Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

Az új Munka Törvénykönyvével kapcsolatos tapasztalatokról Összeállította: Őriné dr. Gracza Zsuzsa

Hasonló előadás


Az előadások a következő témára: "Az új Munka Törvénykönyvével kapcsolatos tapasztalatokról Összeállította: Őriné dr. Gracza Zsuzsa"— Előadás másolata:

1 Az új Munka Törvénykönyvével kapcsolatos tapasztalatokról Összeállította: Őriné dr. Gracza Zsuzsa

2 A munkáltató írásbeli tájékoztatási kötelezettsége a) a napi munkaidőről, b) az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásokról, c) a munkabérről való elszámolás módjáról, a munkabérfizetés gyakoriságáról, a kifizetés napjáról, d) a munkakörbe tartozó feladatokról, e) a szabadság mértékéről, számítási módjáról és kiadásának, valamint f) a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól, továbbá g) arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e, valamint h) a munkáltatói jogkör gyakorlójáról.

3 Próbaidő A felek a munkaszerződésben a munkaviszony kezdetétől számított legfeljebb három hónapig terjedő próbaidőt köthetnek ki. Ennél rövidebb próbaidő kikötése esetén a felek a próbaidőt - legfeljebb egy alkalommal - meghosszabbíthatják. A próbaidő tartama a meghosszabbítása esetén sem haladhatja meg a három hónapot. Kollektív szerződés rendelkezése alapján a próbaidő tartama legfeljebb hat hónap.

4 Munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás 53. § (1) A munkáltató jogosult a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatni. (2) Az (1) bekezdés szerinti foglalkoztatás tartama naptári évenként összesen a negyvennégy beosztás szerinti munkanapot vagy háromszázötvenkét órát nem haladhatja meg. Ezt arányosan kell alkalmazni, ha a munkaviszony évközben kezdődött, határozott időre vagy az általánostól eltérő teljes napi vagy részmunkaidőre jött létre. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás várható tartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell.

5 További jogviszony létesítése Konkrét rendelkezés nincs az Mt-ben, az együttműködési kötelezettségből és abból kell levezetni, hogy a munkavállaló nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel a munkáltató jogos gazdasági érdekét veszélyezteti.

6 Jogkövetkezmények a munkavállalók vétkes kötelezettségszegésért Az eddigi bírói gyakorlat elfogadta az alapbér akár 20%-os csökkentését, akár egy évre is július 1-től a a vagyoni hátrányt megállapító jogkövetkezmény összességében nem haladhatja meg a munkavállaló – a megállapításkor irányadó – egyhavi alapbérét.

7 Azonnali hatályú felmondás A munkáltató részéről gyakorolható azonnali hatályú felmondásra okot adó körülmények közötti újdonságok:  Nem a kijelölt dohányzóhelyen való dohányzás,  Jogellenes sztrájkban való részvétel,  Szabadság engedély nélküli igénybevétele,  Betegszabadság, keresőképtelenség esetén járó juttatások rendeltetésellenes igénybevétele.

8 Felmondási tilalmak (3) A munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt a) a várandósság, b) a szülési szabadság, c) a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (128. §, 130. §), d) a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés, valamint e) a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap tartama alatt.

9 Védett korban lévők plusz végkielégítése 3 évtől plusz egyhavi 10 évtől plusz kéthavi 20 évtől plusz háromhavi  távolléti díj, ha a munkaviszony az munkáltatói felmondással, a munkáltató jogutód nélküli megszűnése miatt és a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül szűnik meg.

10 Mikor nem jár végkielégítés? Nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha  a) a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül, vagy  b) a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége.

11 Védett korban lévők munkaviszonyának megszüntetése A munkaviszony csak munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával indokolt felmondással szüntethető meg, de csak azonnali hatályú felmondásra okot adó körülmény folytán. munkáltató működésével összefüggő okból, vagy a munkavállaló képességével összefüggő okból csak akkor szüntethető meg, ha munkáltatónál nincs olyan munkakör, amelyet a védett korú elláthatna, vagy annak ellátását visszautasítja. munkáltató működésével összefüggő okból, vagy a munkavállaló képességével összefüggő okból csak akkor szüntethető meg, ha munkáltatónál nincs olyan munkakör, amelyet a védett korú elláthatna, vagy annak ellátását visszautasítja.

12 Munkaidő-beosztás (4) A munkaidő-beosztást legalább hét nappal korábban, legalább egy hétre írásban kell közölni. Ennek hiányában az utolsó munkaidő-beosztás az irányadó. (5) A munkáltató az adott napra vonatkozó munkaidő-beosztást, ha gazdálkodásában vagy működésében előre nem látható körülmény merül fel, legalább négy nappal korábban módosíthatja.

