Nem uborkaszezon A nyári munkajogi változásokról Lurdy-ház - 2011. június 22. Dr. Horváth István ügyvéd, c. egyetemi docens, ELTE ÁJK

Mit közvetítek? Tematikusan haladunk – Mi változhat a Munka Törvénykönyvében? Egy kis kollektív munkajog Próbaidő Munkaidő – átcsoportosítás Szabadság Túlóra-ellentételezés A kölcsönzésre vonatkozó szabályok jogharmonizációs módosítása Iskolaszövetkezet és diákok az Mt-ben Érkeztek-e módosító indítványok?

Új tájékoztatási, módosított bejelentési kötelezettség - üt. 5 évre A kölcsönzöttek - Ha a munkáltatónál üzemi tanács nincs, a munkáltató köteles tájékoztatni a szakszervezetet - legalább félévente a munkáltatónál kölcsönzött munkavállalók számáról és munkakörük megnevezéséről. Kollektív szerződéskötés: a szerződő felek együttesen kötelesek a miniszternek a megkötést követő harminc napon belül nyilvántartásba vételre bejelenteni és az újdonság: a kapcsolódó adatszolgáltatást elektronikus úton teljesíteni a Kormány hivatalos tájékoztató honlapján és a kormányzati portálon közzétett elektronikus adatlapon.” Kérdés: Van-e szankciója a mulasztásnak? Üzemi tanácsválasztás: három helyett öt évre

Üzemi tanács: mandátum-hosszabbodás és új választás A módosítás hatálybalépését megelőző három éven belül megválasztott üzemi tanácsok (üzemi megbízottak) megbízatása a munkavédelemről szóló törvény által a munkavédelmi képviselő választására meghatározott következő időpontig meghosszabbodik. Új választás A módosítás hatálybalépését követően első alkalommal új üzemi tanácsot (üzemi megbízottat) a hatálybalépéskor működő munkavédelmi képviselőnek a munkavédelemről szóló törvénynek a módosítás hatálybalépését megelőző időpontban hatályos szabályai szerinti megbízatásának lejártáig, de legkésőbb a hatálybalépéstől számított négy éven belül kell megválasztani.

Tovább próbálhatjuk - próbálhatnak Mt. 81. § Harminc napnál hosszabb, de legfeljebb három hónapig terjedő próbaidőt a felek, legfeljebb hat hónapig terjedő próbaidőt kollektív szerződés állapíthat meg. Néhány fontos ítélet a próbaidőről Új határozott idejű munkaviszony - A próbaidőt követően, a próbaidő céljának megfelelő okból megkötött határozott idejű munkaviszony nem felel meg a törvénynek (BH2007. 388). Kései közlés - Ha a munkáltató a próbaidő kikötésével kezdődött munkaviszony egyoldalú megszüntetésére irányuló nyilatkozatát csak a próbaidő lejártát követően közli a munkavállalóval, e nyilatkozat jogellenes. A munkavállalót ezért elmaradt munkabér és végkielégítés illeti meg, amennyiben nem kívánja a munkaviszonya fenntartását [BH1999. 526. ].

Joghézag – nincs próbamunka? Próbaidő a megbízás után - A tartalmuk szerint megbízási szerződésnek minősülő szerződéseket követően az ugyanazon felek között eltérő tartalommal megkötött munkaszerződésben próbaidő érvényesen kiköthető [EBH2008. 1896.]. Próbamunka - Nincs jogszabályi alapja a próbamunka keretében írásbeli szerződés nélkül történő foglalkoztatásnak (EBH2001. 597. ).

Munkaidő-átcsoportosítás – 2011 után is Mt. 117/C. § Legalább heti 36 órás rövidebb teljes munkaidőt állapítottak meg, a munkáltató és a munkavállaló írásban megállapodhatnak legfeljebb egy éves határozott időtartamra a munkaidő mértékének felemeléséről. Elmelési mérték: a teljes és a rövidebb teljes munkaidő mértékének legfeljebb a rövidebb teljes munkaidő megállapításának napjától a munkaidő megemeléséről szóló megállapodás hatálybalépésének napjáig tartó időtartamra számított különbözetének figyelembevételével De: a teljes munkaidő heti mértéke a 44 órát nem haladhatja meg.

