Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

A Z ÚJ MUNKA TÖRVÉNYKÖNYVE Siófok, 2014.10.11.. Általános észrevételek az Mt-ről Európa legrugalmasabb Mt-je 1 éves munkaidőkeret, akár 2 éves elszámolási.

Hasonló előadás


Az előadások a következő témára: "A Z ÚJ MUNKA TÖRVÉNYKÖNYVE Siófok, 2014.10.11.. Általános észrevételek az Mt-ről Európa legrugalmasabb Mt-je 1 éves munkaidőkeret, akár 2 éves elszámolási."— Előadás másolata:

1 A Z ÚJ MUNKA TÖRVÉNYKÖNYVE Siófok,

2 Általános észrevételek az Mt-ről Európa legrugalmasabb Mt-je 1 éves munkaidőkeret, akár 2 éves elszámolási időszak Rugalmasan, foglalkoztatható olcsó mló. (ellent mond a munkahely teremtésnek) Ptk-Mt. a munkaviszony területén Mt. a munkaviszonyban alávetettek oldalán. Ptk, mintha egyenrangú felek lennének.

3 Általános észrevételek II. Az eddigi törvénytelenségek legalizálása (egyenlő értékű munkáért…, utasítás elektronikus formában, szabadság órában, stb.) Az ügyvédi praxisnak megfelelő szabályzat (a dolgozó munkaidőn kívüli magatartása, a munkáltatói(?) utasítás végrehajtása, az elveszett bizalom)

4 Általános észrevételek III. A munkavállalói kiszolgáltatottság növelése (nem egészségügyi ok, bizalomvesztés, fegyelmi a munkaszerződésbe, kártérítés gondatlan károkozás esetén, túlóra?) A szakszervezeti jogok áttelepítése az ÜT-hez (munkaviszony ellenőrzése, ÜM?!) A szakszervezet funkciótlanná és eszköztelenné tétele (kötelező infó, véleményeztetés, védettség, munkaidő kedvezmény, vétó, képzési idő)

5 I. Á LTALÁNOS RENDELKEZÉSEK 5

6 I. Á LTALÁNOS RENDELKEZÉSEK (1) törvény hatálya (marad) általános magatartási követelmények (részben a Ptk-ból)  jóhiszeműség  tisztesség  kölcsönös együttműködés  méltányos mérlegelés  rendeltetésszerű joggyakorlás  üzleti titok megőrzése 6

7 8. § (1) A munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt – kivéve, ha erre jogszabály feljogosítja – nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné. (2) A munkavállaló munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely – különösen a munkavállaló munkakörének jellege, a munkáltató szervezetében elfoglalt helye alapján – közvetlenül és ténylegesen alkalmas munkáltatója jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére. A munkavállaló magatartása a 9. § (2) (személyhez fűződő jog) foglaltak szerint korlátozható. A korlátozásról a munkavállalót írásban előzetesen tájékoztatni kell. A személyhez fűződő jog korlátozásának módjáról, feltételeiről és várható tartamáról a munkavállalót előzetesen tájékoztatni kell

8 I. Á LTALÁNOS RENDELKEZÉSEK (2) személyhez fűződő jogok védelme  tiszteletben kell tartani, de korlátozhatók  csak lényeges nyilatkozat vagy adat kérhető  jogszabály által előírt alkalmassági vizsgálat lehetséges  tájékoztatás a személyes adatok kezeléséről  munkavállalói adatok csak törvényi felhatalmazás vagy a munkavállalói hozzájárulás alapján közölhető másokkal  személyes adatokat adatfeldolgozók számára való átadásáról értesítési kötelezettség  statisztikai célra adatok, anonim módon, hozzájárulása nélkül is átadhatók  csak a munkaviszonnyal összefüggő magatartás ellenőrizhető  technikai eszközök alkalmazása nem sértheti az emberi méltóságot  technikai eszközökről előzetes tájékoztatási kötelezettség 8

9 I. Á LTALÁNOS RENDELKEZÉSEK (3) egyenlő bánásmód követelménye (marad) jognyilatkozatok  Egyoldalú kötelezettségvállalás - mentesülés lényeges változás esetén, ha kötelezettség teljesítése lehetetlen vagy aránytalan sérelemmel járna (pótlék, bónusz)  Egyoldalú jognyilatkozat: munkáltatói szabályzat - írásban vagy anélkül is, ha helyben szokásos módon közzéteszik képviselet  munkáltatói jogkör gyakorlója, ha más általa utólag is jóváhagyható  munkavállaló személyesen, írásbeli meghatalmazás alapján képviselője útján 9

10 12. § (1) A munkaviszonnyal, így különösen a munka díjazásával kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani. (3) A munka egyenlő értékének megállapításánál különösen az elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, felelősséget, a munkaerő–piaci viszonyokat kell figyelembe venni.

