Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

Emberi erőforrás menedzsment 9. Előadás A munkahelyi kapcsolat szabályozása és a konfliktus- kezelés.

Hasonló előadás


Az előadások a következő témára: "Emberi erőforrás menedzsment 9. Előadás A munkahelyi kapcsolat szabályozása és a konfliktus- kezelés."— Előadás másolata:

1 Emberi erőforrás menedzsment 9. Előadás A munkahelyi kapcsolat szabályozása és a konfliktus- kezelés

2 A munkahelyi kapcsolat  Definíció: A munkahelyi kapcsolatok a vállalaton belül, a munkaadók (és megbízottja a vállalatvezetés), valamint a munkavállalók és érdekképviseleti szervezetei (a szakszervezetek) közötti formális, (törvényekben és megállapodásokban szabályozott) és informális kapcsolatok rendszer.  Célja: Kifejleszteni, megteremteni, fenntartani, és működtetni megállapodások, szabályok, és eljárások olyan rendszerét, amely megteremti az érdekkonfliktusok feloldásának, a viták rendezésének, és a munkahelyi folyamatok zökkenőmentes szabályozásának feltételeit.

3 A partnerek és a tartalom A partnerek:  Állam és kormányzatok  A vezetés, a tulajdonosok, a munkaadói szervezetek  A szakszervezetek, tagjaik, és minden munkavállaló A tartalma:  A Kollektív Szerződéssel kapcsolatos tárgyalások  A szakszervezetek elismerése  A konfliktusok és viták intézési folyamatának, és mechanizmusainak szabályozása

4 A munkahelyi kapcsolatok szabályozása (1) Munkatörvénykönyv:  A foglalkoztatással és a munka világával kapcsolatos legfontosabb kérdések szabályozása  Az országosan kötelezően alkalmazandó minimumokat szabja meg,  Az Országgyűlés fogadja el

5 A munkahelyi kapcsolatok szabályozása (2) A kollektív szerződés:  Egy konkrét munkahelyen a munkaviszonyból származó jogokat és kötelezettségeket rögzíti  Az adott vállalatnál a reprezentatívnak tekintett szakszervezetek köti, de hatálya minden munkavállalóra kiterjed,  Lehet jobb, és több, mint amit a Munkatörvénykönyv előír,  Bármelyik fél felmondhatja 3 hónapos határidővel, (de csak 6 hónap után)

6 A munkahelyi kapcsolatok szabályozása (3) Az érdekegyeztetés rendszere: Az un. tripartit rendszerre épül (kormányzat, munkaadók, munkavállalók szervezetei), Nem jogszabályalkotó szervezet Három szintje van:  országos,  ágazati (megyei), és  vállalati

7 A munkáltató és munkavállaló kötelezettségei A munkáltató kötelezettségei:  A munkavállaló foglalkoztatása és munkával való ellátása  A munkavégzés feltételeinek biztosítása  A munkavégzés irányítása és ellenőrzése  A munkavállaló szakmai ismereteinek fejlesztése A munkavállaló kötelezettségei:  Előírt helyen és időben való megjelenés  Munkaképes állapotban való megjelenés  A munkaidő munkában való töltése  A munkavégzés elvárható szakértelemmel való végrehajtása  Megfelelő magatartási kötelezettség

8 A munkaviszony létesítésének szabályozása (1) Munkaviszonyt szerződés alapján lehet létesíteni. A munkaszerződés kötelező elemei:  írásbeliség  a felek neve, személyi adatok  személyi alapbér,  munkakör,  a munkavégzés helye. Általában még kitér:  A munkaviszony időtartamára,  A munkaidőre,  Teljes vagy részmunkaidős foglalkoztatásra,  Próbaidő kikötésére,  A munkaviszony megszüntetéséhez kapcsolódó járandóságra,  Költségtérítésben, és a béren felüli egyéb juttatásokra.

