Az új Munka Törvénykönyve tervezete Nemzetközi konferencia augusztus 30. Budapest

A szabályozás indokoltsága és annak kérdőjelei Jogalkotói indokok: Nem korszerű (1992-ben született a törvény). Sok módosítás (gazdasági átalakulás, bírósági gyakorlat, EU csatlakozás, gazdasági válság, stb.) nem koherens, nehezen kezelhető Dogmatikai és szerkesztési problémák Hatályos Mt. múltbeli gyökerei (közigazgatási szemlélet, nagy – szocialista – vállalatokat modellező szabályozás, fejlett piacgazdaság követelményeit nem tükrözi – EU Munkajogi Zöld Könyve a munkajog modernizálásáról). Cél: a munkáltatók versenyképességének növelése és a munkahelyteremtés – ezért rugalmasabb szabályozásra van szükség. Nagyobb szerepe legyen a felek megállapodásának és a kollektív szerződéseknek. De: - A legnagyobb dogmatikai és strukturális problémákat a tervezet továbbra sem oldja meg. -A tervezett szabályok többsége most is a nagy vállalatok igényeit tartja szem előtt -Az EU sem a Munkajogi Zöld Könyvet fogadta el, hanem az ún. ‘Flexicurity’ koncepciót. -Az EU-ra való hivatkozás nem lehet hiteles a szociális párbeszéd elismerése, sőt erősítése nélkül. -A munkáltatók, illetve a magyar gazdaság versenyképességének növelését már ma sem a munkajogi szabályok akadályozzák, a hatályos munkajog is biztosítja a rugalmas foglalkoztatás lehetőségét. -Nem bizonyított az összefüggés a munkavállalók munkajogi védelmének csökkentése és a versenyképesség valamint a munkahelyek számának növekedése között. -A munkáltatók nagy része ma sem tartja be a meglévő szabályokat – a munkaügyi felügyelet vizsgálata szerint- ha a tervezet a jelenlegi „illegális” gyakorlat „legalizálása”, akkor a gyakorlatban semmi sem fog változni, tehát a versenyképesség sem fog nőni). -Azáltal, hogy a munkaviszony minden alapvető kérdésében tartalmaz a jelenlegihez képest alacsonyabb szintű minimális szabályt, s lényeges kérdésekben átengedi a szabályozást a munkáltató diszkrecionális jogkörébe, a munkáltatók nem érdekeltek a munkavállalók javára szóló egyéni és kollektív megállapodások megkötésében sem (munkabéke helyett munkaharcra ösztönöz).

Az új Munka Törvénykönyve struktúrája Első rész – 4 fejezet (31 szakasz) –általános rendelkezések Második rész -12 fejezet ( §: 188 szakasz) – a munkaviszony Harmadik rész – 4 fejezet ( §: 55 szakasz) – a munkaügyi kapcsolatok Negyedik rész – 2 fejezet ( §: 9 szakasz) – a munkaügyi vita Ötödik rész – § (8 szakasz) – független munkaügyi vizsgálat Hatodik rész – § (2 szakasz) – értelmező és hatályba léptető rendelkezések

Első Rész ELSŐ RÉSZ – Általános rendelkezések (4 fejezet) -Bevezető rendelkezések (hatály, értelmezési alapelvek, általános magatartási követelmények, személyiségi jogok védelme, egyenlő bánásmód, munkaviszonyra vonatkozó szabályok). -A jognyilatkozatok (megállapodás, egyoldalú nyilatkozat, kötelezettségvállalás, munkáltatói szabályzat, tájékoztatás, feltétel(. -A jognyilatkozatok megtételének módja (képviselet, alaki kötöttség, jognyilatkozatok közlése, határidő és időtartam számítása) -Az érvénytelenség (semmisség, megtámadhatóság, jogkövetkezmények, a nyilatkozat, a polgári jogi szabályok alkalmazása)

Második rész MÁSODIK RÉSZ – A munkaviszony (12 fejezet) -A munkaviszony alanyai -A munkáltató személyében bekövetkező változás -A munkaviszony létesítése -A munkaszerződés teljesítése -A munkaszerződés módosítása -A munkaviszony megszűnése és megszüntetése -A munka- és pihenési idő -A munka díjazása -A munkáltató kártérítési felelőssége -A munkavállaló kártérítési felelőssége -A munkaviszony egyes típusaira vonatkozó különös szabályok -A munkaviszonyhoz kapcsolódó egyes megállapodások

Harmadik rész HARMADIK RÉSZ – A munkaügyi kapcsolatok (4 fejezet) -Általános rendelkezések (a szabályozás tárgyai, szervezkedési szabadság a munkahelyeken, tájékoztatás és konzultáció fogalma és a munkáltató e kötelezettségének korlátai a titoktartás körében) -Az üzemi tanács (általános szabályok, az üzemi tanács választása, a központi és a vállalatcsoport szintű üzemi tanács, az üzemi tanács megszűnése, az üzemi tanács tagja megbízatásának megszűnése, gazdasági egységek összevonása, szétválása,valamint munkáltatói jogutódlás, az üzemi tanács működése, az üzemi tanács feladata és jogköre, az üzemi megállapodás, az üzemi megbízott) -A szakszervezet (fogalma, tagok védelme, képviseleti jog, tájékoztatás kérési és adási jog, kollektív szerződés-kötési jog, konzultáció a munkáltatóval, belépés a munkahelyre) -A kollektív szerződés (megkötése és tartalma, hatálya, megszűnése, munkáltatói jogutódlás, eltérő megállapodás és felhatalmazás)

NEGYEDIK RÉSZ – A munkaügyi vita (2 fejezet) -A munkajogi igény érvényesítése -A kollektív munkaügyi vita ÖTÖDIK RÉSZ - Független munkaügyi vizsgálat -A munkaügyi tanácsadó -A munkaügyi vizsgálat -A munkavállalói kifogás -A tanácsadó eljárása -Mentesülés a hatósági ellenőrzés jogkövetkezményei alól HATODIK RÉSZ – Értelmező és hatályba léptető rendelkezések

Általános észrevételek a struktúráról Aránytalanságok a terjedelemben. Zavaró: általános rendelkezések több helyen (Maga az Első rész, de a Harmadik résznél is (munkaügyi kapcsolatok), de vannak általános szabályok egyes fejezeteken belül is (pl. üzemi tanács). Nem a logikai és/vagy dogmatikai eltérések alapján tagolja az egyes témaköröket, hanem a munkaviszony „egyes létszakaszainak” sorrendjét követi – az indokolás szerint, de: ez megtörik: hiszen a munkaviszony megszűnését és megszüntetését a munka díjazása, a munkaidő- és pihenőidő, a kártérítés, stb. fejezetek elé teszi. A független munkaügyi vizsgálat sem szerepe, sem pedig jelentősége alapján nem igényel önálló fejezetet, de léte dogmatikailag is erősen megkérdőjelezhető (inkább a munkáltató döntési jogának, sőt kötelességének és felelősségének átruházása harmadik személyre, anélkül, hogy a rossz döntés felelősségét bárkinek vállalnia kellene a munkáltatói oldalon). Elválaszt egymástól egymáshoz tartozó intézményeket. Nem egyértelmű: a Polgári Törvénykönyv egyes rendelkezései milyen mértékben képezik az Mt. tartalmát is (alkotmányos aggályok), nincs egységes, koncepcionális álláspontja a jogalkotónak erről, s arról sem, hogy mikor, miért alkalmaz vagy éppen nem alkalmaz szabályokat a Ptk-ból. Az Mt. szabályaitól való eltérés lehetősége – zavaros, nincs egységes szabály, nem állapíthatóak meg egyértelműen a minimális követelmények, amelyektől egyáltalán nem lehet eltérni, de az eltérési lehetőségek szabályozása is átgondolatlan, több helyen vitatható i (ez koncepcionális probléma is). Nem utal a hiányzó szabályokra (pl. munkaerő-kölcsönzés, országos és ágazati szociális párbeszéd, sztrájk, Európai Üzemi tanácsok, munkavállalói részvétel az Európai Részvénytársaságokban, stb.) Nem tartalmaz szankciókat (szűk kivétellel). Összességében: nehezebben vagy egyáltalán nem állapíthatóak meg a szabályból a munkáltatók és munkavállalók jogai és kötelezettségei (jogállamiság- jogbiztonság).