11 20. § (3) Ha a munkáltatói jogkört nem az arra jogosított személy (szerv, testület) gyakorolta, eljárása érvénytelen, kivéve, ha a jogkör gyakorlója a jognyilatkozatot jóváhagyta. Jóváhagyás hiányában is érvényes a jognyilatkozat, ha a munkavállaló a körülményekből alappal következtethetett az eljáró jogosultságára.

12 I. Á LTALÁNOS RENDELKEZÉSEK (4) Jognyilatkozat(??) közlése  átadás  postai út  elektronikus dokumentum (ha a címzett vagy az átvételre jogosult más személy számára hozzáférhetővé válik) érvénytelenség  semmisség, ha munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik  megtámadhatóság tévedés, megtévesztés és jogellenes fenyegetés esetén 12

13 II. M UNKAVISZONY 13

14 II. M UNKAVISZONY (1) munkaszerződés tartalma  alapbérben,  munkakörben  munkahelyben (nem kötelező), ha nincs..  egyéb nem kötelező elemek (pl. határozott idejűség vagy próbaidő) munkaszerződés formája  csak írásban  írásba foglalás hiányában is, ha azt megkötését követően 30 napon belül a munkavállaló nem követeli 14

15 II. M UNKAVISZONY (2) munkáltató tájékoztatási kötelezettsége  munkaviszony kezdetétől számított 15 napon belül  írásban  nem szükséges, ha a munkaviszony tartama az 1 hónapot, illetve a munkaidő a heti nyolc órát nem haladja meg. 15

16 tizenöt napon belül írásban tájékoztatja a munkavállalót a) a napi munkaidőről, b) az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásokról, c) a munkabérről való elszámolás módjáról, a munkabérfizetés gyakoriságáról, a kifizetés napjáról, d) a munkakörbe tartozó feladatokról, e)7 a szabadság mértékéről, számítási módjáról és kiadásának, valamint7 f) a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól, továbbá g) arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e, valamint h) a munkáltatói jogkör gyakorlójáról.

17 II. M UNKAVISZONY (3) munkaszerződés teljesítése  munkáltató kötelezettségei a munkavégzés feltételei biztosítása foglalkoztatási kötelezettség indokolt költségeket megtérítése ingyenes munkaköri alkalmassági vizsgálat biztosítása  munkavállaló kötelezettségei munkára képes állapotban munkahelyen megjelenni munkavégzésre rendelkezésre állni munkát végezni munkakörének ellátásához szükséges bizalomnak megfelelő magatartást tanúsítani harmadik személytől díjazást elfogadni csak a munkáltató hozzájárulásával szabad 17

18 II. M UNKAVISZONY (4) munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás  munkáltató egyoldalú elhatározásával  átmenetileg, évente 44 beosztás szerinti munkanapra vagy háromszázötvenkét órára  munkaszerződéstől eltérő munkakörben (átirányítás)  más munkahelyen (kiküldetés)  más munkáltatónál (kirendelés) tiltott: kismama, gyermeke 3 éves koráig gyermekét egyedül nevelő esetében a gyermek 16 éves koráig ha a munkavállaló aki hozzátartozóját gondozza ha a munkavállaló legalább 50%-os mértékű egészségkárosodást szenvedett 18

19 II. M UNKAVISZONY (5) mentesülés a munkavégzési kötelezettség alól keresőképtelenség, lombik bébi program, kötelező orvosi vizsgálat, véradáshoz 4 órára stb. munkavállaló vétkes kötelezettségszegése esetén jogkövetkezmények  kollektív szerződés (üzemi megállapodás), annak hiányában munkaszerződés állapíthatja meg  kötelezettségszegése súlyával arányos mértékű  vagyoni hátrányként az egyhavi alapbért nem haladhatja meg  írásba kell foglalni és indokolni kell  lehetőség az azonnali hatályú elbocsátásra 19

