Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

SZERVEZETI MAGATARTÁS ORGANIZATIONAL BEHAVIOUR (OB) ELŐADÁS VÁZLAT ELŐADÓ: DR. UJHELYI MÁRIA egyetemi docens Debreceni Egyetem Közgazdaság- és Gazdaságtudományi.

Hasonló előadás


Az előadások a következő témára: "SZERVEZETI MAGATARTÁS ORGANIZATIONAL BEHAVIOUR (OB) ELŐADÁS VÁZLAT ELŐADÓ: DR. UJHELYI MÁRIA egyetemi docens Debreceni Egyetem Közgazdaság- és Gazdaságtudományi."— Előadás másolata:

1 SZERVEZETI MAGATARTÁS ORGANIZATIONAL BEHAVIOUR (OB) ELŐADÁS VÁZLAT ELŐADÓ: DR. UJHELYI MÁRIA egyetemi docens Debreceni Egyetem Közgazdaság- és Gazdaságtudományi Kar Menedzsment és Marketing Tanszék Debrecen, 2009.

2 OB: INTUÍCIÓ HELYETTESÍTÉSE SZISZTEMATIKUS TUDÁSSAL  A magatartás előrejelző képesség fejlesztése  Rendszerezett tudás  Az emberi kapcsolatok megfigyelése  Ok-okozati összefüggések keresése  Következtetések tudományos tényekre alapozása

3 „AZ ISTEN AZ ÖSSZES KÖNNYŰ PROBLÉMÁT A FIZIKUSOKNAK ADTA”  Az ember komplex változatos teremtmény, ami korlátozza az egyszerű, pontos általánosítás lehetőségét  Két ember ugyanolyan körülmények között is nagyon eltérően viselkedhet  Ugyanaz az ember eltérő szituációban nagyon eltérő magatartást tanúsíthat  Az emberi magatartás szituáció függő

4 KIHÍVÁSOK ÉS LEHETŐSÉGEK  GLOBALIZÁCIÓ  MUNKAERŐ VÁLTOZATOSSÁGA  MINŐSÉG ÉS TELJESÍTMÉNY JAVÍTÁS  „PEOPLE SKILLS” FEJLESZTÉSE  INNOVÁCIÓ ÉS VÁLTOZÁS STIMULÁLÁSA  IDEIGLENESSÉG  A MUNKA-ÉLET EGYENSÚLYÁNAK MEGTEREMTÉSE  ETIKUS MAGATARTÁS ERŐSÍTÉSE

5 SZERVEZET Tudatosan koordinált, két, vagy több ember alkotta társadalmi egység, mely viszonylag jól körülírható határokkal, viszonylag folyamatosan működik egy közös cél, vagy célok együttesének elérése érdekében

6 SZERVEZETI MAGATARTÁS (OB) Egy tudományterület, mely az egyének, csoportok és struktúrák szervezetre gyakorolt hatását vizsgálja abból a célból, hogy az ismereteket a szervezet eredményességének növelésére használja

7 HATÉKONYSÁG Az input-output arányra utaló kategória, az erőforrások költségeinek minimalizálására törekvés EREDMÉNYESSÉG A tevékenységek befejezésére, célok elérésére utal. A helyes dolgok végzését jelenti

8 SZERVEZETELMÉLET (OT) Tudományterület, mely a szervezetek felépítését, struktúráját és tervezését tanulmányozza. Magyarázza, hogy hogyan strukturáltak a szervezetek, és javaslatot tesz, hogyan kellene őket kialakítani, hogy javuljon hatékonyságuk és eredményességük

9 OB-HEZ HOZZÁJÁRULÓ TUDOMÁNYOK  Pszichológia  Szociológia  Szociálpszichológia  Antropológia  Politika tudomány

10 OB ÉS OT ÖSSZEHASONLÍTÁSA  OB  mikro-szemlélet, az egyének és csoportok szerepét hangsúlyozza  Az egyének teljesítmény változóira koncentrál  OT  makro-szemlélet, a szervezet egészét, vagy alegységeit vizsgálja  A szervezet alkalmazkodó képességére, célja elérésére koncentrál