Idő- és felmondási korlát Mikortól? A munkaidő megemelésére legkésőbb a rövidebb munkaidő megszűnésének napjától számított harmadik hónap első napjától kerülhet sor. Részleges felmondási tilalom A munkáltató a munkaidő megemeléséről szóló megállapodás időtartama alatt nem közölhet működésével összefüggő okra alapozott rendes felmondást vagy a 94/E. § (1) bekezdés szerinti rendes felmondásról szóló tájékoztatást azzal a munkavállalóval, akinek a teljes munkaideje heti negyven óránál hosszabb. Egy lehetséges alternatíva – a gördülő munkaidőkeret- Mt-módosítás kellene hozzá!

Büntetőpénz a munkaidő túllépésért Szankciók Rendes felmondás, csoportos létszámcsökkentésről szóló tájékoztatás – jogellenes Újdonság: Ha „magasabb” munkaidőt állapítanának meg - az ilyen „jogellenes foglalkoztatás esetén a 117/B. § (1) bekezdését meghaladó munkaidőre, a munkáltató az erre az időre járó munkabér háromszorosának megfelelő összegű átalány-kártérítést köteles a munkavállaló részére megfizetni. Nem kell utána adózni és közterhet fizetni?! Bérek A személyi alapbért nem érinti, ha teljes munkaidejének a mértéke heti negyven óránál hosszabb. Az órabérrel díjazott munkavállaló órabértételét arányosan csökkentett mértékben kell figyelembe venni.

Átmeneti időszámítás 2012. január 1-jéig nem köthető megállapodás azon munkáltató és munkavállaló által, akik között az Mt. 117/C. § 2010. december 31-ig hatályos szövege szerint korábban jött létre megállapodás.

Apropó munkaidő - ha a bíróság jogot alkot…többműszakos munkarend Az Mt. 117. § (1) e) többműszakos munkarend: ha a munkáltató napi üzemelési ideje meghaladja a munkavállaló napi teljes munkaidejét és a munkavállalók időszakonként rendszeresen, egy napon belül egymást váltva végzik azonos tevékenységüket; …és ahogyan a bíróság átírta: A műszakpótlékra való jogosultság feltételeinek fennállása megállapítható, ha a munkáltató nyitvatartási ideje lényegesen meghaladja a munkavállalók napi munkaidejét, és ezért a munkavállalók munkájukat részben egymást követő időben végzik úgy, hogy az egyes műszakok részben egymással egybeesnek, továbbá a műszakbeosztás hetenként változik [EBH2006. 1539. ]. …és a megoldás: Ha a munkavállaló több műszakos munkakörben úgy dolgozik, hogy a műszakbeosztása állandó, a többműszakos munkarend egyik törvényi feltétele - a műszakbeosztás rendszeres váltakozása - hiányában műszakpótlékra nem jogosult [EBH2005. 1345. ].

Munkaidő-keret – szabadság és túlórák A szabadság számítása - A munkaidőkeret alkalmazása esetén a munkaidő számításakor az Mt. 151. § (2) bekezdésében megjelölt távolléteket a munkavállalóra irányadó napi munkaidő mértékével, és nem pedig az adott beosztása szerinti munkaidővel kell beszámítani [BH2010. 223. ]. A munkaviszony megszűnése a munkaidő-keret lejárta előtt Rendkívüli munka a kereten felüli időtartam – elszámolás: kell-e mindig pótlékot vagy a munkával nem töltött időre az állásidőre járó díjazást fizetni, ha a munkaviszonya megszűnéséig a munkában töltött óraszám több vagy kevesebb keretbe tartozó arányos hányadánál??? Ha felróható a munkavállalónak a megszűnés?

Szabadság – a jog megszerzése Újdonság: Az Mt. 130. § (2) bekezdés: A munkaviszony szünetelésének időtartamára a következő esetekben jár szabadság: a gyermek gondozása vagy ápolása miatt kapott fizetés nélküli szabadság [138. § (5) bekezdés] első hat hónapjára; hatálybalépés – a VII.1. után igénybe vett szabadság esetén A jogosultság – a bíróság gyakorlatából: A munkavállalót a szabadság a további munkaviszonya után is megilleti [MK 18. szám]. A munkavállalónak évi rendes szabadság akkor is jár, ha a munkáltató őt nem teljes munkaidőben alkalmazta [MK 19. szám]. Amikor keveredik a jogosultság és a kiadás szabálya A keresőképtelenséget okozó betegség tartamára is megilleti a munkavállalót szabadság. Ez nem azt jelenti, hogy a betegállomány ideje alatt a szabadság kiadható, hanem azt, hogy a munkaviszony szünetelése időtartamát a szabadság mértékének megállapításakor figyelembe kell venni BH1999. 87. ].

