Atipikus foglalkoztatás Debrecen 2013. 05. 23. Készített: Csapó Gábor (Osgood Bt) az Artima – Szervezetfejlesztő és Vezetési Tanácsadó Kft megbízottja Előadó: Csapó Gábor Munkaerő-piaci szakértő Munkahelyi Esélyegyenlőségi Tanácsadó Okleveles Szociális Munkás

A mai magyar munkatörvénykönyve és a munkaerőpiac Rugalmasság 2. Egyenlő partnerek megállapodása Szabad szerződés Rugalmasság lehetősége a munkaerő kapacitásának teljessé tételére Egyedi megállapodás lehetősége A munkaerő-piaci lehetőségek maximális kiaknázása

Problémák, miért nem használják ki a munkavállalók a lehetőségeket A Multinacionális nagyvállalatok rugalmatlansága és nehézkes változása 2. A munkaerő tárgyalási nehézségei Mi a munkaerő ára, vajon tudják a munkavállalók? Marx: Mennyi a munkaerő újratermelésének költsége? Tisztában vele a munkavállaló Mennyire képes a munkavállaló béralkura? Nettó Bruttó nagy kérdés Munkafeltételek. Mennyire ismeri a munkavállaló a kereteket?

Válság és munkaerőpiac Válság van, vagy már kezdünk kilábalni? 2. Nincsenek állások, vagy nem találkozik a kereslet a kínálattal? Biztos, hogy jól tettük fel az előző kérdést? Miért keresik ma a nagy vállalatok az atipikus foglalkoztatási lehetőségeket? Mi a helyzet a kisvállalatoknál? Bővültek a lehetőségei a munkavállalóknak az atipikus foglalkoztatási formák törvényi szabályozásával?

Előzmények: Miért Fontos az Atipikus foglalkoztatás kérdése az EU-ban? Lisszabon 2000 Európai Uniós találkozó 2. Joint Inclusion Memorandum Az Európai gazdaság versenyképességének növelése Szolidáris Európa megteremtése Foglalkoztatottság növelése A csatlakozó országok gazdasági és szociális felzárkóztatása

Előzmények: Miért Fontos az Atipikus foglalkoztatás kérdése az EU-ban? Végcél: Befogadó társadalom megvalósítása a strukturális alapok által nyújtott támogatásokon keresztül A foglalkoztatást közvetlenül érintő Uniós Alapok: ESZA: Európai Szociális Alap ERFA: Európai Regionális fejlesztési Alap 2004. Magyarország a csatlakozással csatlakozott a kirekesztés elleni küzdelemhez

Előzmények: Miért Fontos az Atipikus foglalkoztatás kérdése az EU-ban? 2004-re Magyarország is elkészítette a kirekesztés elleni akció programját A befogadó társadalom helyett Ferge Zsuzsa az összetartozó társadalom fogalmát javasolja, mivel azok az emberek akikért tesszük a társadalom tagjai, csak érintik őket a kirekesztés kockázatai

Előzmények: Miért Fontos az Atipikus foglalkoztatás kérdése az EU-ban? Kirekesztéshez vezető tényezők főbb okai: Rossz lakhatási körülmények és lakókörnyezet (Pl. hajléktalanság, Slum negyed Alacsony iskolai végzettség Elavult iskolai végzettség (Pl. Vájár, kohász) Rossz egészségi állapot Nemi identitás

Előzmények: Miért Fontos az Atipikus foglalkoztatás kérdése az EU-ban? Nem (Pl. nő) Kisgyermekes lét Kisebbséghez tartozás (Pl. roma) DE MI A HELYZET JELENLEG A MUNKAERŐPIACON A VÁLSÁG KIROBBANÁSA ÓTA

A 15-74 év közötti foglalkoztatottak létszáma régiók és nemek szerint 2008

A 15-74 év közöttiek foglalkoztatottsági rátÁja nemek és régiók szerint 2008

A 15-74 év közötti foglalkoztatottak létszáma régiók és nemek szerint 2009

A 15-74 év közöttiek foglalkoztatottsági rátÁja nemek és régiók szerint 2009

A 15-74 év közötti foglalkoztatottak létszáma régiók és nemek szerint 2010

A 15-74 év közöttiek foglalkoztatottsági rátÁja nemek és régiók szerint 2010

A 15-74 év közötti foglalkoztatottak létszáma régiók és nemek szerint 2011

A 15-74 év közöttiek foglalkoztatottsági rátÁja nemek és régiók szerint 2011

A 15-74 év közötti foglalkoztatottak létszáma régiók és nemek szerint 2012

A 15-74 év közöttiek foglalkoztatottsági rátÁja nemek és régiók szerint 2012

Foglalkoztatási ráták 2008-2012 2008: 50,31% 2009: 49,18% 2010: 49,19% 2011: 49,66% 2012: 50,65%