13 Kötetlen munkarend (2) Kötetlen a munkarend, ha a munkáltató heti átlagban legalább a napi munkaidő fele beosztásának jogát - a munkakör sajátos jellegére, a munkavégzés önálló megszervezésére tekintettel - a munkavállaló számára írásban átengedi.  Kötetlen munkarendnél se munkaidőkeret, se rendkívüli munkaidő.

14 Munkaközi szünet 103. § (1) A munkavállaló részére, ha a beosztás szerinti napi munkaidő vagy a 107. § a) pont szerinti rendkívüli munkaidő tartama a) a hat órát meghaladja, húsz perc, b) a kilenc órát meghaladja, további huszonöt perc munkaközi szünetet kell biztosítani. (3) A felek megállapodása vagy kollektív szerződés a munkavállalók számára legfeljebb hatvan perc munkaközi szünetet biztosíthat. (4) A munkaközi szünetet a munkavégzés megszakításával kell kiadni. (5) A munkaközi szünetet legalább három, legfeljebb hat óra munkavégzést követően kell kiadni. (6) A munkaközi szünetet a munkáltató jogosult több részletben is kiadni. Ebben az esetben az (5) bekezdésben foglaltaktól eltérhet, de az (5) bekezdés szerinti tartamban kiadott részletnek legalább húsz perc tartamúnak kell lennie. Kollektív szerződés hiányában a munkaközi szünet nem a munkaidő része.

15 Állásidő 146. § (1) A munkavállalót, ha a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének a beosztás szerinti munkaidőben nem tesz eleget (állásidő) - az elháríthatatlan külső okot kivéve - alapbér illeti meg. Bérpótlék is megilleti, ha kap alapbért.

16 Műszakpótlék 141. § (1) A munkavállalónak, ha a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetének időpontja rendszeresen változik, a tizennyolc és hat óra közötti időtartam alatt történő munkavégzés esetén harminc százalék bérpótlék (műszakpótlék) jár. (2) Az (1) bekezdés alkalmazásában a változást rendszeresnek kell tekinteni, ha havonta a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetének időpontja a munkanapok legalább egyharmada esetében eltér, valamint a legkorábbi és a legkésőbbi kezdési időpont között legalább négy óra eltérés van.

17 Munkaszüneti nap 87. § (1) Munkanap: a naptári nap vagy a munkáltató által meghatározott megszakítás nélküli huszonnégy óra, ha a munkáltató működése miatt a beosztás szerinti napi munkaidő kezdete és befejezése nem azonos naptári napra esik. (2) Az (1) bekezdésben foglaltak megfelelően irányadók a heti pihenő- vagy a munkaszüneti nap meghatározása tekintetében is, azzal, hogy a hét és huszonkét óra közötti tartamot heti pihenő- vagy a munkaszüneti napnak kell tekinteni.

18 Munkaszüneti napi díjazás 1) Havibéres munkavállaló alapbére a díjazás átalány jellege miatt eleve tartalmazza a munkaszüneti napra járó díjazást. Vagyis munkaszüneti napra az alapbér jár. 2) Óra- vagy teljesítménybérezés esetén a munkavállalót akkor illeti meg a távolléti díja (amelyben benne foglaltatik a műszakpótlék), amennyiben a munkaszüneti nap miatt az általa teljesítendő munkaidő csökkenne, pl. ha a munkaszüneti nap munkanapra (azaz hétfőtől péntekig terjedő munkanapok valamelyikére) esik. Ekkor tehát távolléti díj jár.

19 Munkaszüneti napi díjazás 3) Ha valaki munkaszüneti napon dolgozik (mert pl. megszakítás nélküli munkarendben dolgozik), akkor rendes munkaidőben 100%-os bérpótlék jár a teljesített munkabéren felül. Ha pedig munkaszüneti napi munkavégzés egyben rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésnek is minősül, akkor további 100%-os bérpótlék jár. 3) Ha valaki munkaszüneti napon dolgozik (mert pl. megszakítás nélküli munkarendben dolgozik), akkor rendes munkaidőben 100%-os bérpótlék jár a teljesített munkabéren felül. Ha pedig munkaszüneti napi munkavégzés egyben rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésnek is minősül, akkor további 100%-os bérpótlék jár. 4) A munkavállaló, amennyiben a munkaszüneti napra beosztás szerinti, rendes munkaidő volt előírva, tehát a munkavállalónak az adott munkaszüneti napon dolgoznia kellett volna (mondjuk 8 órás műszakban 14 és 22 óra között), de ő szabadságot vesz ki, akkor a munkavállalónak a szabadság idejére távolléti díjat kell fizetni. Távolléti díj címén a munkavállalónak az alapbére 8 órára eső részét kell kifizetni, továbbá meg kell fizetni a részére a 18 óra és 22 óra közötti időre járó műszakpótlékot (kollektív persze ettől eltérően is rendezheti a műszakpótlékot), valamint jár a munkavállalónak a 100 százalékos mértékű munkaszüneti napi pótlék is, mert ha beosztás szerinti munkaidőre járó bérpótlékok munkavégzés alóli mentesül esetén is megilletik a munkavállalót.