20 II. M UNKAVISZONY (6) munkaszerződés módosítása  közös megegyezéssel  írásban  kötelező módosítási esetek (bér) gyermek gondozására adott fizetés nélküli szabadság és a fizetés nélküli szabadság leteltét követően várandós munkavállalónak várandóssága megállapításától gyermeke egy éves koráig orvosi vélemény alapján kérésre a gyermek három éves koráig részmunkaidőre 20

21 II. M UNKAVISZONY (7) munkaviszony megszűnése  alany jogutód nélküli megszűnése  határozott idejű munkaviszony idejének lejárta  ha jogszabály alapján a jogügylet más törvény hatálya alá kerül (Mt.– Kjt.)  egyéb törvényes eset (pl. érvénytelenség utólagos megállapítása, elállás) munkaviszony megszüntetése  közös megegyezés  felmondás  azonnali hatályú felmondás A védett kor intézménye megmaradt. 21

22 II. M UNKAVISZONY (8) csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályok  előzetesen az üzemi tanácsot tájékoztatni írásban  munkáltató az üzemi tanáccsal köteles tárgyalni  bejelentés a munkaügyi szervezet részére  érintett munkavállalók előzetes tájékoztatása  rendes felmondás végkielégítés  munkáltató felmondáskor  munkáltató jogutód nélküli megszűnésekor  nem az mt. hatálya alá tartozó munkáltatónak történő átadás esetén  mló felmondása mtó személy. beköv. változás 30 nap 22

23 II. M UNKAVISZONY (9) azonnali hatályú felmondás  munkaviszonnyal kapcsolatos lényeges kötelezettség szándékos, vagy súlyos gondatlansággal történő megszegésekor  másik fél olyan magatartása esetén, amikor a munkaviszony fenntartása lehetetlenné válik  15 napon belül kezdeményezhető  indokolni kell, kivéve a próbaidő alatti, valamint ha a munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt szünteti meg 23

24 II. M UNKAVISZONY (10) jogellenes munkáltatói munkaviszony- megszüntetés következménye  visszahelyezés (egyenlő bánásmód, védettek)  Kártérítés (nem vagyoni kár)  elmaradt jövedelem, maximum 12 hónap távolléti díj  végkielégítés (ha egyébként járna, s nem fizettek) jogellenes munkavállalói munkaviszony- megszüntetés következménye  felmondási idejére járó távolléti díj megfizetése  kártérítés, maximum12 havi távolléti díj összegéig  határozott tartamú munkaviszony esetén legfeljebb háromhavi távolléti díj megfizetése 24

25 III. M UNKA - ÉS PIHENŐIDŐ 25

26 III. M UNKA - ÉS PIHENŐIDŐ (1) munkaidő fogalmak, szabályok  napi munkaidő 8 óra, kivételesen napi 12 óra  részmunkaidő  munkaidőkeret (max. 4 hó, többműszak, megszakítás nélküli, idény, készenléti jellegű 6 hó, KSZ-ben 12 hó)  munkaidőkeret lejárta előtti munkaviszony- megszűnés esetén elszámolás!  elszámolási időszak.  munkaidő-beosztás  osztott napi munkaidő  vasárnap, munkaszüneti napon rendes munkaidő 26

27 101. § (1) Vasárnapra rendes munkaidő a) a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál vagy munkakörben, b) az idényjellegű, c) a megszakítás nélküli, valamint d) a több műszakos tevékenység keretében, e) a készenléti jellegű munkakörben, f) a kizárólag szombaton és vasárnap részmunkaidőben, g) társadalmi közszükségletet kielégítő, vagy külföldre történő szolgáltatás nyújtásához – a szolgáltatás jellegéből eredően – e napon szükséges munkavégzés esetén, h) külföldön történő munkavégzés során foglalkoztatott munkavállaló számára osztható be.

28 102. § (3) A munkáltató vagy a munkakör akkor minősül a munkaszüneti napon is rendeltetése folytán működőnek, ha a) a tevékenység igénybevételére a munkaszüneti naphoz közvetlenül kapcsolódó, helyben kialakult vagy általánosan elfogadott társadalmi szokásból eredő igény alapján, vagy b) baleset, elemi csapás, súlyos kár, továbbá az egészséget vagy a környezetet fenyegető veszély megelőzése vagy elhárítása, továbbá a vagyonvédelem érdekében kerül sor. (100%)