11 OB MODELL  Függő változók  Teljesítmény  Hiányzás  Fluktuáció  Munkával való elégedettség  Független változók  Egyéni-szintű változók  Csoport-szintű változók  Szervezeti-szintű változók

12 AZ EGYÉNI MAGATARTÁS MEGHATÁROZÓI  Képességek  Személyiség  Tanulás  Észlelés és egyéni döntéshozatal  Értékek, hiedelmek, attitűd  Motiváció

13 KÉPESSÉG Valamely teljesítményre, tevékenységre való testi és lelki adottság, alkalmasság, mindaz, amit meg tudunk tenni

14 SZELLEMI KÉPESSÉGEK  Szóbeli kifejezőkészség  Verbális megértés  Számolási képesség  Vizuális észlelés  Térbeli átlátás  Emlékezet  Következtetési képesség

15 FIZIKAI KÉPESSÉGEK  Erőkifejtés  Rugalmasság  Testi koordináció  Egyensúly  Állóképesség

16 KÉPESSÉG ÉS TELJESÍTMÉNY KAPCSOLATA  Az intelligencia segíti a jó teljesítmény elérését, de nem teszi az embereket boldogabbá, elégedettebbé  Fontos a képesség és munkakör összeillése. Az eltérés egyik irányban sem szerencsés. Elégedetlenség, hiányzás, fluktuáció, gyengébb teljesítmény lehet a következménye  A képesség öröklött és/vagy szerzett jellemzőink  Különböző mértékben fejleszthetők  Fontos lenne mérése, de az eszközök hiányosak (IQ, EQ szituációs játékok…)

17 SZEMÉLYISÉG Jellemző tulajdonságaink viszonylag stabil szerveződése, a tulajdonságok olyan tartós készlete, amely meghatározza egyediségünket és megkülönböztet másoktól

18 BEFOLYÁSOLÓ TÉNYEZŐK  Öröklés  Környezeti tényezők  Szituáció

19 SZEMÉLYISÉGELMÉLETEK  Személyiség vonásokra alapozott elméletek  Hippokratesz  Argyris  Eysenck  Személyiségszerkezeti megközelítések  Freud  Berne

20 ELSŐDLEGES SZEMÉLYISÉG JELLEMZŐK (1)  Zárkózott  Konkrét gondolkodó  Érzelmes  Engedelmes  Komoly  Törekvő  Félénk  Kemény fejű  Nyitott  Absztrakt gondolkodó  Érzelmileg stabil  Uralkodó  Vidám  Lelkiismeretes  Merész  Szelíd lelkületű

21 ELSŐDLEGES SZEMÉLYISÉG JELLEMZŐK (2)  Hiszékeny  Gyakorlatias  Egyenes  Magabiztos  Konzervatív  Csoport függő  Szabadjára engedett  Laza  Gyanakvó  Nagy képzelőtehetségű  Agyafúrt  Aggódó  Kísérletező  Önálló  Szabályozott  Feszült

22 MYERS-BRIGGS FÉLE INDIKÁTOR  EXTROVERTÁLT – INTROVERTÁLT  INTUITÍV – ÉRZÉKELŐ  GONDOLKODÓ – ÉRZŐ  ÉSZLELŐ – ÍTÉLKEZŐ

23 „BIG FIVE” ÖTTÉNYEZŐS MODELL  EXTROVERTÁLTSÁG (Extroversion)  EGYETÉRTÉS (Agreeableness)  LELKIISMERETESSÉG, TUDATOSSÁG (Conscientiousness)  ÉRZELMI STABILITÁS (Emotional stability)  NYITOTTSÁG A TAPASZTALATOKRA (Openness to experience)

