Az utazó pedagógus a jogszabályok tükrében Február 17. Dienes Renáta Szakmai tanácsadó

Az Mt. 76/C. § rögzíti, hogy a munkaviszony a felek megállapodása alapján: - állandó vagy - változó munkahelyen történő munkavégzéssel jön létre Munka Törvénykönyve szabályai

Az állandó munkahely megjelölésének esetei: o Állandó munkahely: a munkáltató meghatározott telephelyén o Munkáltató telephelyén kívüli munkavégzés: ilyen munka lehet a gépkocsivezetés, a javítási, szerelési munkák ellátása, építőipari munkák Ez esetben állandó munkavégzési helyként a munkáltató azon telephelyét kell megnevezni, ahonnan a munkavállaló a munkavégzéshez az utasítást kapja. o Távmunkavégzés: munkavégzési helyként azt a munkahelyet kell megjelölni, ahonnan az utasítást kapja.

Fogalma: A munkáltató különböző telephelyeire történő beosztás lehetőségét jelenti, azaz a tényleges munkavégzés konkrét helye mégis jól behatárolható. A munkáltató különböző telephelyeire történő beosztás lehetőségét jelenti, azaz a tényleges munkavégzés konkrét helye mégis jól behatárolható Ez esetben a munkavállalót első munkavégzési helyéről - a 76. § (7)-(8) bekezdésének megfelelő alkalmazásával - tájékoztatni kell. Változó munkavégzés I.

Változó munkavégzés II. A változó munkahelyre alkalmazott dolgozó természetesen nem vitathatja a másik munkahelyre átirányítás szükségességét, illetve indokoltságát. A változó munkahely kikötése tehát feljogosítja a munkáltatót arra, hogy bármikor, bármennyi időre, indokolás nélkül átirányítsa a dolgozót a szerződésben kikötött munkahelyek valamelyikére. Ha a változó munkahelyre alkalmazott dolgozót a munkáltató átirányítja más telephelyre, illetve munkahelyre, mindez nem érintheti sem a dolgozó munkakörét, sem a személyi alapbérét. A változó munkahelyre alkalmazott választott szakszervezeti tisztségviselő más munkahelyre való beosztásáról a megfelelő szakszervezeti szervet előzetesen értesíteni kell. E munkajogi védelem irányadó az üzemi tanács tagjára azzal az eltéréssel, hogy a felettes szakszervezeti szervet megillető jogosultságot az üzemi tanács gyakorolja [Mt. 28. § (1) bekezdés és 62. § (3) bekezdés].

A változó munkahelyre alkalmazott munkavállalót a munkáltató - ellenkező megállapodás hiányában - egész működési területén foglalkoztathatja, azaz munkavégzés céljából időről időre más telephelyére oszthatja be. Ez következik a munkaszerződés jellegéből és tartalmából. A munkahelyváltozásokkal eleve számolnia kell annak a munkavállalónak, akit változó munkahelyre alkalmaznak, s a munkaszerződést a munkáltató és a munkavállaló ennek tudatában és ismeretében köti meg. Ha tehát a munkáltató a változó munkahelyre alkalmazott munkavállalót másik munkahelyre, illetőleg telephelyre osztja be, a munkavállaló ennek szükségességét és indokoltságát nem vitathatja. Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának 5. sz. állásfoglalása

Munkaügyi vitát csak akkor kezdeményezhet, ha a munkavállalónak a másik munkahelyen való munkavégzése, illetőleg foglalkoztatása például egészségügyi, munkavédelmi szempontból tilos, vagy ha az egyébként munkaviszonyra vonatkozó szabályba vagy a munkaszerződésbe ütközik. Más a helyzet azonban akkor, ha az eredetileg állandó munkahelyre alkalmazott munkavállalót a munkáltató változó munkahelyen kívánja foglalkoztatni. Erre a munkaszerződés módosításának szabályai szerint, az Mt. 82. §-a alapján, csak a munkáltató és a munkavállaló között létrejövő megállapodás alapján kerülhet sor. Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának 5. sz. állásfoglalása

Gyakorlati bírósági esetek a változó munkahellyel kapcsolatban

Változó munkahelyre szóló alkalmazás esetén ezt a feltételt kell a munkaszerződésben rögzíteni, és nem a konkrét munkavégzés helyét, melyet a munkáltató egyoldalú intézkedéssel kijelölhet. A peres iratok alapján megállapítható, hogy a munkaszerződés-módosítás a felperes munkahelyére vonatkozó megállapodást is tartalmazott: azt minden esetben az áruház ruházati részlegében határozta meg. A felperes munkavállaló a munkáltató perbeli intézkedéséig mindvégig az így meghatározott munkahelyen dolgozott. Felperest az alperes munkáltató nem változó munkahelyre alkalmazta, ekkor ugyanis ezt kell a munkaszerződésben rögzíteni, nem a konkrét munkavégzés helyét, amelyet a munkáltató egyoldalú intézkedéssel kijelölhet. A munkaszerződéstől eltérő munkahelyen való - nem átmeneti jellegű (Mt §) - munkavégzés egyoldalú elrendelése jogszabályba ütközik. Az egyoldalúan módosított munkaszerződés alapján a felperest munkavégzési kötelezettség nem terheli. Ezért e kötelezettségszegésre az alperes munkáltató rendkívüli felmondását nem alapíthatta Csak a munkaszerződésben BH

