Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

Az új Munka törvénykönyve elméleti és gyakorlati megközelítésben Várható nehézségek – lehetséges megoldások II. rész Veszprém, 2012. június 14. 1.

Hasonló előadás


Az előadások a következő témára: "Az új Munka törvénykönyve elméleti és gyakorlati megközelítésben Várható nehézségek – lehetséges megoldások II. rész Veszprém, 2012. június 14. 1."— Előadás másolata:

1 Az új Munka törvénykönyve elméleti és gyakorlati megközelítésben Várható nehézségek – lehetséges megoldások II. rész Veszprém, június 14. 1

2 Munka-és pihenőidő Munkanap: a naptári nap vagy a munkáltató által meghatározott megszakítás nélküli huszonnégy óra, ha a munkáltató működése miatt a beosztás szerinti napi munkaidő kezdete és befejezése nem azonos naptári napra esik. 24 óra az irányadó a heti pihenő- vagy a munkaszüneti nap meghatározása tekintetében is, azzal, hogy a hét és huszonkét óra közötti tartamot heti pihenő- vagy a munkaszüneti napnak kell tekinteni. Hét: a naptári hét vagy a munkáltató által meghatározott megszakítás nélküli százhatvannyolc óra, ha a munkáltató működése miatt a beosztás szerinti napi munkaidő kezdete és befejezése nem azonos naptári napra esik. Napi munkaidő: a felek vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály által meghatározott a) teljes napi munkaidő vagy b) részmunkaidő. Beosztás szerinti napi munkaidő: a munkanapra elrendelt rendes munkaidő. Beosztás szerinti heti munkaidő: a hétre elrendelt rendes munkaidő. Éjszakai munka: a huszonkét és hat óra közötti időszakban teljesített munkavégzés. 2

3 Munka-és pihenőidő A munkáltató tevékenysége a) megszakítás nélküli, ha naptári naponként hat órát meg nem haladó tartamban vagy naptári évenként kizárólag a technológiai előírásban meghatározott okból, az ott előírt időszakban szünetel és aa) társadalmi közszükségletet kielégítő szolgáltatás biztosítására irányul, vagy ab) a termelési technológiából fakadó objektív körülmények miatt gazdaságosan vagy rendeltetésszerűen másként nem folytatható, b) több műszakos, ha tartama hetente eléri a nyolcvan órát, c) idényjellegű, ha a munkaszervezéstől függetlenül az év valamely időszakához vagy időpontjához kötődik. 3

4 Munka-és pihenőidő Készenléti jellegű a munkakör, ha a) a munkavállaló a feladatainak jellege miatt - hosszabb időszak alapulvételével - a rendes munkaidő legalább egyharmadában munkavégzés nélkül áll a munkáltató rendelkezésére, vagy b) a munkavégzés - különösen a munkakör sajátosságára, a munkavégzés feltételeire tekintettel - a munkavállaló számára az általánoshoz képest lényegesen alacsonyabb igénybevétellel jár. Napi munkaidő: ha a felek a munkaszerződésben nem rendelkeznek a napi munkaidőről, akkor a szerződést – a törvénynél fogva – az általános teljes munkaidőre (napi 8 óra) létrejöttnek kell tekinteni. A teljes napi munkaidő - a felek megállapodása alapján - legfeljebb napi tizenkét órára emelhető, ha a munkavállaló a) készenléti jellegű munkakört lát el, b) a munkáltató vagy a tulajdonos hozzátartozója (hosszabb teljes napi munkaidő). A felek az adott munkakörre irányadó teljes napi munkaidőnél rövidebb napi munkaidőben is megállapodhatnak (részmunkaidő). 4

5 Munkaidőkeret A munkáltató a munkavállaló által teljesítendő munkaidőt munkaidő-keretben is meghatározhatja a munkaidőkeret tartama, a napi munkaidő és az általános munkarend alapul vételével. Kezdő-és befejező időpontjának közzététele kötelező! Tartama: A munkaidőkeret tartama legfeljebb négy hónap vagy tizenhat hét. A munkaidőkeret tartama legfeljebb hat hónap vagy huszonhat hét a) a megszakítás nélküli, b) a több műszakos, valamint c) az idényjellegű tevékenység keretében, d) a készenléti jellegű, továbbá e) meghatározott munkakörben (pl. polgári repülésben, nemzetközi fuvarozásban, vasúti személyszállításban stb.) foglalkoztatott munkavállaló esetében. De! Újdonság! KSZ alapján, ha munkaszervezési vagy technikai okok indokolják, felső határa: 12 hónap, illetve ötvenkét hét. 5

6 Munkaidőkeret Eljárás a munkaviszony munkaidőkeret lejárta előtti megszűnése esetén Fő szabály: A munkaviszony megszűnésekor a munkavállaló munkabérét az általános munkarend, a napi munkaidő és a teljesített munkaidő alapulvételével el kell számolni. Bizonyos munkaviszony megszűnési esetekben  a rendkívüli munkaidőre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni (ha az általános munkarendnél többet dolgozott a munkavállaló),  az állásidőre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni (ha az általános munkarendnél kevesebbet dolgozott a munkavállaló),  az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni ( ha a beosztás szerinti munkaidőre járó munkabérnél magasabb összegű munkabérben részesült a munkavállaló). 6

