ZÁRÓVIZSGA-FELKÉSZÍTŐ MUNKAJOG Budapest, június 11. ZSKF

I-3. TÉTEL

1. ISMERTESSE AZ ÁLTALÁNOS MAGATARTÁSI KÖVETELMÉNYEKET, A MUNKAVÁLLALÓ ÉS A MUNKÁLTATÓ ALAPVETŐ KÖTELEZETTSÉGEIRE, AZ UTASÍTÁSI JOGRA VONATKOZÓ RENDELKEZÉSEKET A MUNKA TÖRVÉNYKÖNYVÉRŐL SZÓLÓ ÉVI I. TÖRVÉNY ALAPJÁN!

A) ÁLTALÁNOS MAGATARTÁSI KÖVETELMÉNYEK

- Adott helyzetben általában elvárható magatartás követelménye - Együttműködési és tájékoztatási kötelezettség - Méltányos mérlegelés követelménye - Rendeltetésszerű joggyakorlás követelménye - Munkáltató jogos gazdasági érdekeinek védelme - Személyhez fűződő jogok védelme - Egyenlő bánásmód elve ÁLTALÁNOS ELVEK

1. 1. AZ ADOTT HELYZETBEN ÁLTALÁBAN ELVÁRHATÓ MAGATARTÁS KÖVETELMÉNYE Az „adott helyzet” mint átlagos követelmény akkor alkalmazható, ha a törvény eltérő – általában szigorúbb – követelményt nem ír elő. Polgári jogi elv – általános munkajogi szabályként történő deklarálása a munkajog és a polgári jog közelítését jelenti

1. 2. EGYÜTTMŰKÖDÉSI ÉS TÁJÉKOZTATÁSI KÖTELEZETTSÉG  Jogok gyakorlása/kötelezettségek teljesítése során  a munkáltató  a munkavállaló  az üzemi tanács  a szakszervezet a jóhiszeműség és a tisztesség követelményeinek megfelelően, kölcsönösen együttműködve kötelesek eljárni  Jóhiszemű az, aki nem tud és nem is tudhat a látszattal ellentétes valóságról.

JOGESET: ALKOHOLOS BEFOLYÁSOLTSÁG ELLENŐRZÉSE – MK 122.  Vétkesen megszegi a munkavállaló az együttműködési kötelezettségét, ha megtagadja az alkoholszonda megfújását.  A munkavállaló kötelezettsége, hogy elősegítse a biztonságos munkavégzést  Ennek hiányában fegyelmi jogkövetkezmény

TÁJÉKOZTATÁSI KÖTELEZETTSÉG  A munkáltató  a munkavállaló  az üzemi tanács  a szakszervezet köteles tájékoztatni egymást a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából jelentős tényről, körülményről, változásról.  Az együttműködési kötelezettség korlátai:  A munkáltató jogos gazdasági érdeke  A munkavállaló személyhez fűződő joga

1. 3. A MÉLTÁNYOS MÉRLEGELÉS KÖVETELMÉNYE  A teljesítés módjának egyoldalú meghatározásánál (tekintettel arra, hogy a munkáltató utasításokkal konkretizálja a munkavégzés körülményeit)  Csoportos létszámcsökkentés esetén ide tartozik a szociális mérlegelés követelménye

1. 4. A RENDELTETÉSSZERŰ JOGGYAKORLÁS KÖVETELMÉNYE  A jog gyakorlása különösen akkor nem rendeltetésszerű, ha az mások:  jogos érdekének csorbítására,  érdekérvényesítési lehetőségének korlátozására,  zaklatására,  véleménynyilvánításának elfojtására irányul, vagy erre vezet.

Erősen korlátozott: – Sértheti vagy veszélyeztetheti a munkáltató jó hírnevét, jogos gazdasági, szervezeti érdekét (pl. ide tartozik az üzleti titkot érintő vélemény közlése) – Munkaidőn kívüli magatartás is! PÉLDA MUNKAVÁLLALÓI OLDALON: VÉLEMÉNYNYILVÁNÍTÁS SZABADSÁGA

1. 5. A MUNKÁLTATÓ JOGOS GAZDASÁGI ÉRDEKEINEK VÉDELME A) Munkaviszony fennállása alatt B) Munkaviszony megszűnését követően

– A munkavállaló nem veszélyeztetheti munkáltatója jogos gazdasági érdekeit. – Csak veszélyeztetés, nem kell konkrét munkáltatói érdeksérelem. Gazdasági érdeksérelem esetei: – A munkavállaló konkurens cégnél is munkát végez – A munkavállaló vagy hozzátartozója konkurens céget alapít vagy abban tulajdonosi részesedést szerez – A munkavállaló a versenytárssal összejátszik – A munkavállaló kiszivárogtatja a munkáltató üzleti titkait A) MUNKAVISZONY FENNÁLLÁSA ALATT

Versenytilalmi megállapodás Legfeljebb 2 évig terhelheti a munkavállalót Megfelelő ellenérték: minimum az alapbér egyharmada (Mt § (2) bek.) Meg kell állapodni a tilalmazott tevékenységi körről is (csak az információk védelmére létesíthető a megállapodás, nem irányulhat a piaci verseny jelentős korlátozására) Köztulajdonban álló munkáltató (pl. BKK): Mt § B) MUNKAVISZONY MEGSZŰNÉSÉT KÖVETŐEN

