ZÁRÓVIZSGA-FELKÉSZÍTŐ MUNKAJOG Budapest, június 11. ZSKF

TÉTEL

14.ISMERTESSE A JOGNYILATKOZATOK ALAKISÁGÁRA, KÖZLÉSÉRE, VALAMINT AZ ÉRVÉNYTELENSÉGRE VONATKOZÓ RENDELKEZÉSEKET A MUNKA TÖRVÉNYKÖNYVÉRŐL SZÓLÓ ÉVI I. TÖRVÉNY ALAPJÁN!

JOGNYILATKOZAT FOGALMA Minden akaratnyilvánítás, amelynek célja valamely jogi eredmény előidézése. Egyoldalú jognyilatkozat: egy fél nyilatkozata elegendő (pl. felmondás, utasítás) Kétoldalú jognyilatkozat: érvényes létrejöttéhez a másik fél által való elfogadás szükséges Jognyilatkozatok típusai:  Megállapodás  Egyoldalú jognyilatkozat  Kötelezettségvállalás  Munkáltatói szabályzat és munkahelyi gyakorlat  Jognyilatkozatnak nem minősülő nyilatkozat (pl. tájékoztatás – ezekre is az egyoldalú jognyilatkozatokra vonatkozó szabályokat kell alkalmazni)

A munkaviszonnyal kapcsolatos nyilatkozatokat alaki kötöttség nélkül lehet megtenni Kivételesen kötelező az írásbeliség (pl. munkaviszony létesítése, módosítása és megszüntetése) ÁLTALÁNOS SZABÁLY: SZÓBELISÉG

– Munkaviszonyra vonatkozó szabály, megállapodás – A munkavállaló kérésére mindig köteles a munkáltató írásba foglalni utasításait, a munkavállalóval kötött megállapodásokat ÍRÁSBELISÉG ESETEI

tartalmaznia kell a jogorvoslat módját és határidejét munkáltató írásbeli intézkedését akkor köteles megindokolni, ha az ellen a munkavállaló jogorvoslatot kezdeményezhet ÍRÁSBELI NYILATKOZATOK TARTALMA

JOGNYILATKOZATOK MEGTÉTELÉNEK MÓDJA Főszabály szerint személyesen Meghatalmazott képviselő útján: meghatalmazást írásba kell foglalni  Ha a meghatalmazott és a munkavállaló nyilatkozata eltérő, akkor a munkavállaló személyes nyilatkozatát kell figyelembe venni Hozzátartozó eljárhat írásbeli meghatalmazás nélkül is  Ha a munkavállaló akadályozva van  Vita esetén igazolni kell az akadályoztatás tényét

ÉRVÉNYTELENSÉG

A jognyilatkozat nem alkalmas a kívánt joghatás kiváltására, mert nem felel meg: – a jogszabályi rendelkezéseknek – SEMMIS – a felek akaratának – MEGTÁMADHATÓ ÉRVÉNYTELENSÉG FOGALMA ÉS TÍPUSAI

Semmis az a megállapodás, amely munkaviszonyra vonatkozó szabályba, vagy egyébként jogszabályba ütközik. Ha a semmisség a felek és a közérdek sérelme nélkül rövid időn belül nem orvosolható, a semmisséget hivatalból kell figyelembe venni. A) SEMMISSÉG

Csak megállapodás lehet semmis Feltétlen érvénytelenség Szerződés semmisségére az hivatkozhat és a szerződés semmisségével kapcsolatos peres eljárást az indíthat, akinek ehhez jogi érdeke fűződik vagy akit erre törvény feljogosít. SEMMIS MEGÁLLAPODÁS

Tévedés Megtévesztés Jogellenes fenyegetés Kényszerítés B) MEGTÁMADHATÓSÁG

Egyoldalú jognyilatkozatokat és megállapodásokat is érinthet. Feltételes érvénytelenség. Csak az „érintett” támadhatja meg A megtámadás határideje tudomásszerzéstől számított 30 nap, jogvesztő határidő 6 hónap. A MEGTÁMADHATÓSÁG SZABÁLYAI

Főszabály a részleges érvénytelenség Kivételes szabály: a nyilatkozat egészében csak akkor érvénytelen, ha a felek az érvénytelen rész nélkül nem állapodtak volna meg AZ ÉRVÉNYTELENSÉG JOGKÖVETKEZMÉNYE

Az érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyt a munkáltató köteles azonnali hatállyal felszámolni (objektív megszüntetési ok) Az érvénytelen megállapodásból eredő jogokat és kötelezettségeket úgy kell elbírálni, mintha azok érvényesek lettek volna. (Ugyanis a jogkövetkezményeket csak a jövőre nézve lehet alkalmazni.) A munkáltató hibájából eredő érvénytelenség: munkáltatói felmondás jogkövetkezményei (felmondási időre járó távolléti díj és végkielégítés jár) AZ ÉRVÉNYTELENSÉG JOGKÖVETKEZMÉNYE