24 BIG FIVE ÉRTÉKLÉSE  Kutatási eredmények alátámasztják, hogy ez az öt dimenzió alapul szolgál az összes többinek  Összefüggéseket találtak e dimenziók és a munkahelyi teljesítmény között:  A mérnököknél, építészeknél, könyvelőknél, ügyvédeknél, rendőröknél, menedzsereknél, kereskedőknél, szak- és betanított munkásoknál a tudatosság előrejelzi a jó teljesítményt  Az erős extrovertáltság a menedzser és kereskedő foglalkozások esetén jelzi előre a jó teljesítményt  A nyitottság a tapasztalatokra a tréningek eredményességét jelzi előre  Az érzelmi stabilitás nincs pozitív kapcsolatban a teljesítménnyel

25 AZ EXTROVERTÁLTAK  Boldogabbak munkájukban és mindennapi életükben is  Több barátjuk van, több időt töltenek mások társaságában  Impulzívabbak, könnyebben hiányoznak, vagy mennek bele kockázatos helyzetekbe

26 AZ EGYETÉRTŐK  Csak kismértékben boldogabbak  Őket választják előbb csoporttagnak, barátnak, kedvesnek  Az ilyen gyerekek jobban teljesítenek az iskolában  Ritkábban drogoznak, vagy isznak

27 A TUDATOS EMBEREK  Tovább élnek (valószínűleg jobban figyelnek magukra)  Ritkábban mennek bele kockázatos helyzetekbe (drogozás, ivás, kockázatos szex)  Általában teljesítményorientáltak  Nehezebben változnak  Nehezebben tanulják a komplex képességeket

28 AZ ÉRZELMILEG STABILAK  Boldogabbak  Ez a dimenzió van legszorosabb kapcsolatban az általános és munkahelyi elégedettséggel, az alacsony stresszel  Kevesebb egészségügyi panaszuk van  Rossz hangulatban az érzelmileg kevésbé stabil emberek hoznak gyorsabb és jobb döntéseket

29 A TAPASZTALATOKRA NYITOTTAK  Kreatívabbak a tudományokban és művészetekben  Kevésbé vallásosak  Politikailag liberálisabbak  Jobban alkalmazkodnak a változó körülményekhez

30 SZEMÉLYISÉG – FOGLALKOZÁS ÖSSZEILLÉSE

31  REALISTIC (GYAKORLATIAS)  INVESTIGATIVE (VIZSGÁLÓDÓ)  SOCIAL (TÁRSAS)  CONVENTIONAL (HAGYOMÁNY ŐRZŐ)  ENTERPRISING (VÁLLALKOZÓ)  ARTISTIC (MŰVÉSZ)  MŰSZERÉSZ  BIOLÓGUS, KÖZGAZDÁSZ  TANÁR  KÖNYVELŐ  KISVÁLLALKOZÓ, JOGÁSZ  FESTŐ, ZENÉSZ

32 SZEMÉLY-SZERVEZET ÖSSZEILLÉSE  A személyiség – foglalkozás összhangjától fontosabb, hogy a dolgozók személyisége és a szervezet kultúrája legyen összhangban.  A dolgozók és a szervezeti kultúra összhangja előrejelzi a munkával való elégedettséget, a szervezet iránti elkötelezettséget és az alacsony fluktuációt.

33 HIEDELMEK Különböző dolgokra vonatkozó gondolataink, elképzeléseink, valamint az azokból levont következtetések Olyan összefüggés, amelyet két dolog, vagy egy dolog és egy tulajdonság között észlelünk

34 ALAPVETŐ HIEDELMEK  Olyan hiedelmek, melyeknek tudatában sem vagyunk, axiomatikusan adottnak fogadjuk el. (például feltétlen hitünk abban, hogy érzékszerveink a környező világról érvényes képet tükröznek)

35 ELSŐSZINTŰ HIEDELMEK  Alapvető meggyőződéseinkre ráépülő hiedelmeink, melyek továbbra sem szorulnak empirikus, vagy logikai megerősítésre.  A legtöbb közvetlen érzékszervi tapasztaláson alapuló meggyőződésünk első szintű hiedelem