Korlátozás (9. §): ha a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos. A személyiségi jog korlátozásának módjáról, feltételeiről és várható tartamáról a munkavállalót előzetesen tájékoztatni kell. A munkavállaló a személyiségi jogáról általános jelleggel előre nem mondhat le. Munkáltatói ellenőrzés korlátai: – Csak munkaviszonnyal összefüggő magatartás tekintetében – Magánélet nem ellenőrizhető – Nem járhat az ellenőrzés az emberi méltóság sérelmével – Előzetesen tájékoztatni kell a munkavállalót az alkalmazott technikai eszközökről A SZEMÉLYHEZ FŰZŐDŐ JOGOK VÉDELME

A munkavállalóról tényt, adatot, véleményt: – törvényben meghatározott esetben – a munkavállaló hozzájárulásával, – statisztikai célra – adatfeldolgozásra szolgáltathat. PÉLDA: INFORMÁCIÓK KÖZLÉSE HARMADIK SZEMÉLLYEL

1. 7. AZ EGYENLŐ BÁNÁSMÓD ELVE Alkalmazandó jogszabályok: – évi CXXV. tv. az egyenlő bánásmódról – évi I. tv. a munka törvénykönyvéről – évi V. tv. a polgári törvénykönyvről Fórumválasztás:  Bíróság  EBH Három elemet foglal magában az elv: » Hátrányt okoz a megkülönböztetés » A különbségtétel oka egy védett tulajdonság » A különbségtétel ésszerűtlen, önkényes

Közvetlen diszkrimináció Közvetett diszkrimináció Megtorlás Kimentési szabály – Ebktv. 22. § 22. § (1) Nem jelenti az egyenlő bánásmód követelményének megsértését a) a munka jellege vagy természete alapján indokolt, az alkalmazásnál számba vehető minden lényeges és jogszerű feltételre alapított arányos megkülönböztetés, b) a vallási vagy más világnézeti meggyőződésen, illetve nemzeti vagy etnikai hovatartozáson alapuló, a szervezet jellegét alapvetően meghatározó szellemiségből közvetlenül adódó, az adott foglalkozási tevékenység tartalma vagy természete miatt indokolt, arányos és valós foglalkoztatási követelményen alapuló megkülönböztetés. FOGALMAK

KÖZVETETT DISZKRIMINÁCIÓ  Közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek nem minősülő, látszólag az egyenlő bánásmód követelményének megfelelő rendelkezés, amely a védett tulajdonságokkal rendelkező egyes személyeket vagy csoportokat lényegesen nagyobb arányban hátrányosabb helyzetbe hoz, mint amelyben más, összehasonlítható helyzetben lévő személy vagy csoport volt, van, vagy lenne.  Példa: egy munkahelyen a részmunkaidőben dolgozók kimaradnak bizonyos juttatásokból, és a részmunkaidősök között arányaiban magasabb a nők aránya. (Ez esetben a nők képezik a védett csoportot.)

Felperes: Védett tulajdonság Hátrány bekövetkezte Alperes: Nem diszkriminált vagy Fennáll valamely kimentési ok BIZONYÍTÁSI TEHER – EBKTV. 19. §

Az Mt. valamennyi rendelkezésének alkalmazása során érvényesülnek Mindig kapcsolódnak az Mt. valamely rendelkezésének alkalmazásához A munkáltatók és a munkavállalók mellett alkalmazni kell a szakszervezetekre, üzemi tanácsokra is AZ ALAPELVEK ÉRVÉNYESÜLÉSE

A MUNKÁLTATÓ KÖTELEZETTSÉGEI

MUNKÁLTATÓI KÖTELEZETTSÉGEK FŐKÖTELEZETTSÉGEK MELLÉKKÖTELEZETTSÉGEK Foglalkoztatási kötelezettség Munkavégzéshez szükséges feltételek megteremtése Munkabér fizetési kötelezettség Egészséges és biztonságos munkavégzés A munkavállaló indokolt költségeinek megtérítése

MUNKÁLTATÓI KÖTELEZETTSÉGEK ÉS A BELŐLÜK EREDŐ MUNKAVÁLLALÓI JOGOK MUNKÁLTATÓI KÖTELEZETTSÉGMUNKAVÁLLALÓI JOG Foglalkoztatási kötelezettségFoglalkoztatási igény (pl. GYES után) Munkabér fizetéseMunkabér védelme Szükséges feltételek megteremtéseMunkahely, eszközök, esetleges képzések Egészséges és biztonságos munkavégzésMunkaruha, védőital stb. Indokolt költségek megtérítésePl. utazási költségek megtérítése

FOGLALKOZTATÁSI KÖTELEZETTSÉG  A munkáltató köteles a munkavállalót a munkaszerződés, a munkaviszonyra vonatkozó szabályok és a jogszabályok szerint foglalkoztatni. [Mt. 51. § (1) bek.]  A foglalkoztatás elmaradása a munkaszerződés megszegését jelenti → a munkavállaló azonnali hatállyal megszüntetheti a munkaviszonyt

TÚL SOK MUNKA ELŐÍRÁSA  Egyre elterjedtebb a órás munkavégzés  Garanciális szabályok  Állásidő  Kivételek a foglalkoztatási kötelezettség alól  Az eltérő foglalkoztatás lehetősége

ÁLLÁSIDŐ  A munkáltató akkor is köteles alapbért fizetni, ha a munkavállaló nem dolgozik, de ennek oka a munkáltató működési körében merül fel.  Állásidő: amikor a munkáltató a beosztás szerinti munkaidőben nem tesz eleget a foglalkoztatási kötelezettségének  Az állásidőre a munkavállalót főszabály szerint alapbére illeti meg [Mt § (1) bek.] (Kivéve pl. vis maior)