29 III. M UNKA - ÉS PIHENŐIDŐ (2) rendkívüli munkaidők  munkaidő-beosztástól eltérő  munkaidőkereten felüli  ügyelet (40%)  Készenlét (20%) pihenőidők  munkaközi szünet p  napi pihenőidő 11 óra, (8 ó)  heti pihenőnap 2 nap  heti pihenőidő ó  szabadság (alap, pót: 16 év alatt 2/év)  szülési szabadság, apának +5 n  betegszabadság 15 nap  fizetés nélküli szabadság 29

30 IV. A MUNKA DÍJAZÁSA 30

31 IV. A MUNKA DÍJAZÁSA (1) díjazási típusok  munkabér a munkajogviszony alapján jár  egyenlő munkáért egyenlő bér követelménye  alapbér munkaszerződésben időbér teljesítménybér (kizárólagossága esetén legalább fél havi alapbérnyi garantált bér) idő- és teljesítmény kombinációja  minimálbér, garantált bérminimum  bérpótlékok (éjszakai 15%, vasárnapi 50%, műszakpótlék 30%,)  rendkívüli munkavégzés pótlékai (50-100% szabadidő)  állásidő-térítés (alapbér)  jogos távollétekre járó díjazás  távolléti díj 31

32 141. § A több műszakos tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállalónak, ha a beosztás szerinti napi munkaideje kezdetének időpontja rendszeresen változik, a tizennyolc és hat óra közötti időtartam alatt történő munkavégzés esetén harminc százalék bérpótlék (műszakpótlék) jár § A munkavállalónak – a műszakpótlékra jogosult munkavállalót kivéve – éjszakai munkavégzés esetén, ha ennek tartama az egy órát meghaladja, tizenöt százalék bérpótlék jár § (1) A munkavállalónak – munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása alapján – ötven százalék bérpótlék vagy szabadidő jár a) a munkaidő–beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladóan elrendelt rendkívüli munkaidőben, b) a munkaidőkereten vagy c) az elszámolási időszakon felül végzett munka esetén. (2) A szabadidő nem lehet kevesebb az elrendelt rendkívüli munkaidő vagy a végzett munka tartamánál és erre az alapbér arányos része jár. (3) A munkaidő–beosztás szerinti heti pihenőnapra (heti pihenőidőre) elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetén száz százalék bérpótlék jár. A bérpótlék mértéke ötven százalék, ha a munkáltató másik heti pihenőnapot (heti pihenőidőt) biztosít.

33 IV. A MUNKA DÍJAZÁSA (2) munkabér védelme  munkabérre vonatkozó igényről való egyoldalú lemondás és a munkabér másra való engedményezésének a tilalma  havonként utólagos kifizetés  forintban  következő hó tízedik napjáig kifizetés  munkabérről írásbeli elszámolás kiadása  a havi munkaidő (174 óra) alkalmazásával kell a munkabért kifizetni (eltérő megállapodása hiányában)  teljesítménybérnél, ha a teljesítmény csak később állapítható meg, a teljes munkabér a teljesítés után, de havonta alapbér legalább felét elérő előleg fizetendő  munkabér késedelmes kifizetésekor kamat  munkabérből való levonás csak beleegyezés vagy hatósági határozat esetén  előleg hozzájárulás nélkül levonható  munkabér-túlfizetés hatvan napos határidőn belül vonható le  technikai jellegű szabályok (bankszámla, szabadság előtt, személyes kifizetés stb) 33

34 V. K ÁRTÉRÍTÉSI FELELŐSSÉG 34

35 V. KÁRTÉRÍTÉSI FELELŐSSÉG (1) a munkáltató munkavállalónak okozott kárért fennálló felelőssége  teljes munkáltatói felelősség áll fenn, de ez alól a munkáltató mentesülhet, pl. kárt kizárólag a munkavállaló elháríthatatlan magatartása okozta a kárt munkáltató működési körén kívüli elháríthatatlan körülmény okozta bekövetkezése a károkozás idején nem volt előre látható amely a munkavállaló kárenyhítési kötelezettségének elmulasztásából eredt rendkívüli méltánylást érdemlő esetben, részlegesen, a felek helyzete, a károkozás körülményei és a kártérítés teljesítésének a következményei alapján bírósági döntéssel  kárfelelősség a munkavállaló egészségében és a munkahelyre bevitt dolgaiban keletkezett károkért áll fenn  a kárfelelősség a károsult munkavállaló közvetlen hozzátartozói irányában is fennállhat 35

