MUNKAJOGI ALAPISMERETEK – 2. Dr. Csőke Rita BME GTK Üzleti Jog Tanszék

A mai témáink Jognyilatkozatok megtételének módja Érvényesség - érvénytelenség A fentiek egy jogeset feldolgozásának tükrében Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

Egy kis ismétlés az előző óráról 1. Jognyilatkozat fogalma: joghatás kiváltására irányuló akaratnyilatkozat Joghatás: „valami jogi történés”, amit általában jognyilatkozat vált ki, de van, hogy más (pl. egy haláleset) Megbeszéltük, hogy lehet Szóban, írásban, ráutaló magatartással Beszéltünk a „hallgatás belegyezés” feltételeiről Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

Egy kis ismétlés az előző óráról 2. Megbeszéltük, hogy a jognyilatkozat (hogy kifejezem azt, hogy valami „jogi történést” szeretnék) vagy kiváltja a joghatást, vagy nem (és megmarad akarat szintjén). Azt is megbeszéltük, hogy attól, hogy a jognyilatkozat esetleg kiváltja a joghatást, még nem biztos, hogy szabályos (nem biztos, hogy meg is felel a jogszabályoknak) – ha nem, annak következménye szokott lenni. Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

Egy kis ismétlés az előző óráról 3. A munkajogi jognyilatkozatok fajtái: Megállapodás – két fél egybehangzó akaratnyilatkozata, írásbeliség kötelező Egyoldalú jognyilatkozat, nyilatkozat - írásban, csak a címzettel közléssel hatályos és csak a címzett hozzájárulásával vonható vissza, esetenként indokolással, kioktatással Egyoldalú kötelezettségvállalás Munkáltatói szabályzat Tájékoztatás Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

Ki tehet jognyilatkozatot? (Mt. 20-21.§) A munkáltató részéről: a munkáltatói jogok gyakorlója A munkáltató határozza meg, hogy a szervezetén belül ki – korlátai a jogszabályok. „Ha a munkáltatói jogkört nem az arra jogosított személy (szerv, testület) gyakorolta, eljárása érvénytelen, kivéve, ha a jogkör gyakorlója a jognyilatkozatot jóváhagyta. Jóváhagyás hiányában is érvényes a jognyilatkozat, ha a munkavállaló a körülményekből alappal következtethetett az eljáró jogosultságára.” Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

Ki tehet jognyilatkozatot? 2. A munkavállaló részéről: Személyesen Írásbeli meghatalmazottja Közeli hozzátartozója meghatalmazás nélkül is, ha a munkavállaló akadályozott. (Közeli hozzátartozó: a házastárs, az egyeneságbeli rokon, az örökbefogadott, a mostoha- és a nevelt gyermek, az örökbefogadó-, a mostoha- és a nevelőszülő és a testvér – felsorolás a Ptk-ból) Fiatalkorú esetén a törvényes képviselő Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

Alakiságok (Mt. 22-23.§) Főszabály szerint a jognyilatkozatokat alaki kötöttség nélkül lehet megtenni. „A munkavállaló kérésére a munkáltatónak a jognyilatkozatát akkor is írásba kell foglalnia, ha az egyébként nem kötelező.” Egyes jognyilatkozatoknál kötelező az írásbeliség. A legfontosabbak: Munkaviszony létesítése (munkaszerződés) Munkaszerződés módosítása Munkaviszony megszüntetése Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

Mikor írásbeli a jognyilatkozat? Alapesetben: papír alapú, aláírt dokumentum Egyes esetekben írásbelinek minősül a jognyilatkozat, ha azt a helyben szokásos és általában ismert módon közzé teszik. Pl. munkaidő beosztás, rendkívüli munkaidő, a teljesítménybérnél teljesítménykövetelmény- és tényező is elrendelhető közzététellel. Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

Írásbeliség elektronikus úton „Írásbelinek kell tekinteni a jognyilatkozatot, ha annak közlése a jognyilatkozatban foglalt információ változatlan visszaidézésére, a nyilatkozattevő személyének és a jognyilatkozat megtétele időpontjának azonosítására alkalmas elektronikus dokumentumban (a továbbiakban: elektronikus dokumentum) kerül sor”. DE: 2001. évi XXXV. törvény az elektronikus aláírásról 4. § (1) Ha jogszabály a 3. § (2)-(4) bekezdésében foglaltakon kívüli jogviszonyban (ie. családjogi viszonyokon, öröklésen kívül) írásba foglalást ír elő, e követelménynek eleget tesz az elektronikusan aláírt elektronikus dokumentumba foglalás is, ha az elektronikusan aláírt elektronikus dokumentumot fokozott biztonságú elektronikus aláírással írják alá. Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