ELHÁRÍTHATATLAN KÜLSŐ OK (VIS MAIOR)  Környezeti katasztrófa, amely a technika adott szintjén nem előrelátható és kivédhető  Nem minősül elháríthatatlan külső oknak a sztrájk, különösen ha előre bejelentették

ÁLLÁSIDŐ ÉS MUNKAVÉGZÉS  Aki állásidejét tölti, úgy kell tekinteni, mintha munkát végezne  Pihenőidő, szabadság, alapbér megilleti  Az állásidő beszámít a próbaidőbe  Ugyanezt a szabályt kell alkalmazni, ha a munkáltató az előírtnál rövidebb időben foglalkoztatja a munkavállalót

KIVÉTELEK A FOGLALKOZTATÁSI KÖTELEZETTSÉG ALÓL  Törvényi kivételek  Várandós és kisgyermekes munkavállaló a gyermek 1 éves koráig (felmentés, ha számára nincs megfelelő másik munkakör vagy azt nem fogadja el) [Mt. 60. § (1) bek.]  Véradás  Kötelező orvosi vizsgálat [Mt. 55. §]

AZ ELTÉRŐ FOGLALKOZTATÁS LEHETŐSÉGE  A foglalkoztatási kötelezettség főszabály szerint azt jelenti, hogy a munkavállalót a munkakörének megfelelő munkával kell ellátni.  Átmenetileg munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás - nem minősül módosításnak [Mt. 53. §]  Amennyiben a munkáltató működési körével összefüggésben tartósan nem tudja a munkaszerződésnek megfelelően foglalkoztatni a munkavállalót, felmondással élhet.

MUNKABÉR FIZETÉSE  A munkavállalónak munkaviszonya alapján munkabér jár, eltérő megállapodás érvénytelen  A munkabér a munkavállaló és családja megélhetését szolgálja  Az Mt. Szigorú, kógens rendelkezésekkel szabályozza  Nem megfelelő munkavégzés esetén sem vonható el a bér  Távolléti díj jár: szabadság alatt, hozzátartozó halálakor, kötelező orvosi vizsgálat idején stb.

A MUNKAVÉGZÉSHEZ SZÜKSÉGES FELTÉTELEK MEGTEREMTÉSE  A munka megfelelő megszervezése  A munkavégzés irányítása, a munkavállalók utasítása, a munkavégzéshez szükséges tájékoztatás megadása  A munkavégzéshez szükséges ismeretek biztosítása  A munkavégzés ellenőrzése  A munkavállalók fegyelmezése

A MUNKA MEGFELELŐ MEGSZERVEZÉSE  Személyi és tárgyi feltételek folyamatos biztosítása

IRÁNYÍTÁS UTASÍTÁS TÁJÉKOZTATÁS  Tulajdonosi, rendelkezési jogosultságból ered  Munkáltató utasítása  KONKRÉT: egy adott munkát hogyan, mikor, ki végezzen el  ÁLTALÁNOS: pl. munkáltatói- vagy pénzkezelési szabályzat  Tájékoztatás és irányítás általában szóban történik  A munkavállaló bármikor kérheti az írásba foglalást

SZÜKSÉGES ISMERETEK BIZTOSÍTÁSA  A munkavégzési folyamatok, a technológia változik  Bővíteni kell a munkavállalók ismereteit

MUNKAVÉGZÉS ELLENŐRZÉSE  Cél: a munkafegyelem fenntartása  A munkáltató megfelelő működése érdekében

JOGESET Az építész kft. egy irodaház kivitelezésén dolgozik, a munkavállalók pedig rendszeresen elmulasztják felvenni a védőkesztyűt. Az egyik napon egy teli vödör felhúzása közben megcsúszik az egyik építőmunkás keze, és az építőanyag ráesik egy társára, aki három hétre kórházba kerül. A munkáltató nem ismeri el felelősségét, mondván: a munkavállalók voltak azok, akik nem tartották be a biztonsági előírásokat.

FEGYELMEZÉS  Alapja: vétkes munkavállalói kötelezettségszegés  Figyelmeztetés: jelzés a munkavállaló felé  Történhet írásban és szóban is  A figyelmeztetés lehetőséget biztosít a korrekcióra  A korrekciós lehetőség elmulasztása esetén jogszerű a felmondás

FELMONDÁS ÉS FEGYELMEZÉS  Elsősorban írásbeli figyelmeztetés után  Ha egy magatartás miatt figyelmeztetést ad a munkáltató, akkor ennek megismétlődéséig ugyanerre nem alapozhat felmondást  Az írásbeli figyelmeztetés ellen a munkavállaló bírósághoz fordulhat és kérheti jogellenességének megállapítását

HÁTRÁNYOS JOGKÖVETKEZMÉNY  Lényegében fegyelmi büntetés, azonban a terminológiát nem használja az Mt.  A hátrányos jogkövetkezmény lehetőségének rögzítése:  Ha van hatályos kollektív szerződés, abban  Egyébként munkaszerződés  Garanciális rendelkezések  Szubjektív határidő 15 nap, objektív határidő 1 év  Írásbeli, indokolt határozatban szabható ki  Egyazon magatartás nem szolgálhat alapul hátrányos jogkövetkezményhez és felmondáshoz is  Max. 30 napra mentesíthető a munkavállaló a munkavégzési kötelezettsége alól (vizsgálat)