20 A munkavállaló kártérítési felelőssége (3) A kártérítés mértéke nem haladhatja meg a munkavállaló négyhavi távolléti díjának összegét. Szándékos vagy súlyosan gondatlan károkozás esetén a teljes kárt kell megtéríteni. (2) Kollektív szerződés rendelkezése alapján, gondatlan károkozás esetén a kártérítés mértéke legfeljebb a munkavállaló nyolchavi távolléti díjának összege.

21 Szakszervezetet megillető munkaidő-kedvezmény 274. § (1) A munkavállalót szakszervezeti érdek-képviseleti tevékenységének ellátása érdekében munkaidő- kedvezmény illeti meg, továbbá a 273. § (3)-(4) bekezdése szerint megjelölt munkavállaló mentesül munkavégzési kötelezettsége alól a munkáltatóval való konzultáció tartamára.

22 Munkajogi védelem 273. § (1) A közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv egyetértése szükséges - a (3) bekezdés szerint megjelölt - választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállaló (a továbbiakban: tisztségviselő) munkaviszonyának a munkáltató által felmondással történő megszüntetéséhez, valamint a munkáltató tisztségviselőt érintő 53. § szerinti intézkedéséhez. (2) Az (1) bekezdés szerinti védelem a tisztségviselőt megbízatásának idejére és annak megszűnését követő hat hónapra illeti meg, feltéve, ha a tisztségét legalább tizenkét hónapon át betöltötte. (4) A (3) bekezdésben megjelölt tisztségviselőn túlmenően az (1) bekezdésben meghatározott védelem illeti meg a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet alapszabály szerinti legfelsőbb szerve által megjelölt egy tisztségviselőt.

23 Várható módosítások Kötetlen munkarend Európai Unió irányelvével összhangban kívánja a kötetlen munkarend alkalmazhatóságának feltételeit megállapítani. Ugyanakkor a Javaslat azt is rögzíti, hogy a munkarend kötetlen jellegét nem érinti, ha a munkavállaló a munkaköri feladatok egy részét sajátos jellegüknél fogva meghatározott időpontban vagy időszakban teljesítheti. Szűkítésként fogható fel, hogy már nem feltétel, hogy legalább a munkaidő felét maga határozhatja meg.

24 Várható módosítások Kispapák szabadságának mértéke ne függjön attól, hogy a munkaviszonyuk esetleg adott munkáltatónál év közben kezdődött. Készenléti jellegű munkakör 14 egybefüggő nap szabadság:  A munkavállaló naptári évenként egy alkalommal, legalább tizennégy egybefüggő napra mentesüljön a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettség alól.  E rendelkezés alkalmazása során azonban a szabadságnapok megfelelő kiadása mellett, a tizennégy egybefüggő nap szempontjából figyelembe vehető a heti pihenőnap (pihenőidő), a munkaszüneti nap, a szabadnap, de az Mt. 55.§ szerinti munkavégzés alóli mentesülési esetek nem.

25 Várható módosítások Következő évre átvihető szabadság megállapodással:  Minden aktuális évre meg kell majd kötni.  Csak az életkor szerinti pótszabadság egyharmadára. Szabadság kiadás egyenlőtlen munkaidő- beosztás esetén: választási lehetőség, hogy órában vagy napban tartja nyilván, de a kiadás munkanapra. Betegszabadság: ha órában tartja nyilván, maradhat fönn néhány óra. Ekkor az egész napra betegszabadságot kell elszámolni.

26 Várható módosítás Alapbér számítása  Alapbér esetén nem kell majd kötelezően a 174-es osztót alkalmazni.  A havi bér arányos részének kiszámításakor is az általános és nem a beosztásnak megfelelő munkarend szerinti munkaidőt veszik alapul. Így az egy napra járó havi bér meghatározásánál az adott hónap általános munkarendjének megfelelő munkanap számmal kell a havi bért elosztani. Az egy órára járó havi bér megállapításánál az ilyen módon kiszámított havi alapbér egy napi összegét a munkaszerződésben megállapított napi munkaidő tartamával kell osztani.

27 Várható módosítás Távolléti díj:  Megszűnik a beosztás szerinti munkaidőben történő távollét és a beosztás nélküli időben történő távollét szabályozási kettőssége,  Elemei bővülnek a vasárnapi pótlékkal (rendes és rendkívüli munkaidőben is a többműszakos, a készenléti jellegű és a kereskedelmi tv. hatálya alá tartozó munkáltatóknál)

28 Várható módosítás Hatályba lépés: két lépésben  augusztus 1.  január 1.

29 Köszönöm a figyelmet!


Letölteni ppt "Az új Munka Törvénykönyvével kapcsolatos tapasztalatokról Összeállította: Őriné dr. Gracza Zsuzsa"

Hasonló előadás


Google Hirdetések