7 Munkaidőbeosztás szabályai A munkaidő-beosztás szabályait (munkarend) a munkáltató állapítja meg. Kötetlen a munkarend, ha a munkáltató a napi munkaidő legalább fele beosztásának jogát – a munkakör sajátos jellegére tekintettel – a munkavállaló számára írásban átengedi. Ezen munkarend esetében a munkaidőkeretre, munkaidő-beosztásra, rendkívüli munkaidőre, ügyeletre, készenlétre, valamint a rendes és rendkívüli munkaidő, készenlét nyilvántartására vonatkozó szabályokat nem kell alkalmazni. A munkaidőt heti öt napra, hétfőtől péntekig kell beosztani (általános munkarend). Az új Mt. a hatékonyabb munkaidő-megszervezés érdekében lehetővé teszi a munkaidő egyenlőtlen beosztását is, azaz a munkáltató a munkaidőt az általános munkarendtől eltérően is beoszthatja, ha az eredményes működése ezt kívánja. A munkaidő-beosztást legalább hét nappal korábban, legalább egy hétre írásban kell közölni. DE! A munkáltató az adott napra vonatkozó munkaidő-beosztást, ha gazdálkodásában vagy működésében előre nem látható körülmény merül fel, legalább négy nappal korábban módosíthatja. 7

8 Munkaidőbeosztás szabályai Változás! A munkáltató az adott napra vonatkozó munkaidő-beosztást, ha gazdálkodásában vagy működésében előre nem látható körülmény merül fel, legalább négy nappal korábban módosíthatja. A munkavállaló beosztás szerinti napi munkaideje - a részmunkaidőt kivéve - négy óránál rövidebb nem lehet. A munkavállaló beosztás szerinti a) napi munkaideje legfeljebb tizenkét, készenléti jellegű munkakörben legfeljebb huszonnégy óra, b) heti munkaideje legfeljebb negyvennyolc, készenléti jellegű munkakörben - a felek megállapodása alapján - legfeljebb hetvenkét óra lehet. Osztott munkaidő: pontosított fogalmi meghatározás: A munkáltató - a felek megállapodása alapján - a napi munkaidőt legfeljebb két részletben is beoszthatja (osztott napi munkaidő). A beosztás szerinti napi munkaidők között legalább két óra pihenőidőt kell biztosítani. 8

9 Elszámolási időszak Az új Mt. az egyenlőtlen munkaidő-beosztás új lehetőségét teremti meg az ún. elszámolási időszak bevezetésével. Ezáltal a munkáltatónak lehetősége lesz arra, hogy az adott heti munkaidőt hosszabb idő alatt dolgoztathassa le. A munkaidőkerettel szemben nem mérték, hanem beosztási szabály! Az elszámolási időszakok egymásra épülnek, „gördülnek” egymás után. 9

10 Munkaidő vasárnapra történő beosztása Az új Mt. bővíti a vasárnapra elrendelhető munkavégzés eseteinek körét a korábbi szabályokhoz képest. Vasárnapra rendes munkaidő a) a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál vagy munkakörben, b) az idényjellegű, c) a megszakítás nélküli, valamint d) a több műszakos tevékenység keretében, e) a készenléti jellegű munkakörben, f) a kizárólag szombaton és vasárnap részmunkaidőben, g) ÚJ! társadalmi közszükségletet kielégítő, vagy külföldre történő szolgáltatás nyújtásához - a szolgáltatás jellegéből eredően - e napon szükséges munkavégzés esetén, h) ÚJ! külföldön történő munkavégzés során foglalkoztatott munkavállaló számára osztható be. 10

11 Munkaközi szünet Az új Mt. a munkaközi szünet kiadásának szabályait is rendezi. E szerint a munkaközi szünetet a munkavégzés megszakításával kell kiadni, legalább három, legfeljebb hat óra munkavégzést követően kell kiadni. A munkavállaló részére, ha a beosztás szerinti napi munkaidő vagy a rendkívüli munkaidő tartama a) a hat órát meghaladja, húsz perc, b) a kilenc órát meghaladja, további huszonöt perc munkaközi szünetet kell biztosítani. A felek megállapodása vagy kollektív szerződés a munkavállalók számára legfeljebb hatvan perc munkaközi szünetet biztosíthat. A munkaközi szünetet a munkáltató jogosult több részletben is kiadni, ebben az esetben a munkáltató eltérhet a 3 órán túli kiadási szabálytól, de kiadott részletnek legalább húsz perc tartamúnak kell lennie. 11

12 Napi pihenőidő A munkavállaló részére a napi munkájának befejezése és a következő napi munkakezdés között legalább tizenegy óra egybefüggő pihenőidőt (napi pihenőidő) kell biztosítani. Legalább nyolc óra napi pihenőidőt kell biztosítani a) az osztott munkaidőben, b) a megszakítás nélküli, c) a több műszakos, d) az idényjellegű tevékenység keretében, e) a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló esetében. A korábbi szabályozás értelmében csak az osztott munkaidő esetén volt lehetőség jogszabály alapján 8 órás pihenőidő alkalmazására, minden más esetben ehhez a KSZ rendelkezésére volt szükség. 12

13 Heti pihenőnap A munkavállalót hetenként két pihenőnap illeti meg (heti pihenőnap). Változás, hogy a pihenőnapnak nem kell adott héten belül vasárnapra esnie, csupán havonta egyszer: a munkavállaló számára – kizárólag szombaton és vasárnap részmunkaidőben dolgozó munkavállalók kivételével – havonta legalább egy heti pihenőnapot vasárnapra kell beosztani. Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a heti pihenőnapok egyenlőtlenül is beoszthatók. A megszakítás nélküli, a több műszakos vagy az idényjellegű tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállalót kivéve - a munkavállaló számára hat munkanapot követően egy heti pihenőnapot be kell osztani. 13