HÁTRÁNYOS JOGKÖVETKEZMÉNY  Munkaviszonnyal összefüggő hátrány  A feltételeket határozott időre módosítja a hátrány  Nem sérthet személyhez fűződő jogokat és emberi méltóságot  A pénzbüntetés nem haladhatja meg a munkavállaló egyhavi alapbérét  A kötelezettségszegés súlyával arányosnak kell lennie

PÉLDÁK  Jutalom csökkentése vagy megvonása  A személyi alapbér csökkentése meghatározott mértékben és ideig, összesen maximum az alapbér erejéig  Meghatározott ideig más munkakörbe vagy munkahelyre történő áthelyezés  A módosulás átmeneti jellegű, de a bírói gyakorlat az összes körülmény alapján kivételesen akár 1 évet is elfogad ilyennek

EGÉSZSÉGES ÉS BIZTONSÁGOS MUNKAVÉGZÉS FELTÉTELEINEK BIZTOSÍTÁSA  Legfontosabb szabályok:  évi XCIII. tv. a munkavédelemről (Mvt.)  Rendeletek

TÁRGYI ÉS SZEMÉLYI FELTÉTELEK BIZTOSÍTÁSA  Munkahelyi kockázatértékelés  Egyéni védőeszközök meghatározása  A munkavállalók ellátása ezen eszközökkel  Az eszközhasználat megkövetelése  Munkavédelmi oktatás tartása  Munkavégzés ellenőrzése  A munkavállalót együttműködési kötelezettség terheli

TÁRGYI ÉS SZEMÉLYI FELTÉTELEK BIZTOSÍTÁSA  Olyan munkával bízható meg a munkavállaló, amelynek ellátására egészségügyileg alkalmas  A munkavállalónak rendelkeznie kell a biztonságos munkavégzéshez szükséges ismeretekkel  Orvosi vizsgálat alapján kell felmérni a munkavállalók alkalmasságát

ÉSSZERŰ ALKALMAZKODÁS  Fogyatékos személyek - munkahelyi akadálymentesítés [Mt. 51. § (5) bek.]  évi XXVI. tv. A fogyatékos személyek jogairól  Munkaeszközök, berendezések megfelelő átalakítása  Aránytalanul nagy tehernek minősül az, ha a kötelezettség teljesítése a munkáltató működését ellehetetleníti.

A MUNKAVÁLLALÓ INDOKOLT KÖLTSÉGEINEK MEGTÉRÍTÉSE  A munkaviszony teljesítésével kapcsolatban indokoltan felmerülő költségek  Belföldi kiküldetés esetén napidíj [278/2005. (XII. 20.) Korm. Rend.]  Munkába járás egyes költségei [39/2010. (II. 26.) Korm. Rend.]

A MUNKAVÁLLALÓ KÖTELEZETTSÉGEI

MUNKAVÁLLALÓI KÖTELEZETTSÉGEK FŐKÖTELEZETTSÉG EK MELLÉKKÖTELEZETTS ÉGEK Munkavégzési kötelezettség Munkavégzés az elvárható szakértelemmel és gondossággal Rendelkezésre állási kötelezettség Együttműködés a munkatársakkal és harmadik személyekkel A munkakör ellátásához szükséges bizalomnak megfelelő magatartás

MUNKAVÉGZÉSI KÖTELEZETTSÉG  Megjelenési kötelezettség  Az előírt helyen és időben  Csak a törvényben meghatározott okból és a munkáltató engedélyével mentesülhet  Akadályoztatást haladéktalanul bejelenteni  Munkára képes állapot és annak megőrzése  Megfelelő ruházat, egészséges, kipihent állapot  Alkoholtól, gyógyszertől és kábítószertől mentes állapot  Személyes munkavégzési kötelezettség  Minőségi és mennyiségi munkavégzés  Teljes munkaidejét munkavégzésre kell használnia

RENDELKEZÉSRE ÁLLÁSI KÖTELEZETTSÉG  A munkavállaló köteles a munkahelyen teljes munkaidőben munkavégzés céljából a munkáltató rendelkezésére állni  ÜGYELET: a munkáltató által meghatározott helyen  KÉSZENLÉT: a munkavállaló által kijelölt, de a munkavégzés helyére tekintettel haladéktalanul elérhető helyen  A munkavégzési-rendelkezésre állási kötelezettség aránya felborul a készenléti jellegű munkakörök esetén (pl. Portás)

SZAKÉRTELEMMEL ÉS GONDOSSÁGGAL FOLYTATOTT MUNKAVÉGZÉS  Az általában elvárható szakértelem és gondosság objektív mérce  A munkavállaló képességei teljes kifejtésével köteles munkát végezni  Köteles betartani a munkájára vonatkozó szakmai és egyéb szabályokat, konkrét utasításokat  Utasítás megtagadása: jogszerű indok nélkül kötelezettségszegés

UTASÍTÁS MEGTAGADÁSA  KÖTELES MEGTAGADNI A MUNKÁLTATÓ UTASÍTÁSÁT: ha más személy egészségét vagy a környezetet közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné  MEGTAGADHATJA A MUNKÁLTATÓ UTASÍTÁSÁT: ha munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, illetve saját életét, testi épségét, egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné  FIGYELMEZTETÉSI KÖTELEZETTSÉG TERHELI A MUNKAVÁLLALÓT: ha az utasítás végrehajtása kárt idézhet elő (ha nincs mód értesíteni a munkáltatót, az utasítástól el lehet térni, de megtagadási jog önmagában nem keletkezik)

JOGESET  Garasos Károly arra utasítja beosztottját, hogy ügyfelüknek többet számlázzon a ténylegesen elvégzett munkánál.  Hogyan alakul a munkavállaló munkajogi és büntetőjogi / szabálysértési felelőssége?