15.ISMERTESSE AZ EURÓPAI ÜZEMI TANÁCSOK FUNKCIÓIT, JOGOSULTSÁGAIT A ÉVI XXI. TÖRVÉNY AZ EURÓPAI ÜZEMI TANÁCS LÉTREHOZÁSÁRÓL, ILLETVE A MUNKAVÁLLALÓK TÁJÉKOZTATÁSÁT ÉS A VELÜK VALÓ KONZULTÁCIÓT SZOLGÁLÓ ELJÁRÁS KIALAKÍTÁSÁRÓL

FOGALOM  Az EÜT célja az, hogy a közösségi szintű vállalkozások és vállalkozáscsoportok munkavállalóinak a transznacionális (határokon átnyúló) tájékoztatáshoz, valamint konzultációhoz való jogát biztosítsa.  A jogintézmény a közösségi szintű vállalkozásokra vonatkozik, ilyennek minősül a tagállamokban működő, legalább ezer munkavállalót foglalkoztató vállalkozás, amely legalább két tagállamban tagállamonként legalább 150 munkavállalót foglalkoztat.  A tájékoztatás célja kizárólag az, hogy a munkavállalók a transznacionális kérdésekkel tisztában legyenek, azokba beleszólásuk legyen. Azért korlátozódik a tájékoztatás csupán ezekre a kérdésekre, hiszen a pusztán egy országot érintő kérdésekben a tájékoztatást a hazai üzemi tanács megfelelően biztosítja.

TÁJÉKOZTATÁSI TÉMAKÖRÖK  a vállalkozás vagy a vállalkozáscsoport struktúrája, valamint gazdasági és pénzügyi helyzete;  az üzleti tevékenység, a termelés (szolgáltatás), valamint az értékesítés valószínűsíthető fejlődése;  a foglalkoztatási helyzet és annak várható alakulása;  a befektetések, illetve a befektetési programok helyzete és annak várható fejlődési iránya;  a szervezetet érintő lényeges változások;  az új munkamódszerek és termelési eljárások bevezetése;  vállalkozások, telephelyek vagy a működés szempontjából lényeges üzem-, illetve üzletrészek, továbbá a termelés áthelyezése;  vállalkozások vagy telephelyek összevonása vagy szétválása;  vállalkozások, telephelyek vagy a működés szempontjából lényeges üzem-, illetve üzletrészek tevékenységének csökkentése, leépítése, bezárása vagy megszüntetése;  a csoportos létszámcsökkentés

TOVÁBBI TÁJÉKOZTATÁSI KÖTELEZETTSÉG  A központi vezetés megfelelő időben köteles tájékoztatni az európai üzemi tanácsot a munkavállalók érdekeit jelentős mértékben érintő rendkívüli körülményekről. Ilyen rendkívüli körülménynek minősülnek különösen  a) a vállalkozások, telephelyek vagy a működés szempontjából lényeges üzem-, illetve üzletrészek áthelyezése;  b) a vállalkozások, telephelyek vagy a működés szempontjából lényeges üzem-, illetve üzletrészek bezárása, tevékenységének csökkentése vagy megszüntetése;  c) a csoportos létszámcsökkentés.

ÜLÉSEZÉS  Az EÜT jogosult évente egy alkalommal a központi vezetéssel ülést tartani annak érdekében, hogy tájékoztatást kapjon vagy konzultáljon a vállalkozás gazdasági helyzetéről, illetve annak alakulásáról.

ALAPÍTÁS  A létesítést elhatározhatja a vállalat központi vezetése, illetve a munkavállalók is kezdeményezhetik. Utóbbi esetben az szükséges, hogy legalább 2 tagállamban működő, legalább 2 vállalkozásnál vagy telephelyen foglalkoztatott 100 munkavállaló vagy ezek képviseleti szervei indítványozzák.

KÜLÖNLEGES TÁRGYALÓ TESTÜLET ÉS TAGSÁG  Alapítás után létre kell hozni az ún. különleges tárgyaló testületet.  Feladata az, hogy a központi vezetéssel arról állapodjon meg, hogy kötnek-e az EÜT-t létrehozó megállapodást vagy más módon biztosítják a munkavállalók transznacionális tájékoztatáshoz, illetve konzultációhoz való jogait.  Tagok: az adott tagállamban a vállalkozás/csoport által alkalmazott munkavállalók számával arányosan kell meghatározni. Minden tagállamban az összes tagállamban alkalmazott munkavállalói létszáma 10%-ának megfelelő mennyiségű munkavállaló után egy helyet kell biztosítani. Az a tagállam, ahol a foglalkoztatotti létszám az összlétszám 25%-át eléri, de kevesebb 50%-nál, még egy személyt, 75% alatt további két személyt, a fölött pedig további 3 személyt jelölhet. A jelölés az üzemi tanács (központi üzemi tanács) feladata, annak hiányában arra a munkavállalói képviselő jogosult.  A tagok megbízatása 3 évre szól  Az üzemi tanácsra vonatkozó szabályok alapján a törvény az EÜT tagjait is munkajogi védelemben részesíti

16. ISMERTESSE A KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS MEGKÖTÉSÉRE ÉS TARTALMÁRA VONATKOZÓ SZABÁLYOKAT A MUNKA TÖRVÉNYKÖNYVÉRŐL SZÓLÓ ÉVI I. TÖRVÉNY ALAPJÁN!

A KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS

A kollektív szerződés funkciói  Kollektív fellépés eredményeit kötelező erejű megállapodásba foglalja  Békekötelem: KSZ-ben rendezett kérdésekben jogellenes a sztrájk  Munkafeltételek egységesítése  Munkajogi szabályok helyi igényekhez igazítása (sok diszpozitív szabály!)

A KSZ és az Mt. viszonya (Mt §) o Munkaviszonyra vonatkozó szabály! o Mt. II. és III. részétől eltérhet o Kivéve: o Eltérő rendelkezés esetén (lásd „Eltérő megállapodások”) o Általános kollektív jogi fejezet és üzemi tanácsok fejezete (XIX-XX. Fejezet): kógens! o Mt § nem korlátozható! o Kollektív szerződés fejezet általában kógens! (Mt §)

A KSZ és az Mt. viszonya o Eltérés a relatív diszpozitív szabályoktól is lehetséges – kompenzáció esetén: o A munkavállaló javára történő eltérést az egymással összefüggő rendelkezések összehasonlításával kell elbírálni. [Mt § (5) bek.] o Pl. nincs pótszabadság, de több a pótlék?

Eltérést nem engedő szabályok - példák Munkaviszony alanyaiMunkaszerződés megkötése, módosítása és tartalma Munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás típusai és tartama Utasítás kötelező megtagadása Jogkövetkezmények a munkavállaló vétkes kötelezettségszegésért Munkaviszony megszűnésének esetei Munkaviszony megszüntetésének eseteiMunkaviszony megszüntetésének indokolása Szabadság megváltásaSzülési szabadság mértéke Munka- és pihenőidő nyilvántartásaAlapbér és teljesítménybér szabályai Munkabérből levonás és beszámításKárfelelősségi szabályok

Eltérést hátrányosan is engedő szabályok - példák Alapvető munkavállalói és munkáltatói kötelezettségek Utasítás megtagadásának lehetséges esetei Felmondási időVégkielégítés Munkaviszony jogellenes megszüntetésének anyagi jogkövetkezményei Munkaviszony megszűnésekor irányadó eljárás Munkaidőkeret tartama Munkaidő-beosztás közléseÜgyelet és készenlét Szabadság kiadásaBérpótlékok megállapítása Díjazás munkavégzés alóli mentesülés eseténTávolléti díj számítása Munkabér védelme (kivéve levonás és beszámítás) Leltárfelelősség mértéke

 Kötelmi rész  A kollektív szerződést kötő felek kapcsolatrendszere  Pl. kapcsolattartás módja, képviselők, információs jogok, propaganda jog, helyiséghasználat stb.  Felekre terjed ki a hatálya  Normatív rész  Az egyéni munkaviszonyra vonatkozó szabályok  Minden mv-ra kiterjedő hatállyal A kollektív szerződés részei

Jogszabály vagy szerződés? - Átalakító erő: egyéni megállapodás nélkül is beépül az egyéni munkaviszonyba – kötelező! - Kiterjesztő hatály: mtató minden mv-jára kiterjed, nem csak az aláíró szaksz. tagjaira! - Magánjogi felek megállapodása - Felek magánérdekét hordozza - Jogszabályba ütköző KSZ semmis - Nem állami autoritásból, felek kollektív autonómiájából ered

 Munkáltatói oldal:  Bármely munkáltató (alanyi jogon, 1 db-ot)  Több munkáltató  Munkáltatói érdek-képviseleti szerv (ha megkötésére tagjai felhatalmazták)  Szakszervezeti oldal :  Szakszervezet  Több szakszervezet  Szakszervezeti szövetség (1 tagja jogosult a KSZ kötésre és tagjai felhatalmazzák) A kollektív szerződés alanyai

A szakszervezet KSZ-kötési joga - Ha a KSZ hatálya alá tartozó munkavállalók 10%- a a tagja (megelőző félév átlagos létszáma alapján) - Ha több szakszervezet: együttes szerződéskötés - Szűkebb hatályú KSZ az általánostól akár a munkavállaló hátrányára is eltérhet! - Pl. ágazati szintű megállapodások az Ágazati Párbeszéd Bizottságok keretében

A KSZ hatályának kiterjesztése - Közigazgatási aktus révén - Adott ágazat egészében alkalmazandó lesz - Jogi, reprezentativitási, célszerűségi szempontból vizsgálat - Célja: ne a munkafeltételekben legyen a verseny (versenyfeltételek kiegyenlítése) - Mt. hatálybalépésekor 4 ágazatban: - Sütőipar, villamosenergia ipar, építőipar, vendéglátóipar és idegenforgalom

A KSZ megszűnése, megszüntetése - Megszűnik: - aláíró felek jogutód nélkül megszűnnek - határozott idő lejár (kivéve: utóhatály) - Szakszervezet elveszíti KSZ kötési jogát - Megszüntethető: - Közös megegyezéssel - Felmondással (első 6 hónapban nem lehet!) - Felmondási idő megegyezés szerint - Ha több szaksz.: bármelyik jogosult rá

17. ISMERTESSE A MUNKAJOGI IGÉNY ÉRVÉNYESÍTÉSÉRE ÉS AZ ELÉVÜLÉSRE VONATKOZÓ SZABÁLYOKAT, A MUNKAVISZONY JOGELLENES MEGSZÜNTETÉSÉNEK JOGKÖVETKEZMÉNYEIT A MUNKA TÖRVÉNYKÖNYVÉRŐL SZÓLÓ ÉVI I. TÖRVÉNY ALAPJÁN!