9 A munkaviszony létesítésének szabályai (2) A munkaszerződés járulékos elemi:  Munkaidő, és a munkaviszony időtartama,  Ki a munkáltatói jog gyakorlója  A szabadság kiadásának szabályai  Próbaidő kikötése  Felmondási idő  Titoktartási kötelezettség,  Személyi felelősség,  Másod-állás tilalma  Versenytársaknál való elhelyezkedés tilalma. Egyéb tisztázandó kérdések:  Határozott idejű munkavállalás  Pályázati rendszer alkalmazása  Speciális jogok, és kötelességek tisztázása

10 A munkaviszony megszűnésének szabályai A munkaviszony megszűnésének objektív okai:  A munkavállaló halála,  A munkáltató jogutód nélküli megszűntetése  Határozott idejű munkavállalás vége A munkaviszony megszűnésének szubjektív okai:  Közös megegyezés  Rendes felmondás  Rendkívüli felmondás  Azonnali hatállyal, a próbaidő alatt

11 A tömeges létszámleépítés Csoportos létszámcsökkentésről akkor beszélünk ha:  a munkáltató a létszámleépítésről szóló döntést a megelőző féléves átlagos statisztikai létszámhoz viszonyítva,  20-nál több és 100-nál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén: legalább 10,  100, vagy annál több, de 300-nál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén: legalább a munkavállalók 10 %-a,  300, vagy annál több munkavállaló foglalkoztatása esetén: legalább 30  munkavállaló munkaviszonyát kívánja 30 napon belül a működésével összefüggő ok miatt megszüntetni. Az Mt. által adott megfogalmazásból egyértelmű, hogy 20 fő foglalkoztatott létszám alatt az Mt. csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályait nem kell alkalmazni.

12 A tömeges létszám leépítés folyamata A munkáltatók többletkötelezettségei, és a munkavállalói képviselők többletjogai: •Előzetes bejelentési kötelezettség a munkavállalók és az illetékes állami szerv felé •Konzultációs kötelezettség a munkavállalók képviselőivel A konzultáció témaköreit a törvény nevesíti:  A létszámcsökkentés elkerülésének, mérséklésének kísérlete. Alternatívák:  Túlórák számának csökkentése  Nyugdíjkorhatárt elért dolgozók  Átképzés  Áthelyezés  Rövidebb munkahét  A létszámcsökkentés elveinek kidolgozása  Önként kilépések elősegítése  A következmények enyhítését célzó eszközök felkutatása  végkielégítés mértéke,  korkedvezményes nyugdíj, munkahelyteremtő támogatás…

13 A munkaviszonyra vonatkozó általános szabályok (1) Ezek néha az un. pszichológiai szerződés részei A támogatás szabálya ( elvárható, hogy a munkavégzés során az emberek egymást segítsék) A személyiség tiszteletben tartásának szabálya (elvárható a magánélet tiszteletben tartása, bármiféle sértés, vagy a hatalommal való visszaélés elfogadhatatlan) A „harmadik fél” kezelésére vonatkozó szabály (harmadik személlyel kapcsolatos információk továbbadása, vagy tárgyalás a jelen nem levőről tilos) A feladattal kapcsolatos szabály (a szakmai tevékenységet szabályozó írott, és iratlan szabályokat be kell tartani)

14 A munkaviszonyra vonatkozó általános szabályok (2) Szabályok főnökök számára: 1. A beosztottakat informálni a rájuk is tartozó kérdésekről, 2. Bátorítani, és segíteni a beosztott szakmai előmenetelét, 3. Elbírálni a végzett munkát, és a minősítés szempontjait, 4. Megértést mutatni a személyes problémáik iránt, 5. Kiállni a beosztottak érdekeiért

15 A munkaviszonyra vonatkozó általános szabályok (3) Szabályok a beosztottak számára: 1. Követni az ésszerű utasításokat, de nem meghunyászkodó módon, 2. Utasításokat meg lehet kérdőjelezni, ha azok nem kellően világosak, 3. Elő lehet állni saját ötletekkel, 4. A panaszt először inkább a közvetlen főnökhöz kell intézni, 5. El kell fogadni a konstruktív kritikát 6. Tiszteletben kell tartani mindenkinek a személyiségét és magánéletét