EGYÜTTMŰKÖDÉS A MUNKATÁRSAKKAL ÉS HARMADIK SZEMÉLYEKKEL  Kárt okoz a munkáltatónak az a munkavállaló, aki akadályozza a hatékony munkavégzést, illetve feszültségeket kelt a munkahelyen  Együttműködési kötelezettség:  Munkáltatóval  Többi munkavállalóval  Ügyfelekkel  Más munkáltatókkal  Alvállalkozók munkavállalóival, stb.

BIZALOMNAK MEGFELELŐ MAGATARTÁS  A munkaviszony tartós, bizalmi viszony  Mindegyik fél úgy éljen jogaival, hogy ezzel a másiknak ne okozzon indokolatlan hátrányt  Mindig a betöltött munkakörből kell kiindulni  Bizalomnak megfelelő magatartás: megítélésének alapja a társadalmi értékítélet, nem a munkáltató szubjektív véleménye

ÖSSZEFÉRHETETLENSÉG  A munkaviszony és további jogviszonyok közötti kizárásos kapcsolat

HARMADIK SZEMÉLYTŐL SZÁRMAZÓ DÍJAZÁS TILALMA  A MUNKAVÁLLALÓ A MUNKÁLTATÓ HOZZÁJÁRULÁSA NÉLKÜL HARMADIK SZEMÉLYTŐL NEM FOGADHAT EL DÍJAZÁST A MUNKAVISZONYBAN VÉGZETT TEVÉKENYSÉGÉRE TEKINTETTEL [Mt. 52. § (2) bek.]  Díjazásnak minősül minden vagyoni értékű szolgáltatás

2. HATÁROZZA MEG A MUNKAJOGVISZONY FOGALMÁT! KI LEHET MUNKAVISZONY ALANYA? ISMERTESSE A MUNKAVISZONY LÉTESÍTÉSÉRE VONATKOZÓ RENDELKEZÉSEKET – KIEMELTEN MILYEN ISMÉRVEK ALAPJÁN HATÁROLHATÓ EL A MUNKAVISZONY A MUNKAVÉGZÉSRE IRÁNYULÓ EGYÉB JOGVISZONYOKTÓL!

A MUNKAVISZONY FOGALMA

ELSŐDLEGES MINŐSÍTŐ JEGYEK Alá-fölérendeltségi viszony Munkáltató foglalkoztatási, a munkavállaló rendelkezésre állási kötelezettsége Munkakörként történő feladat-meghatározás Személyes munkavégzési kötelezettség Munkabér kifizetése

MÁSODLAGOS MINŐSÍTŐ JEGYEK Munkaidő meghatározása Munkavégzés helye A munkáltató eszközeinek és nyersanyagainak felhasználása A biztonságos és egészséges munkavégzés feltételeinek biztosítása Ezek a jegyek önmagukban még nem feltétlenül meghatározóak

SZÍNLELT SZERZŐDÉSEK Polgári és munkajogviszonyok elhatárolásának jelentősége „Menekülés a munkajogból” - költségek csökkentése Munkavállalókat védő szabályok kiiktatása A színlelt szerződés semmis Ha más szerződést leplez, akkor azt a leplezett megállapodás alapján kell megítélni (Mt. 27. § (2) bek.) Általános jogelv, hogy a szerződéseket nem elnevezésük, hanem tartalmuk szerint ítéljük meg

A MUNKAVÉGZÉSRE IRÁNYULÓ JOGVISZONYOK RENDSZERE

CSOPORTOSÍTÁS Munkaviszonyok A közszféra munkaviszonyai (közalkalmazotti, közszolgálati tisztviselői és valamennyi szolgálati jogviszony) Munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyok (jellemzően polgári jogviszonyok)

A MUNKAVISZONY ALANYAI

A MUNKÁLTATÓ Jogképes személy Munkaszerződés alapján Munkavállalót foglalkoztat [Mt. 33. §] Általában ugyanolyan szabályok vonatkoznak a természetes és jogi személy munkáltatókra (Jogi személy: az a szervezet, amely a saját nevében jogokat szerez és kötelezettségeket teljesít)

MUNKÁLTATÓ LEHET – Bármely természetes személy (minden ember jogképes) – Vállalkozások – Gazdálkodó szervezetek (pl. szövetkezet) és társadalmi szervezetek – Állam (nem közvetlenül, hanem képviseleti szerve útján – pl. minisztérium; általában nem az Mt. alkalmazandó)

A MUNKÁLTATÓI JOGKÖR GYAKORLÓJA A munkáltatói jogkör kiterjed különösen: Munkaviszony létesítésére Munkaviszony módosítására Munkaviszony megszüntetésére Bármely munkáltatói utasítására Két- és egyoldalú jognyilatkozatokra A munkáltató képviseletében jognyilatkozat tételére a munkáltatói jogkör gyakorlója jogosult. [Mt. 20. § (1) bek.] A munkáltatói jogkört megosztva is lehet gyakorolni.