A munkajogi védelem szintjének csökkenése (egyéni munkaviszony) Általánosságban: -EU irányelvekben meghatározott védelmi szintek csökkentése (munkaidő keret, határozott idejű munkaviszony, stb.) -Nemzetközi egyezmények figyelmen kívül hagyása (ILO) -Eltérő szabályozás lehetősége egyéni és kollektív szerződésben (zavaros, nem következetes, eltér a „jóléti” elvtől) -Nehezen követhető struktúra, összetartozó intézmények elválasztása -Ptk. alkalmazásának módja -Nem világos: kire terjed ki a törvény hatálya (személyi hatály) és a területi hatálya sem -Munkavállalótól maximális bizalmat vár el, míg a munkaadótól nem (pl. adatkezelés esetén) Az egyes jogok szintjén: Munkaviszony fogalma, határozott idejű munkaviszony alkalmazása Személyiségi jogok (adatkezelés, technikai eszközök alkalmazhatósága, általános magatartási szabályok – munkáltatói méltányos mérlegelés, joglemondás új lehetősége), jognyilatkozatok megtétele és közlése (egyoldalú nyilatkozatok, elállási jog, elektronikus dokumentumok – garanciák nélkül, ráutaló magatartás szerepe, stb.) Munkavégzés (munkáltatói kötelezettségei, képzési lehetőségek hiánya, további munkaviszony létesítésének lehetősége, munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás szabályai) Munka díjazása (pótlékok, teljesítménykiigazítás, stb.) Munka-és pihenőidők (munkaidő-beosztás, munkaidőkeret, szabadság kiadása, rendkívüli munkavégzés elrendelése, túlmunka mértéke, munkaszüneti napon való munkavégzés lehetősége, szoptatási munkaidő-kedvezmény, apák munkaidő-kedvezménye, szabadság kiadása és elszámolása, stb.) Munkaviszony megszüntetése (munkáltatói rendes felmondás indokolása, felmondási tilalmak és korlátozások, jogellenes munkaviszony megszüntetés jogkövetkezményei) Egyes munkavállalói rétegek helyzetének romlása (várandós és kisgyermekes anyák, nők, védett korú munkavállalók) Kártérítési szabályok (munkavállaló teljes felelőssége gondatlan károkozás esetén is, munkáltatói felelősségi mérce csökkentése, a teljes kár fogalmából kimaradt a költségek megtérítése, nincs utalás a nem vagyon károkra, stb.) Hátrányos jogkövetkezmények alkalmazása (munkáltató joga, ha nincs kollektív szerződés, büntetés mértékének sőlyosbodása) Új atipikus foglalkoztatási lehetőségek (munkakör-megosztás, több munkáltató- egy munkavállaló, munkavégzés behívás alapján (garanciális szabályok nélkül) Versenytilalmi megállapodás és tanulmányi szerződés

A kollektív jogok csökkentése Csökkenti a szakszervezeti jogokat (képviseleti jog, tájékoztatáshoz és konzultációhoz való jog, véleményezési jog, kifogás joga, ellenőrzési jog az egészséges és biztonságos munkakörülmények megtartására, helyiséghasználati jog, stb.), miközben nem erősíti az üzemi tanácsokat sem, sőt inkább csökkenti azok jogát is (továbbra is csak véleményezési joga van a tanácsnak, nem kérheti viszont az e jog megsértésével hozott munkáltatói intézkedés érvénytelenítését, sőt bírósághoz sem fordulhat emiatt nem peres eljárásban), – általános munkavállalói képviseleti szint csökkenés Nem biztosítja a munkavállalók képviselőinek hatékony védelmét (ILO egyezményekkel ellentétes) Nem biztosítja a munkavállalók képviselőinek a munkájuk elvégzéséhez szükséges mértékű munkaidő-kedvezményt (ILO és EU szabályokkal ellentétben) Nem erősíti az ágazati szociális párbeszédet és kollektív tárgyalásokat sem (ILO egyezmény) Nem biztosítja a szociális partnerekkel való konzultációt a minimálbér megállapításában (ILO egyezmény) és a határozott idejű munkaviszony szabályainak megalkotásában sem (EU irányelv) Nem biztosítja a munkavállalók képviselőinek megfelelő tájékoztatáshoz és konzultációhoz való jogát (EU irányelvek).

Köszönöm a figyelmet!