Munkajog 6. előadás (Munkagazdaságtan és munkajog) Dr. Csőke Rita BME GTK Üzleti Jog Tanszék

Az egyenlő bánásmód követelménye Munkagazd. és munkajog, 2016/2017/1.

Alkalmazási területe a munkajogban Az anti-diszkriminációs követelményeket a foglalkoztatás teljes folyamata során alkalmazni kell: Álláshirdetés, toborzás, kiválasztás, felvétel, foglalkoztatási feltételek Foglalkoztatásra irányuló (ideértve a munkavégzésre irányuló egyéb) jogviszony létesítése és megszüntetése Képzés Munkafeltételek Juttatások Előmenetel Részvételi jogok, tagságok Felelősség érvényesítése során Szülői és egyéb szabadságok kapcsán Munkagazd. és munkajog, 2016/2017/1. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

Az egyenlő bánásmód követelményéről általában az Ebktv. alapján 2003. évi CXXV. törvény az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról (Ebktv.) Alapja: az ember elidegeníthetetlen egyenlő méltósága Az egyenlő bánásmód követelménye valamilyen általánosítható csoportjellemzőhöz kötődik, ami az érintett személy szempontjából általában adottság, többnyire nem befolyásolható. A hátrány egy adott csoporthoz tartozás miatt éri, többnyire előítéletből fakadóan. Ez különbözteti meg a „sima” joggal való visszaéléstől. Nem minden rendeltetésellenes joggyakorlás ütközik egyben az egyenlő bánásmód követelményébe is. Munkagazd. és munkajog, 2016/2017/1. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

Emlékeztető az általános magatartási követelményekből (Mt. 7. §): Tilos a joggal való visszaélés. E törvény alkalmazásában joggal való visszaélés különösen, ha az mások jogos érdekeinek csorbítására, érdekérvényesítési lehetőségeinek korlátozására, zaklatására, véleménynyilvánításának elfojtására irányul vagy ehhez vezet. Munkagazd. és munkajog, 2016/2017/1. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

Az egyenlő bánásmód megsértésének fajtái 7. § (1) Az egyenlő bánásmód követelményének megsértését jelenti – különösen a III. fejezetben meghatározottak szerint – a közvetlen hátrányos megkülönböztetés, a közvetett hátrányos megkülönböztetés, a zaklatás, a jogellenes elkülönítés, a megtorlás, valamint az ezekre adott utasítás. Munkagazd. és munkajog, 2016/2017/1. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

Ebktv. 8.§ Közvetlen hátrányos megkülönböztetés 8. § Közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek minősül az olyan rendelkezés, amelynek eredményeként egy személy vagy csoport valós vagy vélt tulajdonsága miatt (…) részesül kedvezőtlenebb bánásmódban, mint amelyben más, összehasonlítható helyzetben levő személy vagy csoport részesül, részesült vagy részesülne. Munkagazd. és munkajog, 2016/2017/1. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

Védett tulajdonságok - Ebktv. 8.§ Az érintett a) neme, b) faji hovatartozása, c) bőrszíne, d) nemzetisége, e)  nemzetiséghez való tartozása, f) anyanyelve, g) fogyatékossága, h) egészségi állapota, i) vallási vagy világnézeti meggyőződése, j) politikai vagy más véleménye, k) családi állapota, l) anyasága (terhessége) vagy apasága, m) szexuális irányultsága, n) nemi identitása, o) életkora, p) társadalmi származása, q) vagyoni helyzete, r) foglalkoztatási jogviszonyának vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyának részmunkaidős jellege, illetve határozott időtartama, s) érdekképviselethez való tartozása, t) egyéb helyzete, tulajdonsága vagy jellemzője Munkagazd. és munkajog, 2016/2017/1. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

„Egyéb helyzet, tulajdonság” Megszorító értelmezés Dinamikusan változik a tartalma A Kúria szerint erre is igaz kell legyen, hogy a helyzet megléte tárgyilagosan igazolható, homogén csoport képzésre, általánosításra alkalmas, és társadalmi előítéletből táplálkozik. Munkagazd. és munkajog, 2016/2017/1. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

Közvetett hátrányos megkülönböztetés 9. § Közvetett hátrányos megkülönböztetésnek minősül az a közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek nem minősülő, látszólag az egyenlő bánásmód követelményének megfelelő rendelkezés, amely a 8. §-ban meghatározott tulajdonságokkal rendelkező egyes személyeket vagy csoportokat lényegesen nagyobb arányban hátrányosabb helyzetbe hoz, mint amelyben más, összehasonlítható helyzetben lévő személy vagy csoport volt, van vagy lenne. Munkagazd. és munkajog, 2016/2017/1. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

Zaklatás 10. § (1) Zaklatásnak minősül az az emberi méltóságot sértő, szexuális vagy egyéb természetű magatartás, amely az érintett személynek a 8. §-ban meghatározott tulajdonságával függ össze, és célja vagy hatása valamely személlyel szemben megfélemlítő, ellenséges, megalázó, megszégyenítő vagy támadó környezet kialakítása. Munkagazd. és munkajog, 2016/2017/1. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

Ebktv. 10.§ Jogellenes elkülönítés 10. § (2) Jogellenes elkülönítésnek minősül az a rendelkezés, amely a 8. §-ban meghatározott tulajdonságai alapján egyes személyeket vagy személyek csoportját a velük összehasonlítható helyzetben lévő személyektől vagy személyek csoportjától – anélkül, hogy azt törvény kifejezetten megengedné – elkülönít. Munkagazd. és munkajog, 2016/2017/1. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

Ebktv. 10.§ - Megtorlás (3) Megtorlásnak minősül az a magatartás, amely az egyenlő bánásmód követelményének megsértése miatt kifogást emelő, eljárást indító vagy az eljárásban közreműködő személlyel szemben ezzel összefüggésben jogsérelmet okoz, jogsérelem okozására irányul vagy azzal fenyeget. Munkagazd. és munkajog, 2016/2017/1. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

Kivételek a munkajogban – Ebktv. 22. § Nem jelenti az egyenlő bánásmód követelményének megsértését a) a munka jellege vagy természete alapján indokolt, az alkalmazásnál számba vehető minden lényeges és jogszerű feltételre alapított arányos megkülönböztetés, b) a vallási vagy más világnézeti meggyőződésen, illetve nemzeti vagy etnikai hovatartozáson alapuló, a szervezet jellegét alapvetően meghatározó szellemiségből közvetlenül adódó, az adott foglalkozási tevékenység tartalma vagy természete miatt indokolt, arányos és valós foglalkoztatási követelményen alapuló megkülönböztetés. Munkagazd. és munkajog, 2016/2017/1. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

Kivételek a munkajogban – Ebktv. 22. § DE: a munkáért járó juttatások esetén a közvetlen hátrányos megkülönböztetés minden esetben sérti az egyenlő bánásmódot, ha annak alapja az érintett a) neme, b) faji hovatartozása, c) bőrszíne, d) nemzetisége, e) nemzetiséghez való tartozása. Munkagazd. és munkajog, 2016/2017/1. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

Az egyenlő bánásmód a Munka Törvénykönyvében 12. § (1) A munkaviszonnyal, így különösen a munka díjazásával kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani. E követelmény megsértésének orvoslása nem járhat más munkavállaló jogának megsértésével vagy csorbításával. (2) Munkabérnek minősül az (1) bekezdés alkalmazásában minden, a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni juttatás. Munkagazd. és munkajog, 2016/2017/1. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

Mt. 12.§ (3) bek. – egyenlő munka az egyenlő bánásmód alkalmazásában 12.§ (3) A munka egyenlő értékének megállapításánál különösen az elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, felelősséget, a munkaerő-piaci viszonyokat kell figyelembe venni. Munkagazd. és munkajog, 2016/2017/1. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

Bizonyítási teher, eljáró szervezetek Egyenlő bánásmóddal kapcsolatos ügyben a sérelmet szenvedett valószínűsíti a hátrányt, és hogy az mely csoportjellemzővel összefüggésben érte. A munkáltatónak kell bizonyítania, hogy nem sértette meg az egyenlő bánásmód követelményét, vagy nem volt köteles megtartani azt. (A joggal való visszaélésnél a sérelem bekövetkezését az a fél bizonyítja, aki azt állítja, hogy sérelem érte, és nincs csoportjellemző.) Mindennapok munkajoga, 2016/2017/1. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

Az igény érvényesíthető: Az Egyenlő Bánásmód Hatóságnál Bíróságon (munkaügyi per, személyiségi jogi per) Külön jogszabályokban meghatározott más eljárások során (pl. fogyasztóvédelmi, munkaügyi és szabálysértési hatósági eljárásban) Mindennapok munkajoga, 2016/2017/1. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

Az egyenlő bánásmód követelménye megsértésének lehetséges szankciói A jogsértő állapot megszüntetésére kötelezés Eltiltás a jövőbeni jogsértéstől Nyilvánosságra hozatal (anonimizáltan – kivéve a jogsértő neve, székhelye) Bírság (EBH eljárásban) Kártérítés (sérelemdíj is) – bírósági eljárásban Más, külön törvényben meghatározott jogkövetkezmény. Munkagazd. és munkajog, 2016/2017/1. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

A szerkesztő riporter munkabére (Mfv.I.10.122/2007/3) Jogeset: A szerkesztő riporter munkabére (Mfv.I.10.122/2007/3) Munkagazd. és munkajog, 2016/2017/1.

Tényállás A felperes 1992. február 15-étől állt az alperes alkalmazásában. Az alperes Főszerkesztőségénél dolgozott, 2003. február 1-jétől a K. Szerkesztőséghez tartozott, a munkaköre szerkesztő-riporter volt. a felperes szerkesztő-riporter munkakörben. A személyi alapbére 1999. szeptember 15-étől havi 220.000 forint volt, amit az alperes hat éven keresztül nem emelt, és a felperes részére nem fizetett pótlékokat sem. Mindeközben mindenki más kapott pótlékokat (60.000-100.000,- Ft/hó között). Az egyetemi végzettséggel, tíz évet meghaladó gyakorlattal, és több felsőfokú nyelvvizsgával rendelkező felperes színvonalas munkát végzett, tevékenységével kapcsolatban kifogás nem merült fel. Munkagazd. és munkajog, 2016/2017/1. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

Tényállás 2. A k. szerkesztők között a felperes volt a legképzettebb és a legtapasztaltabb, a szakmai munkáját minden tekintetben elismerés illette, kifogás nem merült fel ellene. A felperes azt állította, hogy ennek ellenére az alperesnél még a pályakezdők is magasabb bérezésben részesültek a felperesnél, mivel az alperes így kívánta megtorolni a felperes szakmai kritikai észrevételeit. A felperes azt állította, hogy a szakmai kritikai észrevételei miatt az alperes a béremelésekből, jutalmazásokból, külföldi kiküldetésekből kizárta, sőt, fél évre a munkavégzésből is. (Igaz, az alapbérét ez alatt is megkapta.) Munkagazd. és munkajog, 2016/2017/1. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

Az 1. fokú döntés szempontjai Összehasonlítható csoport: szerkesztő riporterek és munkabérük Ezen belül is a magasabb személyi alapbérrel rendelkezők Figyelembe vette a pótlékokat kettő kivételével A h. pótlék az 1. fokú bíróság szerint nem volt „rendszeresítve” A műszakpótlék pedig csak „adható” juttatás volt. Ennek alapján megállapította a munkabér különbözetet. Megítélte a nem vagyoni kártérítést is. Munkagazd. és munkajog, 2016/2017/1. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

A 2. fokú döntés szempontjai Nem látta megalapozottnak a munkáltatói retorzió miatti egészségromlást, viszont egyetértett a rendeltetésellenes joggyakorlás megállapításával, és a felperes emberi méltósága megsértésével. Viszont a munkavégzéstől eltiltás alatt is kapta a bérét. A nem vagyoni kártérítést a 2. fokon eljárt bíróság tehát csökkentette. A munkabér tekintetében álláspontja szerint az 1. fokú bíróság össze nem hasonlítható kimutatásokat vett alapul. Az összehasonlító csoport önkényes volt, ezért a k. terén dolgozó valamennyi szerkesztő, riporter és szerkesztő-riporter bére az összehasonító csoport. Ennek számtani átlaga alapján 2001-2003-ban nem volt különbség, 2004-2005-ben igen, a munkabér különbözetet csökkentet összegben fogadta el. A pótlékokat nem lehet hozzászámítani az alapbérekhez. Munkagazd. és munkajog, 2016/2017/1. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

A Kúria döntése felülvizsgálati eljárásban A tényállás tiszta, mindkét bíróság egyetértett benne. Az egyenlő bánásmód követelménye a bérek terén is érvényesül. Az alperesnek kellett volna bizonyítania, hogy a munkafeltételek és a juttatások megállapításánál alkalmazott-e a felperesnél hátrányos megkülönböztetést. Az alperest terhelte a bizonyítás arra vonatkozóan, miszerint a magatartásának (a bér bizonyított alacsony szinten tartásának és a felperes elkülönítésének) tárgyilagos mérlegelés szerint volt-e a munkaviszonyával összefüggő, ésszerű indoka. Ilyent az alperes nem bizonyított. Munkagazd. és munkajog, 2016/2017/1. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

A Kúria döntése felülvizsgálati eljárásban 2. Az 1. fokú bíróság helyesen járt el, amikor összehasonlító csoportként a magasabb bérűeket vette alapul a bérkülönbözet számításánál az Mt. szempontjaira tekintettel (az elvégzett munka természete, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, felelősséget). Ezen túl felperes még kifogástalan munkát is végzett. Ha a kimutatások nem lettek volna jók, az alperes terhére esik, hiszen neki kellett bizonyítania. A rendszeres pótlékokat is számításba kell venni az átlagok számításánál egyenlő bánásmód tekintetében. Alperes nem bizonyította, hogy a pótlékoknak fix jogosultsági feltétele lett volna, amit a felperes nem teljesített. Munkagazd. és munkajog, 2016/2017/1. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

A Kúria döntése felülvizsgálati eljárásban 3. A nem vagyoni kártérítésben is az 1. fokú bíróságnak adott helyt. Az alperes a felperes tekintetében megsértette az egyenlő bánásmód követelményét, és a felperessel szemben tanúsított magatartása - amint azt a másodfokú bíróság megállapította - emberi méltóságát sértette. Különösen ilyennek minősült a felperes kitiltása a h.-ból. A nem vagyoni kártérítés mértéke szempontjából a másodfokú bíróság tévesen tulajdonított jelentőséget annak, hogy az eltiltás mellett a felperes megkapta a munkabérét. A felperes sajátos szakmájára és munkakörére tekintettel - a megjelentéstől hónapokra eltiltással - az alperes által alkalmazott magatartás [Ebktv. 10. § (2) bekezdés] az átlagosnál súlyosabb hátrányt és megaláztatást jelentett, amelynek orvoslásaként az elsőfokú bíróság által meghatározott mértékű nem vagyoni kártérítés az egyenértékű és arányos. Munkagazd. és munkajog, 2016/2017/1. BME GTK Üzleti Jog Tanszék