Ha a munkaadó a munkavállalót bizonyíthatóan változó munkahelyre alkalmazta, és az ilyen formában történő foglalkoztatása munkaköre jellegéből is következik, a munkavállaló alaptalanul tagadja meg a munkavégzést más munkahelyen. Az e magatartásra figyelemmel közölt rendkívüli felmondás nem jogellenes. A periratokból megállapítható, hogy az alperes munkáltató a más üzletbe történő átirányításáról írásban egyoldalúan intézkedett, az intézkedéseket a felperes munkavállaló minden további nélkül végrehajtotta, azokat nem vitatta. A felperes nem tudta cáfolni az alperesnek az üzletvezetők változó munkahelyre alkalmazására vonatkozó iratát, és a per adatai az ilyen feltétellel történt alkalmazást bizonyították. A munkaügyi szabályzat - többek között - a boltvezetőket és a kereskedelmi eladókat változó munkahelyen foglalkoztatottakként szabályozza. A felperesnek a munkaügyi szabályzatot a vezetői munkakörnél fogva, és amiatt is ismernie kellett, mivel a boltvezetőkre vonatkozó anyagi felelősségi szabályzatokat is e szabályzat tartalmazza. A munkakör jellege BH

Mindezekre figyelemmel az adott helyzetre az a következtetés vonható le, hogy a felek között változó munkahelyre létrejött és hosszú ideje foganatba ment szóbeli megállapodást nem érinti az írásos munkaszerződésben a változómunkahely-kikötés hiánya. A felperes a szerződés aláírása után is változó munkahelyen dolgozott. Helytállóan állapították meg az eljárt bíróságok, hogy a felperes a munkavégzést megtagadta, igazolatlanul hiányzott, ezért a rendkívüli felmondás indoka valós és okszerű A munkakör jellege BH

A munkáltató a változó munkahelyre alkalmazott személy munkavégzési helyének kijelölésekor nem mellőzheti annak figyelembevételét, hogy a kiadott utasítás teljesítése objektív (például közlekedési) akadályba ütközik. Az alperes munkáltató a felperes munkavállalót - aki változó munkahelyre kötött munkaszerződést - jogszerűen kötelezhette arra, hogy a korábbi munkavégzési helytől eltérő helyen végezzen munkát. A munkáltatónak azonban a felperes új munkavégzési helyre történő beosztásánál is be kellett tartania a fő kötelezettségeit, az adott esetben az Mt §-ának (3) bekezdése a) pontjában foglalt azon szabályt, mely szerint a munkáltató úgy köteles a munkát megszervezni, hogy a munkavállaló kötelezettségeit teljesíteni tudja. A felperes - arra figyelemmel, hogy a munkaidő kezdetét az alperes reggel hat órában állapította meg - személyesen felkereste munkahelyi felettesét, aki arról tájékoztatta, hogy a közlekedés megoldása a munkavállaló feladata. A munkavégzési hely kijelölése EBH

A felperes ez után írásban közölte, hogy közlekedési akadály miatt nem tudja teljesíteni az új munkavégzési hely kijelöléséről szóló utasítást. A felperessel továbbá a kijelölt munkavégzési hely vezetője is reggel hat órai munkakezdést közölt. A munkavállaló a rajta kívül álló objektív ok (közlekedés hiánya) - miatt észlelte az utasítás teljesítésének akadályát, és ezt a munkáltatóval azonnal, a teljesítési határidő előtt személyesen és írásban közölte. Ezért adott esetben az utasítás megtagadása - a végrehajtása nem volt lehetséges - nem alapozhatja meg az alperes rendkívüli felmondását A munkavégzési hely kijelölése EBH

Ha a munkavállaló munkaviszonya a törvénynél fogva közalkalmazotti jogviszonnyá alakult át, ez - eltérő kinevezés hiányában - nem érinti az eredeti munkaszerződésben megállapított feltételeket. Ehhez képest a munkavállaló (közalkalmazott) kinevezésének - a közalkalmazotti jogviszony esetén is lehetséges, változó munkahelyre vonatkozó - kikötését érvényesnek kell tekinteni. A változó munkahelyre történt alkalmazás esetén a munkavállaló másik munkahelyre való átirányítása nem jelenti a kinevezéstől eltérő munkahelyen való foglalkoztatását. Ennélfogva a változó munkahelyre alkalmazott felperes munkavállaló a másik munkahelyre történt átirányításának jogszerűségét az Mt § (4) bekezdésében az állandó munkahelyen kívüli munkavégzésre előírt időbeli korlát túllépése miatt tévesen vitatta. Így az átirányítása (vezénylése) egyoldalú meghosszabbítására, mint lényeges munkáltatói kötelezettség szándékos és jelentős mértékű megszegésére, is tévesen hivatkozott a rendkívüli lemondásában A jogviszony átalakulása BH

