Készítette: a Kontroport Kft. munkacsoportja 2012. február Felkészülés a 2012-es „fele-más” foglalkoztatási évre Készítette: a Kontroport Kft. munkacsoportja 2012. február

A 2012-es év foglalkoztatási kihívásai 2012-ben a foglalkoztatás alapjaiban változik meg 2012. július 01. napjától amikor is életbe lép az Új Munka Törvénykönyve. 2012. első félévének legfontosabb feladatai a jelenleg hatályos Munka Törvénykönyvének szabályainak betartása, a bérkompenzáció szabályos megvalósítása, illetve a felkészülés az Új Munka Törvénykönyvének helyes alkalmazására. A bérkompenzációval kapcsolatban felülvizsgálatra szorulnak a Bérszabályzatok, Kollektív szerződések, egységes szerkezetű Munkaszerződés módosítások. Az Üzemi Tanácsok nagyobb szerepet kapnak 2012. július 01. napjától, így újra lehetőség lesz „kvázi” Kollektív Szerződések=Üzemi megállapodások megkötésére!

Minimálbér, garantált minimálbér 2012 Minimálbér       Garantált bérminimum Havibér esetén: 93.000         108.000 Hetibér esetén 21.400                24.850 Napibér esetén 4.280                    4.970 Órabér esetén 535                        621 Kötelező legkisebb munkabér (minimálbér): a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló részére megállapított személyi alapbér kötelező legkisebb összege (minimálbér) a teljes munkaidő teljesítése esetén. Garantált bérminimum: a legalább középfokú iskolai végzettséget, illetve középfokú szakképzettséget igénylő munkakörben foglalkoztatott munkavállaló garantált bérminimuma a teljes munkaidő teljesítése esetén

Minimálbér, garantált minimálbér 2012 egyszerűsített foglalkoztatás esetén 2010. évi LXXV. Törvény alapján az egyszerűsített foglalkoztatáshoz kapcsolódó kötelezően kifizetendő minimál órabér   4. § (1) Egyszerűsített foglalkoztatás céljára létesített munkaviszonyra az Mt. valamint a kötelező legkisebb munkabérről és a garantált bérminimumról szóló külön jogszabály rendelkezéseit az e törvényben meghatározott eltérésekkel kell alkalmazni. (1a) Az egyszerűsített foglalkoztatás céljára létesített munkaviszony alapján személyi alapbérként, illetve teljesítménybérként - a meghatározott feltételeknek megfelelően – legalább: A kötelező legkisebb munkabér 535 Ft/ óra 85%-a 455 Ft/óra. A garantált bérminimum esetén 621 Ft/óra, 87%-a 540 Ft/óra jár.

Teljesítménybér kontra differenciált bér (darabbér) a mezőgazdaság szempontjából I. A munkaügyi ellenőrzésről szóló törvény több ponton hatáskört biztosít a hatóság számára, hogy a teljesítménybérezést alkalmazó munkáltatót átvilágítsa. Az ellenőrzés célkeresztjében a teljesítménykövetelmény megállapítására vonatkozó dokumentáció és a munkavállalók megfelelő tájékoztatása áll, illetve a teljesítmény-kiigazításhoz kapcsolódó nyilvántartás áll. Teljesítménybérezés esetén a munka díjazása, a munkabér összege részben vagy egészben az elvégzett munka eredményétől, mennyiségétől és minőségétől függ. Ott alkalmazzák, ahol sorozatgyártás van, ahol a munka képezhető, mérhető. Követelmény, hogy pontos műszaki számításokkal alátámasztott teljesítménynormákat kell képezni, és ezeket karban kell tartani.

Teljesítménybér kontra differenciált bér (darabbér) a mezőgazdaság szempontjából II. A teljesítménybérben foglalkoztatók ágazati tagozódás szerint elsősorban az élőmunka-igényes könnyűiparban (textil-, fa-, bőr- és műanyag termék-gyártássorán) fordulnak elő. A munkáltató a teljesítménykövetelményt olyan előzetes - objektív mérésen és számításon alapuló - eljárás alapján köteles meghatározni és bevezetni, amely kiterjed a követelmény rendes munkaidőben történő, 100 %-os teljesíthetőségének vizsgálatára. Ennek során tekintettel kell lennie a munkavégzés, a munkaszervezés és az alkalmazott technológia objektív körülményeire. A teljesítmény-követelmény a munkavállaló vagy munkavállalók meghatározott csoportjának feladatát jelentő, mérhető, naturális mértékegységben (adott időegység alatt gyártandó darabszám, méter stb., vagy egységnyi mennyiség előállításához szükséges időtartam) vagy értékben (pl. elérendő forgalom, szerződésérték, eredményességi mutató) kifejezhető mennyiség.

Teljesítménybér kontra differenciált bér (darabbér) a mezőgazdaság szempontjából III. A munkáltatónak a teljesítménybér-kiigazítás megfelelő végrehajtása érdekében - naptári hónaponként és az azonos teljesítménykövetelmény hatálya alá tartozók csoportjai szerint – nyilván kell tartania: -a megállapított teljesítménykövetelmény alapján az egyes munkavállalók tényleges teljesítményét, -az azonos teljesítménykövetelmény hatálya alá tartozó munkavállalók tényleges és átlagos teljesítményét, -az egyes munkavállalók kiigazított teljesítményét, -a kiigazított teljesítményszázalék alapján megállapított kiigazított teljesítménybért. Mivel a mezőgazdasági munkák (pl. szántás, vetés, aratás stb.) objektív mérésen alapuló teljesítménykövetelménye nem meghatározható - gyakorlatilag két erőgép sem szánt egyformán - így a mezőgazdaságban használt tévesen „teljesítménybérnek” nevezett bérezési formája helyes megnevezése: differenciált bér vagy darabbér.

Bérkompenzáció I. Ettől az évtől szankcionálja a kormány azokat a munkáltatókat, amelyek nem emelik a 216 ezer forint alatti munkabéreket legalább olyan mértékben, hogy azok nettó összege ne csökkenjen. 2012. január 1-jétől megszűnt a munkavállalók adó-jóváírási lehetősége, és egy százalékkal nőtt a munkavállalók által fizetendő egészségbiztosítási járulék mértéke. Ezek együttes hatásaként, a havonta bruttó 216 806 forint alatt kereső munkavállalók nettó bérének nagysága csak úgy őrizhető meg, ha a bruttó béreiket megemeli a munkáltató. Az új kötelező bérminimumokra történő ráállás azonban az érintett munkavállalóknál nem minden esetben elégséges az elvárt béremelés teljesítéséhez.

Bérkompenzáció II. Kiindulási pont A munkaügyi ellenőrzésről szóló 1996. évi LXXV. törvény szerint az a munkáltató, aki állami támogatást szeretne igénybe venni, annak a munkavállalók kétharmada esetében kell az elvárt béremelést végrehajtania. Azon munkáltató, amely adókedvezményt is szeretne érvényesíteni, annak valamennyi folyamatosan foglalkoztatott munkavállaló esetében meg kell emelnie a béreket az elvárt béremelésről szóló rendelet szerint (299/2011. (XII.22.) kormányrendelet).

Bérkompenzáció III. Elvárt béremelés Az elvárt béremelés és az adókedvezmény nem csak jogszabályilag, hanem a teljesítés, illetve érvényesítés tekintetében is elválik egymástól. Az elvárt béremelésnek egy időpontban lehet eleget tenni, s emelés utáni állapotot meg kell tartani. Ha ez teljesül, adókedvezményt a felemelt bérek után, de a konkrét havi munkabér alapján lehet igénybe venni. A szükséges béremelésnek kizárólag a bérrendszer rendszeres elemeinek megemelésével, azaz a személyi alapbér, az órabér, a differenciált bér, vagy darabbér megemelésével lehet eleget tenni. Rendszeres bérpótlék alatt a munkaviszonyra vonatkozó szabályban, illetőleg a munkaszerződésben rögzített azon bérpótlékok értendők, amelyek a munkavállalót munkavégzés esetén folyamatosan megilletik.

Bérkompenzáció IV. Az munkabéremelés elvárt mértékének kiszámításánál a munkavállaló 2011. évi munkabérén a rendszeres bruttó bért kell alapul venni. A munkarend, a munkanapok, a teljesítmény, a betegállomány és egyéb tényezők változása okán az elvárt bér szerinti összeget az elvárt béremelés végrehajtásakor nem kell minden hónapban biztosítani. Tehát nem kell nézni, hogy a munkavállaló mennyi bért kapott előző hónapban vagy az előző év azonos hónapjában. Az elvárt béremelést visszamenőlegesen is lehet teljesíteni. Ekkor a szükséges béremelést 2012. január 1.-i hatállyal kell végrehajtani. Az adókedvezmény ez esetben önrevízióval utólagosan visszatartható. Amennyiben az elvárt béremeléssel nem érintett időszakban egy esetleges munkaügyi ellenőrzés feltárja, s határozatban megállapítja, hogy a munkáltató nem tett eleget a béremelési kényszernek, a szükséges béremelés visszamenőleges végrehajtását követően a hatóság igazolja, hogy a munkáltató visszamenőlegesen teljesítette az elvárt béremelést.