TÍPUSOK ÖSSZEFOGLALVA Egyéni érdekvita – pl. milyen összegű munkabérben állapodjanak meg a felek Egyéni jogvita – pl. jár-e prémium a munkavállaló részére; jogellenesnek minősül-e a munkaviszony megszüntetése

TÍPUSOK ÖSSZEFOGLALVA Kollektív érdekvita – pl. milyen összegű bérfejlesztést hajtson végre a munkáltató Kollektív jogvita – pl. megsértette-e a munkáltató a szakszervezet előzetes véleményezési jogát

ELTÉRŐ FÓRUMRENDSZER Érdekvita – A felek megállapodása – Eseti/állandó egyeztető bizottság – Kivételesen kötelező döntőbíró igénybevétele – Sztrájk Jogvita – Bíróság – Közvetítői eljárás

MUNKAÜGYI JOGVITA

A MUNKAÜGYI JOGVITA ALANYAI Munkáltató Munkavállaló – Hozzátartozója vagy örököse – Munkavállalók közössége Szakszervezet Üzemi tanács – Üzemi megbízott Actio popularis – közérdekű igényérvényesítés indítására jogosult szervezet

A MUNKAÜGYI JOGVITA TÁRGYA Megtámadási jogvita – A munkáltató munkaviszonyra vonatkozó szabályt sértő intézkedése vagy mulasztása Igényérvényesítési jogvita – A munkaviszonyból származó, illetve munkaviszonnyal kapcsolatos igény érvényesítése

A BÍRÓSÁGHOZ FORDULÁS JOGA ÉS ANNAK KORLÁTAI MUNKAÜGYI JOGVITÁKNÁL

ALKOTMÁNYOS ALAPJOG Az igényt – Törvény által felállított – Független és pártatlan bíróság – Tisztességes és nyilvános tárgyaláson – Ésszerű határidőn belül bírálja el Határok – Keresetindítási határidő – A munkáltató mérlegelési jogkörében hozott döntésének korlátozott megtámadhatósága – Lemondás a bírósághoz fordulás jogáról

KERESETINDÍTÁSI HATÁRIDŐ Általában 30 nap [Mt § (1) bek.] Kollektív jogviták esetén 5 nap is lehet (konzultációs jogoknál és üzemi tanács választásnál) Elévülési idő: nem szünteti meg az alanyi jogot, de a követelés bírói úton nem érvényesíthető Jogvesztő határidő: az idő múlása megszünteti az alanyi jogot

ELÉVÜLÉS A munkaügyi igény 3 év alatt évül el Bűncselekmény esetén annak büntethetőségi elévülési ideje Az igény elévülését hivatalból figyelembe kell venni A felek nem rövidíthetik le az elévülési időt

30 NAPOS KERESETINDÍTÁSI HATÁRIDŐ A keresetlevelet a munkáltatói jognyilatkozat közlésétől számított 30 napon belül kell előterjeszteni: – Egyoldalú munkaszerződés-módosítás – Munkaviszony jogellenes megszüntetése – Munkavállaló kötelezettségszegése miatt alkalmazott jogkövetkezmény – Fizetési felszólítás – Munkavállaló munkájáról adott írásbeli értékelés valótlan ténymegállapításainak megsemmisítése, módosítása

30 NAPOS KERESETINDÍTÁSI HATÁRIDŐ A keresetlevelet a munkavállaló intézkedésétől számított 30 napon belül kell előterjeszteni: – Munkavállaló azonnali hatályú felmondása – Munkavállaló jogellenes munkaviszony megszüntetése Közös megegyezéssel történő megszüntetés megtámadása

KERESETINDÍTÁSI HATÁRIDŐ SZÁMÍTÁSA Elévülési határidő esetén: az igény esedékessé válása 30 napos határidő esetén: a jognyilatkozat közlése Legkésőbb a határidő utolsó napján postára kell adni a bírósághoz intézett keresetlevelet A határidő elmulasztása okán igazolással élhet a fél Jogvesztő határidő: 6 hónap (30 napos esetekben) – igazolással sem érvényesíthető az igény

HALASZTÓ HATÁLY Általában nincs Van: – A munkavállaló kötelezettségszegése miatt alkalmazott hátrányos jogkövetkezmény – Fizetési felszólítás

A MUNKÁLTATÓ MÉRLEGELÉSI JOGKÖRÉBEN HOZOTT DÖNTÉSE Abban az esetben kezdeményezhető munkaügyi jogvita, ha a munkáltató megsértette a döntésének kialakítására irányadó szabályokat. [Mt § (3) bek.] A széles körű utasítási jog máskülönben kizárja a keresetindítási jogosultságot. – Amelyre nincs alanyi joga a munkavállalónak, az nem sérelmezhető (pl. jutalom, előléptetés, segélynyújtás, bérelőleg stb.) – Kivéve pl. egyenlő bánásmód megsértése, rendeltetésellenes joggyakorlás