HA NEM A JOGOSULT JÁR EL... – Eljárása érvénytelen – Kivétel: – Ha a munkáltatói jogkör gyakorlója a jognyilatkozatot jóváhagyta – Jóváhagyás hiányában is érvényes, ha a munkavállaló a körülményekből alappal következtethetett az eljáró jogosultságára [Mt. 20. §]

MUNKÁLTATÓ KÖTELEZETTSÉGE: A munkába lépés napjától számított 15 napon belül Írásban közölni a munkavállalóval, hogy ki gyakorolja a munkáltatói jogkört.

KI LEHET MUNKAVÁLLALÓ? Az a természetes személy, aki a 16. életévét betöltötte. [Mt. 34. §] Nem feltétele a cselekvőképesség

FIATAL MUNKAVÁLLALÓK 0-18 év [Mt §] 94/33/EK irányelv a fiatal munkavállalók munkahelyi védelméről – fokozott védelem Eltérő rendelkezések az Mt-ben: Mt § (munkaidő) Mt § (1) bek. (szabadság) Mt § (2) bek. (kártérítés)

FIATAL MUNKAVÁLLALÓK 15 évtől, nappali rendszerű képzésben – csak iskolai szünetek alatt év rendes munkavállaló az említett eltérések alkalmazásával 16 év alatt is gyámhatósági engedéllyel – kulturális-, művészeti-, sport- és hirdetési tevékenység

KÜLFÖLDI MUNKAVÁLLALÓK EU: szabad mozgás joga Harmadik állam polgárai: munkavállalási engedély

KÜLÖNÖS MUNKAVÁLLALÓI KÉPESSÉG Nem minden ember lehet adott munkaviszonyban munkavállaló Szubjektív feltétel lehet pl. cselekvőképesség, egészségügyi alkalmasság Objektív feltétel lehet pl. ne álljon fenn foglalkoztatástól vagy közügyektől eltiltás, büntetlen előélet, gyámhatósági engedély megléte, szakképzettség, végzettség, testi alkat vagy fejlettség

MUNKAVÁLLALÓI JOGNYILATKOZATOK Általános szabály szerint személyesen tehető meg Képviselő útján: írásbeli meghatalmazás Ha a kettő eltérő, a munkavállaló személyesen tett nyilatkozatát kell figyelembe venni Ha nincs ilyen, a munkavállaló nem hivatkozhat arra, hogy képviselője túllépte jogkörét Kivéve, ha a képviselet tartalma egyértelműen korlátozott Munkavállaló hozzátartozója írásbeli meghatalmazás nélkül is Vita esetén a munkavállaló akadályoztatásának tényét igazolni kell Miként lehet bizonyítani, hogy a képviselet tartalma korlátozott volt?

A MUNKASZERZŐDÉS KETTŐS SZEREPE Munkáltató és munkavállaló között Kölcsönös és egybehangzó akaratnyilatkozattal jön létre Kétoldalú jogügylet A munkaviszony létrehozására és tartalmának megállapítására irányul

A MUNKAVISZONY KELETKEZÉSE A) Szerződési elmélet A munkaszerződés, mint jogi tény hozza létre a munkaviszonyt B) Beiktatási elmélet  A munkaviszony a munkábaállással és a munkahelyen való beiktatással jön létre

MT. 42. § (1) BEK. Magyarország a szerződési elméletet követi

KELETKEZÉS ÉS KEZDET Munkaviszony keletkezése Munkaszerződés megkötése Munkaviszony kezdete Munkába állás → A munkaviszony keletkezésének nem feltétele a munkába állás

JOGESET Kiss Jenő augusztus 25-én munkaszerződést köt szeptember 1- i munkába állással. Kiss Urat augusztus 31-én elsodorja egy kerékpár, és ezért keresőképtelen állapotban kórházba szállítják. Kiss Úr csak szeptember 7-én tudja felvenni a munkát. → a munkaszerződés ettől érvényes, hatályos és a munkaviszony keletkezése rendben van – csupán nem kezdődött el. Kezdete a felek megállapodásán múlik.

KEZDET – ÁLTALÁNOS SZABÁLY Ha a felek nem állapodnak meg más időpontban, akkor a munkaviszony a szerződés megkötését követő napon kezdődik. Mikor kezdődik a munkaviszony rendes munkarend esetén, ha a szerződést pénteken kötik?

ÁTMENETI IDŐSZAK A munkaviszony keletkezése és kezdete közötti időszakban a felek nem tanusíthatnak olyan magatartást, amely meghiusítaná a munkaviszony létrejöttét. A munkaviszonyból eredő jogok és kötelezettségek csak a munkába lépés napjától élnek. Az átmeneti időszakban bármelyik fél elállhat a már aláírt munkaszerződéstől, ha körülményeiben lényeges változás áll be. (Mt. 49. §) - clausula rebus sic stantibus

FELTÉTEL TŰZÉSE A felek a munkaszerződés létrejöttét jövőbeli, bizonytalan eseménytől is függővé tehetik. Felfüggesztő feltétel: a szerződés hatálya a feltétel bekövetkeztével áll be Nem köthető ki olyan feltétel, amely alapján  A munkaviszony a munkavállaló hátrányára módosulna  Amely a munkaviszony megszűnését eredményezné

JOGESET Szabó Péter áprilisában két évre kötött munkaszerződésében felfüggesztő feltételként a következő kitétel szerepel: „Munkavállaló munkaviszonya akkor veszi kezdetét, amikor Alma Kft. éves összbevétele eléri a 30 millió forintot.” A kérdéses összeget májusában produkálja először a cég. Hogyan kell elbírálnunk a szerződést?