Bérkompenzáció V. Függetlenül attól, hogy az elvárt béremelést a vállalkozás visszamenőleges hatállyal mikor kívánja végrehajtani, a legkisebb kötelezően fizetendő munkabérek változásából fakadó terheket a munkáltató a januári bérek emelésével kénytelen viselni. Az adókedvezmény igénybevételének tehát nem feltétele sem a létszámtartási kötelezettség, sem az, hogy az alkalmazottak munkaideje változatlan maradjon. Tehát azon cégeknél, ahol a béremelés végrehajtása elviselhetetlenül nagy terhet ró a vállalkozásra a leépítés, vagy a teljes idős foglalkoztatás részmunkaidővé – 4 vagy 6 órás munkaviszonnyá - történő alakítása segítséget jelenthet. Hangsúlyozzuk, hogy a munkaidő átalakítása során szintén van elvárt béremelés, ugyanakkor annak mértéke ugyan nem arányosan, de csökken.

Bérkompenzáció VI. A START PLUSZ, START EXTRA vagy START BÓNUSZ adókedvezmény az elvárt béremeléshez kapcsolódó adókedvezménnyel együtt is érvényesíthető. Legyen szó személyi alapbérről, differenciált bérről vagy rendszeres pótlékokról a béremelés végrehajtásakor a 2011. évi, október 31.-e előtti legutolsó bérszintet kell kiindulási pontnak tekinteni.

Bérkompenzáció VII.

Bérkompenzáció VIII.

Egyszerűsített foglalkoztatás: a rugalmas munkaerő gazdálkodás lehetősége Jelenlegi szabályok I. Egyszerűsödött a mezőgazdasági idénymunka fogalmának meghatározása, eltörölték a saját gazdaság területén történő munkavégzés feltételét. Mezőgazdasági idénymunka esetén az év adott időszakához vagy időpontjához kötődőnek kell tekinteni az olyan munkavégzést is, amely az előállított növény vagy állat biológiai sajátossága miatt végezhető el kizárólag abban az időszakban vagy időpontban. A módosított szabályok szerint az alkalmi munkára irányuló egyszerűsített foglalkoztatás esetén az egyszerűsített munkaviszonyban egy naptári napon legfeljebb foglalkoztatott munkavállalók létszáma - a munkáltatónak a tárgyév első, illetve hetedik hónapját megelőző hat havi, ha a munkáltató ennél rövidebb ideje működik, működésének egész hónapjaira eső átlagos statisztikai létszámát alapul véve - nem haladhatja meg a Munka törvénykönyvének (Mt.) hatálya alá tartozó   -főállású személyt nem foglalkoztató munkáltató esetén az egy főt; -egy-öt munkavállaló foglalkoztatása esetén a két főt; -hat-húsz munkavállaló foglalkoztatása esetén a négy főt; -húsznál több munkavállaló foglalkoztatása esetén a munkavállalói létszám húsz százalékát.  

Egyszerűsített foglalkoztatás: a rugalmas munkaerő gazdálkodás lehetősége Jelenlegi szabályok II. A jogszabályalkotó a munkaszerződés írásba foglalása esetében a felek megnevezésének, valamint a munkaszerződés tartalmi elemeiről történő megállapodásának írásba foglalását teszi csak kötelezővé a munkavégzés megkezdéséig, csökkentve az adminisztrációt azzal, hogy a személyes adatok rovatai a nap végéig is kitölthetők. Az egyszerűsített munkaszerződés az Egyszerűsített Foglalkoztatásról szóló törvény mellékletében található Amennyiben a felek írásban kötöttek munkaszerződést, nem kell alkalmazni az Mt. 140/A. paragrafusában foglalt munkaidő-nyilvántartásra, valamint az Mt. 160. paragrafusában foglalt munkabérről szóló írásbeli elszámolásról szóló rendelkezéseket. A változás folytán a szabadság kiadására vonatkozó rendelkezések alkalmazása nem tiltott, ha például a munkaviszony 120 napra jön létre, ezen időszak alatt indokolt lehet a szabadság kiadása.

Készenléti jellegű munkakör alkalmazása és bérelszámolása Az Mt.117. § k) pontja határozza meg a készenléti jellegű munkakör fogalmát. Miszerint a készenléti jellegű munkakör: az olyan munkakör, amelyben:   a) a munkakörbe tartozó feladatok jellegéből adódóan - hosszabb időszak alapulvételével – a rendes munkaidő legalább egyharmadában nincs munkavégzés, és a munkával nem töltött időt a munkavállaló pihenéssel töltheti, vagy  b) a munkavégzés - különösen a munkakör sajátosságára, a munkavégzés feltételeire tekintettel -a munkavállaló számára az általánoshoz képest lényegesen alacsonyabb igénybevétellel jár. Amennyiben a kérdésében felsorolt munkakörök, illetve munkafeltételek a fenti jogszabályi feltételeknek megfelelnek, úgy a munkáltató jogosult készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatnia munkavállalókat. A vegyes, részben készenléti jellegű munkakörben is foglalkoztatott munkavállalók részére továbbra is a minimál-órabér (535 Ft/óra) számfejtése javasolt a készenléti munkakörben ledolgozott órákra.

A foglalkoztatás szabályozásának változásai 2012. július 01-től

Munkaszerződés elemei Jelenleg kötelező elemek: Új szabályozás Munkakör Munkabér Munkavégzés helye Ha nincs állandó munkahely meghatározva, a munkahely a munkavállaló szokásos munkavégzési helye.

Tájékoztató kiadása – hiánya újra munkaügyi bírságalap! Jelenlegi szabályozás Új szabályozás 30 napon belül 15 napon belül a) az irányadó munkarendről, a) a napi munkaidő b) a munkabér egyéb elemeiről, b) az alapbéren túli munkabérről és egyéb c) a bérfizetés napjáról, juttatásokról d) a munkába lépés napjáról, c) a munkabérről való elszámolás e) a rendes szabadság mértékének számítási módjáról, a munkabérfizetés gyakoriságáról módjáról és kiadásának, illetve és a kifizetés módjáról f) a munkáltatóra és a munkavállalóra d) a munkakörbe tartozó feladatokról irányadó felmondási idő megállapításának e) a rendes szabadság mértéke, számítási szabályairól, módja, kiadása g) arról, hogy a munkáltató kollektív f) a munkáltatóra és a munkavállalóra szerződés hatálya alá tartozik-e, valamint irányadó felmondási idő megállapításának h) a munkáltatónál képviselettel rendelkező szabályairól szakszervezet megnevezéséről, illetőleg arról, g) a munkáltató kollektív szerződés hatálya hogy a munkáltatónál működik-e üzemi tanács alá tartozik-e (központi üzemi tanács, üzemi megbízott). h) a munkáltatói jogkör gyakorlójáról

Változások röviden Próbaidő Munkaszerződésben három hónapig terjedő próbaidő köthető ki. Ha ennél rövidebb próbaidő került kikötésre, akkor meghosszabbítható, de nem lehet több három hónapnál ekkor sem! Kollektív szerződésben maximum hat havi próbaidő köthető ki. Átirányítás, kirendelés, kiküldetés Eddig évi 110 nap lehetett összesen, az Új MT szerint évente 44 munkanap (vagy 352 óra lehet) Átlagkereset helyett távolléti díj! Megszűnik az átlagkereset és a távolléti díj kettőssége; különböző esetekben a munkavállalónak járó összegek számítási alapját a jövőben a távolléti díj fogja képezni.

Változások röviden Végkielégítés A végkielégítés a védett korban lévők esetén a 1-3 havi távolléti díjjal emelkedik a munkaviszony hosszától függően Nem jár végkielégítés Ha munkavállaló nyugdíjasnak minősül A felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása, valamint nem egészségi okkal összefüggő képessége.

Munkaviszony megszüntetése Jelenlegi szabályozás: Új szabályozás: Közös megegyezés - KÖZÖS MEGEGYEZÉS Rendes felmondás - FELMONDÁS Rendkívüli felmondás - AZONNALI HATYÁLÚ Azonnali hatállyal a FELMONDÁS próbaidő alatt Határozott időtartamú Munkaviszony megszüntetése a munkáltató által a határozott idő letelte előtt

Felmondási tilalmak változása Jelenlegi szabályozás: Új szabályozás: A betegség miatti keresőképtelenség - várandósság Beteg gyermek ápolása miatti - szülési szabadság Keresőképtelenség (Gyáp) - gyermek ápolása, gondozása Közeli hozzátartozó ápolása miatti céljából igénybe vett fizetésnélküli fizetésnélküli szabadság időtartama szabadság Reprodukciós eljárással összefüggő - tényleges önkéntes katonai kezelés, a terhesség, a szülést követő szolgálatteljesítés három hónap, a szülési szabadság - reprodukciós eljárás időtartama időtartama de legfeljebb hat hónap Gyermek ápolása, gondozása céljából Igénybe vett fizetésnélküli szabadság Időtartama (gyes melletti munkavégzés Esetén is él a felmondási tilalom!)

Felmondási tilalmak változása A felmondási idő legkorábban a felmondás közlését követő napon kezdődik. A munkáltató felmondása esetén a felmondási idő az alábbiakban meghatározott időtartam lejártát követően kezdődik! Betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év A beteg gyermek ápolása miatti keresőképtelenség A hozzátartozó gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság. A gyes melletti munkaviszonyban lévő kismamák, illetve a védett korban lévő munkavállalók munkaviszonya: - azonnali hatályú felmondással megszüntethető, - a munkavállaló képességével a munkáltató működésével összefüggő okból felmondással akkor szüntethető meg, ha a munkahelyen nincs a munkavállaló számára, a végzettségének megfelelő munkakör, illetve azt a munkavállaló nem fogadja el.

Munkaidő Nem munkaidő – a készenléti jellegű munkakört kivéve – a munkaközi szünet, valamint a munkavállaló munkába-, illetve hazautazása. A napi munkaidő 4 óránál kevesebb és 12 óránál több nem lehet, valamint a heti munkaidő a 48 órát nem haladhatja meg Munkaidőkeret esetén a heti munkavégzési időnek a munkaidő keret átlagában kell teljesülnie Napi 8 óránál hosszabb munkaidőben kizárólag készenléti jellegű munkakör esetén vagy közeli hozzátartozóval való megállapodásban lehet dolgozni.

Munkaidő keret I. A munkaidőkeret funkciója A munkaidőkeret kialakításával a munkáltató rugalmasan tud gazdálkodni a munkaidővel. Lényegében véve a napi munkaidő mértéke számítási egységgé válik, mely nagyobb egységekbe foglalható. Munkaidő keret nélkül a munkáltató heti maximum 48 óra munkavégzést rendelhet el. Meg kell határozni annak kezdő és befejező időpontját, erről a munkavállalót írásban kell tájékoztatni A munkaidő egyenlőtlenül is beosztható A munkaidő-beosztásban előre meg kell határozni a pihenőnapokat.

Munkaidő keret II. A munkaidő keret tartama legfeljebb 4 hónap illetve 16 hét. A munkaidő keret tartama legfeljebb 6 hónap illetve 26 hét (Kollektív szerződés nélkül!): A megszakítás nélküli A többműszakos, valamint Az idényjellegű tevékenység keretében, valamint A készenléti jellegű munkakörökben. Munkaviszony megszüntetés a munkaidő keret lejárta előtt: A szabályozás lényege, hogy a munkaidőkeret lejárta előtti munkaviszony megszűnésének kockázatát mindig az a fél viseli, akinek az érdekkörében sor kerül a munkaviszony megszűnésére, illetve megszüntetésére. Éves – 52 heti – munkaidő keret továbbra is csak Kollektív Szerződésben határozható meg!

A munkaidő kerethez kapcsolódó előlegfizetési rendszer A több havi munkaidő keretben foglalkoztatott munkavállalók esetén, az egyenlőtlen munkaidő beosztás miatt a munkáltató a havi munkabér elszámoláskor a ledolgozott órák arányában munkabér-előleget folyósít, mely nem lehet kevesebb a mindenkori minimálbérnél. A munkaidő keret lezárásakor történik a ténylegesen teljesített munkaórák alapján a munkabér-előlegek levonásával a végelszámolás, illetve az esetleges munkaidő kereten felüli munkaórák elszámolása rendkívüli munkavégzésként. BÉRKOMPENZÁCIÓ: ún. „holt időszakokban” a kompenzáció figyelembevételével kell a munkabér-előleget megállapítani, és elkülönítetten nyilvántartani.

Rendkívüli munkavégzés változásai A teljes napi munkaidő esetén naptári évenként legfeljebb 250 óra rendkívüli munkaidő rendelhető el. Ha a munkaviszony évközben kezdődött vagy határozott időre, illetve részmunkaidőre jött létre arányosan kell alkalmazni. Kollektív szerződés esetén 300 óra éves rendkívüli munkaidő rendelhető el.

Munkaidő beosztás A munkaidő munkanapokra történő konkrét beosztását a munkavállalóval egy héttel előbb és legalább egy heti időtartammal közölni kell, a helyben szokásos módon. Ennek hiányában az utolsó munkaidő-beosztás az irányadó. Az új szabályok szerint a munkáltató a munkaidő beosztást 3 nappal korábban módosíthatja A MÁKSZ hatálya alá tartozó munkáltatók esetében a munkaidő-beosztás módosítására objektív okok miatt az idénymunka végzésénél van lehetőség, a munka megkezdését megelőzően, ha az aznapi munkavégzés lehetetlenül el. Egyéb esetben a munkaidő-beosztás módosítására munkabeosztás szerinti munkavégzést megelőzően legalább 3 munkanappal előbb van lehetőség.

Pihenőnap Munkaidőkeret alkalmazása esetén a pihenőnapok helyett a munkavállalónak a munkaidő-beosztása alapján hetenként legalább 48 órát kitevő, megszakítás nélküli pihenőidő is biztosítható, amelybe havonta egy alkalommal a vasárnapnak bele kell esnie. Munkaidő keret esetén a pihenőnapok havonta összevontan is kiadhatók. A pihenőnapok összevonása esetén a munkaidő beosztásánál gondoskodni kell arról, hogy havonta egy nap e tartamon belül vasárnapra essen. A MÁKSZ hatálya alá tartozó munkáltatóknál idénymunka esetében a hat nap munkavégzést követő 1 pihenőnap kiadásának kötelezettsége alól mentesül a munkáltató akkor, ha a munkafeladatokat a munkavállaló az áru, termény, termék “romlandósága” miatti, illetőleg időjárási, biológiai kényszerhelyzet következtében teljesíti, ezért a munkavégzés a kialakult szokások szerint nem lehetséges. A folyamatosan munkában töltött napok száma ebben az esetben a 12 napot nem haladhatja meg.

Pihenőidő I. Fajtái: munkaközi szünet, napi pihenőidő, heti pihenőidő •Munkaközi szünet: Hat óra után 20 perc, kilenc óra után további 25 perc. •Napi pihenőidő: munkavégzés befejezése után, legalább 11 órát kell megszakítás nélkül biztosítani; Új: legalább 8 óra napi pihenőidőt kell biztosítani az osztott munkaidőben, a megszakítás nélküli, a többműszakos, az idényjellegű tevékenység keretében, a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló esetében. Új: Készenlét után nem jár pihenőidő (eddig csak Kollektív Szerződés írhatta elő)

Szabadság I. A szabadságot fő szabály szerint az esedékesség évében kell kiadni. A munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdek, illetve a működési körét közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén a szabadság egynegyedét legkésőbb az esedékesség évét követő év március 31-ig adhatja ki. A szabadságot – eltérő megállapodás hiányában (SZABADSÁGENGEDÉLY) – úgy kell kiadni, hogy egybefüggő 14 napot elérje. Új: A munkáltató és a munkavállaló megállapodása alapján a szabadság egyharmadát az esedékességet követő év végéig adhatja ki. Alapszabadság: 20 munkanaptól 30 munkanapig életkor függvényében; Pótszabadság: fiatal munkavállalónak, vak munkavállalónak, föld alatt állandó jelleggel vagy ionizáló sugárzásnak kitett munkahely esetében 5 nap, valamint 16 évesnél fiatalabb gyermek után gyermekszámtól függően, új: legalább 50%-ban egészségkárosodott munkavállalónak 5 nap.

Szabadság II. Ha nem a teljes évben dolgozik a munkáltatónál, akkor arányos része jár; Alapszabadság egynegyedét a munkavállaló által legalább 15 nappal előre közölt időpontban kell kiadni; A munkáltató rendkívüli esetben a szabadság időpontját megváltoztathatja vagy a szabadságot félbeszakíthatja; Nyilvántartási kötelezettség a kiadás és a munkaidő-kedvezménnyel kapcsolatos adatokra terjed ki. 2012. január 01-től változott a gyermekek után járó pótszabadság, mindkét szülő igénybe veheti. SZABADSÁGOLÁSI ÜTEMTERV!

Műszakpótlék változás! Megszűnik a külön délutáni, illetve éjszakai műszakpótlék, helyette bevezetik az egységes műszakpótlékot (az alapbér 30 százaléka, csak több műszakos tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállalóknak jár és csak akkor, ha a beosztás szerinti napi munkaidejének kezdő időpontja rend-szeresen változik, és a munkavégzés 18 óra és reggel 6 óra közötti időtartamban zajlik). Továbbra is fennmarad ugyanakkor az éjszakai bérpótlék (az alapbér 15 százaléka, és a műszakpótlékra való jogosultság kizárja), a vasárnapi pótlék (az alapbér 50 százaléka), továbbá a készenlét (az alapbér 20 százaléka) és az ügyelet (az alapbér 40 százaléka) pótléka. Az új Mt. értelmében lehetőség lesz arra is, hogy a munkaszerződésben a bérpótlék helyett a felek havi átalányt állapítsanak meg.

A munkáltató nyilvántartási kötelezettsége: a munkaidő nyilvántartás I. A hatósági ellenőrzés során eljáró munkaügyi felügyelő, az időadatok hitelességének megállapítása végett a nyilvántartást nemcsak a bérjegyzékekkel hasonlíthatja össze, hanem más, a munkaidőt hasonlóan prezentáló belső nyilvántartásokkal is. Új: A munkaidő nyilvántartásból egyértelműen megállapíthatónak kell lennie: - a rendes és rendkívüli munkaidőnek (kezdő és befejező időponttal) - a készenlétnek (kezdő és befejező időponttal) - a szabadság tartama Az írásban közölt munkaidő beosztás hónap végén történő igazolásával és a változás naprakész feltüntetésével is vezethető.

Munkaidő nyilvántartás II. A munkaidő nyilvántartás vezetése a munkáltató feladata A munkaidő nyilvántartást a munkavégzés helyén kell tartani A munkaidő nyilvántartás adatai összevethetőek legyenek más nyilvántartásokban szereplő adatokkal (tilos a kettős nyilvántartás)

Készenlét, ügyelet elhatárolása Ügyelet esetén a munkavállaló a munkáltató által meghatározott helyen és ideig történő rendelkezésre állásra köteles. Az ügyelet túlmunka korlátos, díjazása a személyi alapbér 40%-a Az ügyelet időtartama nem haladhatja meg a 24 órát, amelybe az ügyelet megkezdésének napjára beosztott rendes, ill. rendkívüli munkavégzés időtartamát be kell számítani. Készenlét esetén a munkavállaló által megjelölt - a munkavégzés helyére tekintettel elérhető - helyen töltendő készenlétre köteles. A készenlét havi keretes, díjazása a személyi alapbér 20%-a Az eltérés tehát az, hogy ügyelet esetében a munkáltató jelöli ki a tartózkodási helyet (tipikusan a munkahelyen teljesítendő az ügyelet), míg készenlét esetében a munkavállaló akár haza is mehet, lényeg, hogy elérhető legyen és szükség esetén meg tudjon jelenni a munkavégzés helyén. 

Új, atipikus munkaviszonyok Az ún. "munkavégzés behívás alapján" a részmunkaidős foglalkoztatás egyik formája, amely napi legfeljebb 6 óra tartamú munkavégzést tesz lehetővé. - Lényege, hogy a munkavállaló a munkakörébe tartozó feladatok esedékességéhez igazodva teljesíti feladatait. A munkavégzést legalább 3 nappal korábban közölni kell a munkavállalóval. A "munkakör megosztása" szintén a részmunkaidős foglalkoztatás egy formája, amelyben egy munkakörre több munkavállalót alkalmaz a munkáltató. A munkavállalók kötetlen munkarendben dolgozva azt vállalják, hogy saját beosztásuk szerint valamely munkavállaló teljesít a munkáltatónak, illetve egyikük akadályoztatása esetén egy másik munkavállaló végzi el a munkaköri feladatokat. A munkavállalóknak a munkabérből való részesedést is egymás között kell meghatározniuk, ennek hiányában egyenlő arányban illeti meg őket a munkabér. Szintén újdonság a "több munkáltató által létesített munkaviszony", amely szerint egy munkakörben több munkáltató foglalkoztatja ugyanazt a személyt.

Munkaügyi ellenőrzés 2012 Az Országos Munkavédelmi és Munkaügyi Főfelügyelőség ( OMMF) és a Nemzeti Szakképzési és Felnőttképzési Intézet (a továbbiakban: NSZFI) 2011. december 31-én beolvadt a Foglalkoztatási Hivatalba. Az első alkalommal hibázó KKV munkáltató nem kap munkaügyi bírságot, csak figyelmeztetést vagy valamilyen kötelező határozatot. Persze nem arról van szó, hogy kevesebb lesz a munkaügyi ellenőrzés, vagy enyhébb lenne az egyes szabálytalanságok megítélése, várhatóan az ellenőrzések fő csapásiránya tolódik el a KKV-król a nagyobb foglalkoztatók irányába.

Mi a mikro-, kis- és középvállalkozás fogalma? 1) KKV-nak minősül az a vállalkozás, amelynek a) összes foglalkoztatotti létszáma 250 főnél kevesebb, és b) éves nettó árbevétele legfeljebb 16.3 milliárd forintnak megfelelő forintösszeg, vagy mérlegfőösszege legfeljebb 14 milliárd forintnak megfelelő forintösszeg. c) megfelel a 4) pontban foglalt feltételeknek. 2) A KKV kategórián belül kisvállalkozásnak minősül az a vállalkozás, amelynek a) összes foglalkoztatotti létszáma 50 főnél kevesebb, és b) éves nettó árbevétele vagy mérlegfőösszege legfeljebb 327 millió forintnak megfelelő forintösszeg. c) megfelel a 4) pontban foglalt feltételeknek.

Mi a mikro-, kis- és középvállalkozás fogalma? 3) A KKV kategórián belül mikrovállalkozásnak minősül az a vállalkozás, amelynek a) összes foglalkoztatotti létszáma 10 főnél kevesebb, és b) éves nettó árbevétele vagy mérlegfőösszege legfeljebb 654 millió forintnak megfelelő forintösszeg. c) megfelel a 4) pontban foglalt feltételeknek. 4) A vállalkozásban az állam, az önkormányzat közvetlen vagy közvetett tulajdoni részesedése - tőke vagy szavazati joga alapján - külön-külön vagy együttesen sem haladja meg a 25%-ot.

Munkaügyi ellenőrzés 2012 Bírságolás kötelező esetei ÚJ: a munkavállalói jogalanyisággal kapcsolatos életkori feltételek (gyermekmunka tilalma) megsértése VÁLTOZATLAN: a munkaviszony létesítésével összefüggő bejelentési kötelezettség munkaerőkölcsönzés hatósági nyilvántartásba vétel hiányában munkabér összege és kifizetési határideje – változás: nem csak a munkavállalók 20 %-a, hanem egy munkavállaló esetén is ELMARAD (lehetséges esetek körébe kerül): Munkaszerződés írásba foglalása (a foglalkoztatásra irányuló jogviszony létesítéséhez szükséges jognyilatkozatok alakszerűsége) nők, a fiatal munkavállalók és a megváltozott munkaképességűek munkaidő-nyilvántartás munka- és pihenőidőre vonatkozó szabályok megsértése (a munkavállalók legalább 20 %-a vonatkozásában) szakszervezet szervezése, szakszervezeti tisztségviselőnek, üzemi tanács tagjának vagy a munkavédelmi képviselőnek a munkajogi védelme

Munkaügyi ellenőrzés 2012 Mentesség a bírság alól a munkaviszony létesítésének vagy megszűnésének bejelentése a munkaügyi ellenőrzés megkezdéséig ha a bejelentést más teljesíti, és a foglalkoztató a bejelentés határidőben történő teljesítéséhez szükséges adatokat teljeskörűen átadta ÚJ: az elmaradt munkabér az eljárás során kitűzött határidőn belüli kifizetése ÚJ: első ízben, ha a foglalkoztató természetes személy vagy kis- vagy középvállalkozás

Kontroport Kft.: Amit vállalunk megbízóink részére Folyamatos telefonos és számítógépen történő írásbeli szakmai tájékoztató szolgáltatást biztosítása. Szakanyagok, kiadványokat, hírleveleket készítése. A Megbízó munkatársai részére elméleti és gyakorlati felkészítő tanfolyamok szervezése. Munkaügyi átvilágítás, felmérés a hatályos jogszabályok alapján. Teljes körű munkaügyi és tb szaktanácsadás. Igény szerinti belső munkaügyi szabályozások (mu nkaügyi-, bérszabályzat, üzemi megállapodás, kollektív szerződés stb.) véleményezése, módosítása új készítése.

A Kontroport Kft. új szolgáltatása – 20 órás munkaügyi előadói képzés Modulrendszerű képzés tapasztalt szakemberek segítségével: munkaügy 50%, bérszámfejtés 15%, tb 15%, munkavédelem 10%, informatika 10%. Jelentkezés és bővebb információ: info@kontroport.hu

Munkaügyi gyorsátvilágítás, munkaügyi szaktanácsadás 6723 SZEGED TARJÁN SZÉLE 4/A telefon: 06-70-93-88-767 Fax: 36-62-998-424 E-mail: info@kontroport.hu Web: www.kontroport.hu

Köszönöm a figyelmet!