Megoldási lehetőségek Passzív eszközök helyett aktív eszközök: Inaktív munkaerő képzése a piaci keresletnek megfelelően Aktív tanácsadás, mind a munkavállalók, mind a munkáltatók számára Munkáltatói részvétel az inaktívak felkészítésében és „karbantartásában” (Pl. kisgyermekes szülőknek, szülő csoport) A költségcsökkentés érdekében a munkaerő elbocsátása helyett (amely a járulékos költségek - pl. végkielégítés – miatt hosszútávon megtérülő költségek) inkább atipikus megoldások alkalmazása

Megoldási lehetőségek Közgazdászok ma az atipikus foglalkoztatásban látják annak megoldását, hogy a cégek csökkentsék költségeiket és megvédjék munkavállalóikat Erre a megállapításra már 2009-ben is eljutottak (HR portál 2009., Angyalné Puszta Szilvia) Az atipikusan, vagy inkább személyre szabottan alkalmazott munkaerő a kutatások szerint lojálisabb és hatékonyabban végzi a munkáját, ami hozzájárul a költséghatékonysághoz. Pl. kutatások bizonyítják, hogy a hagyományosan 8 órában alkalmazott munkavállalónál hatékonyabban használja ki munkaidejét egy részmunkaidős alkalmazott (a 8 órás munkavállaló mindent egybevéve nem dolgozik 6 óránál többet effektíven) Nagyon sok cégnél létezik atipikus foglalkoztatás, még a multiknál is, csak nem tudják, hogy az.

Egyenlőbánásmód, mint az EU egyik kiemelt prioritása Magyar jogszabályi háttér 2003. évi CXXV. (125) törvény az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról Védett tulajdonságok A közvetett és közvetlen hátrányos megkülönböztetés tilalma Előnyben részesítés

Védett tulajdonságok neme, faji hovatartozása, bőrszíne, nemzetisége, nemzetiséghez való tartozása, anyanyelve, fogyatékossága, egészségi állapota, vallási vagy világnézeti meggyőződése,.

Védett tulajdonságok politikai vagy más véleménye, családi állapota, anyasága (terhessége) vagy apasága, szexuális irányultsága, nemi identitása, életkora, társadalmi származása, vagyoni helyzete,

Védett tulajdonságok foglalkoztatási jogviszonyának vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyának részmunkaidős jellege, illetve határozott időtartama, érdekképviselethez való tartozása, egyéb helyzete, tulajdonsága vagy jellemzője (a továbbiakban együtt: tulajdonsága)

Munkáltatóra vonatkozó szabályok munkához való hozzájutásban, különösen nyilvános álláshirdetésben, a munkára való felvételben, az alkalmazási feltételekben; a foglalkoztatási jogviszony vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítését megelőző, azt elősegítő eljárással összefüggő rendelkezésben; a foglalkoztatási jogviszony vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítésében és megszüntetésében; a munkavégzést megelőzően vagy annak folyamán végzett képzéssel kapcsolatosan; a munkafeltételek megállapításában és biztosításában;

Munkáltatóra vonatkozó szabályok a foglalkoztatási jogviszony vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony alapján járó juttatások, így különösen a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény 12. § (2) bekezdésében meghatározott munkabér megállapításában és biztosításában; a tagsággal vagy részvétellel kapcsolatban a munkavállalók szervezeteiben; az előmeneteli rendszerben; a kártérítési, illetve a fegyelmi felelősség érvényesítése során, valamint

Munkáltatóra vonatkozó szabályok a munkavállalók szülői és munkavállalói kötelezettségeinek összehangolását és a gyermek gondozására fordítható idő növelését elősegítő szülői szabadság kérelmezésével, illetve igénybevételével összefüggésben

Kivétel (Előnyben részesítés Ez a rész most fog változni!!) a munka jellege vagy természete alapján indokolt, az alkalmazásnál számba vehető minden lényeges és jogszerű feltételre alapított arányos megkülönböztetés, a vallási vagy más világnézeti meggyőződésen, illetve nemzeti vagy etnikai hovatartozáson alapuló, a szervezet jellegét alapvetően meghatározó szellemiségből közvetlenül adódó, az adott foglalkozási tevékenység tartalma vagy természete miatt indokolt, arányos és valós foglalkoztatási követelményen alapuló megkülönböztetés.

Hogyan lehet elkerülni az egyenlő bánásmód megsértését? Esélyegyenlőségi terv készítésével Ma már a nagy foglalkoztatóknak sem kötelező Uniós pályázatoknál előnyt jelent Megfelelően kell megtervezni érdemes szakember segítségét igénybe venni

megváltozott munkaképességű munkavállalók Minden 25 Fő fölötti foglalkoztató köteles a létszáma 5%-ig megváltozott munkaképességű munkavállalót alkalmazni A létszám megállapításánál figyelmen kívül kell hagyni (2011. évi CXCI. törvény a megváltozott munkaképességű személyek ellátásairól és egyes törvények módosításáról 23. § (2) bekezdés): a közfoglalkoztatási jogviszonyban, valamint a közfoglalkoztatás támogatásáról szóló kormányrendelet szerint támogatott munkaviszonyban foglalkoztatott személyeket az egyszerűsített foglalkoztatás szabályai szerint jogszerűen alkalmazott munkavállalót

megváltozott munkaképességű munkavállalók az önkéntes tartalékos katonai szolgálati viszonnyal rendelkező munkavállalót Munka Törvénykönyvéről szóló törvény alapján más munkáltatónál történő átmeneti munkavégzés során foglalkoztatott munkavállalót Aki a foglalkoztatási kötelezettségnek nem tesz eleget az köteles a hiányzó létszám után rehabilitációs hozzájárulást fizetni A rehabilitációs hozzájárulás mértéke: 964 500 Ft/év A rehabilitációs hozzájárulás éves összege a kötelező foglalkoztatási szintből hiányzó létszám, valamint a rehabilitációs hozzájárulás (964 500 Ft) szorzata

megváltozott munkaképességű munkavállalók A részmunkaidős foglalkoztatás is kiváltja (minimum legalább napi 4 óra) A létszámon a Központi Statisztikai Hivatal munkaügy- statisztikai adatszolgáltatáshoz kiadott útmutatójában foglaltak szerinti tárgyévi átlagos statisztikai állományi létszámot kell érteni a 2011. évi CXCI. 23. § (2) bekezdésben meghatározott személyek figyelmen kívül hagyásával. A statisztikai állományi létszámot egy tizedes jegyre kerekítve a kerekítés általános szabályai szerint kell meghatározni.

megváltozott munkaképességű munkavállalók A rehabilitációs hozzájárulás elkerüléséhez a következőknek kell megfelelni A megváltozott munkaképességű munkavállalót foglalkoztató munkaadó a rehabilitációs hozzájárulás megállapítása céljából nyilvántartást vezet, amely tartalmazza a megváltozott munkaképességű munkavállaló természetes személyazonosító adatait, a társadalombiztosítási azonosító jelét, a munkaképesség változásának, egészségi állapotának, egészségkárosodásának mértékét, a fogyatékosság tényét, továbbá az ezek igazolására szolgáló okirat másolatát. A nyilvántartást a munkáltató a foglalkoztatás megszűnését követő öt évig köteles megőrizni.

megváltozott munkaképességű munkavállalók A fenti új szabályok mellett, 2012-től a megváltozott munkaképességű emberek ellátása is teljesen új alapokra helyeződött. Külön előadás tárgyát képezné az új rendszer ezért, csak a munkaadókat érintő változásokra fókuszálok (a részletesebb anyagban, majd az egész rendszert ismertetem, mert az a HR-ben dolgozó kollégáknak fontos lehet)

Atipikus foglalkoztatási formák Tipikus-e az atipikus Atipikus foglalkoztatási formák

Szabályozás 2012. évi I törvény a Munka Törvénykönyvéről Tipikus-e az atipikus Szabályozás 2012. évi I törvény a Munka Törvénykönyvéről

Tipikus-e az atipikus Munkaidőkeret Határozott idejű munkaviszony Egyszerűsített és alkalmi foglalkoztatás Részmunkaidős foglalkoztatás Munkavégzés behívás alapján Munkakör megosztás (job-rotation) Távmunkavégzés Bedolgozói munkaviszony

Tipikus-e az atipikus Munkaerő kölcsönzés Több munkáltató által létesített munkaviszony A cselekvőképtelen munkavállaló munkaviszonya

Munkaidőkeret (MT. 93. és 94. §) A munkaidő-keretben teljesítendő munkaidőt a munkaidőkeret tartama, a napi munkaidő és az általános munkarend alapul vételével kell megállapítani. Ennek során az általános munkarend szerinti munkanapra eső munkaszüneti napot figyelmen kívül kell hagyni. A munkaidő fenti bekezdés szerinti meghatározásakor a távollét tartamát figyelmen kívül kell hagyni vagy az adott munkanapra irányadó beosztás szerinti napi munkaidő mértékével kell számításba venni. Munkaidő-beosztás hiányában a távollét tartamát a napi munkaidő mértékével kell figyelmen kívül hagyni vagy számításba venni. A munkaidőkeret kezdő és befejező időpontját írásban meg kell határozni és közzé kell tenni.

Határozott idejű munkaviszony (MT. 192. §) A határozott idejű munkaviszony tartamát naptárilag vagy más alkalmas módon kell meghatározni. A munkaviszony megszűnésének időpontja nem függhet kizárólag a fél akaratától, ha a felek a munkaviszony tartamát nem naptárilag határozták meg. Ez utóbbi esetben a munkáltató tájékoztatja a munkavállalót a munkaviszony várható tartamáról. A határozott idejű munkaviszony tartama az öt évet nem haladhatja meg, ideértve a meghosszabbított és az előző határozott időre kötött munkaszerződés megszűnésétől számított hat hónapon belül létesített újabb határozott tartamú munkaviszony tartamát is.

Határozott idejű munkaviszony (MT. 192. §) Ha a munkaviszony létesítéséhez hatósági engedély szükséges, a munkaviszony legfeljebb az engedélyben meghatározott tartamra létesíthető. Az engedély meghosszabbítása esetén az újabb határozott idejű munkaviszony tartama – a korábban létesített munkaviszony tartamával együtt – az öt évet meghaladhatja. A határozott idejű munkaviszony meghosszabbítása vagy a határozott idejű munkaviszony megszűnését követő hat hónapon belüli ismételt létesítése csak munkáltatói jogos érdek fennállása esetén lehetséges. A megállapodás nem irányulhat a munkavállaló jogos érdekének csorbítására.

Egyszerűsített alkalmi foglalkoztatás (MT. 201-203. §) A törvényben meghatározott munkáltató és munkavállaló egyszerűsített foglalkoztatásra vagy alkalmi munkára irányuló munkaviszonyt létesíthetnek. Érvénytelen az egyszerűsített foglalkoztatásra vagy alkalmi munkára irányuló munkaszerződés, ha annak megkötése időpontjában a felek között munkaviszony áll fenn. A felek a munkaszerződést egyszerűsített foglalkoztatásra vagy alkalmi munkára irányuló munkaviszony létrehozása érdekében nem módosíthatják.

Egyszerűsített alkalmi foglalkoztatás (MT. 201-203. §) A munkaszerződésre az MT 44. §-ban foglaltakat nem kell alkalmazni. A felek munkaszerződést törvényben meghatározott minta-munkaszerződés felhasználásával is köthetnek. A munkaviszony a törvényben meghatározott bejelentési kötelezettség teljesítésével jön létre. A munkaviszonyra az MT 49. § (2) bekezdésében, az 53. §-ban, az 56. §-ban, az 59. §-ban, a 61. §-ban, a 81. §-ban, a 97. § (4) és (5) bekezdésében, a 101. §-ban, a 122–124. §-ban, a 126–133. §-ban, a 192. § (4) bekezdésében, a 208–211. §-ban foglaltak nem alkalmazhatók.

Egyszerűsített alkalmi foglalkoztatás (MT. 201-203. §) A munkaviszony megszűnésekor az MT 80. §-ban meghatározott igazolásokat nem kell kiadni. A napi munkaidő – munkaidőkeret vagy elszámolási időszak hiányában is – beosztható egyenlőtlenül.

Egyszerűsített alkalmi foglalkoztatás Az egyszerűsített alkalmi foglalkoztatás részletes szabályait a 2010. évi LXXV. Törvény az egyszerűsített foglalkoztatásról szabályozza

Részmunkaidős foglalkoztatás A legismertebb atipikus foglalkoztatási forma Leginkább 4, vagy 6 órában történik Érdekesség: Régebben, mikor a megváltozott munkaképességű emberek foglalkoztatása nem jövedelemhez, hanem munkaidőhöz volt kötve, elterjedt volt a 7,5 óra foglalkoztatás. Emellett ugyanis az emberek megtarthatták ellátásaikat

Munkavégzés behívás alapján (MT 193. §) A legfeljebb napi hat óra tartamú részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállaló munkaszerződés alapján a munkakörébe tartozó feladatok esedékességéhez igazodva teljesíti munkavégzési kötelezettségét. Ebben az esetben a munkaidőkeret tartama a négy hónapot nem haladhatja meg. A munkáltatónak a munkavégzés időpontját legalább három nappal előre közölnie kell a munkavállalóval.

Munkakör megosztása (MT 193. §) A munkáltató és több munkavállaló a munkaszerződésben egy munkakörbe tartozó feladatok közös ellátásában állapodhatnak meg. Valamely munkavállaló akadályoztatása esetén a szerződést kötő más munkavállaló köteles a munkaviszonyból származó kötelezettségek teljesítésére. A munkaidő beosztására a kötetlen munkarendre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni. A munkabér a munkavállalókat – eltérő megállapodás hiányában – egyenlő arányban illeti meg

Munkakör megosztása (MT 193. §) A munkaviszony megszűnik, ha a munkavállalók száma egy főre csökken. Ebben az esetben a munkáltató köteles annyi időre járó távolléti díjat a munkavállalónak megfizetni, amennyi a munkáltató felmondása esetén járna, továbbá megfelelően alkalmazni kell a végkielégítés szabályait is.

Távmunkavégzés (MT 196-197. §) Távmunkavégzés a munkáltató telephelyétől elkülönült helyen rendszeresen folytatott olyan tevékenység, amelyet információtechnológiai vagy számítástechnikai eszközzel (együtt: számítástechnikai eszköz) végeznek és eredményét elektronikusan továbbítják. A munkaszerződésben meg kell állapodni a munkavállaló távmunkavégzés keretében történő foglalkoztatásában.

Távmunkavégzés (MT 196-197. §) A munkáltató azon felül, hogy az MT 46.§-ban lévő alább felsorolt tájékoztatási kötelezettségének írásba is eleget tesz munkavállaló felé: a napi munkaidőről, az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásokról, a munkabérről való elszámolás módjáról, a munkabérfizetés gyakoriságáról, a kifizetés napjáról, a munkakörbe tartozó feladatokról, a szabadság mértékéről, számítási módjáról és kiadásának,

Távmunkavégzés (MT 196-197. §) a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól, a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik–e, a munkáltatói jogkör gyakorlójáról.

Távmunkavégzés (MT 196-197. §) A Fentieken felül tájékoztatnia kell munkavállalót: a munkáltató általi ellenőrzésről, a számítástechnikai vagy elektronikus eszköz használata korlátozásának szabályairól arról a szervezeti egységről, amelyhez a munkavállaló munkája kapcsolódik.

Távmunkavégzés (MT 196-197. §) A munkáltató a távmunkát végző munkavállalónak minden olyan tájékoztatást köteles megadni, amelyet más munkavállalónak biztosít. A munkáltató biztosítja, hogy a munkavállaló a területére beléphessen és más munkavállalóval kapcsolatot tartson.

Távmunkavégzés (MT 196-197. §) A munkáltató utasítási joga – eltérő megállapodás hiányában – kizárólag a munkavállaló által ellátandó feladatok meghatározására terjed ki. A munkáltató előírhatja, hogy az általa biztosított számítástechnikai vagy elektronikus eszközt a munkavállaló kizárólag a munkavégzéshez használhatja. A munkavégzés ellenőrzése során a munkáltató nem tekinthet be a munkavállalónak a munkavégzéshez használt számítástechnikai eszközön tárolt, nem a munkaviszonyból összefüggő adataiba. A betekintési jogosultság tekintetében a munkaviszonyból származó .

Bedolgozói munkaviszony (MT 198- 200. §) Bedolgozói munkaviszony olyan önállóan végezhető munkára létesíthető, amelyre a felek a munkabért kizárólag teljesítménybér formájában határozzák meg. A munkaszerződésben meg kell határozni a munkavállaló által végzett tevékenységet, a munkavégzés helyét, a költségtérítés módját és mértékét. Munkahely a munkavállaló lakóhelye vagy a felek által meghatározott más hely. A munkáltató utasítási joga – eltérő megállapodás hiányában – a munkavállaló által alkalmazandó technika és a munkavégzés módjának meghatározására terjed ki.

Bedolgozói munkaviszony (MT 198- 200. §) A munkavállaló – eltérő megállapodás hiányában – feladatát a saját eszközeivel végzi. A munkáltató – eltérő megállapodás hiányában – megállapítja az ellenőrzés módját és a munkavégzés helyeként szolgáló ingatlan területén történő ellenőrzés esetén annak bejelentése és megkezdése közötti legrövidebb tartamot. Az ellenőrzés nem jelenthet a munkavállaló, valamint a munkavégzés helyeként szolgáló ingatlant használó más személy számára aránytalan terhet.

Bedolgozói munkaviszony (MT 198- 200. §) A munkavállaló munkarendje – eltérő megállapodás hiányában – kötetlen. A munkavállaló részére meg kell téríteni az általa viselt, a munkavégzés során ténylegesen felmerült költségét, vagy ha a tényleges költség nem állapítható meg, átalányt kell a munkavállaló részére fizetni. Nem jár díjazás és költségtérítés, ha a teljesítés az előírt követelménynek a munkavállalónak felróható okból nem felel meg. Csökkentett díjazás és költségtérítés jár, ha a munkáltató a munka eredményét részben vagy egészben felhasználhatja.

Munkaerő-kölcsönzés (MT 214- 223. §) munkaerő-kölcsönzés: az a tevékenység, amelynek keretében a kölcsönbeadó a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót ellenérték fejében munkavégzésre a kölcsönvevőnek ideiglenesen átengedi. kölcsönbeadó: az a munkáltató, aki a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót a kölcsönvevő irányítása alatt munkavégzésre, kölcsönzés keretében a kölcsönvevőnek ideiglenesen átengedi.

Munkaerő-kölcsönzés (MT 214- 223. §) kölcsönvevő: az a munkáltató, amelynek irányítása alatt a munkavállaló ideiglenesen munkát végez. kölcsönzött munkavállaló: a kölcsönbeadóval kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállaló, akivel szemben a kikölcsönzés alatt a munkáltatói jogokat a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő megosztva gyakorolja kikölcsönzés: a munkavállaló által a kölcsönvevő részére történő munkavégzés.

Munkaerő-kölcsönzés (MT 214- 223. §) A kikölcsönzés tartama nem haladhatja meg az öt évet, ideértve a meghosszabbított vagy az előző kikölcsönzés megszűnésétől számított hat hónapon belül történő ismételt kikölcsönzést, függetlenül attól, hogy a kikölcsönzés ugyanazzal vagy más kölcsönbeadóval kötött megállapodás alapján valósult meg. Nem lehet a munkavállalót kölcsönözni: munkaviszonyra vonatkozó szabály által meghatározott esetben, sztrájkban részt vevő munkavállaló helyettesítésére, öt évet meghaladóan

Munkaerő-kölcsönzés (MT 214- 223. §) A kölcsönvevő a munkavállalót más munkáltatónál történő munkavégzésre nem kötelezheti Érvénytelen az a megállapodás, amely a munkaviszony megszűnését vagy megszüntetését követően a kölcsönvevővel való jogviszony létesítési tilalmat vagy korlátozást ír elő Érvénytelen az a megállapodás, amely alapján a munkavállalónak a kölcsönbeadó javára díjazást kell fizetni a kölcsönzésért vagy a kölcsönvevővel történő jogviszony létesítésért

Munkaerő-kölcsönzés (MT 214- 223. §) A kölcsönvevő a munkavállalót más munkáltatónál történő munkavégzésre nem Érvénytelen az a megállapodás, amely a munkaviszony megszűnését vagy megszüntetését követően a kölcsönvevővel való jogviszony létesítési tilalmat vagy korlátozást ír elő Érvénytelen az a megállapodás, amely alapján a munkavállalónak a kölcsönbeadó javára díjazást kell fizetni a kölcsönzésért vagy a kölcsönvevővel történő jogviszony létesítésért

Munkaerő-kölcsönzés (MT 214- 223. §) A kölcsönvevő kötelezettsége: a kölcsönzés keretében foglalkoztatott munkavállalók létszámáról és foglalkoztatási feltételeiről legalább félévente az üzemi tanácsot a munkavállalókat eddig folyamatosan tájékoztatni kell. Az üzemi tanácsot és a munkavállalókat folyamatosan tájékoztatni kell a betöltetlen állás helyekről

Munkaerő-kölcsönzés (MT 214- 223. §) A kölcsönvevő írásban tájékoztatja a kölcsönbeadót az irányadó munkarendről, a munkáltatói jogkör gyakorlójáról, a munkabérfizetés alapjául szolgáló adatok közlésének módjáról és határidejéről, az elvégzendő munkára vonatkozó alkalmassági feltételről, továbbá minden olyan körülményről, amely a munkavállaló foglalkoztatása szempontjából lényeges.

Munkaerő-kölcsönzés (MT 214- 223. §) A kikölcsönzés tartama alatt a munkavállaló számára biztosítani kell a kölcsönvevővel munkaviszonyban álló munkavállalókra irányadó alapvető munka- és foglalkoztatási feltételeket. Különösen: a várandós és szoptató nők, valamint a fiatal munkavállalók védelmére, a munkabér összegére és védelmére, továbbá az egyéb juttatásokra, az egyenlő bánásmód követelményére vonatkozó rendelkezések.

Munkaerő-kölcsönzés (MT 214- 223. §) A munkabér összegére, az egyéb juttatásokra az egyenlő bánásmód követelményére vonatkozó rendelkezéseket a kölcsönvevőnél történő foglalkoztatás száznyolcvannegyedik napjától kell alkalmazni arra a munkavállalóra, aki a kölcsönbeadóval munkaerő-kölcsönzés céljából létesített határozatlan idejű munkaviszonyban áll és kölcsönvevőnél történő foglalkoztatás hiányában is díjazásban részesül,

Munkaerő-kölcsönzés (MT 214- 223. §) a munkaerőpiactól tartósan távollévő személynek minősül (2004. évi CXXIII. törvény a pályakezdő fiatalok, az ötven év feletti munkanélküliek, valamint a gyermek gondozását, illetve a családtag ápolását követően munkát keresők foglalkoztatásának elősegítéséről, továbbá az ösztöndíjas foglalkoztatásról 1.§ (2) 1. pont): a pályakezdő fiatal: a huszonötödik életévét – felsőfokú végzettségű személy esetén a harmincadik életévét – be nem töltött, foglalkoztatásra irányuló jogviszony létesítéséhez szükséges feltételekkel és érvényes START- kártyával rendelkező személy (A start kártya úgy néz ki kivezetésre kerül).

Munkaerő-kölcsönzés (MT 214- 223. §) az a személy, aki a gyermekgondozási segély (a továbbiakban: gyes), a gyermekgondozási díj (a továbbiakban: gyed), a gyermeknevelési támogatás (a továbbiakban: gyet), valamint az ápolási díj folyósításának megszűnését követő egy éven (365 napon) belül kíván foglalkoztatásra irányuló jogviszonyt létesíteni, vagy aki a gyermek egyéves korának betöltését követően, e gyermek után igénybe vett gyes folyósítása mellett kíván munkát vállalni, feltéve, hogy foglalkoztatásra irányuló jogviszonyban nem áll,

Munkaerő-kölcsönzés (MT 214- 223. §) a tartósan álláskereső; a foglalkoztatást helyettesítő támogatásra jogosult álláskereső; a helyi önkormányzat többségi tulajdonában lévő gazdasági társaságnál vagy közhasznú szervezetnél, vagy nyilvántartásba vett közhasznú szervezetnél munkaerő-kölcsönzés keretében végez munkát

Munkahelyvédelmi akció terv Érintettek köre: 15-24 évesek korcsoportja 55-64 évesek korcsoportja alacsony iskolai végzettségűek Kisgyermekes nők (szülők) 6 hónapon túli tartós munkanélküliek Az akció terv nemcsak az új alkalmazottakra, hanem a jelenleg foglalkoztatottakra is érvényes

Munkahelyvédelmi akció terv Nem kell a szakképzési hozzájárulást megfizetni 25 év alattiak korcsoportja esetén, ha a munkavállaló 180 napnál kevesebb munkaviszonnyal rendelkezik A GYED után, vagy a GYES, GYET alatt vagy után foglalkoztatottak esetében 6 hónapon túli tartós munkanélküliek után

Munkahelyvédelmi akció terv A 27%-os szociális hozzájárulási adó helyett, csak 14,5%-os kedvezménnyel kell megfizetni 15-24 évesek korcsoportja esetén, Az 55 év feletti munkavállalók esetében a szakképzettséget nem igénylő munkakörök esetében

Munkahelyvédelmi akció terv A 27%-os szociális hozzájárulási adót a foglalkoztatás első két évében nem kell megfizetni a 25 év alattiak korcsoportja esetén, ha a munkavállaló 180 napnál kevesebb munkaviszonnyal rendelkezik

Munkahelyvédelmi akció terv A 27%-os szociális hozzájárulási adót a foglalkoztatás első két évében nem kell megfizetni, illetve a harmadik évben pedig 14,5%-os kedvezménnyel kell megfizetni: a tartós – 6 hónapot meghaladó – munkanélküliség után elhelyezkedőkre A GYED után, vagy a GYES, GYET alatt vagy után foglalkoztatottak esetében

Munkahelyvédelmi akció terv A kedvezmény a munkavállalót terhelő közterhekkel és más levonásokkal nem terhelt munkabér összegéig, de legfeljebb 100 000 Ft-ig terjedhet, az ezen felüli rész után, már az általános szabályok szerint kell megfizetni. A kedvezmények, a még érvényben lévő Start Plusz, Start Extra és Start Bónusz kártyák után járó kedvezményekkel nem vonhatók össze

Jó gyakorlatokra vonatkozó példák Közalkalmazotti jogviszonyban minden alkalmazás 1 pozíciót jelent A cég 2 embert akart felvenni 4-4 órában Munkakör megosztásban megtudták tenni, mivel 1 kinevezés születik, így csak egy megítélt státuszt foglalnak ketten A cég felmérte az éppen aktuális munkavállalóit: Kiderült, hogy 4 munkavállalójuk felel meg a támogatási feltételeknek A fenti munkavállalók foglalkoztatásával megspórolt pénzből plusz 1 fő rész munkaidőben foglalkoztatott munkavállalót vettek fel aki támogatja az adminisztrációt

Jó gyakorlatokra vonatkozó példák Megfelelő technológiával mindent lehet A cég számára szükséges volt egy EU-s brüsszeli kapcsolatokkal rendelkező ember Találtak is egyet, aki a cég számára megfelelő összegért vállalja a munkát A törvényi kötelezettség, amellyel a munkavállaló napi munkába járási költségeit támogatják, azonban túl drága lett volna. A távmunka és a részmunkaidő vegyítésével – a SKYPE beiktatásával tökéletesen tudták kezelni a problémát. Az együttműködés mért eredménye, több száz millió forint EU-s támogatás.

Jó gyakorlatokra vonatkozó példák Az innovatív ember nem tud folyamatosan ugyanúgy dolgozni A cégnek kellett az innovációt hozó ember Akit találtak nem bírta a 8:00 – 16:00 –ig tartó munkavégzést betartani Számára engedélyezve lett a rugalmas munkavégzés, hogy akkor dolgozzon, amikor a leghatékonyabb A tevékenységének hatékonyságát az eredményeivel mérték Az eredmények a cég elmondása szerint a foglalkoztatási modellváltás után drasztikusan változtak pozitív irányba.

Összefoglalva A jelenlegi munkatörvénykönyve komoly teret biztosít az atipikus, flexibilis foglalkoztatás biztosításához A megfelelően kialakított és bevezetett atipikus foglalkoztatás komoly költségcsökkentést jelenthet a cégeknek. A költségcsökkenésnek köszönhetően, olyan munkaköröket lehet feltölteni, amelyek szükségesek, de a szűkös források miatt, eddig nem volt rá lehetőség (pl. adminisztratív terület. Az atipikus lehetőségeket és a kedvezményeket figyelembe vevő hatékony HR stratégia kényelmesebbé teheti a munkavégzést, a munkavállalók számára, miközben nem emel költséget, vagy Új munkahelyek megteremtésére ad lehetőséget

Csapó Gábor OSGOOD Bt Tel.: 06 30 433 5559 csapo@osgood.hu Köszönöm a figyelmet! Csapó Gábor OSGOOD Bt Tel.: 06 30 433 5559 csapo@osgood.hu