A kiküldetési költségek, azokon belül a napidíj azt a célt szolgálja, hogy a munkavállalónak a telephelyen kívüli munkavégzés következtében felmerült többletköltségei megtérüljenek. Ez a többletköltség akkor is felmerül, ha a munkavállaló alkalmazása változó munkahelyre történt. Ebben az esetben a munkavégzés helye mindaz a hely, melyre a munkáltató működése kiterjed. A munkavállaló a telephelyen kívüli munkavégzést a munkáltató által elrendelt kiküldetésben teljesíti, és az élelmezéssel kapcsolatos többletköltségek fedezetére, a kiküldetésének tartamára élelmezési költségtérítés - napidíj - jár. A perben azt a jogkérdést kellett eldönteni, hogy az állandó telephelyre, de változó munkahelyre alkalmazott munkavállaló jogosult-e a napidíjra, ha a munkáját a munkáltató működési területén végzi. Abból kell kiindulni, hogy a munkavállaló a munkaszerződésben megjelölt munkáltató telephelyén köteles a munkáját elvégezni. A kiküldetési költségek azt a célt szolgálják, hogy a munkavállalónak a telephelyen kívül történő munkavégzése következtében felmerült többletköltségei megtérüljenek. Ez a többletköltség akkor is felmerülhet, ha a munkavállaló alkalmazása változó munkahelyre történt. Ebben az esetben a munkavégzés helye - ahogy erre a felperes munkavállaló is hivatkozott - mindaz a hely, amelyre a munkáltató működése kiterjed A napidíjra vonatkozó jogosultság BH

a szokásostól eltérő helyen történik a munkavégzés, de itt a munkavégzés másik munkáltatónál, annak irányítása alatt zajlik Kirendelésnek az minősül, ha a munkáltatók között létrejött megállapodás alapján, a munkavállalót eredeti munkáltatója más munkáltatónál történő munkavégzésre kötelezi. a kirendelésre ellenszolgáltatás nélkül kerüljön sor a két munkáltató tulajdonosi kapcsolatban álljon egymással o hogy azonos tulajdonban lévő két munkáltató egymáshoz, vagy o a munkáltató a tulajdonában lévő másik munkáltatóhoz, vagy o mindkét munkáltató egy harmadik szervezethez kötődő tulajdoni viszonya alapján álljon kapcsolatban egymással Kirendelés (Mt §)

A változó munkahelyre vonatkozó rendelkezések a közalkalmazotti jogviszony esetében is alkalmazhatók, hiszen a közalkalmazottak esetében a Munka Törvénykönyvében foglalt rendelkezéseket a Kjt.-ben szabályozott eltérésekkel kell alkalmazni. A Kjt. 21. § (3) bekezdése értelmében a kinevezésnek tartalmaznia kell a munkavégzés helyét, így változó munkaviszony esetén a munkáltató érintett telephelyeit. BH Ha a munkavállaló munkaviszonya a törvénynél fogva közalkalmazotti jogviszonnyá alakult át, ez - eltérő kinevezés hiányában - nem érinti az eredeti munkaszerződésben megállapított feltételeket. Ehhez képest a munkavállaló (közalkalmazott) kinevezésének - a közalkalmazotti jogviszony esetén is lehetséges - változó munkahelyre vonatkozó kikötését érvényesnek kell tekinteni [ Közalkalmazotti törvény rendelkezései változó munkahely vonatkozásában

Közalkalmazotti törvény rendelkezései a kirendelés tekintetében A Kjt. 44/A. § rögzíti, hogy A Munka Törvénykönyve 106. §-a (1) bekezdésének alkalmazásakor tulajdonosnak tekintendő a munkáltató fenntartója is, amely kezdeményezheti a közalkalmazott kirendelését A közalkalmazotti jogviszony tekintetében a Munka Törvénykönyve 106. §-ának az (1) bekezdése azzal az eltéréssel alkalmazandó, hogy a közalkalmazott kirendelésére akkor kerülhet sor, ha a kirendelés alapján a közalkalmazott az e törvény, vagy a köztisztviselők jogállásáról szóló évi XXIII. törvény hatálya alá tartozó munkáltatónál végez munkát

Az utazó pedagógusok szerepe a közoktatásban Kistelepülési iskolákban a közoktatási törvénynek megfelelő felsőfokú végzettséggel és szakképzettséggel rendelkező pedagógusok foglalkoztatása biztosítottá válik Kistérségi és intézményi társulási fenntartók esetén, hatékony munkaerő-gazdálkodás biztosítása Alacsony óraszámú tantárgyakat tanító tanárok esetében a kötelező óraszám teljesítése biztosított (pl. készségtárgyak) A gyermekek, tanulók utaztatása elkerülhető a megfelelő színvonalú oktatás helyben biztosításával, az utazó pedagógus foglalkoztatásánál A megfelelő végzettséggel és szakképzettséggel rendelkező tanár hiánya pótolható, s az oktatás színvonala is javulhat.

Fontosabb elérhetőségek: Dienes Renáta Köszönöm a figyelmet!