LEMONDÁS A BÍRÓSÁGHOZ FORDULÁS JOGÁRÓL Alapvető érvényességi kellék a nyilatkozat önkéntessége Tilalmazott, korlátozott: – Munkabérigény Nem tilalmazott ugyanakkor, hogy a felek megállapodásban kölcsönösen lemondjanak követeléseik (egy részéről) – Személyhez fűződő jogok Általános jelleggel előre nem mondhat le a munkavállaló Csak írásban lehet nyilatkozatot tenni

KOLLEKTÍV MUNKAÜGYI JOGVITÁK

ÉRINTETT KÉRDÉSKÖRÖK Sztrájk jogszerűségének, jogellenességének megállapítása Még elégséges szolgáltatás megállapítása a sztrájk során Jogellenes magatartás sztrájk és egyéb munkaharc esetén (pl. sztrájktörés) Tájékoztatás/konzultációs szabályok megsértésének megállapítása Kollektív szerződéskötési jogosultság megállapítása

ÉRINTETT KÉRDÉSKÖRÖK Kollektív szerződés érvényességének megállapítása Üzemi tanács választása Munkavállalók döntéshozatalba való bevonása európai részvénytársaság, szövetkezet esetén

ELJÁRÁS Általában nemperes – Kivéve: KSZ érvényessége Rövid határidők a bírósághoz fordulásra és a viták elbírálására Általában a bírói út előtt kötelező az egyeztetés

AZ IGÉNYÉRVÉNYESÍTÉS MÓDJAI

TÍPUSOK A felek megegyezése Közvetlen igényérvényesítés (fizetési felszólítás) Munkaügyi per Közigazgatási típusú igényérvényesítés

A FELEK MEGEGYEZÉSE A felek között, vagy közvetítő bevonásával

KÖZVETLEN IGÉNYÉRVÉNYESÍTÉS A minimálbér háromszorosát meg nem haladó igény érvényesítése fizetési felszólítással Formai követelmények: – Írásba kell foglalni – Indokolást és jogorvoslati kioktatást kell tartalmaznia 30 napos keresetindítási határidő a tartalom vitatása esetén – Ennek elteltével végrehajtható okirattá válik

FIZETÉSI FELSZÓLÍTÁSSAL ÉRVÉNYESÍTHETŐ A munkavállaló munkaviszonnyal összefüggő tartozása (pl. tanulmányi szerződés megszegése esetén) Jogalap nélkül kifizetett munkabér Kárigény

MUNKAÜGYI BÍRÁSKODÁS ÉS MUNKAÜGYI PER A modern munkaügyi bíráskodás a napóleoni Franciaországból származik Első munkaügyi bíróság: Lyon – feladata a selyemipari munkások és munkaadók közötti viták elbírálása Magyarország: Közigazgatási és Munkaügyi Bíróság

MUNKAÜGYI PER A munkaviszonyon túl több más jogviszonyból származó per is: – Közalkalmazotti, közszolgálati tisztviselői jogviszony – Szövetkezeti tag munkaviszony jellegű jogviszonya – Szolgálati jogviszony – Bedolgozói jogviszony

MUNKAÜGYI PER Munkaügyi bíróság hatáskörébe tartozik továbbá: – Munkaügyi ellenőrzés és munkavédelem keretében hozott közigazgatási határozat – Társadalombiztosítási határozat felülvizsgálata – Megyei (fővárosi) munkaügyi központ Flt. alapján hozott közigazgatási határozata

ADHÉZIÓS MUNKAÜGYI PEREK A munkavállaló és a munkáltató között, a munkaviszonnyal közvetlen kapcsolatban lévő jogra alapított igény munkaügyi perben érvényesíthető – pl. bérleti szerződés, kölcsönszerződés Ezek a perek egyébként az általános hatáskörű bíróságok elé tartoznának.

A MUNKAÜGYI PEREK SAJÁTOSSÁGAI A munkaügyi bíróság által elbírálandó jogviták típusai – Munkaügyi jogviták – Közigazgatási, TB jogviták – Adhéziós munkaügyi perekben polgári jogi jogviták Nem érvényesül a helyi bíróságokat és a törvényszéket elválasztó értékhatár, így akár több százmilliós perek

A MUNKAÜGYI PEREK SAJÁTOSSÁGAI A munkaügyi bíróság által elbírálandó jogviszonyok típusai – Munkavállalók – Hivatásos katonák – Rendőrök – Kormánytisztviselők – Közalkalmazottak – Bírák – Ügyészek

A MUNKAÜGYI PEREK SAJÁTOSSÁGAI Jellemző a keresethalmazat – A munkavállalók általában nem fordulnak bírósághoz a munkaviszony fennállása alatt, így annak megszűntével érvényesítenek korábbi igényeket. – pl. elmaradt munkabér+munkaviszony jogellenes megszüntetése