A gyermek után járó pótszabadság – egy érdekes ítélet Anyu „gyesen” – apu igényli a pótszabadságot: A szülők megegyezésétől függ, hogy a gyermek gondozásával, nevelésével kapcsolatos teendők közül kire hárul nagyobb rész a gyermek tényleges fizikai gondozása, és kire a nevelése terén. Ennek megítélésén önmagában az, hogy az egyik szülő a gyermeket otthon gondozza, nem változtat [BH2011. 23. ].

Meddig kell kiadni a szabadságot? Módosító javaslat Mt. 134. § (3) bek. b) pont A munkavállaló betegsége vagy a személyét érintő más elháríthatatlan akadály esetén az akadályoztatás megszűnésétől számított harminc napon belül, ha az akadályoztatás időtartama egybefüggően a 183 napot elérte vagy meghaladta, akkor az akadályoztatás megszűnésétől számított 183 napon belül adja ki a munkáltató a szabadságot, ha az esedékesség éve eltelt.

Szabadságkiadás – a részlet kérdései Új Mt. 134. § (4) bekezdés: A szabadságot kettőnél több részletben csak a munkavállaló kérésére lehet kiadni. Kivételesen fontos gazdasági érdek, illetve a munkáltató működési körét közvetlenül és súlyosan érintő ok miatt a munkáltató kettőnél több részletben is kiadhatja a szabadságot, azonban – a felek eltérő megállapodása hiányában – ebben az esetben is megilleti a munkavállalót naptári évenként legalább egyszer legalább tizennégy összefüggő naptári nap távollétet biztosító szabadság.”

Ha hetente kettőnél több vagy kevesebb a pihenőnap A heti kettőnél több pihenőnapot biztosító munkaidő-beosztás esetén a szabadság részletekben történő kiadása miatt célszerű és a törvénynek megfelelő az a gyakorlat, amely az adott munkaidő-beosztást alapul véve meghatározza az egyes munkavállalók évi szabadsága megállapításakor, hogy annak kiadása hány munkanapon (illetve szabadnapon) történik [EBH2007.1637.]. A perbeli tényállás: A munkaidő-beosztás a munkavállalóknak hetente 3 pihenőnapot biztosít – a szabadság kiadásánál az Mt. 135. §-ának (2) bekezdése szerint: a szabadság kiadásánál a heti két pihenőnapot és munkaszüneti napot kivéve minden napot munkanapnak kell tekinteni. A perbeli munkaidő-beosztás mellett a szabadság egybefüggő és a naptári hét elején kezdődő kiadása esetén minden négy munkanap szabadság után egy szabadnapot a heti harmadik szabadnapon kiadottnak kell tekinteni.

Számtan példa az ítéletben Az Mt. 135. §-ának (2) bekezdésének megfelel: a munkavállalók évi szabadságának 80 százalékát a munkanapjukra, 20 százalékát pedig a heti egy többlet pihenőnapjukra adta ki. Ez az évi 20 munkanap szabadságra jogosult munkavállaló esetében a következő aránypár alkalmazásával határozható meg: 4:5 = x:20, x = 4x20/5 ahol 4, illetve 5 a heti munkanapok számát, x pedig a munkanapon kiadott szabadságnapok számát jelenti.) Az előbbiekre tekintettel a támadott közigazgatási határozat tévesen rótta a felperes terhére, hogy a munkavállalók szabadságát csökkentette.(Legf. Bír. Mfv. II. 10.267/2006.) Az ún. kiegyenlítő napok alkalmazása

Kiadási példák Általános munkarend Általánostól eltérő munkarend h k sze cs p szo v sz sz sz sz sz p p 5 Általánostól eltérő munkarend

Megváltás - kérdőjelekkel Új Mt. 136. § (1) bekezdés A munkavállaló munkaviszonya megszűnésekor, ha a munkáltatónál eltöltött idővel arányos szabadságot nem kapta meg, azt pénzben kell megváltani. A gyermek ápolása, illetve gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadság megszűnését követően, ha a munkavállaló a gyermek ápolása, gondozása miatt kapott fizetés nélküli szabadság első hat hónapjára járó szabadságot nem kapta meg, [kérdés: meddig?] azt a felek megállapodása alapján pénzben is meg lehet váltani. Hatálybalépés: VII.1. utáni visszatérés esetén Kérdés: és a többi szabadság?