14 Heti pihenőidő A munkavállalót - a heti pihenőnapok helyett - hetenként legalább negyvennyolc órát kitevő, megszakítás nélküli heti pihenőidő illeti meg. A munkavállaló számára a heti pihenőidőt - a kizárólag szombaton és vasárnap részmunkaidőben dolgozó munkavállalók kivételével- havonta legalább egy alkalommal vasárnapra kell beosztani. Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén heti 48 óra pihenőidő helyett és a havi 1 szabad vasárnap figyelembevételével a munkavállalónak hetenként legalább negyven órát kitevő és egy naptári napot magába foglaló megszakítás nélküli heti pihenőidő is biztosítható. A munkavállalónak a munkaidőkeret vagy az elszámolási időszak átlagában legalább heti negyvennyolc óra heti pihenőidőt kell biztosítani. 14

15 Rendkívüli munkaidő Az új Mt. rendkívüli munkaidőre vonatkozó szabályozása világosabb és egyértelműbb a korábbinál. Összhangban a munkaidő fogalmával, a rendkívüliség szempontjából nem a munkavégzést, hanem a munkaidő elrendelését tekinti elsődlegesnek. Rendkívüli munkaidő a) a munkaidő-beosztástól eltérő, b) a munkaidőkereten felüli, c) az elszámolási időszak alkalmazása esetén az ennek alapjául szolgáló heti munkaidőt meghaladó munkaidő, továbbá d) az ügyelet tartama. Teljes napi munkaidő esetén naptári évenként kétszázötven óra rendkívüli munkaidő rendelhető el. Figyelem! Mértéke a korábbi 200-ról 250-re emelkedett! Arányosítás szükséges munkaviszony év közbeni kezdete, határozott idő, illetve részmunkaidő esetén. Figyelem! Átmeneti rendelkezés tervezet alapján mértéke 2012-ben 225 óra! Továbbra is Kollektív Szerződés alapján évi 300 óra rendkívüli munkaidő rendelhető el. Lényeges, hogy a munkavállalót önmagában a rendkívüli munkaidő elrendelése esetén megilleti a pótlék, amennyiben a rendkívüli munkaidő során munkavégzés is történik, a munkavállaló részére jár a rendes munkabér, ideértve az esetleges bérpótlékot is. 15

16 Ügyelet és készenlét 16 Az új Mt. úgy fogalmaz, hogy a munkavállaló a beosztás szerinti napi munkaidején kívül rendelkezésre állásra kötelezhető. Ügyelet: rendelkezésre állás helye meghatározott Készenlét: rendelkezésre állás helye nem meghatározott, a munkáltató utasítása esetén a munkavállaló tartózkodási helyéről azonnal munkavégzésre kell, hogy jelentkezni tudjon. Négy órát meghaladó tartamú rendelkezésre állás a) a társadalmi közszükségletet kielégítő szolgáltatás folyamatos biztosítása, b) baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egészséget vagy a környezetet fenyegető veszély megelőzése, elhárítása, továbbá c) a technológia biztonságos, rendeltetésszerű alkalmazásának fenntartása érdekében rendelhető el. Ez alatti mértékű rendelkezésre állás bármely munkavállaló számára elrendelhető, tehát nem szükséges a fenti feltételek fennállása. A rendelkezésre állás tartamát legalább egy héttel korábban, egy hónapra előre közölni kell. De! A munkáltató az adott napra vonatkozó munkaidő-beosztást, ha gazdálkodásában vagy működésében előre nem látható körülmény merül fel, legalább négy nappal korábban módosíthatja.

17 Ügyelet és készenlét 17 Az időbeli korlát tekintetében az új Mt. előírja, hogy az ügyelet tartama nem haladhatja meg a huszonnégy órát, amelybe az ügyelet megkezdésének napjára beosztott rendes vagy elrendelt rendkívüli munkaidő tartamát be kell számítani. A KSZ ettől – kizárólag a munkavállaló javára – eltérhet. A készenlét havi tartama a százhatvannyolc órát nem haladhatja meg, amelyet munkaidőkeret alkalmazása esetén átlagban kell figyelembe venni. Az új Mt. tágabb lehetőséget biztosít a készenlét elrendelésére: a munkavállaló számára készenlét a heti pihenőnap (heti pihenőidő) tartamára havonta legfeljebb négy alkalommal rendelhető el. Mértéke változatlan: készenlét esetén húsz-, ügyelet esetén negyven százalék bérpótlék jár, azzal, hogy munkavégzés esetén az általános szabályok szerint jár bérpótlék. Ügyelet esetén, ha a munkavégzés tartalma nem mérhető, ettől eltérően ötven százalék bérpótlék jár.