A MUNKAÜGYI PEREK SAJÁTOSSÁGAI Perveszteség-pernyertesség – Döntő a bizonyítási teher – pl. jogellenes munkaviszony-megszüntetés esetén a munkáltatónak kell bizonyítania a jogszerűséget – gyakrabban ő a vesztes – pl. munkavállalói azonnali hatályú felmondásnál a munkavállaló a gyakoribb vesztes, mert rajta nyugszik a bizonyítási teher

ELJÁRÁSI SZABÁLYOK Polgári perrendtartás általános és különös szabályai Három tagú tanács ítélkezik Fél lehet az a szakszervezet, üzemi tanács vagy munkáltatói érdek-képviseleti szerv, amelynek egyébként nincs perképessége A tárgyalás egyeztetéssel kezdődik Ideiglenes intézkedések lehetősége – Közvetlenül fenyegető kár elhárítása – Különös méltánylást érdemlő jogvédelem

ELJÁRÁSI SZABÁLYOK Ideiglenes intézkedés lehet pl. a munkabér vagy a munkáltatói igazolás kiadása iránti kérelem Tárgyi költségfeljegyzési jog: nem kell általában az illetéket leróni a keresetlevélen és megelőzni a tanúk és szakértők költségeit Munkavállaló költségkedvezménye: ha bruttó átlagkeresete nem haladja meg a nemzetgazdasági bruttó átlagkereset kétszeresét

KÖZIGAZGATÁSI TÍPUSÚ IGÉNYÉRVÉNYESÍTÉS Munkaügyi ellenőrzés Egyenlő Bánásmód Hatóság – Az EBH köteles felfüggeszteni az előtte lévő ügyet, ha abban bírói eljárás is indult Nemzeti Adó- és Vámhivatal – pl. leplezett szerződések valós gazdasági eredményei

KOLLEKTÍV MUNKAÜGYI VITA

FOGALOM Mindig érdekvita Alanyok: munkáltató és az üzemi tanács, szakszervezet Tárgy: a munkaviszonnyal összefüggő, de jogvitának nem minősülő vita A jövőbeli kedvezőbb szabályok megteremtését szolgálja (a vita időpontjában a szabályozás hiányos vagy hiányzik)

NEMZETKÖZI GYAKORLAT Békéltetés (conciliation) – Önkéntes – A békéltető javaslatot nem adhat – Feladata a párbeszéd javítása Közvetítés (mediation) – Tehet javaslatot, egyebekben hasonlít a békéltetésre Döntőbíráskodás (arbitration) – Határozata kötelező a felekre – Önkéntes alávetés / kötelező igénybevétel

HAZAI GYAKORLAT A felek egyeztetésén a hangsúly Békéltetői eljárás – eseti egyeztető bizottság Üzemi tanács/szakszervezet állandó egyeztető bizottságról is rendelkezhet Önkéntes döntőbírói eljárás (felek megállapodásán alapul) Kötelező döntőbírói eljárás – Üzemi tanács választás - Indokolt költségek megállapítása – Jóléti célú pénzeszközök felhasználása

BÉKÉLTETÉS ÉS DÖNTŐBÍRÁSKODÁS KÖZÖS SZABÁLYAI Mindkettő alternatív vitarendezési eljárás A felek közösen delegálják a tagokat és kérik fel közreműködésre az eljárót A békéltető bizottság elnöke és a döntőbíró is független, harmadik személy Legfontosabb eljárási szabályok a felek megegyezése alapján Indokolt és szükséges költségek a munkáltatót terhelik A felek együttműködésre kötelesek, nem tanúsíthatnak olyan magatartást, amivel meghiúsíthatják a megállapodás/döntés végrehajtását

A MUNKAVISZONY JOGELLENES MEGSZÜNTETÉSE

MUNKÁLTATÓ OLDALÁN Alaki kötöttségek megsértése – Írásba foglalás elmulasztása – Nem a munkáltatói jogkör gyakorlója adja ki a jognyilatkozatot Tartalmi kötöttségek megsértése – Rendeltetésellenes joggyakorlás – Valós-világos-okszerű indokolás elmulasztása

MUNKAVÁLLALÓ OLDALÁN Alaki kötöttségek megsértése – Írásba foglalás elmulasztása Tartalmi kötöttségek megsértése – Indokolás elmaradása – Határidők be nem tartása – Felmondási idő letöltésének elmaradása

JOGKÖVETKEZMÉNY Eredeti állapot helyreállítása (in integrum restitutio) Okozott károkkal arányban álló reparáció (kompenzáció, kártérítés)

18.MIT ÉRTÜNK ATIPIKUS MUNKAVISZONYOK ALATT? MUTASSA BE A MUNKA TÖRVÉNYKÖNYVÉRŐL SZÓLÓ ÉVI I. TÖRVÉNYBEN SZABÁLYOZOTT ATIPIKUS MUNKAVISZONYOK KÖZÜL A HATÁROZOTT IDEJŰ MUNKAVISZONYRA, A MUNKAERŐ- KÖLCSÖNZÉSRE ÉS A TÁVMUNKAVÉGZÉSRE VONATKOZÓ ALAPVETŐ SZABÁLYOKAT!