A jognyilatkozat közlése (Mt. 24.§) Az írásbeli jognyilatkozat akkor tekinthető közöltnek, ha azt a címzettnek vagy az átvételre jogosult más személynek átadják, vagy az elektronikus dokumentum részükre hozzáférhetővé válik, Az elektronikus dokumentum akkor válik hozzáférhetővé, amikor a címzettnek vagy az átvételre jogosult más személynek lehetősége nyílik arra, hogy annak tartalmát megismerje. a 22. § (2) bekezdés b) pontjában meghatározott jognyilatkozat esetében, ha azt a helyben szokásos és általában ismert módon közzéteszik. (Ezek azok a nyilatkozatok – ld. fent, amelyeknél a jognyilatkozat a helyben szokásos módon megtehető.) postai kézbesítéskor. Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

Kézbesítési vélelem (Mt. 24. (2)-(3) bek.) A közlés akkor is hatályos, ha a címzett vagy az átvételre jogosult más személy az átvételt megtagadja vagy szándékosan megakadályozza. A postai szolgáltatásokról szóló jogszabály szerint tértivevény különszolgáltatással feladott küldeményként kézbesített jognyilatkozatot, a) ha a címzett vagy az átvételre jogosult más személy a küldemény átvételét megtagadta vagy a címzett által bejelentett elérhetőségi címen a kézbesítés a címzett ismeretlensége vagy elköltözése miatt meghiúsult, a kézbesítés megkísérlésének napján, b) egyéb esetekben az eredménytelen kézbesítési kísérlet, valamint az értesítés elhelyezésének napját követő ötödik munkanapon kézbesítettnek kell tekinteni. Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

A kézbesítési vélelem megdöntése A vélelem megdönthető: a bíróság előtt megtámadható jognyilatkozatok esetén a kézbesítési vélelem beálltáról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon, de legkésőbb a vélelem beálltától számított hat hónapon belül terjeszthető elő kérelem a bíróságnál. Feltétele: a közlés szabálytalansága, vagy ha a címzett önhibáján kívül nem szerez tudomást a kézbesítésről. Kézbesítés körüli vita esetén bizonyít: aki azt állítja, hogy kézbesített az irat. Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

Az érvénytelenség és jogkövetkezménye (Mt. 27-30.§) Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

Az érvénytelenség fajtái Semmisség Megtámadhatóság Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

Semmisség a munkajogban A semmisségre az érdekelt határidő nélkül hivatkozhat, a megállapodás semmisségét a bíróság hivatalból észleli. Semmis az a megállapodás, amely munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály megkerülésével jött létre, vagy nyilvánvalóan a jóerkölcsbe ütközik vagy színlelt. Közös bennük, hogy vagy objektív oka van, vagy mind a két fél szándéka „hibás”. Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

Egyes semmisségi esetek magyarázata „Valamely szerződést akkor lehet a jogszabály megkerülésével kötött szerződésnek tekinteni, ha a feleknek a szerződésben rögzített ügyleti szándéka és akaratnyilatkozata ugyan nem ütközik jogszabályba, de a felek valójában a szerződéskötéssel egy jog által tiltott állapotot kívántak előidézni.” /Kúria, 2413/2011. számú gazdasági elvi határozat/ Ha a színlelt megállapodás más megállapodást leplez, azt a leplezett megállapodás alapján kell megítélni. Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

Megtámadhatóság (Mt. 28.§) A megállapodás megtámadhatóságának okai: tévedés megtévesztés jogellenes fenyegetés. Közös jellemző, hogy az egyik fél akarata nem terjedt ki arra, amiben végül megállapodtak. Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