36 MAGASABB SZINTŰ HIEDELMEK  Amelyeknél a logikai séma állításainak tudatában vagyunk

37 A HIEDELMEK CSELEKVÉST BEFOLYÁSOLÓ HATÁSA  Erős érzékelési szűrőként működnek  Egybevágó tapasztalataink megerősítik hiedelmeinket  Az ellentéteseket kivételt erősítő szabálynak tekintjük  Jövőbeli akcióink tervrajzai  Ismerve valakinek a meggyőződését elég pontosan előre tudjuk jelezni magatartását  Hiedelmeink nem velünk születettek, változnak, fejlődnek

38 ÉRTÉKEK  Olyan alapvető meggyőződések, amelyek az emberi élet végső céljaira, az életvitel szélesen értelmezett módjára vonatkozó választásainkat tükrözik  Választási helyzetbe kerülve rendre ugyanazokat a célokat és állapotokat részesítjük előnyben más célokkal és állapotokkal szemben  Értékelő megállapításokat tartalmazó, további magyarázatra nem szoruló preferenciáink

39 ÉRTÉKEK  Vallott – Követett  Végső (a létezés alapvető célját tükröző) – Instrumentális (az életvitel módjára utaló értékek

40 VÉGSŐ ÉRTÉKEK  A család biztonsága  A szépség világa  Belső harmónia  Békés világ  Boldogság  Bölcsesség  Egyenlőség  Érett szeretet  Igaz barátság  Izgalmas élet  Kényelmes élet  Nemzeti biztonság  Önbecsülés  Öröm  Szabadság  Társas elismertség  Teljesítményérzés  Üdvözülés

41 INSTRUMENTÁLIS ÉRTÉKEK  Ambíció  Bátorság  Engedelmesség  Felelősség  Függetlenség  Intellektuális  Jókedv  Logika  Megbocsátás  Nagy képzelőtehetség  Segítőkészség  Széles látókör  Szeretet  Tehetség  Tisztaság  Tisztességesség  Önuralom  Udvariasság

42 ATTITŰD Tárgyakról, személyekről, vagy eseményekről alkotott értékelő megállapítások. Kiderül belőle hozzájuk kapcsolódó érzelmünk irányultsága

43 KÉRDÉSEK AZ ATTITŰDRŐL  Melyek az összetevői?  Mennyire következetesek?  Magatartásunk mindig az attitűdünkből következik?  Melyek a legfontosabb munkával kapcsolatos attitűdjeink?

44 AZ ATTITŰD FŐ ÖSSZETEVŐI  Észlelés – vélemény, vagy hiedelem  Hatás – az érzelmi szegmens  Magatartás – törekvés bizonyos módon való viselkedésre

45 AZ ATTITŰD KÖVETKEZETESSÉGE  Az emberek következetességre törekszenek attitűdjeikben és attitűdjeik és magatartásuk között  Amikor következetlenséget észlelnek változtathatják attitűdjüket, vagy magatartásukat, vagy igyekeznek ésszerű magyarázatot adni az ellentmondásra

46 KOGNITÍV DISSZONANCIA  Festinger által feltárt pszichológiai törvényszerűség, hogy tartósan nem vagyunk képesek elviselni a szubjektív beállítottságunk és a külvilág értékítéletével, elvárásaival ellentétes magatartásunk között érzékelt erős ellentmondást. Belső szükségletünk, hogy cselekvéseink és az attitűdjeink, hiedelmeink és gondolataink összhangban legyenek egymással.

47 KOGNITÍV DISSZONANCIA  Bármely következetlenség két, vagy több attitűd, vagy a magatartás és attitűd között  Az egyének a disszonancia minimalizálására törekednek  A disszonancia csökkentésének vágyát meghatározza:  A tényezők fontossága, amelyek a disszonanciát okozzák  Az egyén hiedelme, hogy mennyire képes befolyásolni a tényezőket  A jutalom, mely a disszonanciával együtt járhat

48 AZ ATTITŰD – MAGATARTÁS KAPCSOLATOT BEFOLYÁSOLÓ TÉNYEZŐK  Az attitűd fontossága  Az attitűd, vagy magatartás különlegessége  Az attitűd hozzáférhetősége  Társadalmi nyomás léte  Az egyén konkrét tapasztalata az attitűdről

49 MUNKAHELYÜNKHÖZ KAPCSOLÓDÓ LEGFONTOSABB ATTITŰDJEINK  A munkával való elégedettség  A munkával való azonosulás  A szervezet iránti elkötelezettség

50 A MUNKAHELYI ELÉGEDETTSÉG ÖSSZETEVŐI  MAGA A MUNKA  FIZETÉS  ELŐLÉPTETÉS  VEZETÉS  MUNKATÁRSAK  SZEMÉLYISÉG

51 TANULÁS Egy folyamat, melyben tapasztalataink eredményeként magatartásunk viszonylag tartós változása következik be

52 TANULÁS ELMÉLETEK  KLASSZIKUS KONDICIONÁLÁS  OPERÁNS KONDICIONÁLÁS  TÁRSAS TANULÁS  KOGNITÍV, TUDATOS TANULÁS  LEWIN HÁROM LÉPCSŐS VÁLTOZÁS TANULÁS MODELLJE  TAPASZTALATI TANULÁS  EGY- ÉS KÉTHURKOS TANULÁS

53 OPERÁNS KONDICIONÁLÁS  POZITÍV MEGERŐSÍTÉS  BÜNTETÉS  NEGATÍV MEGERŐSÍTÉS  MEGSZÜNTETÉS

54 TÁRSAS TANULÁS  A direkt tapasztalat mellett, mások megfigyelésével, vagy mások tapasztalataiból is tanulunk  Az operáns kondicionálás elmélet továbbfejlesztése, a megfigyeléssel történő tanulást és az észlelés tanulásban betöltött szerepét hangsúlyozza

55 A MODEL SZEREPE A TÁRSAS TANULÁSBAN  MEGFIGYELÉSI SZAKASZ  FELIDÉZÉSI SZAKASZ  REPRODUKCIÓS SZAKASZ  MAGERŐSÍTÉSI SZAKASZ

56 LEWIN VÁLTOZÁS TANULÁS MODELLJE KiolvasztásVáltozásBefagyasztás

57 EGY- ÉS KÉTHURKOS TANULÁS Forrás: ARGYRIS, C.: On Organizational Learning. Blackwell, Oxford, old. Meghatározó változók Cselekvések Következmények MegfelelőNem megfelelő Egy- hurkos Két- hurkos

58 ÉSZLELÉS Folyamat, melynek során érzékszervi tapasztalásainkat egységes képpé rendezzük és a külső világ számunkra értelemmel bíró belső képét jelenítjük meg

59 AZ ÉSZLELÉS FOLYAMATA  Érzékelés  Osztályozás, rendezés  Értelmezés

60 ÉRTELMEZÉS FÜGG  Az észlelőtől  Az észlelés tárgyától  A szituációtól

61 BEFOLYÁSOL AZ ÉSZLELŐ  múltja, tapasztalata  tudása  értékei, hiedelme, attitűdje  érzelmei, motivációi  neveltetése, kulturális háttér  öröklött tulajdonságai  személyisége

62 BEFOLYÁSOL AZ ÉSZLELÉS TÁRGYÁNAK  újdonság tartalma  mérete  dinamizmusa  ismétlődése  kontrasztja  kétértelműsége

63 BEFOLYÁSOL A SZITUÁCIÓ  fizikai körülmények  társadalmi környezet  idő

64 ATTRIBUCIÓS (TULAJDONÍTÁSI) ELMÉLET Alapkérdése, hogy viselkedésünk belső, vagy külső okokra vezethető-e vissza

65 ÉSZLELÉST MEGERŐSÍTŐ TÉNYEZŐK  Megkülönböztethetőség  Ha különböző szituációban különbözőképpen viselkedünk  Egyöntetűség  Ha bárki hasonló helyzetben ugyanúgy viselkedik  Következetesség  ha ugyanaz a személy eltérő időben és helyen ugyanúgy viselkedik

66 ALAPVETŐ ATTRIBUCIÓS HIBA  Másokról gondolkodva erősen hajlunk arra, hogy eredményeiket, vagy kudarcaikat belső okokra vezessük vissza, és hogy eltekintsünk a külső feltételek befolyásoló hatásától

67 ÖNIGAZOLÓ TORZÍTÓ HATÁS  Saját magunk esetében hajlamosak vagyunk sikereinket magunknak tulajdonítani, kudarcainkért pedig a külső feltételeket hibáztatjuk

68 ÍTÉLETALKOTÁSI TENDENCIÁK  Első benyomás  Glória, vagy halo-hatás  Kivetítés  Szereotipizálás  Implicit személyiség elmélet  Előítélet

69 DÖNTÉS Alternatívák közötti választás, amelyre valamilyen probléma felmerülése miatt kerül sor

70 PROBLÉMA Egy észlelt jelen idejű állapot és egy kívánatosnak észlelt állapot közötti különbség, amennyiben a megoldás nem kézenfekvő

71 A DÖNTÉSI FOLYAMAT LÉPÉSEI  A döntés szükségességének felismerése  A döntési kritériumok meghatározása  A döntési kritériumok súlyának meghatározása  Alternatívák generálása  Az egyes alternatívák döntési kritériumok szerinti kiértékelése  A legjobb alternatíva kiválasztása

72 RACIONÁLIS DÖNTÉSI MODEL ELŐFELTÉTELEI  A probléma világos, egyértelmű  A lehetőségek ismertek  A preferenciák világosak, sorba állíthatók, súlyozhatók  A preferenciák változatlanok  Nincs idő, vagy költség korlát  A legmagasabb eredményt biztosító alternatívát választják

73 RACIONALITÁS – KORLÁTOZOTT RACIONALITÁS  Döntési modell előfeltevése a döntéshozó racionalitása  Herbert Simon rámutatott arra, hogy ez az előfeltevés a gyakorlatban nem állja meg a helyét  Nem vizsgálunk minden alternatívát  Az első kielégítő alternatívát választjuk  A szelektív észlelés itt is érvényesül

74 HIEDELMEK A MOTIVÁCIÓRÓL  A motiváció szervezeti célok megvalósításának hajlandósága  A motiváció egyéni tulajdonság  A motiváció közvetlen kapcsolatban áll a pénzzel  A motivációval minden megoldható

75 MOTIVÁCIÓ Késztetés arra, hogy bizonyos módon viselkedjünk. Hajlandóság a szervezeti célok megvalósítása irányába mutató erőfeszítésekre, amellyel egyben egyéni szükségleteket elégítünk ki

76 MOTIVÁCIÓ ELMÉLETEK I.  TARTALOMELMÉLETEK  Maslow szükségletek hierarchiája  Herzberg kéttényezős modellje  Alderfer létezés-kapcsolat fejlődés modellje  McClelland kapcsolat-teljesítmény-hatalom elmélete  Hunt cél-motiváció elmélete

77 MASLOW SZÜKSÉGLET- HIERARCHIA ELMÉLETE

78 HERZBERG KÉTTÉNYEZŐS MODELLJE MagasMagasElégedetlenségElégedettség0 Higiéniás tényezők az elégedetlenségre hatnak Motivátorok az elégedettségre hatnak •Vezetés minősége •Fizetés •Vállalati politika •Fizikai munkakörülmények •Kapcsolat másokkal •A munkahely biztonsága •Előléptetési lehetőségek •Lehetőség a fejlődésre •Elismerés •Felelősség •Eredmény