Az atipikus munkaviszony fogalma  A XX. század végére a munkavégzés egyre változatosabbá vált  Hasonló a klasszikus munkavállalói státuszhoz, de csökkent munkajogi védelem illeti meg  Hagyományos munkaviszonyon kívül:  Önfoglalkoztatók  Atipikus munkaviszonyban dolgozók

Atipikus munkaviszonyban dolgozók  Munkaviszonyban állnak, de a teljes munkajogi szabályrendszert nem kell rájuk alkalmazni

Munkajogi függetlenségi skála

Tipikus munkaviszonyAtipikus munkaviszony Határozatlan időre létesül Határozott idejű munkaviszony Egyszerűsített foglalkoztatás Teljes munkaidőre jön létre Részmunkaidő Behívásos munkavégzés Munkakör-megosztás Munkavégzés a munkáltató székhelyén Távmunka Bedolgozás Munkavégzés egy munkáltatónál Munkaerő-kölcsönzés Iskolaszövetkezeti munkavisz. Munkav. több munkáltatóval

Relatív fogalommeghatározás  Megítélés kérdése, hogy mit tekintünk önálló kategóriának  Az atipikus munkavégzések körének kiterjesztése nem szerencsés → lényegi ismérvben keressük az eltéréseket

Határozott idejű munkaviszony

Automatikus megszűnési forma  A munkaszerződésben meghatározott időtartamra létesül, ennek elteltével automatikusan megszűnik.  Választással keletkező tisztségek  Konkrét feladat ellátása  Átmeneti foglalkoztatási lehetőség  Visszaélés: nem váltható ki a tartós foglalkoztatás (hitelképesség, végkielégítésre jogosultság, stb.)

Határozott idő kikötése  Nincs minimum, de az öt évet nem haladhatja meg  Vonatkozik ugyanazon felek között hat hónapos időtartamon belül létesített szerződésre is  Kivételek az öt éves limit alól  Hatósági engedélyhez kötött munkaviszony az engedély meghosszabbítása esetén  Iskolaszövetkezeti munkaviszony

Az időtartam meghatározása  Naptárilag  Más alkalmas módon  Adott feladat  Adott munkavállaló távollétének ideje  A szerződés megszűnése nem függhet kizárólag az egyik fél akaratától

 A felek között létrejött határozott idejű munkaszerződés a következőképpen határozza meg a munkaviszony időtartamát:  „A munkaviszony megszűnik Kiss Edit gyermekgondozási szabadságának lejártakor.”  „A munkaviszony megszűnik a munkáltató telephelyének bezárásakor.”

A határozatlan idejű munkaviszony kiváltásának tilalma  A határozott idejű munkaviszony megszűnését követő hat hónapon belüli ismételt létesítés csak munkáltatói jogos érdek fennállása esetén lehetséges.  Nem irányulhat a munkavállaló jogos érdekének csorbítására.

A határozatlan idejű munkaviszony kiváltásának tilalma  Jogellenes láncolat esetén a szerződésre az érvénytelenség szabályait kell alkalmazni.  Azonnali hatállyal fel kell számolni  A munkavállalót megilleti a végkielégítés

Munkaerő-kölcsönzés

Fogalom, jellemzők  A hagyományos munkaviszonnyal szemben itt nem két, hanem három fél áll kapcsolatban egymással  Munkaszerződés: kölcsönbeadó – munkavállaló  Munkavégzés: kölcsönvevő – munkavállaló

A kölcsönvevő jogállása  Kölcsönzési díjat fizet  Egyes munkáltató jogok gyakorlása – Utasítási jog – Munkaidő beosztása – Munkavédelmi szabályok betartása

A kölcsönbeadó jogállása  Munkaszerződés módosításának, megszüntetésének joga  Munkabér fizetése

Munkaerő-kölcsönzés a kölcsönvevő szempontjából  Gyors munkaerő-utánpótlás  A munkaerő létszáma konkrét igényekhez igazítható  Egyszerűbb adminisztráció  Hátrányok: – Kevésbé alakul ki lojalitás – Magas kölcsönzési díj (a bér 1,6-2-szerese)

Munkaerő-kölcsönzés a munkavállaló szempontjából  Előny azoknak, akik nem tudnak/akarnak tartós munkaviszonyt vállalni  Alacsonyan képzett munkavállalók is munkához jutnak  Ugródeszka a „rendes” munkaviszony felé  Hátrány: – Ideiglenes, nem tervezhető

Dogmatikai szerkezet  Három elkülönült érdekállás  A kölcsönvevő és a kölcsönbeadó jogai és kötelezettségei együtt teszik ki a munkáltatói jogokat és kötelezettségeket  A két szerződés egyike sem realizálódhat a másik nélkül  Közvetett alárendeltség: a munkáltató szerződéses partnerénél kell teljesíteni

A munkaszerződés kötelező tartalma  Írásba foglalási kötelezettség  Felek neve és lényeges adatai – Kölcsönbeadó nyilvántartásba vételi száma  Munkavégzés jellege (a munkakörnél tágabban – pl. adminisztratív jellegű feladatok)  Alapbér  Utalás a munkaerő-kölcsönzésre

Foglalkoztatáspolitikai szabályok  Érvénytelen a munkavállaló és a kölcsönbeadó megállapodása, amely alapján – A munkaviszony megszűnése/megszüntetése után a kölcsönvevővel való jogviszony-létesítési tilalmat/korlátozást ír elő – A munkavállalónak a kölcsönbeadó javára díjazást (közvetítési díjat) kell fizetni  A kölcsönvevőnek a betöltetlen álláshelyekről az üzemi tanácsot legalább félévente, a munkavállalókat pedig folyamatosan tájékoztatni kell

A munkavállalót védő tilalmak és korlátozások  A kölcsönzés nem lehet a jogszabály vagy kollektív szerződés által tiltott munkavégzés eszköze (pl. terhes nő kölcsönzése éjszakai munkavégzésre)  Nem szolgálhat a sztrájkban részt vevő munkavállaló helyettesítéseként  A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő nem állhat egymással tulajdonosi kapcsolatban  Továbbkölcsönzés tilalma (az átláthatóság megőrzése miatt)  Ideiglenesség elve (egy kölcsönvevőnél max. öt év)

Polgári jogi dimenzió  A megbízás egy speciális típusának tekinthető  A szerződés kötelező formai és tartalmi elemei: – Írásba foglalási kötelezettség – A kölcsönzés időtartamának meghatározása – A munkavégzés helye – A munkaerő-kölcsönzés ellenértéke  Nem kell személy szerint megjelölni, hogy mely munkavállaló kölcsönzésére kerül majd sor – Általában létszám és végzettség szerepel (pl. 5 géplakatos)

A munkáltatói jogok és kötelezettségek megoszlása KölcsönbeadóKölcsönvevő Munkaviszony létesítése, módosítása, megszüntetése Utasítási jog MunkabérfizetésMunkaidő beosztása Közterhekkel kapcsolatos kötelezettségekMunkavédelmi szabályok betartása Egyenlő bánásmód követelményének biztosítása

A munkáltatói jogok és kötelezettségek megoszlása  A munkáltatói szerepkör megosztásáról jogszabályi keretek között a felek megállapodásban is rendelkezhetnek  A felek például megegyezhetnek abban, hogy a kölcsönbeadó csak a kölcsönvevő által előzetesen alkalmasnak talált jelentkezőkkel köt munkaszerződést – Ez által a kölcsönbeadó munkáltatói pozíciója kiüresedhet

A felek kártérítési felelőssége - munkáltató  A munkavállalót ért károkért a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő egyetemlegesen felel  A munkavállaló kárigényének kielégítését garantálja a kölcsönbeadó által, a bejegyzéskor letett 2 millió forintos fedezet is  Szigorú felelősségi alakzat → ha a baleset a kölcsönvevőnél következik be, akkor is felel érte a kölcsönbeadó

A felek kártérítési felelőssége - munkavállaló  A kölcsönzött munkavállalóval szemben kárigényt mind a kölcsönbeadó, mind a kölcsönvevő érvényesíthet ( munkavállalói kárfelelősség alapján)  A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő megállapodhat úgy is, hogy az alkalmazott károkozásáért való felelősség polgári jogi szabályai alkalmazandók (a kölcsönbeadó köteles helyt állni)

A felek kártérítési felelőssége – harmadik fél felé  Ha a kölcsönzött munkavállaló kárt okoz például a kölcsönvevő ügyfelének, úgy az alkalmazott károkozásáért való felelősség polgári jogi szabályai alkalmazandók – azzal, hogy munkáltatónak a kölcsönvevőt kell tekinteni  A felelősségi szabályrendszer kétoldalúan diszpozitív → a munkavállaló hátrányára is el lehet térni

A munkaviszony megszüntetésének speciális szabályai  Nem jelenti a munkaviszony megszűnését, ha a kölcsönvevőnél történő munkavégzés véget ér – A munkavállalót nem foglalkoztatják addig, amíg újra ki nem kölcsönzik, de munkaviszonya fennmarad  A kölcsönzés megszűnésével ugyanakkor közölhető felmondás a kölcsönbeadó működésével összefüggő okra való hivatkozással

Távmunkavégzés

 A munkáltató székhelyén, telephelyén kívüli munkavégzés azon esete, amikor a munkavállaló számítástechnikai eszközzel dolgozik és eredményét elektronikusan továbbítja  Nem távmunkavégzés: – A szokásosan telephelyen kívül végzett munka (pl. villanyszerelés, ételfutár, stb.) – Bedolgozói munkaviszony (pl. kisebb összeszerelések, díjazás az előállított mennyiség alapján)

Távmunkavégzés  A szerződésben kifejezetten meg kell állapodni abban, hogy a jogviszony távmunkavégzésre jön létre  A munkáltató utasítási joga az ellátandó feladatok meghatározására terjed ki  Munkáltató ellenőrzési joga: – Nem tekinthet be a számítástechnikai eszközön tárolt, nem a munkaviszonnyal összefüggő adatokba – Előírhatja, hogy az eszköz csak a munkavégzéshez használható