18 Szabadság Lényeges változás! Az új Mt. nem titkolt célja, hogy a szabadság összhangba kerüljön a szabadság céljával és rendeltetésével, azaz a munkavégzéssel kapcsolatos regenerációt segítse elő azáltal, hogy a szabadságra való jogosultságot a tárgyévben munkában töltött idő alapján írja elő. Így nem indokolt olyan időtartamokra szabadságot biztosítani, amikor munkavégzés nem történt. A munkavállalónak a munkában töltött idő alapján minden naptári évben szabadság jár, amely alap- és pótszabadságból áll. Munkában töltött időnek minősül: a) a munkaidő-beosztás alapján történő munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés, b) a szabadság, c) a szülési szabadság, d) a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (128. §) első hat hónapjának, e) ÚJ! a naptári évenként harminc napot meg nem haladó keresőképtelenség, f) a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés három hónapot meg nem haladó, g) a munkavégzés alóli mentesülésnek az 55. § (1) bekezdés b)-k) pontban meghatározott tartama. Figyelem! Átmeneti rendelkezés tervezet alapján a szabadságra és azok kiadására 2012-ben a án hatályos szabályokat kell alkalmazni! 18

19 Szabadság Gyakorlati példa: a.) A munkavállaló március 01 – 30., illetve június közötti időszakban keresőképtelen állományban van, hogyan változik a szabadság mértéke, ha életkora alapján mindösszesen 25 nap szabadság illeti meg. b.) 25 nap szabadságot veszünk ismét alapul, melyet a munkavállaló szeptember 30-ig maradéktalanul kimerített. Mi a helyzet, ha egy balesetből adódóan október 01-ét követően az év hátralévő részében keresőképtelen állományba kerül? Mi a helyes eljárás? 19

20 Szabadság a.) A munkavállaló napot, összesen az évben 60 napot volt keresőképtelen állományban. Lévén csak az első 30 nap számít munkában töltött időnek, s a keresőképtelen időszakok összeadódnak, így az efölötti résszel, azaz 30 nappal csökken a jogosultsági idő. Azaz a szabadságnapokat arányosan csökkenteni szükséges: 25 nap – { (25 nap/365)*30 } = 23 nap b.) A munkavállalót 25 nap szabadság illeti meg az évben, ezt szeptember 30-ig felhasználta. Október 01 – december 31. közötti időszakban keresőképtelen állományba kerül, ez összesen 92 napot jelent, melyből az első 30 nap munkában töltött időnek minősül, ám az efölötti 62 nappal csökken a jogosultsági idő. Azaz a szabadságnapokat arányosan csökkenteni szükséges: 25 nap – { (25 nap/365)*62} = 21 nap A munkavállaló az évben túlvette magát, év végén elszámolás szükséges vele, melynek keretében a 4 napnak visszavonása szükséges. 20

21 Szabadság Mértéke: Az alapszabadság mértéke húsz munkanap. Lényeges változás! Az életkor szerinti napok nem alapszabadságnak, hanem pótszabadságnak minősülnek, mértékük nem változik, ugyanakkor KSZ alapján akár a munkavállaló hátrányára is el lehet térni, azaz extrém esetben akár nem kötelező biztosítani. A munkavállaló részére időarányosan járnak a szabadságnapok, ha a munkaviszonya év közben kezdődik vagy szűnik meg. A fél napot elérő töredéknap egész munkanapnak számít. 21

22 Gyermek utáni pótszabadság A munkavállalónak a tizenhat évesnél fiatalabb a) egy gyermeke után kettő, b) két gyermeke után négy, c) kettőnél több gyermeke után összesen hét munkanap pótszabadság jár. Változás volt már 2012/01/01-i hatállyal: mindkét szülőt megilleti a gyermek utáni pótszabadság! 2012/07/01-től definiálásra került a gyermek, illetve a szülő fogalma! Gyermek: a családok támogatására vonatkozó szabályok szerinti saját háztartásban nevelt vagy gondozott gyermek Szülőnek minősül:  a vér szerinti és az örökbefogadó szülő, továbbá az együtt élő házastárs,  az, aki a saját háztatásában élő gyermeket örökbe kívánja fogadni, és az erre irányuló eljárás már folyamatban van,  a gyám, valamint  a nevelőszülő és helyettes szülő. 22

23 Gyermek utáni pótszabadság 23 Gyakorlati példa: Vizsgáljuk meg, hány nap gyermek utáni pótszabadság jár és kinek abban az esetben, ha egy gyermek szülei elváltak, s a gyermeket anya neveli? a.) 2012/01/01-ét megelőző időszak b.) 2012/01/01 – 2012/12/31. közötti időszak c.) 2013/01/01-ét követő időszak

24 Gyermek utáni pótszabadság 24 a.) 2012/01/01-ét megelőző időszak Azt a szülőt illeti meg a 2 nap gyermek utáni pótszabadság, aki neveli a gyermeket, azaz anyának jár. b.) 2012/01/01 – 2012/12/31. közötti időszak Mind az anyát és mind az apát megilleti a gyermek utáni pótszabadság, azaz anyának is jár 2 nap, s apa is igényelheti munkáltatójánál vérszerinti gyermeke után a 2 nap pótszabadságot. c.) 2013/01/01-ét követő időszak Definiálásra kerül a gyermek és szülő fogalma, ennek értelmében anyát megilleti a 2 nap pótszabadság továbbra is. A vérszerinti apát azonban már nem illeti meg a 2 nap pótszabadság, lévén nem saját háztartásában neveli a vérszerinti gyermekét.

25 Gyermek utáni pótszabadság 25 Gyakorlati példa: Anya időközben új társat talált, akivel házasságot kötöttek. Mi a helyzet? Anyán kívül megillet még valakit a gyermek utáni pótszabadság?

26 Gyermek utáni pótszabadság 26 Igen, anya új társát is megilleti a 2 nap gyermek utáni pótszabadság, hiszen a definíció alapján Szülőnek minősül:  a vér szerinti és az örökbefogadó szülő, továbbá az együtt élő házastárs.

27 Egyéb pótszabadság Az apának gyermeke születése esetén, legkésőbb a születést követő második hónap végéig, öt, ikergyermekek születése esetén hét munkanap pótszabadság jár, amelyet kérésének megfelelő időpontban kell kiadni. A szabadság akkor is jár, ha a gyermek halva születik vagy meghal. Változás! A korábbi munkaidő-kedvezmény helyett pótszabadságnak minősül! Változatlanul megilleti pótszabadság azokat, akik valamely életkori vagy munkaköri sajátosságuk miatt fokozott védelemre szorulnak (fiatal munkavállalók, föld alatt állandó jelleggel vagy az ionizáló sugárzásnak kitett munkahelyen naponta legalább három órát dolgozó munkavállaló). Új elem! A munkavállalónak, ha a rehabilitációs szakértői szerv legalább ötven százalékos mértékű egészségkárosodását megállapította, évenként öt munkanap pótszabadság jár. A korábbi Mt. csak a vak munkavállaló tekintetében biztosított pótszabadságot. 27

28 Szabadság kiadása A szabadságkiadás új szabályai egyszerűbbek, átláthatóbbak a korábbi rendelkezéshez képest. Változás az is, hogy megszűnik az általánostól eltérő munkaidő-beosztás és szabadságkiadására vonatkozó szabályozás közötti ellentmondás. A szabadságot - a munkavállaló előzetes meghallgatása után - a munkáltató adja ki. A munkáltató évente hét munkanap szabadságot - a munkaviszony első három hónapját kivéve - legfeljebb két részletben a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni. Változás! Eddig a munkavállaló az alapszabadság egynegyedével rendelkezett! A szabadságot - eltérő megállapodás hiányában - úgy kell kiadni, hogy tartama legalább összefüggő tizennégy napot elérjen. A szabadság kiadásának időpontját a munkavállalóval legkésőbb a szabadság kezdete előtt tizenöt nappal közölni kell. 28

29 Szabadság kiadása A szabadságot esedékességének évében kell kiadni. De! A szabadságot, ha a munkaviszony október elsején vagy azt követően kezdődött, a munkáltató az esedékességet követő év március 31-ig adhatja ki. A szabadságot, ha a munkavállaló oldalán felmerült ok miatt nem lehetett az esedékesség évében kiadni, az ok megszűnésétől számított hatvan napon belül ki kell adni. A munkáltató az alapszabadság és az életkor szerinti pótszabadság egyharmadát – a felek megállapodása alapján - az esedékesség évét követő év végéig adhatja ki. A munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdek vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén a) a szabadság kiadásának közölt időpontját módosíthatja, b) a munkavállaló már megkezdett szabadságát megszakíthatja (kár, költség megtérítése!), c) kollektív szerződés rendelkezése esetén a szabadság egynegyedét legkésőbb az esedékességet követő év március 31-ig adhatja ki. 29

30 Szabadság kiadása A szabadságot a munkaidő-beosztás szerinti munkanapokra kell kiadni. A napi munkaidő mértékétől eltérő munkaidő-beosztás esetén, a munkavállaló a szabadság kiadása során a beosztással azonos tartamra mentesül munkavégzési kötelezettsége alól és a kiadott szabadságot ezzel egyező óraszámban kell elszámolni és nyilvántartani. Fontos változás: a szabadságot a munkavállaló munkaidő-beosztása szerinti munkanapjaira kell kiadni. A korábbi gyakorlat az volt, hogy a szabadságot csak munkanapban lehetett nyilvántartani, munkaórában nem, most ennek lehetősége már adott. 30

31 Szabadságmegváltás A szabadságot megváltani nem lehet! Kivétel: munkaviszony megszűnésekor, ha a munkáltató az arányos szabadságot nem adta ki, azt meg kell váltani. A munkaviszony megszűnésekor történő elszámolás kapcsán a régi Mt. úgy rendelkezik, hogy ha a munkavállaló a munkaviszonya megszűnéséig több szabadságot vett igénybe annál, mint ami a munkáltatónál töltött időre megilletné, a különbözetre kifizetett munkabért köteles visszafizetni. (Kivétel: munkavállaló nyugdíjazása, munkavállaló halála, munkáltató jogutód nélküli megszűnése, sorkatonai, illetve polgári szolgálat). Figyelem! Ezen szabályokat az új Mt. mellőzi ! Lényeges változás! Ha a munkavállaló a munkaviszony megszűnéséig a részére járó szabadságnál többet vett igénybe, az erre az időre kifizetett munkabért a munkáltató nem követelheti vissza. A régi Mt augusztus 01-jétől hatályos szabálya szerint a gyermek ápolása, illetve gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadság megszűnését követően, ha a munkavállaló a gyermek ápolása, gondozása miatt kapott fizetés nélküli szabadság első hat hónapjára járó szabadságot nem kapta meg, azt a felek megállapodása alapján pénzben is meg lehet váltani. Figyelem! Ezen szabályokat az új Mt. Mellőzi, csak 11 hónapig voltak érvényben! 31