MT. 19. § Az ellentmondó, lehetetlen vagy értelmezhetetlen feltételt úgy kell tekinteni, mintha azt a felek nem kötötték volna ki.

ELŐSZERZŐDÉS A felek az előszerződésben megállapodnak arról, hogy egy későbbi időpontban munkaszerződést kötnek. A munkaszerződés tartalmát az előszerződés alapján kell meghatározni. Az előszerződés szerződéskötési kötelezettséget keletkeztet.

A MUNKASZERZŐDÉS ALAKISÁGA 1967-től általános követelmény az írásbeliség Egyszerűsített foglalkoztatásnál nem mindig kötelező (atipikus munkaviszonyok) Az európai jogrendszerekben általában nem kötelező az írásba foglalás Uniós jog: kötelező a munkafeltételekről való írásbeli tájékoztatás

SZÓBELI MUNKASZERZŐDÉS Általában semmis az a jognyilatkozat, amelyet az Mt. Rendelkezése ellenében szóban tesznek – ez alól kivétel a munkaszerződés A munkaszerződés írásba foglalásának elmulasztása miatt érvénytelenségre a munkába lépéstől számított 30 napon belül hivatkozhat a munkavállaló (Mt. 44. §) Ha a bíróság helyt ad a keresetnek, a munkáltató azonnali hatállyal köteles megszüntetni, hacsak nem pótolják a felek az írásbeli szerződést. (Mt. 29. §)

!!! Ebben az esetben a semmisségre hivatkozni kell, az hivatalból nem veendő figyelembe Vizsgálandó: a szóbeli megállapodás során létrejött-e a kötelező tartalmat illetően kifejezett vagy hallgatólagos megállapodás

A MUNKAVISZONY TARTALMÁNAK MEGHATÁROZÁSA A felek szerződési szabadságának három korlátja van: Nem lehet ellentétes a munkaszerződés jogszabállyal és kollektív szerződéssel, kivéve, ha  A munkavállalóra nézve kedvezőbb feltételt állapít meg  Az Mt. megengedi a munkavállaló hátrányára történő eltérést A munkaszerződés nem térhet el az Mt. kógens rendelkezéseitől Az Mt. által rögzített kötelező tartalmi elemeknek szerepelniük kell a megállapodásban. A vezető állású munkavállalók esetében tágabb eltérési lehetőségek (Mt §)

3. ISMERTESSE A MUNKAVISZONY MÓDOSÍTÁSÁRA ÉS A MUNKASZERZŐDÉSTŐL ELTÉRŐ FOGLALKOZTATÁSRA VONATKOZÓ ALAPVETŐ SZABÁLYOKAT A MUNKA TÖRVÉNYKÖNYVÉRŐL SZÓLÓ ÉVI I. TÖRVÉNY ALAPJÁN!

A MUNKAVISZONY MÓDOSULÁSA A munkaviszony tartalma a felek akaratától függetlenül változik meg Jogszabály, kollektív szerződés és üzemi megállapodás pl. minimálbért kötik ki a felek alapbérként és az ezt megállapító jogszabályt módosítják

A MUNKASZERZŐDÉS MÓDOSÍTÁSA Végleges, tartós megváltoztatás általában közös megállapodással Írásba kell foglalni Ráutaló magatartással is el lehet fogadni, ebben az esetben 30 napon belül lehet hivatkozni az érvénytelenségre Tartalmaznia kell a munkaszerződés kötelező tartalmi elemeit

A MÓDOSÍTÓ AJÁNLAT ELUTASÍTÁSA Módosítást bármelyik fél kezdeményezhet A munkavállaló hozzájárulásának megtagadása nem lehet munkáltatói felmondás indoka

A MUNKASZERZŐDÉS KÖTELEZŐ MÓDOSÍTÁSÁNAK ESETEI Szülési szabadság és egyéb hosszabb idejű fizetés nélküli szabadság után a munkavállaló munkabérének kötelező módosítása A várandós munkavállaló munkakörének kötelező módosítása Kisgyermekes munkavállaló részmunkaidős foglalkoztatása

MUNKABÉR KÖTELEZŐ MÓDOSÍTÁSA Mt. 127., 128., 130., 131., 132. §§ A munkavállalóval azonos munkakörű munkavállalók munkabérében megvalósult, átlagos éves bérfejlesztés mértékének megfelelően

MUNKAKÖR KÖTELEZŐ MÓDOSÍTÁSA Várandósság megállapításától a gyermek 1 éves koráig Egészségügyi szempontból megfelelő munkakör felajánlása A felajánlott munkakörnek megfelelő alapbér, de nem lehet kevesebb a munkaszerződés szerinti alapbérétől Ha nincs megfelelő munkakör, fel kell menteni a nőt a munkavégzés alól és részére alapbért kell fizetni A munkáltató mentesül munkabér fizetési kötelezettsége alól, ha a munkavállaló alapos ok nélkül nem fogadja el a felajánlott munkakört

MUNKAIDŐ KÖTELEZŐ MÓDOSÍTÁSA A gyermek 3 éves koráig A munkavállaló ajánlatára a munkáltató köteles a munkaszerződést a napi munkaidő felének megfelelő időtartamú részmunkaidőre módosítani Munkaszerződés és kollektív szerződés a munkavállaló javára eltérhet