A szabadság pénzbeli megváltása – ítéletek A megszűnés dátuma A munkaviszony megszűnésének időpontja nem módosul azáltal, hogy a munkavállaló szabadságmegváltásban részesült [MK 79. szám]. Elévülés - A munkaviszony megszűnése esetén a ki nem adott, időarányos szabadságot pénzben kell megváltani. A munkavállaló a ki nem adott szabadság kiadását a tárgyév utolsó napjától számított elévülési időben követelheti [BH2001. 244. ]. Felmondás Ha a munkáltató rendes felmondás esetén a munkavállalót a felmondási idő teljes tartamára felmentette a munkavégzési kötelezettség alól, nincs lehetősége arra, hogy a munkavállaló igénybe nem vett szabadságát a felmondási időben kiadja, azt pénzben kell megváltania [EBH2007. 1638. ]. És a vezetők A munkában töltött teljes évekre járó rendes szabadságot a munkaviszony megszűnése esetén - a vezető állású munkavállaló kivételével - pénzben meg kell váltani [EBH2000. 242. ].

Bejelentett visszatérés a gyermeknevelési szabadságról Új Mt. 138. § (5a) bekezdés: Ha a munkavállaló a fizetés nélküli szabadságát meg kívánja szakítani, a megszakítási szándékát előzetesen közölnie kell a munkáltatóval. A munkáltató, ha a munkavállaló a fizetés nélkül szabadság kezdetétől számított a) hat hónap letelte előtt kíván munkába állni, a bejelentést követő legfeljebb harminc nap, b) hat hónap elteltével vagy azt követően kíván munkába állni, a bejelentést követő legfeljebb hatvan nap elteltével köteles foglalkoztatási kötelezettségének eleget tenni. És akit felvettünk a helyettesítésre?

Túlóráért szabadidő Új Mt. 147. § (2) bekezdés: A munkaidő-beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladóan, illetve a munkaidőkereten felül végzett munka esetén a pótlék mértéke ötven százalék. A munkáltató előírhatja, hogy ellenértékként – pótlék helyett – szabadidő jár, ami nem lehet kevesebb a végzett munka időtartamánál. Ehhez jelenleg kollektív szerződés vagy a felek közötti megállapodás kell! Pihenőnapi túlórák – a pótlék marad Az olcsóbb megoldás a munkáltatónak: beosztás szerinti munka, a keretbe tartozó óraszámot meghaladóan – így a pihenőnapért sem kell feltétlenül fizetnie! Tételes elszámolás A személyi alapbér és a túlmunka ellenértékének összegét a munkavállalóval külön-külön megállapíthatóan kell közölni (BH2008. 343. ).

A pótlékokról, munkarendekről A pótlékra való jogosultság: a munkavállaló a rá irányadó munkaidő-beosztás szerinti heti pihenőnapján végzett-e munkát. Önmagában a vasárnapi munkavégzés nem alapozza meg a pótlékra való jogosultságot, csak ha ez a munkavállaló munkaidő-beosztására tekintettel rendkívüli munkaidőnek minősül [BH1999. 232.]. Ha nem vezettek nyilvántartást - A bíróság a közvetett bizonyítékok értékelésével megállapíthatja a munkavállaló által teljesített túlmunka idejét, amennyiben a munkáltató a munkaidő-nyilvántartási kötelezettségének nem tesz eleget (BH2009. 120.). Önöknél hogyan tartják nyilván? A megszakítás nélküli és a három vagy ennél többműszakos munkarend vizsgálatánál nem a munkáltató működési rendje, hanem az érintett munkavállaló tényleges munkarendje az irányadó [EBH2009. 1987.].

Még egy kis túlóra Ha „túlvállalta” magát a munkáltató - A rendkívüli munkavégzés elrendelésére, a munkaidő beosztására vonatkozó szabályok betartása alól a munkáltató nem mentesülhet polgári jogi szerződésben vállalt kötelezettségre hivatkozással [EBH2002. 692. ]. Ha több pénz kellene - A rendkívüli munkavégzés tilalma a munkavállaló hozzájárulásával sem szeghető meg (EBH2001. 570. ) Ha nem utasították - Ha a munkakörébe tartozó feladatok ellátása érdekében a munkavállaló a munkáltató tudtával túlmunkát végez, ez a munkavégzés a munkáltató érdekét szolgálja, ezért a rendkívüli munkaidőben való munkavégzés ellenértékére jogosult [EBH2006. 1443. ]. – Ha nem tenné, még fel is mondanának…

Még két túlóra és némi készenlét Ha nem várják odahaza - A munkahelyen a munkaidő lejártát követően történt tartózkodás önmagában nem szolgálhat a túlmunka megállapítására. Ha azonban a munkavállaló a többlet-munkaidőben ellenőrzötten és igazoltan végez túlóraengedély nélkül munkát, megalapozottan igényelheti annak a törvényben meghatározott díjazását [BH1997. 500. ]. Ha ki akarják játszani a korlátokat - A túlmunkára vonatkozó szabályokat megszegi, aki - e szabályok megkerülése végett - színlelt megbízási szerződést köt [BH1997. 99. ]. Tartsa bekapcsolva - Készenlét teljesítése nem állapítható meg, ha a munkavállaló mobiltelefonján való elérhetősége csak lehetőség volt, mert a munkáltató nem fűzött ahhoz jogkövetkezményt, ha a munkavállaló nem volt elérhető. Ekkor a munkavállalót a készenlétre jellemző - a munkára képes állapot megőrzésére, szükség esetén bármikor munkába állásra vonatkozó - kötelezettség nem terhelte. (EBH2006. 1540. ).

Terhes indokolás – védett női főnökök Általános szabály: A vezető munkaviszonyának rendes felmondással történő megszüntetésére a 89. § (2) bekezdésében, valamint a 90-92. §-ban foglalt rendelkezések nem terjednek ki. Új Mt. 190. § (5) bekezdés: A munkáltató köteles a vezető terhessége kezdetétől a szülési szabadsága végéig terjedő időszak alatt a rendes felmondását az általános szabályok szerint megindokolni.

Messzire azért ne menjenek… Szünet Messzire azért ne menjenek…

A munkaerő-kölcsönzésről szóló 2008/104/EK irányelv átvétele Az első közösségi szabályozási kísérlet: 1982 1999 – javasolt program: keret-megállapodás megalkotása a munkaerő-kölcsönzésről 26 év áldott állapot – majd 2008.XI.17-én megszületik a 2008/104/EK irányelv a munkaerő-kölcsönzés keretében történő munkavégzésről Átvételi határidő: 2011.XII.5. EU 15 – három csoport Megengedik és szabályozzák (pl. B, D, F, NL, SF, P, A, LUX, ESP) Nem tiltják és nem szabályozzák (pl. GB, DK) Tiltják, nem ismerik el (I, GR, S) 15 helyett már 27 tagállamra megszületik a 2008/104/EK irányelv a munkaerő-kölcsönzésről. És Horvátország?

Alapvetések és visszatekintés Munkaerő-kölcsönzés – eltérés a tradicionális munkaviszonytól Általában: határozott idejű, rövidebb tartamú foglalkoztatás A munkáltató – munkaerőt szolgáltat a harmadik félnek Harmadik fél – munkáltatói szerepben a munkavégzéssel kapcsolatos jogok és kötelezettségek terén EK megjelölés (1982): triangular employment relationship – kifejezőbb a „temporary work”-nél A kölcsönzés megjelenése a „Közös Piac” országaiban – a ‘60-’70-es évek fordulóján (Magyarországon akkor – új gazdasági mechanizmus) Az igény: rendkívüli helyzet, rövid tartamú foglalkoztatási igénnyel – ehhez megoldás harmadik fél szolgáltatásának ellenérték fejében történő igénybevétele – nem felvenni, csak használni! Az outsourcingtól való megkülönböztetés

Hazatérés - diagnózis A szabályozási és társadalmi problémák egyik forrása: Az Mt-t módosító 2001. évi XVI. törvény miniszteri indokolása: a kölcsönzés a rövid időtartamú, átmeneti munkaerő-igény kielégítését szolgálja. De! A jogalkotói koncepció nem tükröződik a kölcsönzés szabályozásában. Nincs szabály, amely meghatározná, milyen okokból, és/vagy milyen időtartamra lehet kölcsönözni munkaerőt. Klasszikus szerepétől eltérve a határozatlan idejű munkaviszony egyenértékű alternatívájaként kerül az Mt-be a munkaerő-kölcsönzés, De számos, a tipikus munkaviszonyban biztosított munkavállalói jogosultságot - éppen a kölcsönzés sajátosságára figyelemmel – az Mt. kizár vagy eltérően állapít meg, így Munkajogi tekintetben határozatlan időre kölcsönzöttek „kevesebb joggal” rendelkeznek, mint a kölcsönvevővel – ugyancsak - határozatlan időre munkaszerződést kötők.

A munkaerő-kölcsönzés definíciója – az ideiglenesség (EU) 3. Cikk (1) „Kikölcsönzés”: az az időszak, amelyre a kölcsönzött munkavállalót a kölcsönvevő vállalkozáshoz helyezik ki az adott vállalkozás felügyelete és irányítása melletti ideiglenes munkavégzés céljából. Mt. 193/ C. § (1) f) pont Kikölcsönzés ideiglenessége: a kölcsönbeadó és a kölcsönzött munkavállaló által – a kölcsönvevőnél elvégzendő munka jellegére, a munkakörülményekre, a felek korábbi nyilatkozataira, a felek között fennálló munkaviszonyból fakadó jogokra és kötelezettségekre tekintettel – megállapodásában meghatározott, legfeljebb öt évig terjedő időtartam. Vita esetén a kölcsönbeadót terheli a bizonyítási teher a munkaerő-kölcsönzés ideiglenessége tekintetében. Kritika: az irányelv nem a felek megállapodására, hanem a kikölcsönzésre írja elő az ideiglenességet! Csak határozott időre lehet szerződni?

Az ideiglenesség – a visszaélések megakadályozása A kölcsönzési időtartam megállapítása során a kölcsönzött munkavállalónak azonos kölcsönvevőnél az előző foglalkoztatása megszűnésétől számított hat hónapon belül történő ismételt kikölcsönzése időtartamát egybe kell számítani, függetlenül attól, hogy a kölcsönzés ugyanazon vagy más kölcsönbeadóval kötött megállapodás alapján valósult meg. A kölcsönvevő és nem a kölcsönbeadó a lényeges!

Ki kölcsönözhet Magyarországra? Ki lehet kölcsönbeadó – az Irányelv nem rendelkezik. Mit ír az Mt? Kölcsönbeadó csak az a belföldi székhelyű, a tagok korlátolt felelősségével működő gazdasági társaság vagy - a vele tagsági viszonyban nem álló munkavállaló vonatkozásában - szövetkezet lehet, amelyik megfelel a jogszabályban foglalt feltételeknek. Új Mt. 193/D. § (1) bekezdés: Kölcsönbeadó lehet a) EGT-államban székhellyel rendelkező vállalkozás, amely a rá irányadó jog szerint munkaerő-kölcsönzést folytathat, vagy b) az a belföldi székhelyű, a tagok korlátolt felelősségével működő gazdasági társaság vagy – a vele tagsági viszonyban nem álló munkavállaló vonatkozásában – szövetkezet, amelyik megfelel az e törvényben, illetve az egyéb jogszabályban foglalt feltételeknek, és az állami foglalkoztatási szerv nyilvántartásba vette.

Mikor tilos a kölcsönzés? Részben új Mt. 193/ D. § (2) bekezdés Tilos munkavállaló kölcsönzése: a) jogszabály által meghatározott tilalomba ütköző munkavégzésre, b) a kölcsönvevő olyan munkahelyén, illetve telephelyén történő munkavégzésre, ahol sztrájk van, a sztrájkot megelőző egyeztetés kezdeményezésétől a sztrájk befejezéséig, illetve c) ha a kölcsönvevőnél a munkavállaló munkaviszonya - a munkáltató működésével összefüggő okra alapozott rendes felmondásával, illetve a próbaidő alatt azonnali hatályú megszüntetésével - legfeljebb hat hónapja szűnt meg, vagy d) a 193/C. § (1) bekezdés f) pontjában meghatározott időtartamot meghaladóan – azaz az ideiglenesség tartamát meghaladóan

Semmisség Új Mt. 193/E. § (1) bekezdés? Semmis a munkavállaló és a kölcsönbeadó között létrejött olyan megállapodás, amely a) a munkaviszony megszűnése, illetve megszüntetése után a kölcsönvevővel való jogviszony létesítési tilalmat vagy korlátozást ír elő; b) alapján a munkavállalónak a kölcsönbeadó javára díjazást (közvetítési díjat) kell fizetni a kölcsönzésért, illetve azért, ha a kölcsönvevővel kíván jogviszonyt létesíteni. Részben új Mt. 193/G. § (7) bekezdés: Semmis a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő között létrejött megállapodás, a) ha a felek a 106. § (1) bekezdésében meghatározott tulajdonosi kapcsolatban állnak egymással (kirendelés), b) ha az a munkaviszony megszűnése, megszüntetése után a kölcsönvevővel történő munkaviszony-létesítési tilalmat vagy korlátozást ír elő.

És egy semmiség? - állami beavatkozás Nem minősül korlátozásnak, ha a kölcsönzés megszűnésétől számított három hónapon belül [nem a munkaviszonyának a megszűnésétől] a kölcsönzött munkavállaló a kölcsönvevővel munkaviszonyt létesít, a kölcsönbeadó részére a kölcsönvevő díjazást fizet. Kérdés: 3 hónap - Mennyiben korlátozhatja a jogalkotó a felek magánautonómiáját?

Az egyenlő bánásmód (EU) 5. cikk (1) A kölcsönzött munkavállalókra vonatkozó alapvető munka- és foglalkoztatási feltételeknek – a kölcsönvevő vállalkozásnál töltött kikölcsönzés időtartamára – legalább olyan szintűnek kell lenniük, mintha az adott állás betöltésére közvetlenül a kölcsönvevő vállalkozás vette volna fel őket. Új Mt. 193/E. § (3) bekezdés: A kölcsönzött munkavállalóra a kölcsönvevőnél történő foglalkoztatás teljes időtartama alatt a) a terhes és szoptató nők védelme, b) a fiatal munkavállalók védelme, c) a munkaidőre, pihenőidőre vonatkozó szabályok, d) a munkabér összege és védelme, valamint e) az egyenlő bánásmód követelménye vonatkozásában a kölcsönvevőre – jogszabály vagy kollektív szerződés alapján – irányadó rendelkezéseket kell alkalmazni.

Az irányelv hatálya – kivétel az egyenlő bánásmód alól Cikk (2) Ez az irányelv minden olyan, gazdasági tevékenységet folytató köz- és magánvállalkozásra vonatkozik, amely munkaerőt kölcsönöz, illetve kölcsönzött munkaerőt vesz igénybe, függetlenül attól, hogy a vállalkozás nyereségérdekelt-e. (3) A tagállamok – a szociális partnerekkel folytatott konzultációt követően – úgy rendelkezhetnek, hogy ez az irányelv nem vonatkozik a meghatározott állami vagy államilag támogatott szakképzések, beilleszkedési vagy átképzési programok keretében kötött munkaszerződésekre vagy munkaviszonyokra.

A magyar kivétel Új Mt. 193/ B. § (2) bekezdés Az egyenlő bánásmódra vonatkozó, az Mt. 193/E. § (3) bekezdésében foglalt rendelkezéseket nem kell alkalmaznia a helyi önkormányzat többségi tulajdonában lévő gazdasági társaság vagy közhasznú szervezet, valamint a nyilvántartásba vett közhasznú szervezet által végzett munkaerő-kölcsönzés esetén. Kérdés: Harmonizálunk-e az irányelvvel?

További kivételek az egyenlő bánásmód alól 5. cikk (2) A fizetés tekintetében a tagállamok – a szociális partnerekkel folytatott konzultációt követően – mentességet biztosíthatnak az (1) bekezdésben megállapított alapelv alkalmazása alól olyan esetekben, amikor a munkaerő-kölcsönzővel kötött tartós munkaszerződéssel rendelkező kölcsönzött munkavállaló a kikölcsönzések közötti időszakokban is kap fizetést. Rossz a fordítás? „Tartós” helyett „határozatlan” Egy feltételnek már megfelelünk!

Új hazai kivételeink Új Mt. 193/E. § (4) bekezdés Arra a kölcsönzött munkavállalóra, aki a kölcsönbeadóval határozatlan idejű munkaviszonyban áll, és kikölcsönzések közötti időszakban is díjazásban részesül [ki nem részesül?], munkaviszonya alapján a kölcsönbeadónál összességében kedvezőbb díjazásban részesül, mint a kölcsönvevő azonos munkakörben foglalkoztatott saját munkavállalója, vagy a pályakezdő fiatalok, az ötven év feletti munkanélküliek, valamint a gyermek gondozását, illetve a családtag ápolását követően munkát keresők foglalkoztatásának elősegítéséről, továbbá az ösztöndíjas foglalkoztatásról szóló 2004. évi CXXIII. törvény 1. § (2) bekezdés 1. pontjában meghatározott munkaerőpiactól tartósan távollévő személynek minősül, és munkaerő-kölcsönzés keretében foglalkoztatják, a hatályos Mt 193/H. § (9)-(10) bekezdést kell alkalmazni.

Három probléma Az ideiglenesség: Tervezet: kikölcsönzés ideiglenessége: a kölcsönbeadó és a kölcsönzött munkavállaló által megállapodásában meghatározott, legfeljebb öt évig terjedő időtartam. Vita esetén a kölcsönbeadót terheli a bizonyítási teher a munkaerő-kölcsönzés ideiglenessége tekintetében. Mire vonatkozik ez? A munkaviszony legyen határozott idejű, hiszen a kölcsönbeadásához nem kell a munkavállalóval megállapodni?! A hátrányos helyzetűek – lehet velük kivételezni? Amivel nem él a Tervezet 5. cikk (3) A tagállamok a szociális partnerek … olyan kollektív szerződéseket tartsanak fenn vagy kössenek, amelyek a kölcsönzött munkavállalók általános védelmének tiszteletben tartása mellett a kölcsönzött munkavállalók munka- és foglalkoztatási feltételei tekintetében az (1) bekezdésben említettektől eltérő szabályokat állapítanak meg

Mt. XII/A. Fejezet - az iskolaszövetkezet és tagja között fennálló munkaviszony Színlelt outsourcing – leplezett kölcsönzés? Az iskolaszövetkezet és nappali tagozatos tanuló, hallgató tagja egymással munkaviszonyt létesíthet abból a célból is, hogy a szövetkezet által harmadik személy részére nyújtott szolgáltatás teljesítése érdekében a tag a harmadik személynél munkát végezzen. Keretszerződés – esetenként meg kell állapodni Különös szabályok Nem fizetett az állásidő Az alatt az idő alatt, amíg a tag az iskolaszövetkezet részére vagy harmadik személy részére munkát nem végez, a 151. §-t nem kell alkalmazni. A tag részére rendes szabadság nem jár, a munkavégzési kötelezettséggel nem járó idő azonban nem lehet kevesebb, mint a tagot a 130-132. § alapján megillető szabadság mértéke.

Az utasítási jog Ki utasíthat? A fiatal munkavállalónak minősülő tag munkavégzése során számára a harmadik személy munkáltatói utasításokat kizárólag az iskolaszövetkezetnek a munkavégzés helyén tartózkodó, tanulói, hallgatói jogviszonyban nem álló, 18. életévét betöltött tagja, tisztségviselője vagy munkavállalója (a továbbiakban: munkavezető) közvetítésével adhat. Az előbbibe nem tartozó esetben, valamint ha az utasítás adására baleset, elemi csapás vagy súlyos kár, továbbá az életet, egészséget, testi épséget fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, illetőleg elhárítása érdekében van szükség, a tag részére munkáltatói utasítást adhat a harmadik személy képviselője is. Kérdés: Ha a harmadik személy utasít, ez nem kölcsönzés?

Egyéb munkáltatói jogok Az utasításadási jog körén túl a tag felett egyéb munkáltatói jogot csak az iskolaszövetkezet részéről gyakorolható. Még három kivétellel! 194/D. § A tag munkavégzési kötelessége teljesítésének időtartama alatt a harmadik személy teljesíti azokat a munkáltatói kötelezettségeket, amelyek a) a munkavédelemre, b) a nők, a fiatal munkavállalók, a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatására, valamint c) a munkaidőre, pihenőidőre és ezek nyilvántartására vonatkozó szabályok betartására vonatkoznak. Kérdés: Ki is osztja be a munkaidőt – mi marad a szövetkezetnek?

Összehasonlításként: a kölcsönvevő munkáltatói szerepköre Mt. 193/ G. § (5) A munkavégzés időtartama alatt a kölcsönvevő minősül munkáltatónak a) a munkavállaló munkavédelmére, b) a nők, a fiatal munkavállalók, a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatására, c) az egyenlő bánásmód követelményére, d) a munkavégzésre, e) a munkakör átadás-átvételére, f) a munkaidőre és pihenőidőre, illetve ezek nyilvántartására vonatkozó szabályok betartása, g) az (1) bekezdésben szereplő megállapodás megkötése esetén a természetbeni munkabér, valamint a közvetlenül adott szociális juttatás biztosítása tekintetében. Aláhúzással jelölve az átfedések.

Mikortól alkalmazandók az új kölcsönfeltételek? A XI. fejezetnek a Módtv. 15-20. §-ával módosított rendelkezéseit első alkalommal a 2011. december 1-jét követően létesített munkaviszonyokra kell alkalmazni. E rendelkezések végrehajtása érdekében a kollektív szerződéseket legkésőbb 2011. december 31-ig felül kell vizsgálni. Kérdés: Megfelelünk-e az irányelvnek? 11. cikk Végrehajtás (1) A tagállamok elfogadják és kihirdetik azokat a törvényi, rendeleti és közigazgatási rendelkezéseket, amelyek szükségesek ahhoz, hogy ezen irányelvnek 2011. december 5-ig megfeleljenek

Köszönöm a megtisztelő figyelmet! MÉG NE DŐLJENEK HÁTRA! dr.p.horvath.istvan@gmail.com