Munkajogi alapismeretek Előadó: dr. Csőke Rita 2015/ félév 4. hét

Mai témák: Pár szó az egyenlő bánásmód követelményéről Munkaviszony létesítése Próbaidő Versenytilalmi klauzula A munkaszerződés tartalma, annak elemei, a munkakör és a munkaköri leírás 2

12. § (1) A munkaviszonnyal, így különösen a munka díjazásával kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani. E követelmény megsértésének orvoslása nem járhat más munkavállaló jogának megsértésével vagy csorbításával. (2) Munkabérnek minősül az (1) bekezdés alkalmazásában minden, a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni juttatás. 3 Egyenlő bánásmód a Munka Törvénykönyvében

„Egyenlő munkáért egyenlő bér”- elv (Mt. 12.§ (3) bek.) 12.§ (3) A munka egyenlő értékének megállapításánál különösen az elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, felelősséget, a munkaerő-piaci viszonyokat kell figyelembe venni. 4

A munkaviszony létesítése 5

Munkaviszony létesítése 42. § (1) A munkaviszony munkaszerződéssel jön létre. (2) A munkaszerződés alapján a) a munkavállaló köteles a munkáltató irányítása szerint munkát végezni, b) a munkáltató köteles a munkavállalót foglalkoztatni és munkabért fizetni. A közszférában: kinevezéssel és annak elfogadásával jön létre a jogviszony (közalkalmazotti, kormányzati szolgálati jogviszony) 6

Eltérés lehetősége az Mt-től (ismétlés az 1. óráról) 43. § (1) A munkaszerződés – jogszabály eltérő rendelkezése hiányában – a Második Részben foglaltaktól, valamint munkaviszonyra vonatkozó szabálytól a munkavállaló javára eltérhet. (2) Az eltérést az egymással összefüggő rendelkezések összehasonlításával kell elbírálni. Az Mt. alapvetően egyoldalúan (a munkavállaló javára) diszpozitív. De: maga az Mt. is tartalmaz egy sor rendelkezést, amitől még a felek egyező akarata esetén sem lehet eltérni. Hogy mi a munkavállaló java, azt mérlegeléssel kell eldönteni (de nem elszigetelten, hanem az összefüggő rendelkezések összességének együttes vizsgálatával). 7

A munkaszerződés alakisága „44. § A munkaszerződést írásba kell foglalni. Az írásba foglalás elmulasztása miatt a munkaszerződés érvénytelenségére csak a munkavállaló – a munkába lépést követő harminc napon belül – hivatkozhat.” Sajátos érvénytelenségi szabály – ez nem jelenti, hogy 30 napon túl érvényes lenne a szóban kötött munkaszerződés, mert az továbbra is jogszabálysértő. Csak nem lehet az érvénytelenségére hivatkozni. (De pl. munkaügyi bírság alapja lehet a szabálytalanság.) Azt jelenti, hogy a semmisség orvoslása egyféleképpen történhet: írásba foglalással. 8

De: emlékeztető az 1. óráról: 22.§ (4) Az alaki kötöttség megsértésével tett jognyilatkozat – ha e törvény eltérően nem rendelkezik – érvénytelen. Az érvénytelenség jogkövetkezménye nem alkalmazható, ha a jognyilatkozat a felek egyező akaratából teljesedésbe ment. 9

A munkaviszony időtartama A munkaviszony létrejöhet Határozott időre – határozatlan időre Teljes munkaidőre (napi 8 óra - általános teljes napi munkaidő) – részmunkaidőre (ami ennél kevesebb). Ha nem határozzák meg az időtartamát, akkor határozatlan idejű. 10

A határozott idejű munkaviszony főbb szabályai § (1) A határozott idejű munkaviszony tartamát naptárilag vagy más alkalmas módon kell meghatározni. A munkaviszony megszűnésének időpontja nem függhet kizárólag a fél akaratától, ha a felek a munkaviszony tartamát nem naptárilag határozták meg. Ez utóbbi esetben a munkáltató tájékoztatja a munkavállalót a munkaviszony várható tartamáról. (2) A határozott idejű munkaviszony tartama az öt évet nem haladhatja meg, ideértve a meghosszabbított és az előző határozott időre kötött munkaszerződés megszűnésétől számított hat hónapon belül létesített újabb határozott tartamú munkaviszony tartamát is. 11

A határozott idejű munkaviszony főbb szabályai 2. (3) Ha a munkaviszony létesítéséhez hatósági engedély szükséges, a munkaviszony legfeljebb az engedélyben meghatározott tartamra létesíthető. Az engedély meghosszabbítása esetén az újabb határozott idejű munkaviszony tartama – a korábban létesített munkaviszony tartamával együtt – az öt évet meghaladhatja. (4) A határozott idejű munkaviszony meghosszabbítása vagy a határozott idejű munkaviszony megszűnését követő hat hónapon belüli ismételt létesítése csak munkáltatói jogos érdek fennállása esetén lehetséges. A megállapodás nem irányulhat a munkavállaló jogos érdekének csorbítására. 12

Határozott idejű jogviszonyok a közszférában évi CXCIX. törvény 38.§: „(2) Kormányzati szolgálati jogviszony – ha törvény eltérően nem rendelkezik tartósan távollevő kormánytisztviselő helyettesítése céljából vagy esetenként szükségessé váló feladat elvégzésére, illetve tartós külszolgálat ellátására létesíthető határozott időre.” „1992. évi XXXIII. Törvény 21.§: (2) Közalkalmazotti jogviszony – ha törvény eltérően nem rendelkezik – a) helyettesítés céljából, vagy b) meghatározott munka elvégzésére, illetve feladat ellátására létesíthető határozott időre történő kinevezéssel.” Figyelem! – Az eseti, vagy meghatározott munka, feladat nem munkakör. 13

Eset: Ismétlődő határozott idős munkaszerződés – Mfv.III /2012/4.szám 14

Tényállás: A felperes július 19-én határozott időre létesített munkaviszonyt az alperessel. Ezt a felek január 12-én határozatlan idejűre módosították áprilisában az alperes közgyűlése úgy döntött, hogy a gondnok és a portás munkakört szétválasztják. Emiatt a felperes munkaköre megszűnt. Az új munkaköröket pályázat útján kívánták betölteni. A döntés értelmében az új rendszert először ki akarták próbálni, majd a tapasztalatok alapján véglegesíteni, majd kiírták a pályázatot, ami viszont elhúzódott. Majd a felek ezt követően a munkaszerződést májusában módosították, 4 hónapos határozott időben állapodtak meg. Majd október 1-jén és október 25-én 1-1 hónappal a munkaszerződést meghosszabbították. Az alperes november 29-én közölte a felperessel, hogy a következő napon lejáró szerződést - a portás munkakörre kiírt pályázat eredményére tekintettel - nem kívánja meghosszabbítani és a felperes részére háromhavi „ellátmány" kifizetéséről rendelkezett. 15

Tényállás folytatása: A felperes bírósághoz fordult. Azt állította, hogy indokolatlan volt határozott időre módosítani a szerződését, valamint ezt hosszabbítgatni. A munkakörében lényegi változás nem volt, a pályáztatás pedig amúgy is szabálytalan volt szerinte. Véleménye szerint az egész azt a célt szolgálta, hogy a munkáltató „kényelmesen” szüntesse meg a jogviszonyát. 16

Kérdés: 1.A rendeltetésszerű joggyakorlás követelményébe ütközött-e a munkáltató intézkedése? 2.Valósult-e meg munkajogilag releváns érdeksérelem a munkavállaló oldalán? 3.Határozott vagy határozatlan idejű volt-e a végül megszüntetett munkaszerződés? 17

A Kúria döntése felülvizsgálati eljárásban: 1.Az alperes közgyűlése által hozott, a felperes munkakörét érintő döntés végrehajtása érdekében az alperes a rendeltetésszerű joggyakorlás sérelme nélkül kezdeményezhette a munkaviszony határozott idejűvé alakítását és - a döntés végrehajtásának elhúzódása miatt - határozott idejű munkaszerződések megkötését is. 2.A felperesnek módjában állt a szerződés módosítás aláírását megtagadni, a további szerződések megkötésére irányuló ajánlatot elutasítani, a munkaviszony tartalmi elemének felperes által kifogásolt módosulását nem a munkáltató egyoldalú jognyilatkozatai eredményezték. 3.A határozott idejű munkaviszony létesítéséhez fűződő munkáltatói jogos érdek fennállása köréből a munkaszervezet működtetését érintő, így a munkakörök szétválasztására irányuló döntések nem vonhatók ki. 18

A munkaszerződés minimális kötelező tartalma A munkaszerződés jognyilatkozat. Ezen belül megállapodás. A jognyilatkozatoknál láttuk már, hogy ezen kívül tartalmaznia kell a felek nevét, továbbá a megállapodás teljesítéséhez szükséges adataikat. „45. § (1) A munkaszerződésben a feleknek meg kell állapodniuk a munkavállaló alapbérében és munkakörében. (2) A munkaviszony tartamát a munkaszerződésben kell meghatározni. Ennek hiányában a munkaviszony határozatlan időre jön létre. (3) A munkavállaló munkahelyét a munkaszerződésben kell meghatározni. Ennek hiányában munkahelynek azt a helyet kell tekinteni, ahol munkáját szokás szerint végzi. (4) A munkaviszony – eltérő megállapodás hiányában – általános teljes napi munkaidőben történő foglalkoztatásra jön létre.” 19

A munkáltató írásbeli tájékoztatási kötelezettsége (Mt §) 46. § (1) A munkáltató legkésőbb a munkaviszony kezdetétől számított tizenöt napon belül írásban tájékoztatja a munkavállalót a) a napi munkaidőről, b) az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásokról, c) a munkabérről való elszámolás módjáról, a munkabérfizetés gyakoriságáról, a kifizetés napjáról, d) a munkakörbe tartozó feladatokról, e) a szabadság mértékéről, számítási módjáról és kiadásának, valamint f) a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól, továbbá g) arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik–e, valamint h) a munkáltatói jogkör gyakorlójáról. (2) Az (1) bekezdés a)–c), és e)–f) pontjában előírt tájékoztatás munkaviszonyra vonatkozó szabály rendelkezésére történő hivatkozással is megadható. …. (4) A munkáltató megnevezésének, lényeges adatainak, továbbá az (1) bekezdésben meghatározottak változásáról a munkavállalót a változást követő tizenöt napon belül írásban tájékoztatni kell. (5) Nem terheli a munkáltatót a tájékoztatási kötelezettség – az (1) bekezdés h) pontját kivéve –, ha a munkaszerződés alapján a) a munkaviszony tartama az egy hónapot, vagy b) a munkaidő a heti nyolc órát nem haladja meg. (A 15 napot meghaladó külföldi munkavégzésnél további tájékoztatások vannak.) 20

A próbaidő „45.§ (5) A felek a munkaszerződésben a munkaviszony kezdetétől számított legfeljebb három hónapig terjedő próbaidőt köthetnek ki. Ennél rövidebb próbaidő kikötése esetén a felek a próbaidőt – legfeljebb egy alkalommal – meghosszabbíthatják. A próbaidő tartama a meghosszabbítása esetén sem haladhatja meg a három hónapot.” „50. § (4) Kollektív szerződés rendelkezése alapján a próbaidő tartama legfeljebb hat hónap.” Csak a munkaszerződésben köthető ki érvényesen. (Vagyis írásban.) Később (és/vagy szóban) még akkor sem, ha a felek ezt kölcsönösen elfogadnák. 21

Próbaidő a közszférában (Kjt. – 1992.évi XXXIII. Tv.) 21/A. § (1) A kinevezésben a közalkalmazotti jogviszony létesítésekor – a (4)–(5) bekezdésben foglalt kivétellel – három hónap próbaidő megállapítása kötelező. (2) A kinevezésben a közalkalmazotti jogviszony létesítésekor három hónapot meghaladó próbaidő köthető ki, melynek tartama legfeljebb négy hónapig terjedhet. (3) A próbaidő meghosszabbítása tilos. A próbaidő tartama alatt a közalkalmazotti jogviszonyt bármelyik fél azonnali hatállyal indokolás nélkül megszüntetheti. (4) Nem kell próbaidőt megállapítani – kivéve, ha a közalkalmazotti jogviszony a 22. § (16) bekezdése szerint szűnt meg /i.e. „nem megfelelő” minősítés miatti jogviszony megszüntetés/, és az újabb közalkalmazotti jogviszony létesítésekor a gyakornoki idő kikötése kötelező – a) áthelyezés, b) meghatározott munka elvégzésére vagy feladat ellátására szóló határozott idejű kinevezés, illetve c) azonos felek közötti újabb kinevezés esetén. (Figyelem! – A „nem kell” nem azt jelenti, hogy „nem lehet”, tilos. Csak azt, hogy nem kötelező.) 22

Próbaidő a közszférában (Kszt. – 2011.évi CXCIX. Tv.) 46. § (1) A kinevezésben – a 41. § (1) bekezdés b) pontjában, a 47. § (4) bekezdésében, az 59. §-ban meghatározott eset, valamint a (4) bekezdés kivételével – a kormányzati szolgálati jogviszony létesítésekor legalább három, de legfeljebb hat hónapig terjedő próbaidőt kell kikötni. (2) A próbaidő nem hosszabbítható meg. A próbaidő tartamát a pályakezdőnél a gyakornoki időbe be kell számítani. (3) A próbaidő alatt a kormányzati szolgálati jogviszonyt bármelyik fél indokolás nélkül azonnali hatállyal megszüntetheti. (4) A három hónapnál rövidebb idejű kinevezés esetén a felek megállapodhatnak a próbaidő kikötéséről azzal, hogy a próbaidő legfeljebb a határozott idejű kinevezés időtartamának a fele lehet. (Kivételek: 1) hivatásos szolgálati és katonai szolgálati jogviszony tartalékos állományon keresztül, 2) ösztöndíjas foglalkoztatást követő 1. évben az első foglalkoztató, 3) végleges áthelyezés esetén 23

A próbaidővel kapcsolatos leglényegesebb szabályok 1. Próbaidő alatt a jogviszony azonnali hatállyal és indokolás nélkül egyoldalú jognyilatkozattal megszüntethető. Bármelyik fél megszüntetheti. De: a próbaidő alatt is munkajogviszonyban állnak a felek, vagyis a jogaik, kötelezettségeik egyébként ugyanazok. (A próbaidő alatti azonnali hatályú felmondás jogát sem lehet pl. rendeltetésellenesen gyakorolni, vagy az nem lehet az egyenlő bánásmód követelményébe ütköző.) 24

A próbaidővel kapcsolatos leglényegesebb szabályok 2. A próbaidő alatti jogviszony megszüntetést a próbaidő alatt kell megtenni (kézhez venni a másik félnek). Nem elég pl. csak postára adni határidőben – meg is kell kapni. Itt nem igaz, hogy ha a próbaidő munkaszüneti napon jár le, akkor „ráér” a következő munkanapon. Nem ér rá.) Próbaidő alatt a felmondási tilalmakat nem kell alkalmazni. (Nem védett pl. a keresőképtelen betegség időtartama alatt a munkavállaló.) 25

Próbamunka? A próbamunka során, munkaszerződés kötését megelőzően konkrét munkakörnyezetben, műszakban lát el feladatokat a jelölt, hogy bizonyítsa alkalmasságát. Ennek azonban nincs jogszabályi alapja. Munkavégzés munkaszerződés alapján történik (vagy alkalmi munkavállalókra vonatkozó szabályok szerint, vagy más munkavégzésre irányuló jogviszonyban). A próbamunka pedig arra irányulna, hogy majd legyen-e ilyen jogviszony. A munka és a tapasztalatok munka közben igazolására van a próbaidő. Ez azonban már megkötött munkaszerződést feltételez. Annak nincs akadálya, hogy egy-egy feladatot kapjon a jelölt, hogy az alapvető alkalmasságáról meg lehessen győződni. Ez azonban nem lehet „munkavégzésszerű”, irányítás, ellenőrzés mellett utasításra végzett huzamos, műszakszerű tevékenység, még „munkabér” fizetése mellett sem. 26