32 Betegszabadság Tartama: naptári évenként 15 munkanap (év közbeni munkaviszony kezdet esetén arányosítás). Napi munkaidő mértékétől eltérő munkaidő-beosztás esetén: beosztással azonos tartam alapján kell elszámolni. Mértéke: a betegszabadság tartalmára a távolléti díj hetven százaléka jár, továbbá arányos bérpótlék is megilleti. Ha a munkavállaló a munkaszüneti nap miatt mentesülne a munkavégzési kötelezettsége alól, ezt a napot munkanapként kell figyelembe venni. Figyelem! Változás! Évközben kezdődő munkaviszony esetén a munkavállaló arányos betegszabadságra való jogosultságát nem érinti, ha az adott évben korábbi munkaviszonyában már vett igénybe betegszabadságot. Figyelem! Átmeneti rendelkezés tervezet alapján a betegszabadságra 2012-ben a án hatályos szabályokat kell alkalmazni! 32

33 Betegszabadság Gyakorlati példa: Vizsgáljuk meg, mi a helyzet, ha egy munkavállaló extrém esetben kéthavonta munkahelyet vált. Hány nap betegszabadságra jogosult? 33

34 Betegszabadság 34 MunkáltatóIdőszakSzámítási módBetegszabadság napok száma „A”01.01 – (15/12)*1215 „B” (15/12)*1013 „C”05.01 – (15/12)*810 „D”07.01 – (15/12)*68 „E”09.01 – (15/12)*45 „F”11.01 – (15/12)*23 Mindösszesen:54 munkanap

35 Szülési szabadság, fizetés nélküli szabadság Szülési szabadság Az anya egybefüggő huszonnégy hét szülési szabadságra jogosult. A szülési szabadság annak a nőnek is jár, aki a gyermeket örökbefogadási szándékkal nevelésbe vette. Fogalmi változás már 2012/01/01-i hatállyal! Korábbi 168 nap 24 hétre módosult! Erre az időszakra jár a rendes szabadság, illetve beszámít a munkaviszony tartamába a felmondási idő, valamint a végkielégítés számításakor. Fizetés nélküli szabadság - A munkavállaló gyermeke harmadik életéve betöltéséig - a gyermek gondozása céljából - fizetés nélküli szabadságra jogosult. Fontos! Mindkét szülő, akár egyidejűleg igénybe veheti! - A munkavállalónak hozzátartozója tartós - előreláthatólag harminc napot meghaladó - személyes ápolása céljából, az ápolás idejére, de legfeljebb két évre fizetés nélküli szabadság jár. - Újdonság! A munkavállalónak fizetés nélküli szabadság jár a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés tartamára. - Változás! Az új Mt. megszünteti a magánerős építkezéssel kapcsolatos kötelező fizetés nélküli szabadságot. Igénylése: írásban, kezdete előtt 15 nappal. Megszüntetése : jognyilatkozat közlésétől számított 30. napon szűnik meg. Változás! Korábbi 60 nap mellőzése! 35

36 Munka-és pihenőidő nyilvántartása A munkáltató köteles nyilvántartani a) a rendes és a rendkívüli munkaidő, b) a készenlét, c) a szabadság tartamát. Elvárások: - A nyilvántartásból naprakészen megállapíthatónak kell lennie a teljesített rendes és rendkívüli munkaidő, valamint a készenlét kezdő és befejező időpontjának is. - Figyelem! A helyszínen ellenőrizhető kell, hogy legyen! - Hiteles kell, hogy legyen: az abban foglalt adatok a valóságnak megfeleljenek, azt mindkét fél igazolni tudja! - Teljes és valós legyen: valamennyi adatot, valamennyi munkavállaló tekintetében tartalmazzon. A nyilvántartás az írásban közölt munkaidő-beosztás hónap végén történő igazolásával és a változás naprakész feltüntetésével is vezethető. 36

37 Munka díjazása 37 Fontos fogalomváltozás! Személyi alapbér helyett alapbér! Munkaszerződés kötelező tartalmi eleme. Alapbérként legalább a kötelező legkisebb munkabért kell meghatározni. Az alapbért időbérben kell megállapítani. Fontos újítása az új Mt.-nek, hogy megállapítja az „alapbér időarányos része” meghatározásának szabályait. Havi alapbér esetén az egy órára járó alapbér meghatározása során a havi alapbér összegét osztani kell a) általános teljes napi munkaidő esetén b) általánostól eltérő teljes százhetvennégy órával, napi vagy részmunkaidő esetén a százhetvennégy óra időarányos részével. Mit jelent ez a gyakorlatban?

38 Munka díjazása Ft-os alapbér és teljes napi munkaidő (8 óra) esetén az egy órára járó alapbér: /174, vagyis bruttó 575 Ft. Ha a munkavállaló Ft alapbérért 6 órás részmunkaidőben dolgozik, bruttó órabére /(174x0,75), vagyis 766 Ft.

39 Munka díjazása 39 Újítás! Az új Mt. definiálja a teljesítménybér fogalmát: kizárólag az a díjazás, amely a munkavállaló számára előre meghatározott és általa teljesíthető teljesítménykövetelményen alapul, tehát a munkavállalók nagyobb csoportjának, illetve a munkáltató teljesítményéhez kötődő díjazásokat e körből kizárja. Az új Mt. mellőzi a teljesítménybér-kiigazítására vonatkozó kötelezettséget, ugyanis a munkáltatónak eleve úgy kell megállapítania a teljesítménybér- tényezőt, hogy azáltal a munkavállaló megfelelő díjazásban részesüljön. A kizárólag teljesítménybérrel díjazott munkavállaló esetén legalább az alapbér felét elérő garantált bér megállapítása is kötelező.

40 Bérpótlékok 40 A bérpótlék a munkavállalót a rendes munkaidőre járó munkabérén felül illeti meg. Számítási alapja - eltérő megállapodás hiányában - a munkavállaló alapbére. Korábbi szabályÚj szabály vasárnapi munkavégzés pótléka munkaszüneti napon végzett munka pótléka délutáni műszakpótlék éjszakai műszakpótlék éjszakai munkavégzés pótléka rendkívüli munka pótléka készenlétre fizetett pótlék ügyeletre fizetett pótlék vasárnapi munkavégzés pótléka munkaszüneti napon végzett munka pótléka műszakpótlék - éjszakai munkavégzés pótléka rendkívüli munka pótléka készenlétre fizetett pótlék ügyeletre fizetett pótlék

41 Bérpótlék mértékek 41 Bérpótlék típusMérték Vasárnapi pótlék50% Munkaszüneti napi pótlék100% Műszakpótlék30% (18:00 – 06:00 időszak) Éjszakai munkavégzés pótléka15% (22:00 – 6:00-ig min. egy óra munka teljesítése esetén) Rendkívüli munka- 50% vagy szabadidő, - heti pihenőnapra elrendelt rendkívüli munka esetén 100%, másik pihenőnap biztosítása esetén 50%, - munkaszüneti nap esetén 100% Készenlét20% Ügyelet40%, ha a munkavégzés tartalma nem mérhető, akkor 50%

42 Pótlék többműszakos munkarend esetén 42 Az új Mt. szerint többműszakos munkarendről van szó, ha a munkáltató tevékenységének tartama hetente eléri a 80 órát. Mit is jelent mindez? Legalább 2, heti 40 órás teljes munkaidőre szerződött munkavállalókból álló műszakot kell foglalkoztatnia. Nem állapítható meg a többműszakos munkarend „ölelkező műszakok” esetén, tehát ha a két 8-8 órás műszak részben egybeesik. Például, ha a délelőtti műszak 6-14 óra között, a délutáni pedig óra között dolgozik, úgy a munkáltató napi 14, heti 70 órát üzemel, ami még kevés a többműszakos munkarend megállapításához. A többműszakos tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállalónak nem feltétlenül jár műszakpótlék. Ennek további feltétele, hogy a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetének időpontja rendszeresen változik. Azaz, munkavállalónak rendszeresen más és más időpontban kell elkezdenie a napi munkaidő teljesítését. Például egyik héten reggeli 8-kor, a következő héten délután 2-kor kezdődik a munkaideje. Így – a mai szabályozással egyezően – nem jár pótlék az „állandó műszakban”, például mindig délután, vagy mindig éjszaka dolgozó munkavállalónak.

43 Rugalmas új Mt. bérpótlék tekintetben 43 Az új Mt. igen rugalmassá teszi a bérpótlékokra vonatkozó törvényi szabályokat, amelyektől KSZ- ben a felek teljes mértékben eltérhetnek. Az új Mt. szerint a műszakpótlék mértéke 30%, amely a 18 és a 06 óra közötti időtartam alatt történő munkavégzés esetén jár. A mai szabályozással szemben tehát a törvény nem tesz különbséget délutáni és éjszakai műszak között, hanem egy egységes pótlékra jogosító időszakot állapít meg. A műszakpótlékra vonatkozó törvényi rendelkezéseket azonban kollektív szerződés szabadon felülírhatja és a munkaszerződésben is számos ponton el lehet térni a törvénytől. Milyen eltérési lehetőségek vannak? -a törvény szerint a bérpótlékok számítási alapja a munkavállaló alapbére. A pótlékalap azonban KSZ-ben vagy akár munkaszerződésben ettől eltérően, akár a munkavállalóra hátrányosabban is megállapítható. Például lehet egy fix összeg (a mindenkori minimálbér), a távolléti díj, vagy a személyi alapbér 50%-a stb. - kollektív szerződés a műszakpótlék mértékét, vagy a jogosultsági feltételeket is megváltozathatja. E körben is megengedett a munkavállaló hátrányára való eltérés. - a felek a munkaszerződésben műszakpótlék helyett havi átalányt is megállapíthatnak. - a műszakpótlék esetében az új törvény lehetővé teszi, hogy azt a felek beépítsék az alapbérbe.

44 Mentesülés a munkavégzési kötelezettség alól 44 A munkavállaló mentesül rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól a) keresőképtelensége, b) a jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő, egészségügyi intézményben történő kezelés, valamint c) a kötelező orvosi vizsgálata tartamára, továbbá d) a véradáshoz szükséges, legalább négy óra időtartamra, e) a szoptató anya a szoptatás első hat hónapjában naponta kétszer egy, ikergyermekek esetén kétszer két órára, a kilencedik hónap végéig naponta egy, ikergyermekek esetén naponta két órára, f) hozzátartozója halálakor két munkanapra, g) általános iskolai tanulmányok folytatása, továbbá a felek megállapodása szerinti képzés, továbbképzés esetén, a képzésben való részvételhez szükséges időre,

45 Mentesülés a munkavégzési kötelezettség alól 45 h) önkéntes vagy létesítményi tűzoltói szolgálat ellátása tartamára, i) bíróság vagy hatóság felhívására, vagy az eljárásban való személyes részvételhez szükséges időtartamra, j) ÚJ! a különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatt indokolt távollét tartamára, továbbá k) munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott tartamra. ÚJ! A munkáltató, ha a munkavállaló által elkövetett kötelezettségszegés körülményeinek kivizsgálása miatt indokolt, a vizsgálat lefolytatásához szükséges, de legfeljebb harminc napos időtartamra mentesítheti a munkavállalót rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól.