16 A panasz és a fegyelmi A fegyelmi probléma: a hivatalos munkahelyi vezető elégedetlensége a dolgozó viselkedésével, vagy teljesítményével, A panasz: Az egyes dolgozó elégedetlensége a munkahelyi körülményekkel, feltételekkel, és a konkrét munkahelyi vezetővel. Mindkettőben alapvető szerepet játszik az un. pszichológiai szerződés

17 A (formális) panasz „intézésének” lépései 1. Mindkét fél leírja (elmondja) a történtet a maga szemszögéből, lehetőleg pontosan (mikor, hol, kikkel, mi történt, és ez miért panasz?) 2. A munkaadói és a munkavállalói fél – és képviselője – találkoznak és megbeszélik a történteket. 3. Ha nincs megegyezés, magasabb szinten folytatódik a tárgyalás 4. Ha nincs megegyezés arról, ami történt, és arról mi legyen a folytatás, harmadik fél (mediátor) segítségét kérhetik.

18 A nem kielégítő viselkedés elemzése 1. A „jó” teljesítmény/viselkedés meghatározása és „kommunikálása” 2. A nem kielégítő teljesítmény/viselkedés okainak meghatározása:  Hiányos képzettség, és tapasztalat  Hiányos motiváció  Szabályszegő viselkedés  Személyes problémák 3. Megoldások:  Képzés, és átképzés,  Áthelyezés  A munkakörülmények javítása  Fegyelmezés  Elbocsátás  Rehabilitálás

19 A fegyelmezés során elkövetett hibák  A büntetésre összpontosító fegyelmezés  Kizárólag negatív visszajelzés adása  Késlekedés a beavatkozással (utolsó csepp)  A viselkedés pontatlan (túl általános) meghatározása  A személy minősítése (címkézése) a viselkedés elemzése helyett  A felelősség áthárítása (vagy magunktól való elhárítása)

20 A fegyelmi probléma kezelése (1) A fegyelmi probléma jelzésének feltételei:  A dolgozónak tudni kell az elvárásokról, és szabályokról,  A vezetőnek világosan jelezni kell, milyen szabályt sértett meg a dolgozó,  Objektíven ki kell vizsgálni az okot, hogy változtatni lehessen,  Meg kell adni a lehetőséget a változtatásra

21 A fegyelmi probléma kezelése (2) A fegyelmi tárgyalás szükséges feltételei: A dolgozónak előzetesen tudnia kell a „vádakról” Lehetőséget kell kapni, hogy a saját szemszögből is bemutathassa a történteket, A vizsgálatnak jó-szándékúnak és elfogulatlannak kell lenni, Meg kell adni a fellebbezés lehetőségét

22 A fegyelmi probléma kezelése (3) Be kell tartani a logikus sorrendet: 1. Informális figyelmeztetés, 2. Formális szóbeli figyelmeztetés 3. Formális írásbeli figyelmeztetés (tanuk jelenlétében) 4. Formális utolsó figyelmeztetés

23 A „forró kályha” elv alkalmazása 1. Előzetesen egyértelmű figyelmeztetés a következményekről, (az elvárt viselkedés), 2. Az égés azonnal bekövetkezik ha megérintik a kályhát, 3. Az égés mindig bekövetkezik, ha hozzáérnek a kályhához, 4. Éppen annyira éget meg a kályha, amennyire hozzáérnek, 5. Mindenkit megéget a kályha, aki hozzáér

24 Mi a mediáció? A mediáció olyan konfliktuskezelési módszer, amelyben a résztvevők  egy harmadik személy, pártatlan szakember - a mediátor - segítségével próbálnak megoldást találni a konfliktusra, és jutnak el a megegyezéshez.  a megegyezés az egyéni és kölcsönös érdekek figyelembevételével történik.

25 Mi a konfliktus? Emberek, vagy emberek csoportjai közötti ütközések egy formája. Akkor lép fel, amikor olyan célokat szeretnének elérni, vagy javakat megszerezni, amelyek ténylegesen, vagy észlelésünk szerint nem érhetőek el, és Az elérést egy másik személy vagy csoport akadályozza.

26 Mikor ajánlott a mediáció?  Ha egy tárgyalás elakad  Ha az érdekek nem kellően tisztázottak  Ha a résztvevők maguk akarnak dönteni saját ügyükben  Ha nagy az időnyomás  Ha a kapcsolatot továbbra is fenn akarják tartani  Ha a konfliktus az üzleti- vagy munkafolyamatot károsan befolyásolja  Ha olyan szempontok is fontosak, amelyeket az igazságszolgáltatás nem tud figyelembe venni,  Esetleg, a mediáció olcsóbb

27 A mediátor általános feladatai a mediációs folyamatban:  A mediációs folyamat kézben tartása  Az erőegyensúly biztosítása  A megállapodás elérésének elősegítése  Pártatlan viszonyulás a résztvevők felé  Semleges viszonyulás a téma felé  Jövőre orientáltság

28 A mediációban való részvételhez szükséges szabályok, készségek és képességek  Tisztelet egymás iránt;  Nyílt, őszinte, manipuláció mentes viselkedés;  Egyértelmű, világos beszéd;  Az adott problémára koncentrálás;  Türelem, feszültségtűrés;  Reális elvárások, reális célok megfogalmazása;  Együttműködési hajlandóság.

29 A mediáció előnyei  A folyamat kontrollja végig a felek kezében marad  A résztvevők a kölcsönösen előnyös megállapodás elérésére törekszenek  A konfliktusok más megvilágításba kerülnek, ezzel felszabadítják a kreatív energiákat  Jóval olcsóbb és gyorsabb, mint a bírósági eljárás  A nemzetközi tapasztalatok azt mutatják, hogy a mediációval megoldott esetek 85%-ban a felek a megállapodást betartják  A mediációval a felek semmit nem veszítenek, ha megállapodniuk nem sikerül, választhatnak más módszert a vitás kérdés orvoslására

30 A mediációs ülés szakaszai: Első szakasz: Az ülés megnyitása  „ Bevezetés, és a bizalmi légkör megteremtése” Második szakasz: Az információk összegyűjtése  „A saját olvasatok ismertetése” Harmadik szakasz: A megtárgyalandó témák jegyzéke  „ A lista, amit ki kell fejteni, körül kell járni” Negyedik szakasz: A felsorolt témák megtárgyalása  „Eszmecsere és a megértés fejlesztése” Ötödik szakasz: A megállapodás kidolgozása  „Az ötletek realitás-kontrollja” Hatodik szakasz: A megállapodás megírása  „Az írásbeli rögzítés” Hetedik szakasz: Az ülés lezárása  „Záró megállapítások”

31 1. szakasz: Az ülés megnyitása  A hangnem kialakítása  A mediációs folyamat ismertetése  A mediátor szerepének bemutatása  Az alapszabályok elfogadása  Az időhatár tisztázása  A résztvevők kompetenciájának kérdése

32 2. szakasz: Az információk összegyűjtése A résztvevők ismertetik álláspontjukat:  Kölcsönösen végighallgatják egymást  Közbeszólások és direkt kommunikáció megakadályozása  Mediátori kérdések a konfliktus összetevőinek feltárása Mediációs diagnózis készítés:  A felek motiváltságának  Kommunikációs stílusának  Érzelmi állapotának  Nyílt és rejtett érdekeinek felmérése

33 Mire ügyeljen a mediátor?  Ne engedjük, hogy az egyik fél a közbeszólásával megzavarja, vagy megszakítsa a másikat, emlékeztessük a feleket az elfogadott alapszabályra!  A hangos vitát állítsuk le, emlékeztessünk mindenkit, hogy önként vállalták a mediációt, és a probléma megoldására törekszenek.  Bátorítsuk arra a beszélőt, hogy a mediátorhoz intézze a szavait, ezzel is elkerülve a konfrontációt.  Ha szükséges korlátozzuk a beszélőt, ügyeljünk arra, hogy a felek által igénybevett idő egyensúlyban legyen.  Nyitott kérdésekkel bátorítsuk a nehezen oldódó embereket!