79 HUNT CÉL-MOTIVÁCIÓ ELMÉLETE  Komfort  Strukturáltság  Kapcsolat  Elismertség  Hatalom  Autonómia

80 MOTIVÁCIÓ ELMÉLETEK II.  FOLYAMATELMÉLETEK  Célkitűzés elmélet  Skinner megerősítés elmélete  Elvárás elmélet  Méltányosság elmélet

81 CÉLKITŰZÉS ELMÉLET  A konkrét célok jobb teljesítményhez vezetnek.  A nehéz célok nagyobb outputhoz vezetnek, ha elfogadták azokat.  Az önellenőrzés erősebb motiváló tényező, mint a külső ellenőrzés.  A cél-teljesítmény kapcsolatot befolyásolja:  Elkötelezettség  A feladat jellemzői  Nemzeti kultúra

82 MANAGEMENT BY OBJECTIVES (MBO)  Az általános szervezeti célokat lebontja a szervezeti egységek és egyének speciális céljaira  Alkotórészei:  Speciális célok  Részvétel a döntéshozatalban  Világos idő keret  Teljesítmény visszajelzés

83 MÉLTÁNYOSSÁGELMÉLET  A dolgozók mérlegelik, hogy mennyi energiát (input) fektettek bele egy feladatba, és mit kaptak érte (eredmény – outcome).  Azután összehasonlítják az input- outcome arányukat másokéval.

84 MÉLTÁNYOSSÁGELMÉLET

85 VÁLASZTÁSAINK MÉLTÁNYTALANSÁG ÉSZLELÉSE ESETÉN 1. Változtatjuk az input-ot 2. Változtatjuk az eredményt 3. Torzítjuk sajátmagunk észlelését 4. Torzítjuk a másik észlelését 5. Másik referencia személyt választunk 6. Elhagyjuk a terepet

86 ELVÁRÁS ELMÉLET

87 A MUNKA JELLEMZŐI MODEL  Minden munka leírható öt alapvető jellemzővel:  Képességek, készségek változatossága  A feladat teljessége  A feladat jelentősége  Autonómia  Visszajelzés

88 A MUNKA JELLEMZŐI MODEL

89 MOTIVÁCIÓS POTENCIÁL MUTATÓ (MPS) MPS = Skill variety + Task Identity + Task significance 3 x Autonomy x Feedback

90 A MUNKA ÚJRATERVEZÉSE  Rotáció, vagy általános tréning – a dolgozó időszakonkénti áthelyezése egyik munkakörből a másikba  Munkakör bővítés – a feladatok számának, változatosságának növelése  Munkakör gazdagítás – eredményeként a dolgozó jobban képes kontrolálni a tervezés, végrehajtás és értékelés folyamatát

91 IRÁNYELVEK A MUNKAKÖR GAZDAGÍTÁSHOZ

92 ALTERNATÍV MUNKASZERVEZÉS  Rugalmas munkaidő – lehetőséget ad mérlegelésre, hogy mikor kezdik és fejezik be a munkát  Munkakör megosztás – két vagy több ember lát el egy hagyományos munkakört  Távmunka – hetente legalább két napot a munkahelytől távol dolgozik

93 MUNKAERŐ RÉSZVÉTEL  Részvételen alapuló folyamat amely felhasználja a munkaerő ötleteit, gondolatait (input-jait), hogy növelje elkötelezettségét a szervezeti célok iránt

94 MUNKAERŐ RÉSZVÉTELI PROGRAMOK  Részvételen alapuló vezetés – A beosztottak és közvetlen felettesük jelentős mértékben megosztják a döntéshozatali hatalmat  Képviseleten alapuló döntéshozatal – A dolgozókat egy kis létszámú csoport képviseli az alkalmazottakat érintő döntésekben


Letölteni ppt "SZERVEZETI MAGATARTÁS ORGANIZATIONAL BEHAVIOUR (OB) ELŐADÁS VÁZLAT ELŐADÓ: DR. UJHELYI MÁRIA egyetemi docens Debreceni Egyetem Közgazdaság- és Gazdaságtudományi."

Hasonló előadás


Google Hirdetések