Üzemi tanács a munkahelyi érdekegyeztetésben Berki Erzsébet: Üzemi tanács a munkahelyi érdekegyeztetésben 2013. október 9.

A participáció fogalma A munkavállalók részvétele a munkáltató működésének alakításában – közvetlenül vagy választott szervezeteik útján Üzemi tanács: képviseleti részvétel Egyéb formák: autonóm munkaszervezési megoldások, gt.-k vezetésében való részvétel, tulajdoni részesedési rendszerek, profitmegosztás stb.

Az üzemi tanács, mint participációs szervezet Funkciók: A munkáltató döntéseinek alakítása annak érdekében, hogy a változásokból a „lehető legjobbat lehessen kihozni”. A munkavállalók informálása annak érdekében, hogy fel tudjanak készülni a változásokra Feltételek: szakmai tudás, helyismeret, munkajog az információáramlásnak ne legyenek akadályai, a tanácsnak legyenek eszközei/intézményei a munkáltatóval és a munkavállalókkal való kommunikációra a munkáltató legyen elég rugalmas ahhoz, hogy befogadja az üt. véleményét

Üt.-k Magyarországon (TÁMOP 2.5.2. kutatás, 2010.) 1. A vizsgált telephelyek 18%-ában van ÜT, miközben a telephelyek 15%-ában van 20 főnél kevesebb foglalkoztatott Közülük az esetek 27%-ában volt KÜT, (a vizsgált telephelyek 57%-a több-telephelyes vállalat része volt), 23%-ban a vállalat/telephely EU-s multinacionális vállalat része, ezek 77%-ában működik Európai Üzemi Tanács, 3%-ban a cégnél más forma működik, 20%-ban nincs semmilyen európai érdekképviseleti fórum

Az ÜT-k által tárgyalt legfontosabb kérdések 2. Az üt.-tag válaszadók hány %-a választotta: ÜT-n belül Munkáltatóval foglalkoztatási kérdések: 81%, 73% a fizetési kérdések: 69% 63% szociális kérdések: 61% 56% a cég jövőbeli tervei: 57% 60%

A vezetők véleménye arról, hogy milyen döntésekbe szól bele az ÜT 3. egyéni kérések, panaszok 51% fizetési kérdések 51% csoportos létszámcsökkentés 50% munkaegészségügyi és munkaügyi kérdések 50% fegyelmi kérdések 44% jóléti ügyek 42% esélyegyenlőség 40%

A szakszervezet és az ÜT viszonya az ÜT képviselők szerint 4. Az ÜT független a szakszervezetektől: 34% A szakszervezetnek jelentős befolyása van az ÜT munkájára: 50% A szakszervezet vezetősége teljesen megegyezik az ÜT-vel: 16% Vannak megbeszélések a telephelyet érintő kérdésekről az ÜT és a szakszervezet között: 74%.

A jog szerepe a részvétel feltételeinek biztosításában A részvétel intézményeinek szabályozása (Az intézmények jogainak és kötelezettségeinek rögzítése) A partnerek kötelezettségeinek szabályozása A joggyakorlás akadályozásának szankcionálása

Jogszabályok – összhang(?) Alaptörvény 2000. évi LXVII. törvény a munkavállalók üzemi képviselőinek védelméről és kedvezményeiről szóló, a Nemzetközi Munkaügyi Konferencia 1971. évi 56. ülésszakán elfogadott 135. számú Egyezmény kihirdetéséről 2012. évi I. tv. a munka törvénykönyvéről 2010. évi LXXIV. tv. az ágazati párbeszéd bizottságokról és a középszintű szociális párbeszéd egyes kérdéseiről 357/2009. (XII. 30.) Korm. rendelet az üzemitanács-választásokkal kapcsolatos egyes kérdésekről

Alaptörvény: XVII. cikk (2) Törvényben meghatározottak szerint a munkavállalóknak, a munkaadóknak, valamint szervezeteiknek joguk van ahhoz, hogy egymással tárgyalást folytassanak, annak alapján kollektív szerződést kössenek, érdekeik védelmében együttesen fellépjenek, vagy munkabeszüntetést tartsanak.

135. sz. ILO Egyezmény 5. Cikk: Abban az esetben, ha az üzemben egyidejűleg szakszervezeti és választott képviselők is ténykednek, ha ez indokolt, megfelelő intézkedéseket kell foganatosítani annak érdekében, hogy a választott képviselők jelenlétét ne lehessen felhasználni az érintett szakszervezetek vagy ezek képviselői helyzetének a gyengítésére és, hogy előmozdítsák az együttműködést az összes kapcsolódó kérdésekben a választott képviselők és az érintett szakszervezetek, illetve ezek képviselői között.

Ehhez képest az Mt.: 268. § (1) Az üzemi megállapodás - a XII. fejezetben meghatározottak [A munka díjazása] kivételével - szabályozhatja a 277. § (1) bekezdés a) pontban foglaltakat. Ilyen tartalmú megállapodás megkötésének feltétele, hogy a munkáltató nem tartozik általa kötött kollektív szerződés hatálya alá, vagy a munkáltatónál kollektív szerződés kötésére jogosult szakszervezet nincs. 277. § (1) bek. [ksz. szabályozhatja] a) a munkaviszonyból származó vagy az ezzel kapcsolatos jogot vagy kötelezettséget

Mt. tovább: Üt.: 262. § (2) Az üzemi tanács feladatának ellátása érdekében jogosult tájékoztatást kérni és az ok megjelölésével tárgyalást kezdeményezni, amelyet a munkáltató nem utasíthat el. Szakszervezet: 272. § (4) A szakszervezet a munkáltatótól a munkavállalók munkaviszonnyal összefüggő gazdasági és szociális érdekeivel kapcsolatban tájékoztatást kérhet. 276. § (7) A kollektív szerződés kötésére irányuló ajánlat tárgyalása nem utasítható vissza. Következtetés: 10% alatti szakszervezettel szemben nincs munkáltatói tájékoztatási vagy tárgyalási kötelezettség

135. sz. ILO Egyezmény 1. Cikk: A munkavállalók üzemi képviselőit hatékony védelemben kell részesíteni minden hátrányos intézkedés ellen, beleértve a felmondást is… 3. Cikk: A jelen Egyezmény szempontjából „munkavállalók üzemi képviselői”- nek minősülnek az adott ország jogszabályai, vagy gyakorlata szerint ilyennek elismert személyek, akik a) szakszervezeti képviselők, azaz a szakszervezetek vagy a szakszervezeti tagok által kinevezett vagy megválasztott képviselők; illetve b) választott képviselők, azaz az üzem munkavállalói által a nemzeti jogalkotás vagy kollektív szerződések rendelkezéseinek megfelelően szabadon választott olyan képviselők, akiknek tevékenysége nem terjed ki olyan ténykedésekre, amelyeket az adott országban a szakszervezetek kizárólagos előjogának tekintenek.

Ehhez képest az Mt.: 260. § (3) Az üzemi tanács egyetértése szükséges az üzemi tanács elnöke munkaviszonyának a munkáltató által felmondással történő megszüntetéséhez vagy a munkáltató üzemi tanács elnökét érintő 53. § szerinti [más munkakörben való foglalkoztatás] intézkedéséhez. A védelem az üzemi tanács elnökét megbízatásának idejére és annak megszűnését követő hat hónapra illeti meg, feltéve, ha a tisztségét legalább tizenkét hónapon át betöltötte. (4) Az üzemi tanács …álláspontját … nyolc napon belül írásban közli. … Ha … nem közli …, úgy kell tekinteni, hogy a tervezett intézkedéssel egyetért.

Hosszabb távon is megoldatlan kérdések A rendszerváltó Mt. problémája: Mi legyen a szakszervezetekkel? Benn maradhatnak-e a munkahelyeken? Hogyan lehet csökkenteni a szakszervezetek jogait? Mire jó az üzemi tanács? A német példa szerint arra is, amire a munkahelyi szakszervezet, de nincsenek harci eszközei - kényelmes.

Az 1992. évi XXII. tv. megoldása Marad a szakszervezet, némileg csökkentett jogokkal Legyen üzemi tanács, alapvetően véleményezési joggal (ne legyen nagyon erős, mert akkor megduplázzuk a munkáltatók dolgát) Nem tudjuk mérni a helyi szakszervezetek támogatottságát, kössük az üt. választáshoz

A 2012. évi I. tv. megoldása Szakszervezet A szakszervezeti jogok jelentős visszavétele (tisztségviselők, pénz, szabadidő, vétó) Nagyobb hatalom, mert nagyobb kollektív szerződéskötési tér 10%-os szabály az üt-választások szavazatai helyett, a reprezentativitás fogalmának kiiktatása Üt. Szélesebb, alaposabban kidolgozott jogok Információs és tárgyalási előny a szakszervezettel szemben Részben új szerep

Eredmény A szakszervezet és az üzemi tanács tevékenységének szétválasztása (?) Új, némileg rejtett kapcsolódási pontok megjelenése – a szakszervezet az üt.-n keresztül juthat információhoz/pozícióhoz A személyi összefonódás formai feltételeinek megszüntetése a munkáltató szintjén - az ágazatban nem

Ágazati szint (Ápb. tv.) Tényező Pont Döntési jog Reprezenta-tivitás 1. ÜT választásokon elért redukált szavazatok aránya (2015-től) 40 10 pont 2. Az aktív szakszervezeti tagok létszáma 25 3. A kollektív szerződéses lefedettség 20 4. Az OÉT (NGTT) munkavállalói oldalán résztvevő országos munkavállalói szövetséghez való tartozás 10 5. Az ágazat nemzetközi munkavállalói szervezeteihez való tartozás 5 ÁPB oldala összesen 100

Az Üt. feladatai 262. § (1) Az üzemi tanács feladata a munkaviszonyra vonatkozó szabályok megtartásának figyelemmel kisérése. (2) Az üzemi tanács feladatának ellátása érdekében jogosult tájékoztatást kérni és az ok megjelölésével tárgyalást kezdeményezni, amelyet a munkáltató nem utasíthat el.

Jogok Mt.: Tájékoztatás Véleményezés Közös döntés Ez azonban nem jelenti azt, hogy az üt. lehetőségei itt ki is merülnek.

Tájékoztatás a) a gazdasági helyzetét érintő kérdésekről, Definíció: 233. § (1) bek. a) tájékoztatás: a munkaügyi kapcsolatokkal vagy a munkaviszonnyal összefüggő, törvényben meghatározott információ átadása, ennek megismerését, megvizsgálását és az ezzel kapcsolatos vélemény kialakítását és képviseletét lehetővé tévő módon, 262. § (3) A munkáltató félévente tájékoztatja az üzemi tanácsot a) a gazdasági helyzetét érintő kérdésekről, b) a munkabérek változásáról, a bérkifizetéssel összefüggő likviditásról, a foglalkoztatás jellemzőiről, a munkaidő felhasználásáról, a munkafeltételek jellemzőiről, c) a munkáltatónál foglalkoztatott munkavállalók számáról és munkakörük megnevezéséről. (4) Az üzemi tanács félévente tájékoztatja tevékenységéről a munkavállalókat.

Közös döntés 263. §. A munkáltató és az üzemi tanács közösen dönt a jóléti célú pénzeszközök felhasználása tekintetében. Ingatlanok nem Kollektív szerződéshez nem kötött, de kollektív szerződésben szabályozható – együttműködési kényszer

Véleményezés 264. § (1) A munkáltató döntése előtt legalább tizenöt nappal kikéri az üzemi tanács véleményét a munkavállalók nagyobb csoportját érintő munkáltatói intézkedések és szabályzatok tervezetéről. Nagyobb csoport? – megállapodás Hogyan lehet erre reagálni? – nincs kötöttség Írásban Szóban Tárgyalás kezdeményezésével

Van-e átvezetés a véleményezés, a konzultáció és a tárgyalás között? 233. § (1) bek. b) konzultáció: a munkáltató és az üzemi tanács vagy a szakszervezet közötti véleménycsere, párbeszéd. (2) A konzultációt a megállapodás érdekében, a kezdeményezésben megjelölt célnak megfelelően oly módon kell lefolytatni, hogy biztosított legyen a) a felek megfelelő képviselete, b) a közvetlen, személyes véleménycsere, c) az érdemi tárgyalás. (3) A folyamatban lévő konzultáció tartama alatt, de - hosszabb határidőt tartalmazó eltérő megállapodás hiányában - legfeljebb a kezdeményezés időpontjától számított hét napig a munkáltató a tervezett intézkedését nem hajthatja végre. Megállapodás hiányában a munkáltató a határidő lejártakor a konzultációt befejezi.

Kissé szabad értelmezésben Tárgyalás kezdeményezhető megállapodási céllal a tervezett intézkedés 7 napig vagy a megállapodott határidőig nem hajtható végre

Véleményezési tárgyak Inkább a munkáltató gazdasági döntéseinek körébe tartozó tárgyak a) a munkáltató átszervezése, átalakítása, szervezeti egység önálló szervezetté alakítása, b) termelési, beruházási program, új technológia bevezetése, a meglévő korszerűsítése, l) a munkáltató működésével összefüggő környezetvédelmi intézkedés

Munkavállalókat közvetlenül érintő tárgyak c) a munkavállalóra vonatkozó személyes adatok kezelése és védelme, d) a munkavállaló ellenőrzésére szolgáló technikai eszköz alkalmazása, e) az egészséges és biztonságos munkafeltételek kialakítására szolgáló, a munkabalesetek, valamint a foglalkozási megbetegedések megelőzését elősegítő intézkedés, f) az új munkaszervezési módszer, valamint a teljesítménykövetelmény bevezetése, módosítása, g) a képzéssel összefüggő tervek, h) a foglalkoztatást elősegítő támogatások igénybevétele, i) az egészségkárosodást szenvedett vagy a megváltozott munkaképességű munkavállalók rehabilitációjára vonatkozó intézkedések tervezete, j) a munkarend meghatározása, k) a munka díjazása elveinek meghatározása, m) az egyenlő bánásmód követelményének megtartására és az esélyegyenlőség biztosítására irányuló intézkedés, n) a családi élet és a munkatevékenység összehangolása, o) munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott egyéb intézkedés. Dőlt: ksz. - ben is…

Továbbá: 1. a munkáltató személyében bekövetkező változás esete (265.§.) Tájékoztatás: a) időpont (tervezett időpont), b) ok, c) a munkavállalókat érintő jogi, gazdasági és szociális következményeik. Tárgyalás: 15 nappal előbb az átadó és az átvevő munkáltató - megállapodás megkötése érdekében - a munkavállalókat érintő tervezett intézkedésekről. az intézkedések elveire, a hátrányos következmények elkerülésének módjára, eszközére és e következmények enyhítését célzó eszközökre vonatkozóan. Akkor is, ha a munkáltató személyében bekövetkező változást megalapozó döntést a munkáltatót ellenőrző szervezet vagy személy hozta meg.

Továbbá: 2. csoportos létszámcsökkentés (10%) 72. § (1) A munkáltató, ha csoportos létszámcsökkentés végrehajtását tervezi, az üzemi tanáccsal tárgyalni köteles. A tárgyalás megkezdését megelőzően legalább hét nappal a munkáltató köteles az üzemi tanácsot írásban tájékoztatni a) a tervezett csoportos létszámcsökkentés okáról, b) foglalkoztatási csoportok szerinti megosztásban a tervezett létszámcsökkentéssel érintett, vagy c) a 71. § (1) bekezdésében meghatározott időszakban [megelőző félév] foglalkoztatott munkavállalók létszámáról, d) a létszámcsökkentés végrehajtásának tervezett tartamáról, időbeni ütemezéséről, e) a kiválasztás szempontjairól, valamint f) a munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos - a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározottól eltérő - juttatás feltételéről és mértékéről. 74. §: 30 nappal előbb értesíteni kell az NMH-t és ezt át kell adni az üt.-nek is.

Tárgyalási kötelezettség (3) A munkáltató tárgyalási kötelezettsége a megállapodás megkötéséig, ennek hiányában legalább a tárgyalás megkezdését követő tizenöt napig áll fenn. (4) A tárgyalásnak - a megállapodás érdekében - ki kell terjednie a csoportos létszámcsökkentés a) elkerülésének lehetséges módjára, eszközére, b) elveire, c) következményeinek enyhítését célzó eszközökre, valamint d) az érintett munkavállalók számának csökkentésére. (5) A tárgyalás során kötött megállapodást írásba kell foglalni és meg kell küldeni az állami foglalkoztatási szervnek. (ha nincs üt. nem kell tárgyalni senkivel)

Üzemi megállapodás 267. § (1) A munkáltató és az üzemi tanács az e fejezetben foglaltak végrehajtására, együttműködésük előmozdítására üzemi megállapodást köthet. (2) Az üzemi megállapodás határozott időre, de legfeljebb az üzemi tanács megbízatásának tartamára köthető. (3) Az üzemi megállapodás három hónapos felmondási idővel felmondható. (4) Az üzemi megállapodás megszűnik az üzemi tanács megszűnésével.

Az üzemi megállapodás tartalma Alapeset: Az üt. és a munkáltató kapcsolatrendszere, az üt. működési feltételeinek biztosítása Korlátok: a szervezkedési szabadságot nem korlátozhatja (233. §.) az üt. működésének költségeit nem veheti le a munkáltatóról (236. § (4) bek.) a választási és az üt. megszűnésére vonatkozó szabályokat nem írhatja felül (238-249. §. és 252-255. §.) nem írhat elő eltérő szabályt az üt. elnök választására (259. §.) Nem korlátozhatja az üt. munkájáról szóló tájékoztatás közzétételét (261. §.) Nem csorbíthatja az üt. jogait és nem adhat az üt. - nek sztrájkjogot (262-265. §. és 266-268. §.)

Ha nincs ksz, illetve a kötésére alkalmas szakszervezet (10%) 268. § (1) Az üzemi megállapodás - a XII. fejezetben meghatározottak kivételével - szabályozhatja a 277. § (1) bekezdés a) pontban [normatív szabályok] foglaltakat. Ilyen tartalmú megállapodás megkötésének feltétele, hogy a munkáltató nem tartozik általa kötött kollektív szerződés hatálya alá, vagy a munkáltatónál kollektív szerződés kötésére jogosult szakszervezet nincs. Vagyis: nem kötöttek ún. többmunkáltatós ksz.-t sem

Kollektív szerződést helyettesítő üzemi megállapodás tartalma Nem szabályozhatja: XII. fejezet: a munka díjazása, ezen belül: Alapbér Bérpótlék Díjazás munkavégzés hiányában Távolléti díj számítás Minimálbér, garantált bérminimum A munkabér védelme Következtetés: az ún. szociális juttatásokat (ld. jóléti célú pénzeszközök) lehet szabályozni. A bérezési elveket lehet szabályozni (konkrét véleményezési tárgy)

Ellentmondások 1. Az EU-s szabályokkal: munkabér az a jövedelem, amit a munkavállaló a munkaviszonyára tekintettel kap, függetlenül ennek formájától. Jóléti kiadások? 2. A kollektív szerződések rendjével: nincs szabály arról, hogy mi van akkor, ha a munkáltató kiterjesztés folytán tágabb hatályú kollektív szerződés alá tartozik és az üzemi megállapodás eltérően szabályoz az se egészen világos, mi az általa kötött kollektív szerződés: a munkáltatói érdekképviselet által kötött ksz. ilyen-e?

Lehetséges kollektív szerződéses tárgyak 1. Munkaviszony létesítése és megszűnése Előnyben részesítés Tájékoztatás Próbaidő Felmondási idő Azonnali hatályú megszüntetésre okot adó körülmények Végkielégítés

Lehetséges kollektív szerződéses tárgyak 2. Munkaidőre vonatkozó szabályok Munkaidő beosztása Munkaközi szünet Munkaidőkeret Elszámolási időszak Szabadság Rendkívüli munkavégzés elrendelése, tartama Készenlét, ügyelet Egyes munkavállalói csoportokra vonatkozó speciális munkaidő-szabályok

Lehetséges kollektív szerződéses tárgyak 3. Kárfelelősségi szabályok Ún. béren kívüli juttatások Munkaügyi vita rendezése

Munkaügyi vita: az üzemi tanács lehet jogvita és kollektív vita részese is Munkajogi igény érvényesítése: 285. § (1) A munkavállaló és a munkáltató a munkaviszonyból vagy az e törvényből származó, a szakszervezet, az üzemi tanács az e törvényből vagy kollektív szerződésből, vagy üzemi megállapodásból származó igényét bíróság előtt érvényesítheti. [30 nap] 288. § A … határidőket nem érinti, ha a kollektív szerződés vagy a felek megállapodása a jogvita feloldása érdekében békéltetés lefolytatását rendeli. 289. § (1) A munkáltató, az üzemi tanács vagy a szakszervezet a tájékoztatásra vagy a konzultációra vonatkozó szabály megszegése miatt öt napon belül bírósághoz fordulhat. (2) A bíróság tizenöt napon belül, nemperes eljárásban határoz. A bíróság határozata ellen a közléstől számított öt napon belül fellebbezésnek van helye. A másodfokú bíróság tizenöt napon belül határoz. Szankció? kötelezés

Kollektív vita 291. § (1) A munkáltató és az üzemi tanács vagy a szakszervezet a közöttük felmerült viták feloldására egyeztető bizottságot (a továbbiakban: bizottság) alakíthat. Az üzemi megállapodás vagy a kollektív szerződés állandó bizottság megalakításáról is rendelkezhet. (2) A bizottság a munkáltató és az üzemi tanács vagy a szakszervezet által azonos számban delegált tagból és független elnökből áll. 292. § (1) Az elnök köteles a két fél által delegált tagokkal folyamatosan konzultálni, a tagok álláspontját, az egyeztetés eredményét az egyeztetés befejezésekor írásban összefoglalni. (2) A bizottság eljárásával kapcsolatban felmerült indokolt költségek a munkáltatót terhelik. 293. § (1) A munkáltató és az üzemi tanács vagy a szakszervezet előzetesen írásban megállapodhatnak, hogy a bizottság döntésének magukat alávetik. Ebben az esetben a bizottság határozata kötelező. Szavazategyenlőség esetén az elnök szavazata dönt. – önkéntes döntőbíráskodás

Kötelező döntőbíráskodás 293. § (2) A 236. § (4) bekezdésében [választás és működés költségei] és a 263. §-ban [jóléti célú pénzeszközök felhasználása] foglaltakkal kapcsolatban felmerült vitában döntőbíró dönt. Döntése a felekre kötelező. A felek megállapodásának hiányában a döntőbírót a felek jelöltjei közül sorsolással kell kiválasztani. – MKDSZ? (3) A bizottság vagy a döntőbíró eljárásának tartama alatt a felek nem tanúsíthatnak olyan magatartást, amely a megállapodást vagy a döntés végrehajtását meghiúsítaná. Nem érinti a munkavállaló bírósághoz fordulási jogát, ha nem kapta meg a neki járó juttatásokat