MUNKAJOG – 8. Dr. Csőke Rita BME GTK Üzleti Jog Tanszék

Mai témáink 1. ZH – értékelés A teljesítményértékelés jogi kérdései A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás Az utasítás megtagadása Munkajog, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

Tipikus hibák a ZH-n Munkajog, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

„Kakukktojásos” kérdés: Érvénytelenség: Semmisség esetei (határidő nélkül lehet rá hivatkozni) Munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütköző megállapodás Munkaviszonyra vonatkozó szabály megkerülésével létrejött megállapodás Nyilvánvalóan a jóerkölcsbe ütköző megállapodás Színlelt megállapodás. Megtámadhatóság (határidős a hivatkozhatósága) Tévedés Megtévesztés Jogellenes fenyegetés Munkajog, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

Munkáltató jogos gazdasági érdekének védelme (4. előadás 9. dia) A munkavállaló munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely – különösen a munkavállaló munkakörének jellege, a munkáltató szervezetében elfoglalt helye alapján – közvetlenül és ténylegesen alkalmas munkáltatója jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére. A munkavállaló magatartása a 9. § (2) bekezdésében foglaltak szerint korlátozható. A korlátozásról a munkavállalót írásban előzetesen tájékoztatni kell. Munkajog, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

Véleménynyilvánítás szabadságának korlátai (4. ea. 9. dia) A munkavállaló véleménynyilvánításhoz való jogát a munkáltató jó hírnevét, jogos gazdasági és szervezeti érdekeit súlyosan sértő vagy veszélyeztető módon nem gyakorolhatja. Munkajog, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

Személyiségi jogok korlátozása a munkaviszonyban (4. ea. 19. dia) „A munkavállaló személyiségi joga akkor korlátozható, ha a korlátozás a munkaviszony rendeltetésével a) közvetlenül összefüggő okból b) feltétlenül szükséges és c) a cél elérésével arányos. „ Vagyis igen, korlátozható, de csak törvényes feltételek keretei között. (Nem pedig ahogy a munkáltatónak ez „jólesik”.) Munkajog, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

A munkáltató üzleti titkának megőrzése (4. előadás 6. dia) „Fontos: az üzleti titok megtartására vonatkozó szabályok pl. a munkaviszony megszűnését követően is kötelezőek. Akkor is, ha nincs versenytilalmi megállapodás!” Vagyis az üzleti titok az üzleti titok marad a munkaszerződés megszűnését követően is. Azért titok. Versenytilalmi megállapodást a munkáltató jogos gazdasági érdeke védelmében lehet kötni, de az üzleti titok megtartására vonatkozó kötelezettség ettől független. Munkajog, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

A teljesítményértékelés jogi kérdései Munkajog, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

Mit mond az Mt. a témában? Semmit. A teljesítményértékelést az Mt. nem szabályozza. „52. § (1) A munkavállaló köteles c) munkáját személyesen, az általában elvárható szakértelemmel és gondossággal, a munkájára vonatkozó szabályok, előírások, utasítások és szokások szerint végezni.” Vagyis a „nem jó”, „átlag alatti” teljesítményt az Mt. szankcionálja. De azt, hogy „mennyire (nagyon) jó” a teljesítmény, nem értékeli. A „jó”, vagy „nagyon jó” teljesítmény viszont jutalmazható. A kitűzött teljesítménycél elérése díjazható. Ha a díjazás feltételéül egy adott teljesítmény elérését tűzte ki a munkáltató, akkor kell is. Munkajog, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

Amikor szokásos… Próbaidő letelte előtt Prémiumfeladat értékelésekor Jutalmazási döntésnél Előmeneteli döntések Felmondás nem megfelelő teljesítmény miatt Munkajog, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

Amikor kötelező… A közszférában általában kötelező Közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. Törvényben pl. Közalkalmazott esetén pl., ha az illetménye magasabb, mint a törvényi minimum Vezetők Kétévente mindenki Közszolgálati tisztviselők esetén: 10/2013. (VI. 30.) KIM rendelet a közszolgálati tisztviselők egyéni teljesítményértékelésről Munkajog, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

Amikor kötelező… (Mt.) A Munka Törvénykönyve hatálya alatt: 81. § (1) A munkáltató a munkavállaló kérelmére, ha a munkaviszony legalább egy évig fennállt, a munkaviszony megszüntetésekor (megszűnésekor) vagy legfeljebb az ezt követő egy éven belül a munkavállaló munkájáról írásban értékelést ad. (2) Az értékelés valótlan ténymegállapításainak megsemmisítését vagy módosítását a munkavállaló bíróságtól kérheti. Figyelem! Valótlan lehet az is, ami egyoldalú, nem ad teljes, objektív képet! (Pl. ha csak a negatívumokat emeljük ki.) Munkajog, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