MUNKAJOGI JOGUTÓDLÁS – MÓDOSULÁS A MUNKAVISZONY ALANYAIBAN

MUNKÁLTATÓ SZEMÉLYÉBEN TÖRTÉNŐ VÁLTOZÁS Csak a jogutód nélküli megszűnés vezet automatikusan a munkaviszony megszűnéséhez [Mt. 63. § (1) bek. b) pont]

UNIÓS JOG 01/23/EK irányelv a munkavállalók jogának védelméről A munkajogi jogutódlás akkor valósul meg, ha a kérdéses gazdasági egység a jogutódlást követően megőrzi identitását. Gazdasági egység: erőforrások szervezeti csoportja, amelynek célja, hogy gazdasági tevékenységet folytasson Identitás megőrzése – Spijkers-kritériumok

SPIJKERS-KRITÉRIUMOK Ingó és ingatlan vagyontárgyak átadása-átvétele Immateriális javak (jogok) átruházása A személyzet jelentős részének továbbfoglalkoztatása Jogutódlás előtt és után a tevékenység hasonlósága Ügyfélkörhöz fűződő kapcsolatok átvétele

MAGYAR JOG Jogszabályon alapuló jogutódlás Ide tartozik például a vállalkozások átalakulása, egyesülése vagy szétválása [2013. évi V. tv. (Ptk.) 3:39-3:47. §] Megállapodáson vagy jogügyleten alapuló jogutódlás Minden olyan jogügylet, amely alkalmas a gazdasági egység feletti hatalom megszerzésére (pl. adásvétel, csere, bérlet, haszonbérlet, apportálás)

A MUNKAVISZONY AUTOMATIKUS ÁTSZÁLLÁSÁNAK ELVE – A gazdasági egység – jogügyleten alapuló átvételének időpontjában – fennálló munkaviszonyból származó – jogok és kötelezettségek – az átadóról az átvevő munkáltatóra szállnak át. [Mt. 36. § (1) bek., 228. § (4) bek., 229. § (4) bek.]

A MUNKAVÁLLALÓ ELLENTMONDÁSI JOGA A magyar jog nem ismeri el a munkavállaló ellentmondási jogát. DE munkavállalói felmondás esetén: Amennyiben a munkaviszony fenntartása a munkafeltételek lényeges és hátrányos megváltozása folytán aránytalan sérelemmel járna vagy lehetetlenné válna, a felmondás szabályai közül alkalmazni kell a munkavégzés alóli felmentésre és végkielégítésre vonatkozó szabályokat. [Mt. 40. §]

MUNKAVÁLLALÓI FELMONDÁS Indokolási kötelezettség terheli A munkáltató személyében bekövetkezett változás időpontját követő 30 napon belül

MUNKÁLTATÓI FELELŐSSÉGI ALAKZAT Az átvevő és az átadó egyetemlegesen felel az átszállást megelőző munkavállalói követelésért ha a munkavállaló az igényét az átszállást követő egy éven belül érvényesíti [Mt. 39. §] [Egyetemleges felelősséghez l. Ptk. 6:29-6:30. §]

FELMONDÁSI VÉDELEM A MUNKAJOGI JOGUTÓDLÁS SORÁN Önmagában a munkáltató személyében bekövetkező változás nem szolgálhat munkáltatói felmondás indokául [Mt. 66. § (3) bek.] Átszervezésre, vagy a tevékenység megszüntetésére hivatkozni lehetséges

KOLLEKTÍV SZERZŐDÉSEK SORSA Az átvétel időpontjában a munkaviszonyra kiterjedő hatályú kollektív szerződésben meghatározott munkafeltételeket az átvétel időpontját követő egy évig köteles fenntartani az átvevő munkáltató. Nem kell egy évig fenntartani, ha egy évnél korábbi időpontban megszűnik A munkaviszonyra az átvételt követő időpontban kollektív szerződés hatálya terjed ki [Mt §]

TÁJÉKOZTATÁSI KÖTELEZETTSÉG Üzemi tanács felé Változás (tervezett) időpontjáról Változás okáról Jogi, gazdasági és szociális következményekről Munkavállalók felé Ászállás (tervezett) időpontjáról Átszállás okáról Jogi, gazdasági és szociális következményekről A munkavállalót érintő tervezett intézkedésekről

KONZULTÁCIÓS KÖTELEZETTSÉG Legkésőbb a változást megelőző 15 nappal Az átvevőt és az átadót külön-külön terheli Megállapodásra kell törekedni, amelyet üzemi megállapodásnak lehet tekinteni Tárgya: Az intézkedések elvei A hátrányos következmények elkerülésének módja, eszközei A hátrányos következmények enyhítésének eszközei

FELSZÁMOLÁSI ELJÁRÁS Egyes szabályokat mellőzni rendel a törvény Nem alkalmazhatók: A munkaviszony A tanulmányi szerződés A versenytilalmi megállapodás A kollektív szerződés jogi sorsát érintő szabályok. → A munkaviszony nem száll át automatikusan

A MUNKASZERZŐDÉSTŐL ELTÉRŐ FOGLALKOZTATÁS A munkavállaló más munkakörbe tartozó feladatokat lát el A munkavállaló a szokásos munkavégzési helyén kívül dolgozik A munkavállaló más munkáltatónál végez munkát Egy naptári évben nem haladhatja meg a 44 beosztás szerinti munkanapot vagy 352 órát Méltányos mérlegelés – aránytalan sérelmet nem okozhat