36 V. KÁRTÉRÍTÉSI FELELŐSSÉG (2) munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos anyagi felelőssége  feltétel, hogy a munkavállaló nem úgy járt el, ahogy az adott helyzetben elvárható  szándékosság vagy súlyos gondatlanság esetén teljes kártérítés  gondatlanság esetén legfeljebb négy havi (KSZ nyolc havi) távolléti díj összegéig  mentesülés: ha a kár bekövetkezése a károkozáskor nem volt előre látható ha a kárt a munkáltató okozta ha a kár abból származott, hogy a munkáltató a kárenyhítési kötelezettségének nem tett eleget  munkáltatótól átvett eszközökért fennálló megőrzési felelősség a teljes kárig terjed  leltárfelelősség leltárfelelősségi megállapodás alapján áll fenn, mértéke a leltárkészletért egyedüli felelős a teljes kárért csoportos megállapodás alapján a felelősök hat havi együttes távolléti díja  munkavállalói biztosíték (max. egy havi távolléti díj) a lehetséges károkozásért való kár megtérítését könnyíti 36

37 VI. A TIPIKUS JOGVISZONYOK 37

38 VI. A TIPIKUS JOGVISZONYOK (1) határozott idejű jogviszony  legfeljebb öt éves hosszúságú  azonos felek között történő hat hónapon belüli meghosszabbítására vagy a határozott idejű munkaviszony megszűnését követő hat hónapon belül újabb határozott idejű munkaviszony létesítésére a munkaszervezéstől független, objektív ok fennállása esetén kerülhet sor és nem sértheti a munkavállaló jogos érdekét munkavégzés behívás alapján, a munkakör megosztása 38

39 VI. A TIPIKUS JOGVISZONYOK (2) egy munkavállalóval több munkáltató által létesített távmunkavégzés bedolgozói jogviszony egyszerűsített munka, illetve alkalmi munka köztulajdonban álló munkáltatóval fennálló munkaviszony vezető állású munkavállalók munkaviszonya munkaerő-kölcsönzés iskolaszövetkezet és tagja közötti munkaviszony 39

40 VII. M UNKAÜGYI KAPCSOLATOK 40

41 VII. M UNKAÜGYI KAPCSOLATOK (1) általános rendelkezések, elvek  szervezkedési szabadság  munkavállalók részvételi joga  kollektív tárgyalások rendje  munkaügyi konfliktusok feloldására irányuló eljárások  konzultációs és tájékoztatási jog 41

42 VII. M UNKAÜGYI KAPCSOLATOK (2) üzemi tanács  15 fős munkavállalói létszám felett üzemi megbízott, 50 fő felett pedig üzemi tanács  5 évre a munkavállalók választják  tagjainak száma 3-tól 13 fő lehet, a munkavállalók létszáma alapján  választási bizottság előkészíti a jelölést, lebonyolítja a választást, kihirdeti az eredményt  munkahelyi (telephelyen), központi és vállalatcsoport szintű az üzemi tanács, elnökét munkajogi védelem illeti meg  működési feltételeit és működési költségeit a munkáltató biztosítja  jogosultságai: tájékoztatást kérhet, együttdöntési és véleményezési joga van, üzemi megállapodást köt 42

43 VII. M UNKAÜGYI KAPCSOLATOK (3) szakszervezet  fogalom : minden olyan szervezet (egyesület), amelynek elsődleges célja a munkavállalók munkaviszonnyal kapcsolatos érdekeinek előmozdítása és védelme  munkáltatónál képviselettel rendelkező : ha alapszabálya szerint a munkáltatónál képviseletre jogosult szervet működtet, vagy tisztségviselővel rendelkezik 43

44 VII. M UNKAÜGYI KAPCSOLATOK (4) szakszervezeti jogosultságok:  kollektív szerződést köthet  tájékoztathatja a munkavállalókat a munkaügyi kapcsolatokkal és a munkaviszonnyal összefüggő kérdésekben  közzéteheti a tevékenységével kapcsolatos információkat a munkáltatónál  tájékoztatást kérhet a munkáltatótól munkaviszonnyal összefüggő gazdasági és szociális érdekeivel kapcsolatos kérdésekben  véleményezheti a munkáltatói intézkedést vagy annak tervezetét  konzultációt is kezdeményezhet  képviselheti a munkavállalókat jogaikkal és kötelezettségeikkel kapcsolatos kérdésekben 44