34 3. szakasz: A megtárgyalandó témák jegyzéke  A megtárgyalandó témák összegyűjtése  A felmerült témák lényegi elemeinek indulatmentes megfogalmazása  A felsorolás ellenőrzése  A témák sorrendjének meghatározása

35 4. szakasz: A felsorolt témák megtárgyalása  A tárgyalás folyamatának fenntartása  Az érdekek felszínre hozása  Az álláspontok ütköztetése és megértése  A múlt helyett jövőre irányultság  Konfliktusmegoldó technikák alkalmazása

36 Konfliktusmegoldó technikák  tárgyilagos megállapításokba, indulatmentes megfogalmazásba fordítás  parafrázis  elismerés  összegzés

37 5. szakasz: A megállapodás kidolgozása  Ötletroham (brainstorming)  A felmerült ötletek, megoldási javaslatok realitás vizsgálata  A résztvevők megvizsgálják, hogy a felmerült ötletek, javaslatok elfogadhatóak-e számukra  A szóba jöhető megoldások elfogadása, továbbfejlesztése

38 6.szakasz: A megállapodás megírása  A mediációs megállapodás vázlatának elkészítése  A megállapodás pontjainak leírása  A REMEK megállapodás kialakítása: Részletes Elvégezhető Mérhető Elfogadott határidős Konkrét

39 A megállapodás írásba foglalása  A megállapodás a konfliktus megoldásához szükséges kötelezettségek írásos összegzése. Hasznossága kétségbevonhatatlan, hiszen egyértelműsíti, hogy a felek miben állapodtak meg. Mindez alapul szolgál a jövőben elvégzendő feladatokra, valamint a határidőkre egyaránt.  A megállapodásnak konkrétnek, világosnak, átláthatónak és egyértelműnek kell lennie. Ha a megállapodás megszületett, a felek elolvassák, ha szükséges pontosítják. Az ülés végén a felek aláírják, de az is előfordul, hogy szeretnének aludni rá egyet, vagy egy ügyvéddel konzultálni.

40 Preventív mediáció lényege és módszerei  Mit jelent, hogy preventív? Éles konfliktus kirobbanását elhárítja, a sztrájkot vagy a bírósági ügyet megelőzi.  Mit jelent, hogy mediáció? Nem igazságot tesz, hanem segíti az érintettnek együttműködni és támogatja, hogy maguk képesekké váljanak problémáik közös megoldására.  Mikor van rá szükség? Ellentétben a szokásos helyzettel, amikor már nyílt ellenségeskedés van az érintettek között, még nincs nyílt konfliktus, még csak az előszele látszik a későbbi érdekütközésnek, de bizalmatlanság van.  Mi az alapmódszere? Az un. elvkövető, érdekalapú tárgyalási stratégia

41 Az érdekalapú tárgyalás viselkedésre vonatkozó szabályai  Pozíciók és előjogok az ajtón kívül maradnak  Témára összepontosítani és nem a személyekre  Mindenkit tisztelettel kezelni  Aktívan meghallgatni mindenkit és senkit nem szabad félbeszakítani  A hibákat jóindulattal kezelni  Nyitottnak és becsületesnek lenni  Elfogadni, ha valaki nem ért egyet

42 A munkamódszerre vonatkozó szabályok:  Érdekre összepontosítani és nem a pozícióra  Kreativitást támogatni és nem a ragaszkodni a korábbi állásponthoz  Tartsuk magunkat az elfogadott napirendhez, hozzászólásunk a napirenden levő témákra kell vonatkozni  Kezdés és befejezés időben  Mindegyik félnek mg kell adni a lehetőséget, hogy elmondja, hogyan értette meg a másik által felvetett témákat  Mindenkinek lehetőséget kell adni, hogy beszéljen  Az elhangzottakat bizalmasan kell kezelni (bármelyik féltől kapott információ felhasználására vonatkozóan az információt adó dönt)  A tárgyalások zártak (nem nyitottak a közönség számára)  Soha ne felejtkezzünk el arról, milyen témát is tárgyalunk.  Az alapszabályok megváltoztathatók és kiegészíthetők


Letölteni ppt "Emberi erőforrás menedzsment 9. Előadás A munkahelyi kapcsolat szabályozása és a konfliktus- kezelés."

Hasonló előadás


Google Hirdetések