46 Távolléti díj 46 Fontos! Az átlagkereset fogalma megszűnik, a jövőben a távolléti díjjal kell számolni. A távolléti díj számításának új szabályát fogalmazza meg az új Mt. A munkavállalót távolléti díj illeti meg  a szabadság tartamára,  a kötelező orvosi vizsgálat tartamára,  a véradáshoz szükséges, legalább 4 óra időtartamra,  szoptató anya a szoptatás első 6 hónapjában naponta kétszer egy, ikergyermekek esetén kétszer két órára, kilencedik hónap végéig naponta egy, ikergyermek esetén naponta két órára,  hozzátartozó halálakor két munkanapra,  általános iskolai tanulmányok folytatása, továbbá a felek megállapodása szerinti képzés, továbbképzés esetén, a képzésben való részvételhez szükséges időre,  ÚJ! a munkavállaló által elkövetett kötelezettségszegés körülményeinek kivizsgálása miatt indokolt, a vizsgálat lefolytatásához szükséges, de legfeljebb harminc napos időtartamra történő, munkavégzés alóli mentesítés időtartamára,

47 Távolléti díj 47  bíróság vagy hatóság felhívására, vagy az eljárásban való személyes részvételhez szükséges időtartamra, feltéve, hogy a munkavállalót tanúként hallgatják meg,  óra- vagy teljesítménybérezés esetén a napi munkaidőre, ha az általános munkarend szerinti munkanapra eső munkaszüneti nap miatt csökken a teljesítendő munkaidő,  ha munkaviszonyra vonatkozó szabály, munkavégzés nélkül munkabér fizetését annak mértéke meghatározása nélkül írja elő. A távolléti díj számításának szabályai is megváltoznak az új Mt-ben! A napi- vagy a havi távolléti díj meghatározásakor az egy órára járó távolléti díjat a napi munkaidővel vagy a 174-el (általános teljes napi munkaidő esetén), illetve ennek arányos részével (általánostól eltérő teljes napi vagy részmunkaidő esetén) kell megszorozni, kivéve, ha a munkavállaló havi- vagy órabérrel dolgozik. Havi bér esetén az egy órára járó távolléti díjat az alapbér egyórai összegének számítása szerint kell számítani. Tehát havibéres munkavállaló esetében az egy órára járó távolléti díj számításakor a havi távolléti díjat osztani kell 174-el (általános teljes napi munkaidő esetén), illetve ennek arányos részével (általánostól eltérő teljes napi vagy részmunkaidő esetén).

48 Távolléti díj 48 Órabér esetén az egy órára járó távolléti díj megegyezik az órabérrel. A havi távolléti díj meghatározásakor az órabért 174-el vagy annak arányos részével kell szorozni. Abban az esetben, ha a munkabért a felek munkaszerződében kizárólag teljesítménybér formájában határozták meg, a távolléti díj számításakor ezt a kifizetett teljesítménybért kell számításba venni. Figyelem! A távolléti díj megállapításakor, ha a munkavállaló munkaideje a munkavégzés alóli mentesülés tartamára nem volt beosztva, a műszakpótlékot, az éjszakai pótlékot és az ügyelet vagy készenlét alatt elrendelt munkavégzésre figyelemmel fizetendő pótlékot figyelembe kell venni. A műszakpótlékot és az éjszakai bérpótlékot a távolléti díj kiszámításánál akkor kell figyelembe venni, ha a munkavállaló az irányadó időszakban legalább a beosztás szerinti munkaideje harminc százalékának megfelelő tartamban műszak- vagy éjszakai bérpótlékra jogosító időszakban végzett munkát.

49 Távolléti díj 49 Az ügyelet és a készenlét tartamára kifizetett bérpótlékot a távolléti díj kiszámításánál akkor kell figyelembe venni, ha a munkáltató a munkavállaló számára az irányadó időszakban átlagosan legalább havi kilencvenhat óra tartamú ügyeletet vagy készenlétet rendelt el. A bérpótlékot az egy órára járó távolléti díj kiszámításakor úgy kell figyelembe venni, hogy az irányadó időszakra kifizetett bérpótlék összegét osztani kell az irányadó időszakban, rendes munkaidőben teljesített órák számával (osztószám). A távolléti díj kiszámításakor, ha az irányadó időszakban munkabér-kifizetés nem történt, az alapbért kell figyelembe venni. Hat hónapnál rövidebb munkaviszony esetén, a távolléti díj számításakor irányadó időszakként a naptári hónapokat vagy hónapot kell figyelembe venni. Teljes naptári hónap hiányában az alapbért vagy a havi átalányt kell figyelembe venni. Figyelem! Átmeneti rendelkezés tervezet alapján a munkavállalót megillető távolléti díj kiszámítására évben a június 30-án érvényes szabályok az irányadók!

50 Kérdések 50

51 Köszönöm a figyelmüket! Szabó Béla ügyvezető 51


Letölteni ppt "Az új Munka törvénykönyve elméleti és gyakorlati megközelítésben Várható nehézségek – lehetséges megoldások II. rész Veszprém, 2012. június 14. 1."

Hasonló előadás


Google Hirdetések