Mérlegelési jogkörben hozott döntések Mt. 285.§ (3) A munkáltató mérlegelési jogkörében hozott döntésével szemben igény abban az esetben érvényesíthető, ha a munkáltató a döntésének kialakítására irányadó szabályokat megsértette. Ami szabályokat lefektetünk, hogy mi alapján döntünk, a döntés akkor megtámadható, ha a döntés során a saját szabályainkat nem tartjuk be. Pl. prémiumkitűzésnél, bónuszoknál, jutalmazásnál Munkajog 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás Munkajog, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás A munkaszerződéses megállapodás törvényi áttörése. A munkaszerződés adott munkáltatóra, munkakörre, munkahelyre, munkaidőre jön létre. („kinek”, „mit”, „hol””, „mennyit”) Ettől a munkáltató – korlátozottan – eltérhet. De: ez csak átmeneti lehet (nem kell kivételesnek lennie, csak nem haladhat meg egy éves mennyiséget). Közben is be kell tartani a munkajogi előírásokat (egészséges és biztonságos munkavégzés, stb.), Valamint ezekre is alkalmazandók az általános magatartási szabályok (joggal való visszaélés tilalma, méltányos mérlegelés, stb.) A következőben a „kinek”, „hol”, „mit” munkaszerződéstől eltérésével fogunk foglalkozni. Munkajog, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás (Mt. 53.§) (1) A munkáltató jogosult a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatni. (2) Az (1) bekezdés szerinti foglalkoztatás tartama naptári évenként összesen a negyvennégy beosztás szerinti munkanapot vagy háromszázötvenkét órát nem haladhatja meg. Ezt arányosan kell alkalmazni, ha a munkaviszony évközben kezdődött, határozott időre vagy az általánostól eltérő teljes napi vagy részmunkaidőre jött létre. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás várható tartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell. (5) A munkavállaló az (1) bekezdés szerinti foglalkoztatás esetén az ellátott munkakörre előírt, de legalább a munkaszerződése szerinti alapbérre jogosult. Munkajog, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás más településen („hol”) 53.§ (3) A munkavállaló hozzájárulása nélkül nem kötelezhető más helységben végzendő munkára a) a várandóssága megállapításától gyermeke hároméves koráig, b) gyermeke tizenhat éves koráig, ha gyermekét egyedül neveli, valamint c) hozzátartozójának tartós, személyes gondozása esetén, továbbá, ha d) a rehabilitációs szakértői szerv legalább ötven százalékos mértékű egészségkárosodását megállapította. (4) A (3) bekezdés c) pontjának alkalmazása tekintetében a 131. § (2) bekezdése megfelelően irányadó. (I.e.: kezelőorvos igazolása szükséges) Munkajog, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

Miért nincs itt a „mennyit”? A rendkívüli munkaidőben – láthattuk - valójában semmi rendkívüli nincs. Az a munkaszerződés szerinti foglalkoztatásnak minősül, annak része. Évi max. 250 óra, teljes munkaidőt feltételezve. (Nem teljes évben fennállt jogviszony esetén arányosítani kell.) Fentebb láttuk, hogy vagy a fizetésen felül plusz bérpótlék vagy szabadidő és arányos alapbér járt érte. Munkajog, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

Kivételek a munkáltató utasításadási jogosultsága alól Munkajog, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

A munkáltatói utasításadási joga általában Alapvető szabály a munkaviszonyokban, hogy a munkavállaló a munkáltató utasítása szerint köteles eljárni a munkája során. Ha ez nem így történik, akkor annak hátrányos következménye szokott lenni a munkavállalóra. Ezek csak kivételes esetekben jogszerűek (hátrányos következménnyel nem sújthatók). Munkajog, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

A munkáltatói utasítás (jogszerű) nem teljesítésének esetei A munkáltatói utasítás megtagadása („nem csinálom meg, és mást se teszek helyette”) Van, amikor kötelező megtagadni Van, amikor dönthet a munkavállaló, hogy megtagadja-e Eltérés a munkáltató utasításától („mást/máshogy csinálom, mint ahogy arra utasítottak”) Munkajog, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

Az utasítás teljesítésének megtagadása (Mt. 54.§ (1)-(2) bek.) A munkavállaló köteles megtagadni az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné más személy egészségét vagy a környezetet. A munkavállaló megtagadhatja az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, vagy a munkavállaló életét, testi épségét vagy egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné. Munkajog, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

Az utasítás teljesítésének megtagadása (Mt. 54.§ (1)-(2) bek.) – 2. Az utasítás megtagadása esetén az emiatt kieső munkaidőben rendelkezésre kell állni más (szabályos) munkavégzésre. Munkajog, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

Eltérés a munkáltató utasításától (Mt. 54.§ (3) bek.) A munkavállaló a munkáltató utasításától akkor térhet el, ha ezt a munkáltató károsodástól való megóvása feltétlenül megköveteli és a munkáltató értesítésére nincs mód. Az utasítástól való eltérésről a munkáltatót haladéktalanul tájékoztatni kell. Munkajog, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék

Mi van akkor, ha el kellene térni az utasítástól, de van lehetőség értesíteni a munkáltatót? Együttműködési kötelezettség – szólni kell. Ha a munkáltató megerősíti a vélelmezett őt károsító utasítást, akkor végre kell hajtani. A jognyilatkozatoknál láttuk, hogy a munkáltatótól lehet kérni a jognyilatkozat írásba foglalását akkor is, ha az szóban is hatályos. Szóbeli utasítás esetén esetleges bizonyítási nehézségek. Munkajog, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék