A MUNKAVISZONY LÉTESÍTÉSE, MÓDOSÍTÁSA ÉS MEGSZÜNTETÉSE Tóth István

I. A munkaviszony létesítése I./1. A munkaviszony létesítésekor irányadó előírások A munkaviszony a munkaszerződéssel jön létre. A munkaszerződésben foglaltak nem állhatnak ellentétben a kollektív szerződésben foglaltakkal, kivéve, ha munkavállalóra kedvezőbb feltételt állapítanak meg. A kedvezőbb vagy kedvezőtlenebb jelleget objektív mérték szerint, a munkavállaló szempontjából kell megítélni, az elbírálásnál irányadó időpontra vonatkoztatva. A munkaszerződésben meg kell határozni a munkavállaló személyi alapbérét, munkakörét és a munkavégzés helyét. Ezek a munkaszerződés minimális tartalmi kellékei. Az egységes feltételek alkalkmazását és adatkezelés biztosítását szolgálja a GE Hungary Zrt -nél bevezetett egységes munkaszerződés minta és annak mellékletei Személyi alapbér Munkakör Munkavégzés helye

I. A munkaviszony létesítése I./1. A munkaviszony létesítésekor irányadó előírások A munkaszerződés a bruttó havi alapbért határozza meg. A munkakör azon munkák köre, amelyeket a munkavállaló végezni köteles és amelyeket a munkáltató megkövetelni jogosult. Megjelölése történhet a végzendő munkák jellegének meghatározásával, a foglalkozás megjelölésével, illetve a fontosabb feladatok és munkák felsorolásával. A munkaköri leírást a munkáltató a munkakör módosítása nélkül jogosult egyoldalúan módosítani vagy kiegészíteni, ha aza munkakör jellegét nem változtatja, oly módon, hogy csak alsóbbrendű munkákat hagy meg a munkavállalónál és a magasabb besorolásra jogosító feladatokat törölné, - közvetett munkakör módosításnak A munkavégzés helye megállapítható úgynevezett állandó munkahelyként egyetlen földrajzi helyen, illetve több ilyen helyen mint változó munkahely.

I. A munkaviszony létesítése I./1. A munkaviszony létesítésekor irányadó előírások A kollektív szerződés szerint a munkaszerződésben a fentieken túlmenően a következőkről is rendelkezni kell: - a munkaviszony kezdete, A munkaviszony kezdete a munkába lépés napja, melyet a felek a munkaszerződésben határoznak meg. Erre vonatkozó kikötés hiányában a munkaszerződés megkötését követő első munkanapon kell a munkavállalót munkába állítani. Amennyiben a felek nem a munkaszerződés aláírását követő munkanapot, hanem annál korábbi ( a munkaszerződés aláírásnak napját) vagy későbbi időpontot határoztak meg a munkába lépés napjául, ezt a munkaszerződésben pontosan meg kell jelölni - a munkaviszony időtartama ( határozott vagy határozatlan) - a próbaidő mértéke, - a találmányokkal, szabadalmakkal kapcsolatos jogokat, - a személyi adatok nyilvántartására és feldolgozására vonatkozó munkavállalói felhatalmazást, valamint - a munkáltató magatartási szabályainak és szabályzatának elfogadását. A munkaszerződés aláírásával egyidőben tájékoztatni kell a munkavállalót az irányában munkáltatói jogkört gyakorló személyről+ irásbeli tájékoztató 30 napon belül

I/2 Munkaidő A heti munkaidő 40 óra. Az Mt. rendelkezései szerint, a munkavállalót a rendkívüli időben történő munkavégzésért - ilyennek minősül a túlmunka is - bérpótlék illeti meg. Nem jár azonban bérpótlék azon munkavállalók részére, akik, a kollektív szerződés rendelkezéseivel összhangban munkakörükből fakadóan munkaidejüket maguk osztják be (rugalmas munkaiő) Az “Mt.” indoklása szerint, ez esetben a munkáltató nem felügyeli a munkaidő beosztását, nem rendel el túlmunkát sem, viszont, amennyiben a munkavállaló feladatait nem végzi el a számára megszabott időn belül, az esteleges többlet munkavégzést sem kompenzálja. Megjegyzendő ugyanakkor, hogy a munkaidő beosztásának ilyetén meghatározása nem állhat ellentétben a rendeltetésellenes joggyakorlás általános tilalmával, és nem szolgálhat a munkavállaló diszkriminálására sem, ugyanakkor a Munkavállaló Mt. 103-ból fakadó kötelezettségei kellően biztosítják a visszaélési lehetőség kiszűrését.

I/3. Dokumentumok A munkavállalótól a munkaszerződés megkötése előtt be kell szerezni az Mt. 98./ 99. szakaszaiban meghatározott igazolásokat. Ezen igazolások tartalmazzák az előző munkáltatónál munkaviszonyban töltött időt, a munkavállaló munkabéréből jogerős határozat vagy jogszabály alapján levonandó tartozást, illetve ennek jogosultját, valamint a munkavállaló által a munkaviszony megszűnésének évében igénybe vett betegszabadság időtartamát, illetve a munkavállaló munkájának értékelését. Fontos szabály, hogy amennyiben az említett igazolás szerint a munkavállaló munkabéréből meghatározott összeget le kell vonni, annak levonásáért az új munkáltató felelős, aki ezen kötelezettség elmulasztásáért az előző munkavállaló irányában kézfizető kezesként felel. A fent említett igazolásokon kívül a munkavállaló korábbi munkahelyére vonatkozó dokumentumokat - pl. a korábbi munkaviszonya megszűnésére vonatkozó doumentumok - is tanácsos bekérni a munkavállalótól. Megjegyzendő, hogy ilyen dokumentumok nem minden esetben állnak rendelkezésre (pl. pályakezdők, vagy korábban egyéni vállalkozók esetén). A végzettség, illetve a szakmai tapasztalat igazolásául szolgáló dokumentumokat (bizonyítványok, diplomák, munkáltatói igazolások stb.) a munkavállalótól a munkaviszony létesítésekor be kell Szerezni (bemutatni)NEM LEMÁSOLNI.

I/4 A munkaszerződés hatálybalépése A munkaszerződés akkor lép hatályba, amikor azt mind a munkáltató képviselője (a munkáltatói jogkör gyakorlására jogosult vezető) mind a munkavállaló megfelelően aláírta. A munkaszerződésen fel kell tüntetni az aláírás dátumát is, illetve ha a munkaszerződést a felek nem azonos időpontban írták alá, mindegyik aláírást el kell látni keltezéssel. Ez esetben a munkaszerződés azon a napon lép hatályba, amikor azt az utolsó aláírásra jogosult is aláírta.

I./5. A munkaszerződés aláírása/ a munkáltató jog gyakorlása A munkaszerződés alapvető érvényességi feltétele, hogy azt az arra jogosultak írják alá. Az aláírási jogosultság megállapítása a munkavállaló esetében - a személyi iratok ellenőrzésével - viszonylag egyszerűen megállapítható. A munkáltató esetében azonban a jogosultság megállapítása nem ilyen egyszerű. Nem biztos ugyanis, hogy az adott szervezeti egység vezetője - még ha korábban éveken át gyakorolta is a munkáltatói jogokokat valóban jogszerűen él ezzel a jogával. A munkáltatói jog gyakorlására feljogosító beosztások listáját az Igazgatóság 2/1998. (III.24.) számú határozata határozza meg.

I./5. A munkaszerződés aláírása/ a munkáltató jog gyakorlása - folytatás A gazdasági társaságokról szóló 1997. évi CXLIV. törvény rendelkezései szerint a részvénytársaság dolgozói irányában az igazgatóság tagjai gyakorolják a munkáltatói jogokat, azonban ezen jogosítványukat a társaság munkavállalóira át is ruházhatják. Ugyanez érvényes a munkaviszony megszüntetésére is. A munkaviszony megszüntetésére irányuló munkavállalói intézkedés ( pl felmondás) csak akkor érvényes, ha az az arra jogosulttól származik és megfelelően alá van írva, vagyis a munkáltató jogkör mindkét arra jogosult gyakorlója aláírta. A bírósági gyakorlatban, jogvita esetén a bíróság azt vizsgálja először, hogy a munkavállaló által vitatott munkáltatói intézkedés az arra jogosulttól származik-e? A nem megfelelő személytől származó, vagy a nem megfelelően aláírt intézkedés érvénytelennek minősül és jogellenessé teszi az adott munkáltatói intézkedést, melynek következményei a munkáltató számára meglehetősen költségesek lehetnek. Munkáltatói jogot a Társaság munkavállalói irányában csak az arra jogosult személyek gyakoroljanak

I./6. Utasítási jog A munkáltatói jog magában foglalja az utasítási jogot is, amely alapján a munkáltató a munkavállaló számára a munkaszerződésből fakadó munkafeladatok végrehajtására vonatkozó utasításokat adhat, melyeket a munkavállaló köteles végrehajtani. Tekintettel arra, hogy az utasítási jog gyakorlása nagyobb szervezet esetében nem látható el kizárólagosan a munkáltatói jogkör fent meghatározott gyakorlói által, ezt - megfelelő felhatalmazás alapján - rendszerint a munkavállaló közvetlen munkahelyi felettese (szakmai vezetője) gyakorolja. (Az utasítási jog jogosultját minden munkavállaló esetében munkaszerződések mellékletét képezi, értesítés határozza meg.)

I./7. Próbaidő A munkaszerződésben, a munkaviszony létesítésekor próbaidő is kiköthető. A kollektív szerződés szerint a próbaidő mértéke határozatlan idejű munkaszerződés esetén 3 (három) hónap. Határozott idejű munkaszerződés esetében a próbaidő mértéke a szerződés időtartamának fele,de ez esetben sem haladhatja meg a három hónapot. Próbaidő alatt a munkaviszonyt bármelyik fél azonnali hatállyal, indoklási kötelezettség nélkül megszüntetheti. Fontos, hogy - a későbbi jogvita elkerülése céljából - a próbaidő alatt a munkaviszony megszüntetésére irányuló nyilatkozatot minden esetben írásba kell foglalni, de sem a munkáltató, sem a munkavállaló nem köteles indokolni a munkaviszonynak a próbaidő alatt történő megszüntetésére irányuló nyilatkozatát. A próbaidő meghosszabbítása tilos. Ennek az esetben van jelentősége ha - pl. hat hónapnál rövidebb határozott idejű munkaviszony esetén - a próbaidő rövidebb a jogszabályban meghatározott maximum időtartamnál. Természetesen a munkaviszony azonnali hatályú megszüntetésének lehetősége nem zárja ki, hogy a munkavállaló a munkaviszonyt bizonyos határidő - pl. három nap - figyelembevételével szüntesse meg annak érdekében pl., hogy a munkakör megfelelően átadható legyen. A próbaidő letelte után a munkaviszony csak az Mt.-ben meghatározott módokon szüntethető meg.

II. A munkaszerződés módosítása Amennyiben a felek a közöttük már fennálló munkaviszonyra vonatkozó feltételeket kívánják megváltoztatni, úgy a munkaszerződés módosítására van szükség. Fontos szabály, hogy a munkaszerződés lényeges feltételeinek - személyi alapbér, munkakör - lényeges elemei és munkavégzés helye - megváltoztatása minden esetben módosításnak minősül! II./2 A munkaszerződés módosítására a munkaviszony létesítésnél előadott szabályok az irányadók, tehát az érvényesség alapvető feltétele, hogy csak a felek közös akaratával lehetséges végrehajtani. Amennyiben csak a felek egyike írja alá a módosítást, az nem érvényes, és a munkaszerződés az eredeti feltételekkel marad érvényben. Ez alól kivételt képez, ha módosítás a munkavállalóra nézve kedvezőbb és ő azt mintegy ráutaló magatartással elfogadja, illetve ha munkáltatói jogkört nem az arra jogosult személy gyakorolta, azonban a munkavállaló a körülményekből alappal következtethetett a munkáltatói jogot gyakorló személy jogosultságára. II./3 A munkaszerződés módosítás gyakorlatilag ugyanolyan formai követelmények szerint történik mint a munkaviszony létesítése, azzal a nyilvánvaló különbséggel, hogy a módosító szerződésben csak azon feltételeket kell meghatározni, amelyek az eredeti munkaszerződéshez képest módosulnak. Ilyenkor is fel kell azonban tüntetni a módosító szerződés “fejlécén” az összes, a munkaszerződésen feltüntetett adatot (név, lakcím stb.)

III. A munkaviszony megszüntetése Tekintettel arra, hogy a munkaviszony megszűnése esetén (a határozott idő letelte, a munkáltató jogutód nélkül) nem beszélhetünk, jelen szakasz csak a munkaviszony megszüntetésének eseteivel foglalkozik. Az Mt. szerint a munkaviszony az alábbi módokon szüntethető meg: - a munkáltató és a munkavállaló közös megegyezésével, - rendes felmondással, - rendkívüli felmondással, illetve - azonnali hatállyal a próbaidő alatt. Mivel a próbaidő alatti megszüntetés a fentiekben kifejtésre került, jelen szakaszban csak a közös megegyezésre, a rendes, illetve a rendkívüli felmondásra vonatkozó rendelkezések szerepelnek.

III/1 Közös Megegyezés A határozatlan/határozott idôre szóló munkaviszonyt a munkáltató és a munkavállaló közös megegyezéssel bármikor megszüntetheti. A munkaviszony a megegyezés által megjelölt idôpontban szűnik meg (pl. a március 5-i megállapodás alapján március 9-én, 31-én stb.). A munkaviszony megszűnéséig a munkavállaló köteles munkáját teljesíteni; ez alól felmenthető Fontos szabály, hogy közös megegyezés esetén a felek “bármiben” megállapodhatnak így a felmondási szabályok ilyenkor nem kötelezőek.

III/2 Felmondás A felmondás a határozatlan idejű munkaviszony megszüntetésének egyoldalú elhatározása. A munkavállaló a munkaviszonyt indokolás nélkül, felmondással bármikor megszüntetheti, kivéve, ha az határozott idôre szól. A felmondást a munkáltató köteles minden esetben írásba foglalni. Erre a munkavállaló nem köteles, azonban az esetleges jogvita elkerülése szempontjából mindenképpen kívánatos a munkavállaló rendes felmondását is írásba foglalni. A munkáltató köteles felmondását megindokolni. Az indoklásból a felmondás indokának világosan ki kell tűnnie, közölni kell a felmondási időt vagy a felmondási idő lejártának végét és tájékoztatást kell adni a felmondás ellen igénybe vehető jogorvoslatokról. Vita esetén a felmondás indokának valóságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania. Ez a kötelezettség tehát nem vonatkozik arra az esetre, ha a munkavállaló szünteti meg rendes felmondással a munkaviszonyt. A felmondás indoka csak a munkavállaló képességeivel, a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, illetve a munkáltató működésével összefüggő ok lehet.

III/2 Felmondás Az indoklásban meg kell jelölni azokat a tényeket, illetve körülményeket, amelyekre a munkáltató a felmondást alapítja. A nem világos indoklás nem megfelelő (ilyennek minősül különösen a közhelyszerű, tartalmatlan indoklás). Általában nem elégíti ki a világos indoklás követelményét a munkavállaló munkaköri, alkalmatlanságára való hivatkozás sem, ha nem tűnik ki belőle az a közelebbi körülmény, amely az alkalmatlanságot kiváltja. Lényeges követelmény, hogy felmondás indokának a felmondás közlésekor kell fennállnia. A felmondási indoknak nemcsak valónak, hanem okszerűnek is kell lennie. A jelenlegi bírói gyakorlat szerint a felmondást nem bármely ténnyel, hanem csak olyan tényekkel lehet elfogadhatóan indokolni, amelyekből kítűnik, hogy a munkavállaló munkájára miért nincs szükség. A munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát csak akkor mondhatja fel, ha ez munkaviszony a konkrét esetben nem tölti be megfelelően a rendeltetését, tehát fenntartása akár a munkáltató tevékenységével, akár a munkavállaló személyével összefüggő okból szükségtelenné vált.

III/2 Felmondás Ezért például valósága ellenére sem helytálló az olyan felmondási indok, hogy a munkavállaló a megelőző évben többször beteg volt, vagy hiányosságokkal végezte a munkáját de a hiányosságok a munkafeltételek biztosításának elmulasztásával függtek össze. Hasonlóképp a munkáját hosszú időn keresztül kiválóan végző munkavállaló munkaviszonyát nem lehet felmondással megszüntetni amiatt, mert erélyes magatartása miatt beosztottjai nem hajlandók vele együtt dolgozni. További példa, hogy a felmondásnak nem lehet indoka a munkaszerződés módosításához való hozzájárulás megtagadása. Fontos szabály, hogy a felmondás indoklása utólag nem egészíthető ki. A vezetô munkaviszonyának a munkáltató részérôl való felmondása esetén - eltérô megállapodás hiányában - nem kell indoklást adni; a vezetôre a felmondási tilalmak és korlátozások, a felmondási idôre vonatkozó rendelkezések nem terjednek ki.

IV. Eljárás a munkaviszony megszűnésekor, elszámolás A munkavállaló köteles munkaköréből fakadó feladatait közvetlen munkahelyi felettesének átadni A munkavállaló köteles visszaszolgáltatni a birtokában lévő és a munkáltató tulajdonát képező valamennyi visszaszolgáltatási vagy elszámolási kötelezettséggel átvett dolgot, illetve a munkáltató által kibocsátott, illetve rá vonatkozó valamennyi iratot és dokumentumot. Az átadást megfelelően dokumentálni és igazolni kell.

3/4 1/4 Szabadság kiadása a munkaviszony első három hónapját követően A munkáltató adja ki max. 2 részletben 3, vagy több részletben, csak a munkavállaó hozzájárulása alapján adható ki Igénylését 15 nappal a szabadság megkezdése előtt be kell jelenteni Legfeljebb 3 munkanap, összesen három alkalommal a 15 napos szabály mellőzésével Naptári év Január December

Szabadság kiadása A szabadságot az esedékesség évében kell kiadni. korlátozásra került a következő évre átvihető szabadság tartama, további ok került meghatározásra („működési zavar”). Átvihető legfeljebb a rendes szabadság ¼-e kivételesen fontos gazdasági érdek (i), illetve a működési körét közvetlenül és súlyosan érintő ok (ii) esetén az esedékesség évét követő év március 31-ig (KSZ rendelkezése esetén június 30-ig), ebbe a munkavállaló kérése szerint kiadandó ¼ rész nem eshet bele. A GE Hungary Zrt jelenleg hatályos kollektiv szerződése ezt lehetővé teszi. A fenti ¼-es szabályoktól eltérni akkor lehet, ha a munkáltató működési körét közvetlenül és súlyosan érintő ok – különösen baleset, elemi csapás, súlyos kár vagy veszély elhárítása – miatt szükséges.

Munkaerő-kölcsönzés Alkalmi munkavállalói könyvvel munkaerő-kölcsönzés céljából munkaviszony nem létesíthető. Természetbeni munkabért, illetve a szociális juttatásokat (165-165/A. §) a kölcsönvevő közvetlenül biztosíthatja a munkavállalónak, amennyiben ezek ellentételezéséről a kölcsönbeadóval írásban megállapodik. Ebben az esetben a bevallási, adatszolgáltatási, levonási, befizetési kötelezettségek a kölcsönvevőt terhelik, és a kölcsönvevő minősül munkáltatónak ebből a szempontból. A korábbi EMMA bejelentés helyett a kölcsönvevő az adóhatósági bejelentés bemutatását kérheti a kölcsönbeadótól. NEM kérheti a továbbiakban a munkaszerződés bemutatását.

Munkaerő-kölcsönzés Bővült a kölcsönvevő adatszolgáltatási kötelezettsége a kölcsönbeadó felé, ezek: a munkabér fizetéséhez, a bevallási, adatszolgáltatási, levonási, befizetési kötelezettség teljesítéséhez, az egyenlő értékű munkavégzés alapján megillető juttatások megállapításához szükséges adatok. Törvényi vélelem: amennyiben a kölcsönzésre irányuló munkaviszony időtartama nem állapítható meg, úgy azt határozatlan időtartamúnak kell tekinteni. Bővült a kölcsönbeadó tájékoztatási kötelezettsége a munkavállaló irányába, új elem, hogy az egyenlő bánásmód szabályai szerint járó juttatások biztosításának feltételeiről is tájékoztatást kell adnia.+ Munkavállalók biztositása

Munkaerő-kölcsönzés A személyi alapbér, műszak-, túlórapótlék, ügyelet és készenlét díjazása tekintetében alkalmazandó egyenlő bánásmód szabályainál nem 6 hónap, hanem 183 nap az irányadó. A kölcsönzött és a belső munkavállaló közötti egyenlő bánásmódra vonatkozó időtartam nem szakad meg ha a munkavállaló az Mt 107. § alapján mentesül a munkavégzés alól, ha a fizetés nélküli szabadság nem haladja meg a 30 napot (kivéve az Mt 138. § (5) és 139. § szerinti gondozás, ápolás). Leltárfelelősség szabályai nem alkalmazandók a kölcsönzött munkavállalókra automatikusan.

A munkaügyi ellenörzésről szóló 1996 évi LXXV. Törvény módositása 7§(9) Ha egy ellenőrzés során megálapitott szabálytalanság a jelen törvényben meghatározott jogszabály és egyéb rendelkezés, iletve a szabálysértési jogszabály előirásait is megsérti, a munkaügyi felügyelő Az illetékes területi felügyelőség vezetőjének a munkáltatót terhelő munkaügyi birság kiszabására tehet javaslatot, és Emellett a munkáltató részéról eljáró természetes személyellen szabálysértési eljárást folytathat le.