45 VII. M UNKAÜGYI KAPCSOLATOK (5)  képviselheti tagját meghatalmazással bíróság, hatóság vagy egyéb szerv előtt  használhatja a munkáltató helyiségeit munkaidőben vagy az után, érdekképviseleti tevékenysége céljából, megállapodás alapján  beléphet a munkáltató területére a képviseletében eljáró személy, ha a szakszervezetnek a munkáltatóval munkaviszonyban álló tagja van  jogosult a szakszervezeti tag munkáltató általi ingyenes levonására és számára való átutalására munkajogi védelem illeti meg a tisztségviselőket munkaidő-kedvezmény illeti meg, amelyre a tisztségviselőnek távolléti díj jár 45

46 VII. M UNKAÜGYI KAPCSOLATOK (6) kollektív szerződés  szakszervezet (szövetség) kötheti, legalább tíz százalékos szervezettség esetén A szakszervezet kollektív szerződés kötésére akkor jogosult, ha a munkáltatónál munkaviszonyban álló tagjainak száma eléri a) a munkáltatóval munkaviszonyban álló, b) munkáltatói érdek–képviseleti szervezet által kötött kollektív szerződés esetében a kollektív szerződés hatálya alá tartozó  hatálya munkáltató vagy ágazat, alágazat, terület stb. munkavállalóira  tartalma munkaviszonnyal kapcsolatos megállapodások 46

47  megszűnése lejárattal vagy 3, új esetében 6 hónapos felmondási idővel  munkáltató személyében bekövetkező változás esetén rendelkezéseit az új munkáltató az átvételt követő egy évig köteles fenntartani, a munka és a pihenőidőre vonatkozó szabályok kivételével

48 KSZ a törvény 2. (munkaviszony) és 3. Munkaügyi kapcsolatok részeitől térhet el. 3. Rész (munkaügyi kapcsolatok) XIX (általános rendelkezések); XX. (üzemi tanács) fejezeteitől nem térhet el! XXI. Fejezet (szakszervezetek) el lehet térni, de bizonyos jogok nem korlátozhatók: diszkrimináció, védettség, munkaidő- kedvezmény, belépés

49 Tilos az eltérés a következő szabályoktól Munkaszerződés (kötelező elemek, írásbeliség) munkabér (nem csökkenthető…, forintban, nem lehet kevesebb a minimálbérnél) bérpótlék számítási alapja teljesítménybért csak munkaszerződésben munkabérből való levonás egyes esetekben a munkavállaló hozzájárulása szükséges a más munkahelyen, munkakörben, munkáltatónál történő foglalkoztatáshoz hátrányos jogkövetkezmények munkaszerződés módosítás csak közös megegyezéssel

50 Munkaviszony megszűnése szabadság pénzbeli megváltásának tilalma a munkaviszony fennállása alatt szülési szabadság munkáltató nyilvántartási kötelezettsége munkaerő kölcsönzés tilalma

51 Köztulajdonban álló munkáltató KSz. vagy a felek megállapodása: Felmondási idő mértéke végkielégítés szabályai teljes napi munkaidőnél (8 óra) rövidebb teljes munkaidő XIX;XX;XXI. fejezet nem térhet el!

52 VIII. M UNKAÜGYI VITÁK 52

53 VIII. M UNKAÜGYI VITÁK (1) kollektív munkaügyi vita  egyeztető bizottság (lehet állandó) a munkáltató, az üzemi tanács és a szakszervezet vitáiban  egyeztető bizottság alávetéssel, döntési joggal  döntőbíró (üzemi tanács költségei és együttdöntési joga ügyében kötelező) 53

54 VIII. M UNKAÜGYI VITÁK (2) jogi igény érvényesítése  feltétel, hogy a vita munkáltató, a szakszervezet és az üzemi tanács az Mt-ből, a KSZ-ből vagy az üzemi megállapodásból származzék  békéltetés, ha a KSZ vagy a felek megállapodás elrendeli  fizetési felszólítás (írásbeli) a legkisebb munkabér háromszorosát meg nem haladó munkáltatói igény érvényesítésére  bíróság előtt az elévülési időn vagy kivételesen 30 napon belüli keresetindítással 54


Letölteni ppt "A Z ÚJ MUNKA TÖRVÉNYKÖNYVE Siófok, 2014.10.11.. Általános észrevételek az Mt-ről Európa legrugalmasabb Mt-je 1 éves munkaidőkeret, akár 2 éves elszámolási."

Hasonló előadás


Google Hirdetések