Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

MUNKAJOGI ALAPISMERETEK – 12. Dr. Csőke Rita Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék1.

Hasonló előadás


Az előadások a következő témára: "MUNKAJOGI ALAPISMERETEK – 12. Dr. Csőke Rita Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék1."— Előadás másolata:

1 MUNKAJOGI ALAPISMERETEK – 12. Dr. Csőke Rita Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék1

2 A félév hátralevő programja (a main kívül)… Jövő héten a szerdai előadáson: Munkajog a mindennapi gyakorlat más aspektusára is lefordítva – mire jók a munkaügyi rendszerek, hogyan segítik a munkáltatót. Interaktívkodunk, és megnézünk egy munkaügyi rendszert „élesben”. Vendégünk Stefán Tamásné, Nexon Kft. Jövő héten csütörtökön (akinek ideje engedi és érdekli): 14:15-től a QA202-ben „gyakorlatozunk” Az óra célja, hogy megmutassam – és kipróbálják Önök is -, hogyan oldunk meg önállóan munkajogi kérdéseket. Trükkök, technikák, hasznos oldalak, stb… Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék2

3 A munkaviszony megszűnése, megszüntetése (Mt §) Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék3

4 A munkaviszony megszűnése (Mt. 63.§) Objektív körülmény, egy jogi tény. Jognyilatkozat nem szükséges hozzá. Megszűnik a munkaviszony: a) a munkavállaló halálával, b) a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével, c) a határozott idő lejártával, d) a (3) bekezdésben meghatározott esetben, e) törvényben meghatározott más esetben. (A d) pontban hivatkozott (3) bekezdésben meghatározott eset: munkáltatói jogutódlás, ha az új munkáltató nem az Mt. hatálya alatt áll. (A gazdasági egység (anyagi vagy nem anyagi erőforrások szervezett csoportja) jogügyleten alapuló átvételének időpontjában fennálló munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek az átadóról az átvevő munkáltatóra szállnak át.) Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék4

5 A munkaviszony megszüntetése – egy kis statisztika – Kúria joggyakorlat elemző csoportja, 2014 „A joggyakorlat-elemző csoport a vizsgált tárgykörbe tartozó 1271 első- és másodfokú ügyet, valamint 511 legfelsőbb bírósági, illetve kúriai ítéletet vizsgált. Az ügyek 47%-ában a megszüntetés jogellenessége megállapítását kérő kereset elutasításra került, 53%-ban a munkavállalói keresetek megalapozottak voltak. A megadott adatokból megállapíthatóan az összes ügy 65%-a munkáltatói rendkívüli felmondással kapcsolatos, munkavállalói rendkívüli felmondás miatt ritkán indul munkaügyi per.” Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék5

6 A munkaviszony megszüntetése (Mt. 64.§) - Jognyilatkozattal Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék6 A munkaviszony megszüntethető Közös megegyezéssel Felmondással Azonnali hatályú felmondással

7 A felmondásról általában A munkaviszonyt mind a munkavállaló, mind a munkáltató megszüntetheti felmondással. Az előző Mt-ben ezt rendes felmondásnak hívták. (Most csak „simán” felmondás.) (Az időkorlát miatt a csoportos létszámcsökkentés szabályait nem tárgyaljuk.) Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék7

8 A határozatlan idejű munkaviszony felmondása Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék8 A munkavállaló nem köteles indokolni a jognyilatkozatát. A munkáltató felmondása esetén indokolási kötelezettség van. Indok lehet: a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő ok De: nem kell indokolni, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül, vagy az Mt. szerinti vezető állású munkavállaló.

9 Indokolási kötelezettség (Mt. 64.§, 66.§) A felek egyike sem köteles indokolni a próbaidő alatti jogviszony megszüntetés esetén. Az indokolás megfelelőségét vita esetén a nyilatkozattevő köteles bizonyítani. Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék9

10 Az indokolással szemben támasztott követelmények (Mt. 64.§, 66.§) Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék10 Az indokolás akkor megfelelő, ha Világos Ha abból megállapítható, hogy az adott munkatárs munkájára miért nincs szükség – nem közhelyszerű vagy túl általános Valós A felmondás közlésekor fennálló valós tény, körülmény az alapja Okszerű Ha kiderül belőle, hogy a megjelölt ok következtében nincs szükség a munkavállaló munkájára – a felhozott okból következően

11 Jellemző felmondási okok a munkáltató működésével összefüggő indokok köréből – 1. Átszervezés Nagyon sokféle különböző esete lehet Átfogó, összefoglaló fogalom Szervezeti struktúra változás (a szervezet bármilyen szintjén és mélységében), munkakör megszűnés, feladatkiosztás-ellátás változása, stb. Létszámcsökkentés Valójában – ha jobban belegondolunk – ez is átszervezés, mégis külön szokás kezelni. A munkáltató dönti el, hogy kit küld el, de ő is bizonyítja, hogy az átszervezés/létszámcsökkentés ténylegesen érintette (és hogyan) a munkavállaló munkakörét. Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék11

12 A munkáltató működésével összefüggő indokok – átszervezés, létszámcsökkentés 2. Nem kell feltétlenül részletezőnek lenni, de túl általános, tartalmatlan sem lehet. És: bizonyítás! „Csak a felmondás közlésekor fennálló valós tény, körülmény lehet a felmondás indoka, a hosszabb időt igénylő folyamatra hivatkozáskor azonban nem szükséges a folyamat befejezettsége.” (BH ). A munkáltató gazdasági döntéseinek ésszerűségébe, célszerűségébe a bíróság nem szólhat bele. Joggal való visszaélés? Egyenlő bánásmód? – Az indok valósságát sérti. Méltányos mérlegelés? – Az a munkaszerződés teljesítése során kötelező, a megszüntetésnél nem szempont. – Viszont a megelőző eljárás során is kötelező a jóhiszeműség és a tisztesség elve, és az együttműködési kötelezettség. Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék12

13 „Minőségi csere” mint felmondási ok? – a munkavállaló működésével összefüggő ok – 3. Sajátos átmenet a munkáltató működésével összefüggő ok és a munkavállaló képességével összefüggő ok között – de inkább az előbbi. Meglehetősen ritka – különös körültekintést igényel az indokolás. A munkáltató jogosult eldönteni, hogy egy munkakör betöltéséhez milyen feltételeket támaszt. Ez időben akár változhat is. (- de a felvételhez képest nem túl hamar) Mi az elvárás a munkakörben? (Mit kell tudnia a munkavállalónak ahhoz, hogy a munkaköri feladatokat megfelelően el tudja látni?) Konkrét körülményt kell megjelölni – milyen követelmény, feladat változott és hogyan, aminek a munkavállaló (már) nem felel meg? Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék13

14 „Minőségi csere” mint felmondási ok? - folytatás Nyelvismeret? Magasabb végzettségi szint? Esetleg több végzettség? – az adott munkakörre, nem személyre. Sokszor hivatkoznak rá, hogy a joggal való visszaélés tilalmába, vagy az egyenlő bánásmód követelményébe, vagy a jóhiszeműség és tisztesség követelményébe ütközik. Ez vizsgálandó lehet egy perben. Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék14

15 Mit vizsgálhat a munkáltató működési körébe eső oknál munkaügyi bíróság és mit nem? A bíróság azt vizsgálhatja, hogy jogszerű volt-e a munkaviszony megszüntetése. Az nem vizsgálhatja, hogy ésszerű, célszerű volt-e. Ez kívül esik a munkaügyi vita keretein. A munkáltató érdekkörébe tartozó gazdasági-gazdálkodási, vezetési kérdés nem képezheti munkaügyi vita tárgyát. Ezekben a munkáltató szabadon dönt. Ebben bírói mérlegelésnek, méltányosságnak nincs helye. A bíróság viszont az okszerűséget vizsgálhatja. Ugyancsak maga dönthet a munkáltató arról is, hogy milyen feltételeknek, tudásnak tulajdonít a jövőben az adott munkakörnél nagyobb hangsúlyt. Ez sem képezheti jogvita tárgyát. Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék15

16 A munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével összefüggő okok 1. Jellemzően komoly bizonyítási nehézségei vannak. Különösen körültekintő indokolás ajánlott. Nem elég az általános, hogy „úgy általában”… - tartalmatlan, közhelyszerű nem lehet az indokolás Mit ne: „bizalomvesztés következett be”, „képtelen az együttműködésre”, „munkáját pontatlanul végzi”, „hanyagul, felületesen végzi a munkáját” – „úgy általában, és ennyi”. Az általánosságokon kívül, azok alátámasztására konkrét, igazolható indokok is kellenek. Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék16

17 A munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos képességével összefüggő okok 2. Mivel a „minőségi cserét” a munkáltató működési körébe tartozó okokhoz soroltuk, ezért ez már a munkavállaló képességei negatív megítélésének következménye. Közismertebben: a munkavállaló alkalmatlansága. A csekély súlyú, kis mértékű „alkalmatlanság” még nem szokott elég lenni a jogszerű felmondáshoz. Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék17

18 A munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos képességével összefüggő okok - Egészségügyi alkalmatlanság 1. 33/1998.(VI.24.) NM rendelet a munkaköri, szakmai, illetve személyi higiénés alkalmasság orvosi vizsgálatáról és véleményezéséről: A munkavállaló az adott munkakörre: – alkalmas, – ideiglenesen nem alkalmas, vagy – nem alkalmas. Nem háziorvosi vizsgálat, hanem foglalkozás egészségügyi szakorvosi, és nem általában, hanem az adott munkakörre! Ideiglenesen nem alkalmas minősítésnél meg kell jelölni a következő vizsgálat időpontját. Rövid távú alkalmatlanság nem lehet érvényes felmondási indok. Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék18

19 A munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos képességével összefüggő okok - Egészségügyi alkalmatlanság 2. Ha a munkavállaló, vagy a munkáltató a munkaköri alkalmasság I. fokú orvosi véleményével nem ért egyet, annak kézhezvételétől számított 15 napon belül kérheti a munkaköri alkalmasság II. fokon történő orvosi elbírálását. Ezt a kérelmet az I. fokon eljárt egészségügyi szervnél, illetve orvosnál kell kérni Kétség esetén érdemes másodfokú véleményt beszerezni. „A munkáltató a rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban részesülő munkavállaló munkaviszonyát a munkavállaló egészségi okkal összefüggő képességével indokolt felmondással akkor szüntetheti meg, ha a munkavállaló eredeti munkakörében nem foglalkoztatható tovább és a munkavállaló számára állapotának egészségi szempontból megfelelő munkakört nem tud felajánlani, vagy a munkavállaló a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el.” Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék19

20 A határozott idejű munkaviszony felmondása Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék20 A munkáltató felmondással – indokolással - megszüntetheti a) a felszámolási– vagy csődeljárás tartama alatt vagy b) a munkavállaló képességére alapított okból vagy c) ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik. A munkavállaló felmondással – indokolással - megszüntetheti. Indoka csak olyan ok lehet, amely számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné vagy körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna.

21 Fontosabb felmondási korlátozások 1. (Mt. 64.§) Mt. 64.§ (3) A munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt a) a várandósság, b) a szülési szabadság, c) a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (128. §, 130. §), d) a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés, valamint e) a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap tartama alatt. + választott szakszervezeti tisztviselő – közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv előzetes egyetértése esetén. Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék21

22 Fontosabb felmondási korlátozások 2. (Mt. 66.§) A védelem szempontjából a felmondás közlésének időpontja az irányadó. Az előző dia a) és az e) pont alapján a védelem akkor illeti meg a munkavállalót, ha erről a munkáltatót tájékoztatta. Önmagában a munkáltatói jogutódlás nem szolgálhat a felmondás alapjául. A rá irányadó öregségi nyugdíjkorhatárt megelőző öt éven belüli munkavállaló rendes felmondásának speciális szabályai vannak. – „védett kor” Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék22

23 Felmondási idő (Mt §) A „rendes” felmondás esetén a felmondási idő legkorábban a felmondás közlését követő napon kezdődik. A felmondási idő harminc nap. Ha a munkáltató mond fel felmondással, akkor ez az idő 3 év után nő. Maximumán +60 nap. A felek eltérően megállapodhatnak, legfeljebb hathavi felmondási időben. Határozott idős munkaviszony felmondással történő megszüntetése esetén a felmondási idő legfeljebb a határozott idő lejártáig tart. Munkáltatói felmondás esetén a felmondási idő legalább felére mentesíteni kell a munkavégzés alól. (Távolléti díjat kell fizetni.) Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék23

24 A végkielégítés (Mt. 77.§) – 1. A munkavállalót végkielégítés illeti meg legalább (általában) 3 év munkaviszony esetén a munkáltatói („rendes”) felmondás esetén (kivéve, ha a munkavállaló magatartásával, vagy – az egészségügyi okot kivéve – képességével összefüggő okból történik); ha a munkáltató jogutód nélkül megszűnik; vagy munkáltatói jogutódlás esetén, ha az új munkáltató nem az Mt. hatálya alatt áll. Mértéke: a munkaviszony időtartamától függően 1-6 hónapi távoléti díj. Védett korú munkavállalónak +4 hónap, nyugdíjasnak minősülő munkavállalónak 0 hónap. Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék24

25 A végkielégítés (Mt. 77.§) – 2. A végkielégítésre való jogosultság szempontjából nem kell figyelembe venni azt az egybefüggően legalább harminc napot meghaladó tartamot, amelyre a munkavállalót munkabér nem illette meg, kivéve a) a szülési szabadság és a gyermek ápolása, gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (128. §), b) a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (132. §) három hónapot meg nem haladó tartamát. Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék25

26 Azonnali hatályú felmondás (Mt. 78.§) – próbaidőn kívül Üzleti jog KM+VBK+V21+E7, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék26 Határideje: az alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül; bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig; testületi joggyakorló esetén a tudomásszerzés ideje: amikor a testülettel közölték. A munkaszerződés (bármelyik fél által) azonnali hatállyal felmondható, ha a másik fél a) a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy b) egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.

27 Munkavállaló általi azonnali hatályú felmondás esetén mi jár a munkavállalónak? Az egyébként munkáltatói rendes felmondás szerinti felmondási idő felére eső távolléti díja (munkavégzés alóli mentesülés ideje lenne, ha a munkáltató mondana fel neki szabályosan) Végkielégítés Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék27

28 Azonnali hatályú felmondás (Mt. 78.§) – próbaidőn kívül – még egy eset A határozott idejű munkaviszony azonnali hatályú munkáltatói felmondása (Mt. 79.§ (2) bek.) Indokolás nélkül, Feltéve, hogy 12 havi távolléti díjat megfizet a munkáltató. Ha ennél rövidebb idő van hátra, akkor a szerződés végéig. Figyelem! Ez a felmondás nem azonos az előzőekben tárgyalttal! Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék28

29 Pár tanács az indokoláshoz, bárki mond is fel a másik félnek, feltéve, hogy köteles azt megindokolni… Általában nem igaz, hogy a kevesebb több… Az rendben van, hogy nem kell feltétlenül részletezőnek lennie, de a világos, érthető indokolás, amiből kiderül a „miért”, az alapkövetelmény. A felmondás indokolása utóbb nem bővíthető - ami nincs benne a felmondó iratban, arra később már nem lehet hivatkozni. (Nem mondhatjuk, hogy „és még amiatt is, hogy…”) A körültekintő, precíz fogalmazás alapkövetelmény. Delikát ügyek, lehetőleg szakértő segítséggel járjanak el. A munkáltatóra hárul, hogy a felmondása jogszerűségét bizonyítsa. A hiányos bizonyítás következménye a munkáltatót terheli. Ha a munkavállaló mond fel (azonnali hatállyal próbaidőn kívül, vagy határozott idejű munkaszerződést), a bizonyítás őt terheli, és viseli az esetlegesen sikertelen bizonyítása következményeit. Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék29

30 Eljárás a munkaviszony megszűnése/megszüntetése esetén: 80. § (1) A munkavállaló munkaviszonya megszüntetésekor (megszűnésekor) munkakörét az előírt rendben köteles átadni és a munkáltatóval elszámolni. A munkakörátadás és az elszámolás feltételeit a munkáltató köteles biztosítani. (2) A munkaviszony felmondással történő megszüntetésekor legkésőbb az utolsó munkában töltött naptól, egyébként legkésőbb a munkaviszony megszűnésétől számított ötödik munkanapon a munkavállaló részére ki kell fizetni a munkabérét, egyéb járandóságait, valamint ki kell adni a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályokban előírt igazolásokat. 81. § (1) A munkáltató a munkavállaló kérelmére, ha a munkaviszony legalább egy évig fennállt, a munkaviszony megszüntetésekor (megszűnésekor) vagy legfeljebb az ezt követő egy éven belül a munkavállaló munkájáról írásban értékelést ad. (2) Az értékelés valótlan ténymegállapításainak megsemmisítését vagy módosítását a munkavállaló bíróságtól kérheti. Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék30

31 A jogellenes felmondás jogkövetkezményei Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék31

32 A jogellenes munkáltatói felmondás jogkövetkezményei (Mt §) – 1. Az új Mt-ben ez kártérítési kérdés – ld. előző előadás A munkáltató köteles megtéríteni a munkaviszony jogellenes megszüntetésével összefüggésben okozott kárt. – jogcímenként kell megállapítani. A munkavállaló bizonyítja a kárt. A munkaviszony körében elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítés nem haladhatja meg a munkavállaló tizenkét havi távolléti díjának összegét. Kártérítésen túl végkielégítés is jár, ha a felmondás indoka megalapozatlanul a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége volt. A kár tételes bizonyítása helyett a munkavállaló választhatja a kárátalányt – felmondási időre eső távolléti díjat. Sérelemdíj? – alapon nem jár, csak ha más jogcímen is. Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék32

33 A jogellenes munkáltatói felmondás jogkövetkezményei (Mt §) – 2. Kivételesen a bíróság helyreállítja a jogviszonyt, ha pl. A felmondás az egyenlő bánásmód követelményébe ütközött; A közös megegyezéses nyilatkozat sikeres megtámadása esetén; Felmondási védelem alatt álló munkavállalónak jogellenes felmondás esetén; Szakszervezeti tisztségviselőnek jogellenes felmondás esetén. A helyreállításig meg kell kapnia mindent, mintha nem szűnt volna meg a jogviszony – távolléti díj számítás szerint. Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék33

34 És ha a munkavállaló szünteti meg jogellenesen a jogviszonyát : Köteles a munkavállalói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget megfizetni. Határozott idős jogviszony esetén: a határozott időből még hátralévő időre járó, de legfeljebb háromhavi távolléti díjnak megfelelő összeget köteles megfizetni. A munkáltató követelheti fentiek szerinti mértéket meghaladó kárának megtérítését is. Ezek együttesen nem haladhatják meg a munkavállaló tizenkét havi távolléti díjának összegét. A jogellenes munkaviszony-megszüntetés szabályait kell megfelelően alkalmazni, ha a munkavállaló munkakörét nem az előírt rendben adja át. Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék34

35 Ajánlott irodalom birosag.hu/sites/default/files/joggyak/a_felmondasok_es_azonnali_ hatalyu_felmondasok_gyakorlata_-_osszefoglalo_jelentes.pdf munkaviszony-munkaltato-altali-jogellenes-megszuntetese Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék35

36

37 Hatalommegosztás a demokráciában - törvényhozó hatalom - végrehajtó hatalom - ítélkező hatalom Bíróságok: ítélkeznek - igazságszolgáltatás

38 Az igazságszolgáltatás - a bíróságok függetlenek, elkülönülnek a másik két hatalmi ágtól; - politikailag semleges; - bírák; - igazságügyi alkalmazottak

39 Az igazságszolgáltatás alapelvei 1.) A bírói függetlenség elve 2.) Az igazságszolgáltatás bírói monopóliumának elve 3.) Az igazságszolgáltatás egységének elve 4.) A társasbíráskodás, az ülnökök részvételének elve 5.) A bírósági tárgyalás nyilvánosságának elve 6.) Az anyanyelv használatának elve 7.) Az ártatlanság vélelmének elve 8.) A védelem joga 9.) A jogorvoslati jogosultság elve 10.) A tisztességes eljárás elve

40 Hogyan épül fel a magyar igazságszolgáltatás rendszere?

41

42 Az Országos Bírósági Hivatal - elnöke: Dr. Handó Tünde; - igazgatási szerv; - önállóan gazdálkodó központi költségvetési szerv - OBHE: ● Általános központi igazgatási feladatkör; ● OBH irányításával kapcsolatos feladatkör; ● Költségvetést érintő feladatok; ● Statisztikai adatgyűjtéssel, ügyelosztással, munkateher mérésével ● összefüggő feladatok; ● Személyzeti kérdések; ● Bíróságok igazgatása; ● Képzések; ● Egyéb.

43 A Fővárosi Törvényszék

44 - az ország legnagyobb bírósága; - illetékességi területe: a főváros - kerületi bíróságok: Budapesti – II. és III.-; IV. és XV.-; XVIII. és XIX.-; XX., XXI., XXX. Kerületi Bíróságok; PKKB, BKKB - Törvényszék területén működő: Fővárosi Közigazgatási és Munkaügyi Bíróság

45 Kollégiumok - büntető; - polgári; - közigazgatási-munkaügyi (regionális kollégium - területi alapon szervezett, a törvényszékek mellett - a fővárosban speciális helyzet; - gazdasági kollégium - cégbíróság

46 Munkaügy ● Munkajogi igény érvényesítésével kapcsolatos (munkaviszonyból, ● Munka törvénykönyvéből, kollektív szerződésből származó) ● Közalkalmazotti (költségvetési szervek) ● Közszolgálati (központi és helyi államigazgatási szervek) ● Szolgálati (rendvédelmi szervek) - első fokon: FKMB – tanácsban: 1 bíró + 2 ülnök - másodfok: FT KMRK – 3 hivatásos bíró - felülvizsgálati ügyekben: Kúria – 3 hivatásos bíró, különösen bonyolult ügyekben 5 fős tanács

47 Az eljárás - keresetlevéllel indul; - a bíró tárgyalást tűz ki, bizonyítási eljárást folytat le; - okirati bizonyítékok, tanúk, szemle, tárgyi bizonyítékok, szakértők - szabad mérlegelés; - a bíróság az ügy érdemében ítélettel dönt; - ítélet ellen fellebbezés - Fellebbezéssel élhet a fél, a beavatkozó, végül az, akire a határozat rendelkezést tartalmaz, a rendelkezés reá vonatkozó része ellen

48 Másodfokú eljárás - keresetet csak a jogszabály által meghatározott esetben lehet változtatni; - A fellebbezésben meg kell jelölni azt a határozatot, amely ellen a fellebbezés irányul és elő kell adni, hogy a fél a határozat megváltoztatását mennyiben és milyen okból kívánja. A fellebbezésben új tény állítására, illetve új bizonyíték előadására akkor kerülhet sor, ha az új tény vagy az új bizonyíték az első fokú határozat meghozatalát követően jutott a fellebbező fél tudomására, feltéve, hogy az - elbírálása esetén - reá kedvezőbb határozatot eredményezett volna. A fellebbezésben új tény állítására, illetve új bizonyíték előadására, vagy az első fokú bíróság által mellőzött bizonyítás lefolytatásának indítványozására akkor is sor kerülhet, ha az az első fokú határozat jogszabálysértő voltának alátámasztására irányul;

49 Felülvizsgálat - A jogerős ítélet vagy az ügy érdemében hozott jogerős végzés felülvizsgálatát a Kúriától - jogszabálysértésre hivatkozással - a fél, a beavatkozó, valamint a rendelkezés reá vonatkozó része ellen az kérheti, akire a határozat rendelkezést tartalmaz. - a törvény taxatíve meghatározza, hogy mely esetben kizárt a felülvizsgálat.

50 Köszönöm a megtisztelő figyelmet!


Letölteni ppt "MUNKAJOGI ALAPISMERETEK – 12. Dr. Csőke Rita Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék1."

Hasonló előadás


Google Hirdetések