Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

Menedzsment alapjai III.előadás Lovász Gabriella, adjunktus

Hasonló előadás


Az előadások a következő témára: "Menedzsment alapjai III.előadás Lovász Gabriella, adjunktus"— Előadás másolata:

1 Menedzsment alapjai III.előadás Lovász Gabriella, adjunktus

2 Miért vannak szervezetek, vállalatok? A piaci szerződések megkötése időt, információt, utánajárást, keresgélést igényel, mindez röviden: tranzakcionális költség* 1.Piaci bizonytalanság szintén a tranzakcionális költségek része 2.Piaci ár + tranzakcionális költség >=< ? Szervezeten belüli költség 3.Szervezeten belül minimális a tranzakcionális költség Pl.: első körben belső munkaerőutánpótlás, csomagolóanyag saját előállítása *A szakirodalomban gyakorta tranzakciós költség néven szerepel.

3 A hatékonyság ösztönzése A teljesítménynövelő módszerek bevezetését követően béremelés Norma - „darabbér”. Munkamegosztás, mint az ellenőrzés egy eszköze Kiegészíti ill. részben helyettesíti a szokásos személyes irányítást és fegyelmezést Szinte az összes döntés a menedzsment kezébe kerül a legapróbb részletekig.

4 Henry Ford ( ) G épet a munká(s)hoz Futószalag : szabványosítja, „ellenőrzi” a munkások tevékenységét. Egyedi ösztönzők Mozgástanulmányok helyett termelésprogramozás

5 Bürokrácia Max Weber ( ) Szociológus; fő műve: Gazdaság és társadalom (szervezetszociológiai alapmű) Államigazgatás tanulmányozása A bürokrácia fejlődése a rend és racionalitás bevezetésének eszköze a társadalomban A legideálisabb szervezeti forma (Weber szerint, de ez nem tükrözi az általános nézetet)

6 Ismérvek Stabilitás Fegyelem Megbízhatóság Munkamegosztás Szabályozottság Aktaszerűség Szakmai hozzáértés Személytelenség, tárgyilagosság

7 A rendszer szakmai kritikája Szabályok és hivatalos eljárások túlzott hangsúlya A váratlan helyzetek kezelésére nincs kész szabály - kényszerű tétlenség A változó körülményekhez nehezen alkalmazkodik A személytelenség - automatizált, sztereotipikus bánásmód

8 A rendszer szakmai kritikája (folyt.) Pszichológiai problémák A folyamatokra, eljárásokra való összpontosítás és a felelősségek nagyfokú megosztottsága miatt az egyén nem látja saját erőfeszítésének eredményét ill. esetleg a szervezeti célokat sem, melyekhez hozzájárul. I nformális szervezet figyelmen kívül hagyása

9 Az elméleti formális szervezet

10 A „valóság”: informális szervezet

11 Értékelés mai szemmel Sok kritika megfogalmazható a bürokráciával szemben, de bizonyos fokig nélkülözhetetlen a nagyméretű szervezeteknél. Állami szektorral (főként hivatalok) szemben elvárás a közvélemény részéről. Megfelelően hatékony kommunikációval flexibilis(ebb)é tehető.

12 Igazgatás funkcionális elemei, vezetési alapelvek Henri Fayol ( ) Tervezés (és előrejelzés) Szervezés Közvetlen irányítás - Utasítás Koordinálás Ellenőrzés

13 A vezetés 14 alapelve 1. A munka megosztása Specializáció és azon túl 2. Tekintély és felelősség A visszaélés ellen garancia a vezető megbízhatósága, becsületessége. Formalitás és személyes képességek. 3. Fegyelem Kapcsolatok, tisztelet - szankciók

14 4. Az utasítás egysége Az alkalmazott csak egy felettestől kapjon utasításokat, másképp az irányítás akadozik, konfliktus alakul ki, mely a fegyelmet aláássa. 5. Egyirányúság egy közös cél, egy terv - konvergencia 6. Az egyéni érdek alárendelése S zervezet kontra egyén/csoport

15 7. A személyzet megbecsülése A bérezés legyen ösztönző, de ne legyen túlfizető. 8. Centralizáció – hatáskör és hatalom Különböző mértékben ugyan, de mindenhol jelen van. 9. Hierarchia Rangsor N agyobb „hatalom” a végrehajtói szinten, ha ott hirtelen döntések re van szükség.

16 10. Rend (anyagi és személyi) Megfelelő erőforrások a megfelelő helyen és időben legyenek elérhetőek. 11. Méltányosság A rangsor bármely szintjén állókkal szemben egyformán méltányosan, egyenlően kell eljárni. 12. A személyzet stabilitása Sikeres szervezetek állandó vezetői személyzettel rendelkeznek. Bizonyos változások elkerülhetetlenek, a stabilitásnak csak különböző arányairól lehet beszélni.

17 13. Kezdeményezés A szervezet számára ez az erő forrása, melyet minden szinten támogatni, fejleszteni kell. Fenntartja a vezetőséggel szembeni tiszteletet, fegyelmet. 14. Csapatszellem összhang és egység kontra oszd meg és uralkodj; személyes kontra írásbeli kommunikáció (pl.: ne ből értesüljünk az értekezletről)

18 Frank Bunker Gilberth ( ) Mozgáselemzés módszereinek tökéletesítése A taylori elvek egyszerűsítése, munkaelemek 17 alapmozdulatra történő bontása – 3M (MTM) Munkavégzés szubjektív oldalának (elfáradás, pihenőidők) vizsgálata, hatása.

19 Henry Laurence Gantt ( ) A termelésprogramozás úttörője Program-táblázat kifejlesztése, mely segíti a munkafolyamatok ütemezését. Leolvasható a tevékenység időigénye, legkorábbi, legkésőbbi kezdés, ill. befejezés. Segíti a tervezett és megvalósult tevékenység ütemezésének összevetését.

20 Charles Bedeaux ( ) Norma: legjobb munkás egy percnyi legnagyobb teljesítménye x 60 (= sima órabér) Degresszív premizálás: norma túlteljesítése esetén a többlettermelés 75%-át fizeti prémiumként. Idő és darabbérrendszer kombinációja* *http://www.hrportal.hu

21 A klasszikus elméletek értékelése f orma és szerkezet a középpontban nem létezik egyetlen legjobb szervezeti forma a z emberi tényezők nem kapnak figyelmet

22 A klasszikus elméletek értékelése (folyt.) Az emberek gépszerűen részei a szerkezetnek, nem hatnak rá vissza, a munkavégzés mechanikus, személytelen. Az alapelvek mégis jó útmutatók, irányvonalak a szervezetek elemzéséhez, hatékonyság fokozásához, javításához, amennyiben tekintettel vagyunk két további dologra: -Az adott szituáció egyedi vonásaira -A szervezet tagjaira ható pszichológiai és társadalmi tényezőkre.

23 Emberközpontú irányzatok Visszatekintés Klasszikus irányzatok · Taylor - munka hatékonyságának fokozása · Weber - gondosan megszerkesztett bürokrácia · Fayol - az igazgatás fő alapelvei · Létezik egy általános, „legjobb” megoldás · Szerkezet finomítása emberi tényezők nélkül · Racionalitás, mechanikus működés, gépszerűség

24 A fordulat főbb okai: · Ellentmondások szervezet és ember között · Fokozódó problémák: monotonitás, elfáradás, unalom · Klasszikus módszerekkel tervezett munkafolyamatok sem mindig bizonyulnak hatékonynak, a teljesítményre más tényezőknek is kell hatniuk. · Hawthorne kísérletek tapasztalatai

25 Az emberi kapcsolatok megközelítés kezdete: Kísérletek Kísérletek (többek között: Mayo) · kb Western Electric Company, Chicago Hawthorne-i üzemében · Eleinte a klasszikus elvek szerint végzett, tudományos kísérlet, a termelékenységre ható fizikai tényezők vizsgálata · A tapasztalatok nem a várakozások szerint alakultak, inkább új tényezőkre hívták fel a figyelmet.

26 A megközelítés főbb következtetései · A teljesítmény fokozása a munka emberközpontúbbá tételén keresztül · Az emberek pszichológiai, szociális igényeinek megértése, kielégítése · Az informális szervezetek, csoportosulások fontosságának belátása, motiválhatóságuk vizsgálata · A munkavállalás célja nem csak a pénzbeli díjazás, hanem más szükségletek kielégítése · Kulcsszó a teljesítménynövekedésben: törődés

27 Az új elvekkel szembeni kritikák · Nem elég körültekintő módszertan, nem kellőképpen tudományos · A vizsgálatban nem volt egyenletes a nemek megoszlása. (relé-szerelés: csak nők, telefonokba vezetékeket beszerelők: csak férfiak). · Nem tisztázott, végül is mi okozta, okozhatja a teljesítmény növekedését

28 Neo-Human Relations · Maslow: Szükségletek hierarchiája (fiziológiai igények, biztonság, szeretet, tisztelet, önmegvalósítás) · Herzberg: demotiváló (nem motiváló) tényezők (csak hiányuk befolyásol) = kvázi higiénés tényezők; motiváló tényezők(pl.: a munka érdekessége ) · Legfőbb területek: szervezeti struktúrák, csoportdinamika, munkahelyi elégedettség, kommunikáció, vezetési stílusok, motiváció


Letölteni ppt "Menedzsment alapjai III.előadás Lovász Gabriella, adjunktus"

Hasonló előadás


Google Hirdetések