A megtámadhatóság esetei (Mt. 28.§) Tévedés: (1) A megállapodás megtámadható, ha annak megkötésekor a fél valamely lényeges körülmény tekintetében tévedésben volt, feltéve, ha tévedését a másik fél okozta vagy felismerhette. A megállapodást bármelyik fél megtámadhatja, ha a szerződéskötéskor lényeges körülményben ugyanabban a téves feltevésben voltak. Lényeges körülményre vonatkozik a tévedés akkor, ha annak ismeretében a fél nem vagy más tartalommal kötötte volna meg a szerződést. (2) Nem támadhatja meg a szerződést az, aki a tévedését felismerhette vagy a tévedés kockázatát vállalta. Megtévesztés (3) A megtévesztés hatására kötött megállapodást megtámadhatja, akit a másik fél szándékos magatartásával tévedésbe ejt vagy tévedésben tart. Jogellenes fenyegetés (4) A megállapodást megtámadhatja, akit a másik fél jogellenes fenyegetéssel vett rá a megállapodás megkötésére Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

A megtámadhatóság – folyt. (5) A (3) és a (4) bekezdésben foglalt szabályokat kell alkalmazni, ha a megtévesztés vagy jogellenes fenyegetés harmadik személy részéről történt és erről a másik fél tudott vagy tudnia kellett. (6) A fél titkos fenntartása vagy rejtett indoka a megállapodás érvényességét nem érinti. (7) A megtámadás határideje harminc nap, amely a tévedés felismerésétől vagy a jogellenes fenyegetés megszűnésétől kezdődik. A megtámadási határidőre az elévülés szabályai megfelelően irányadók azzal, hogy hat hónap elteltével a megtámadás joga nem gyakorolható. (8) A megtámadásra irányuló jognyilatkozatot a (7) bekezdésben meghatározott határidőn belül írásban kell a másik féllel közölni. (9) A sikeresen megtámadott megállapodás érvénytelen. Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

Az érvénytelenség jogkövetkezménye 1. 29. § (1) Az érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyból származó jogokat és kötelezettségeket úgy kell tekinteni, mintha azok érvényes megállapodás alapján állnának fenn. Az érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyt – ha e törvény eltérően nem rendelkezik – a munkáltató köteles haladéktalanul, azonnali hatállyal megszüntetni, feltéve, hogy az érvénytelenség okát a felek nem hárítják el. (2) A munkáltató köteles a munkavállalónak annyi időre járó távolléti díjat megfizetni, amennyi a munkáltató felmondása esetén járna, továbbá megfelelően alkalmazni kell a végkielégítés szabályait is, ha a munkaszerződés a munkáltató oldalán felmerült okból érvénytelen és azt az (1) bekezdés alapján meg kell szüntetni. Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

Az érvénytelenség jogkövetkezménye 2. (3) Ha a megállapodás valamely része érvénytelen, helyette a munkaviszonyra vonatkozó szabályt kell alkalmazni, kivéve, ha a felek az érvénytelen rész nélkül nem állapodtak volna meg. (4) Az egyoldalú jognyilatkozat érvénytelensége esetén e jognyilatkozatból jogok és kötelezettségek nem származnak. (5) A munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat érvénytelensége esetén – a munkáltató saját jognyilatkozatának sikeres megtámadását kivéve – a 82–84. §-ban foglalt rendelkezéseket kell megfelelően alkalmazni. (82-84.§: kártérítés, elmaradt jövedelem, végkielégítés, felmondási időre járó juttatások, mínusz a közben megtérült összeg) 30. § A megállapodás érvénytelenségéből származó kár megtérítésére e törvény szabályait kell alkalmazni. (E törvény = Mt.) Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

Érvénytelenség az alaki kötöttség megsértésével tett jognyilatkozatok esetén (Mt. 22.§ (4) bek.) Az alaki kötöttség megsértésével tett jognyilatkozat – ha e törvény eltérően nem rendelkezik – érvénytelen. Az érvénytelenség jogkövetkezménye nem alkalmazható, ha a jognyilatkozat a felek egyező akaratából teljesedésbe ment. Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

A tényállás A felperes igazgatási ügyintéző beosztásban állt közalkalmazotti jogviszonyban az alperesnél. 2004. november 4-én munkavégzés közben balesetet szenvedett, emiatt 2006. november 24-éig keresőképtelen állományban volt, majd 2007. április 27-éig szabadságát töltötte. A táppénzes állományának ideje alatt, 2006. október 5-én írásban bejelentette, hogy 2007. szeptember 1-jével nyugdíjba kíván vonulni. A peres felek között ezt követően szóban, majd írásban egyeztetésekre került sor a jogviszony megszüntetésének feltételei tárgyában. A felperes az alperes által 2007. május 10-én írásban felajánlott közös megegyezéses megállapodást nem fogadta el. Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

A tényállás – folyt. 2. A munkáltató ezt követően 2007. július 18-án felszólította a felperest, hogy a munkahelyén az orvosi irataival együtt munkaköri alkalmassági vizsgálaton jelenjen meg, amelytől a felperes elzárkózott azon hivatkozással, hogy a részére biztosított határidő túl rövid. Az alperes 2007. július 24-én újabb ajánlatot tett a jogviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése érdekében, egyben értesítette a felperest arról, hogy a közalkalmazotti jogviszonyból származó lényeges kötelezettség megszegésének gyanúja miatt az előző napon indított fegyelmi eljárást közös megegyezés megkötése esetén megszünteti. A felek között megegyezés a továbbiakban sem jött létre, a 2007. július 31-én tartott fegyelmi tárgyaláson a felperes személyes meghallgatására sor került. Ezt követően a munkáltatónál nem jelent meg, vele a kapcsolatot a jogi képviselője sem tudta felvenni. Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

Tényállás - folyt. 3. 2007. augusztus 2-án azt kérte, az ügyével kapcsolatos küldeményeket minden esetben a jogi képviselőjének juttassák el. Az alperes munkáltató a továbbiakban a felperest nem tudta elérni, a küldeményeket a felperes sem postán, sem faxon nem vette át. Az alperes a 2007. szeptember 13-án kelt levelében megállapította, hogy a felperes a jogviszonyát 2007. augusztus 2-ával ráutaló magatartásával jogellenesen megszüntette, mivel a munkahelyén nem jelent meg annak ellenére, hogy a jogviszony megszüntetéséről megállapodás nem jött közöttük létre. Nem adott lehetőséget a munkaköri alkalmasságának megvizsgálására sem, személyes meghallgatását követően a fegyelmi tárgyalásokon nem jelent meg, akadályoztatását nem jelezte, a fax-üzeneteket, illetve a postai küldeményeket nem vette át. Az alperes álláspontja szerint a felperes közalkalmazotti jogviszonyát jogszerűen csak írásbeli lemondással szüntethette volna meg, ilyet azonban az alperessel – nem vitatottan – nem közölt. Felperes állította, hogy nem állt szándékában a közalkalmazotti jogviszonya egyoldalú megszüntetése, és ezt a 2006. október 5-i levele bizonyítja. Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

A Kúria döntése A felperes betegállománya ideje alatt 2006. október 5-én már bejelentette a munkáltatójának, hogy 2007. szeptember 1-jével nyugdíjjogosultságot szerez. A felek között 2007. júliusáig egyeztetések folytak a jogviszony megszüntetése tárgyában, amelyek nem vezettek eredményre. Az alperes igazgatója a 2007. május 10-én kelt levelében - közös megegyezés felajánlása mellett - utalt arra, hogy a felperesnek 2007. április 26-án munkavégzésre kellett volna jelentkeznie. 2007. július 18-án pedig kifejezetten felszólította a munkahelyen való megjelenésre a munkaköri alkalmassági vizsgálat elvégzése céljából, amelynek nem tett eleget. A felperes a 2007. augusztus 2-án kelt levelével a személyes kapcsolattartástól elzárkózott, a továbbiakban nem lehetett elérni. Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

A Kúria döntése 2. A másodfokú bíróság helytállóan utalt ítéletében arra a következetes ítélkezési gyakorlatra, amely szerint nem érintik a felek között fennálló jogviszonyból eredő kötelezettségek teljesítését a jogviszony megszüntetése tárgyában folytatott tárgyalások (BH.2006.28.). Ebből következően a jogerős ítélet fejtette ki helyesen, hogy a felperes megszegte az együttműködési kötelezettségét [Mt. 103. § (1) bekezdés a) pont], amikor szabadsága lejártát követően nem jelentkezett munkavégzésre, az előírt orvosi vizsgálaton nem vett részt, és távolmaradásának indokát sem adta. A munkavállaló munkaviszonyt megszüntető akaratnyilatkozatának minősül, ha a munkáltató értesítése nélkül a munkahelyéről huzamosabb ideig távol marad (EBH.787.). A felülvizsgálati hivatkozás szerint a felperes mindvégig a közalkalmazotti jogviszonya fenntartására tett nyilatkozatot, azonban olyan magatartást tanúsított, amelyet az adott esetben jogszerűen értékelt a munkáltató a közalkalmazotti jogviszony ráutaló magatartással történő megszüntetéseként. Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék