Előadás Dr. Végh Lajos a A Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvényről Dr. Végh Lajos Budapesti Kommunikácíós és Üzleti Főiskola 2012.

A MUNKAVISZONY ALANYAI, Munkavállaló (foglalkoztatott) . A MUNKAVISZONY ALANYAI, Munkavállaló (foglalkoztatott) Munkaadó (foglalkoztató)

BEVEZETÉS, FOGALMAK: A hatályos magyar jogszabályok szerint a munkavégzés többféle jogviszony keretében is megvalósulhat. Mi most elsősorban a munkaviszony keretében történő munkavégzésre vonatkozó szabályokkal foglalkozunk, egyéb jogviszonyok alapja: a polgári jogi szerződés: a megbízás és a vállalkozás, amiknek szabályait a Ptk tartalmazza. Szabad mozgás és tartózkodás jogával rendelkezik : 1. a magyar állampolgár kivételével az EGT állampolgár. 2. EGT állampolgár magyar állampolgársággal nem rendelkező, az EGT állampolgárát kísérő vagy hozzá csatlakozó családtag (EGT-állampolgár családtagja), 3. magyar állampolgár magyar állampolgársággal nem rendelkező, a magyar állampolgárt kísérő vagy hozzá csatlakozó családtagja (magyar állampolgár családtagja), 4. EGT-állampolgárt vagy magyar állampolgárt kísérő vagy hozzá csatlakozó azon személy, aki a magyar állampolgár eltartottja vagy vele legalább egy éve egy háztartásban élt, illetve akiről a magyar állampolgár súlyos egészségügyi okból személyesen gondoskodik, (abban az országban, ahol éltek) az EGT-állampolgár eltartottja volt, vagy vele legalább egy évig egy háztartásban élt, illetve akiről az EGT-állampolgár súlyos egészségügyi okból személyesen gondoskodik, és a hatóság családtagként való beutazását és tartózkodását engedélyezte.

A munkaviszonynak nincs jogszabályi definíciója, a köznyelv, a jogelmélet, és a joggyakorlat: többféle értelmezést használ. Meghatározása, csak a tartalmi elemek együttes értékelése és értelmezése alapján lehetséges. Az új szabályozással egyidejűleg megszűnik a korábbi egyszerűsített foglalkoztatásról szóló törvény alapján létesített egyszerűsített foglalkoztatás.

a munkaviszony elsődleges minősítő jegyei: a tevékenység jellege, a munkakörként történő feladat-meghatározás, a feladat közvetlen és konkrét meghatározása, folyamatos, ismétlődő, rendszeres tevékenység, munkát végző egyoldalúan kötelezhető a feladat ellátására; a személyes munkavégzési kötelezettség; a munkáltató foglalkoztatási kötelezettsége, a munkavállaló rendelkezésre állása, (köteles adott helyen időben munkára képes állapotban megjelenni) alá-fölérendeltségi viszony, a hierarchikus kapcsolat, a munkavállaló feladatát munkaszervezeti egységbe tagozódva, beosztottként látja el, vagy maga gyakorol munkáltatói jogkört, a munkáltató egyoldalúan utasíthatja;

a munkaviszony egyéb ismérvei: az alá- fölérendeltség, a munkaszervezeti függőség, a munkavállaló önállótlan, a munkáltató érdekében végzett munkája a munkáltató eszközeinek, erőforrásainak, nyersanyagainak használata, a munkáltató által meghatározott időben és helyen való munkavégzés bejelentés teljesítése

a megbízási szerződés jegyei: a megbízás általában egy konkrét munkára szól, eseti jellegű, rendszertelenül jelentkező; a szerződés a meghatározó, a felek csak közös megegyezéssel térhetnek el; - nem feltétel a személyes közreműködés, - a megbízott, alvállalkozót vehet igénybe, - de kiköthető, hogy azt egy meghatározott személy lássa el; a munkával elérhető eredmény létrehozása a döntő; jellemző a mellérendeltségi viszony;

a vállalkozási szerződés jegyei: munkaidő nincs meghatározva, a feladat időmértékét a vállalkozó határozza meg; a feladat elvégzésének, teljesítésének helyéről általában maga dönt; díjfizetésre az elvégzett feladat teljesítését követően kerül sor jellemzően egyszeri díjként kerül kifizetésre a vállalkozó saját eszközeit veszi igénybe a biztonságos munkavégzés körülményeinek megteremtése a vállalkozó feladata; a vállalkozási szerződésnek nem érvényességi kelléke az írásba foglalás (de természetesen a jogbiztonság szempontjából érdemes írásba foglalni).

a Ptk. szerint a megbízás a megbízott kötelezettséget vállal arra, hogy a megbízó által rábízott ügyet ellátja, ennek érdekében fejti ki tevékenységét. A megbízási szerződés gondossági kötelem. A megbízást a megbízó utasításai szerint és érdekének megfelelően kell teljesíteni.

a Ptk. szerint a vállalkozás a kötelezettség; a vállalt tevékenységgel elérhető, eredmény létrehozása, valamely dolog tervezése, elkészítése, javítása, átalakítása a megrendelő kötelezettsége a díjfizetésben és a szolgáltatás átvételében áll. a vállalkozási szerződés eredménykötelem.

hány éves kortól lehet valaki munkavállaló? Munkaviszonyba munkavállalóként az léphet: aki 16. életévét betöltötte,(alanyi jogon köthet munkaszerződést) továbbá, az iskolai szünetek alatt, a 15. életévét betöltött tanuló. (tanuló: aki nappali rendszerű képzés keretében általános iskolában, szakiskolában, középiskolában tanulmányokat folytat.) sport, művészet, reklám célból 15 év alatt is.

a fiatalkorúak foglalkoztatása Fiatal munkavállaló az, aki 18. életévét még nem töltötte be. 16 év alatti fiatal munkaviszonyba lépéséhez a törvényes képviselőnek hozzá kell járulnia. törvényes képviselő lehet: a szülői felügyeletet gyakorló szülő, a gyám, és a gondnok, fiatal munkavállaló éjszakai munkára, rendkívüli munkavégzésre, valamint ügyeletre, készenlétre nem vehető igénybe! Munkaügyi hatóság a támogatás igénylésének időpontját megelőző 2 éven belül jogerősen és végrehajtható módon munkaügyi bírsággal sújtott, vagy a Munkaerőpiaci Alapba történő befizetésre kötelezett.

a munkaviszony létesítése A munkaviszony a munkaszerződés kölcsönös aláírásával jön létre. hatósági engedély szükségessége esetén, csak annak beszerzése után köthető meg a munkaszerződés (pl. külföldiek foglalkoztatása, munkaerő kölcsönzési tevékenység engedélyezése).

a munkaszerződés garanciális jellegű szabály, hogy a munkaszerződést mindig írásba kell foglalni. Minden esetben meg kell határozni; a munkavállaló személyi alapbérét, munkakörét és a munkavégzés helyét. de egyéb – a felek által fontosnak ítélt kérdésekben is meg lehet állapodni. (étkezési hozzájárulás, a ruhapénz, az utazási költségtérítés, stb.)

a munkaszerződés tartalmi elemei meg kell jelölni a felek nevét, illetve megnevezését, a munkaviszony szempontjából lényeges adataikat. a munkavégzés helyét, a munkakört, a munkabért, a munkáltatói jogkört gyakorló vezetőt, fel kell tüntetni az aláírás dátumát, a felek aláírását. Ha a létszám, illetve az időkorlát túllépésének jogsértése kerül feltárásra, akkor a feltárás időpontjától a foglalkoztató mindaddig köteles az általános Szja. és Tbj. rendelkezéseket alkalmazni, amennyi ideig az egyszerűsített közteherviselés jogosulatlan idénybevétele fennállt.

a munkáltató tájékoztatási kötelezettsége a munkaszerződés megkötésével egyidejűleg a munkáltató köteles tájékoztatni a munkavállalót! az irányadó munkarendről, a munkabér egyéb elemeiről, a bérfizetés és a munkába lépés napjáról, a munkaköri feladatokról, a szükséges iskolai végzettségről a rendes szabadság mértékének számítási módjáról és kiadásának, illetve a felekre irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól…

…arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e, . …arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e, a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet megnevezéséről illetőleg, hogy a munkáltatónál működik-e üzemi tanács (központi üzemi tanács, üzemi megbízott). a tájékoztatást legkésőbb munkaszerződés megkötésétől számított 30 napon belül írásban is köteles a munkáltató a munkavállaló részére átadni. köteles írásban is tájékoztatni, ha változás következik be.

a munkaszerződés időtartama Szólhat határozatlan és határozott időre is. Az időtartamot meg lehet határozni naptári dátum, vagy más alkalmas esemény megjelölésével, (például: GYES lejárta, keresőképtelenség lejárta, stb).

a határozott időre létesített munkaviszony legfeljebb öt évre szólhat, de a rövidebb időtartamú határozott idejű munkaviszony megszűnését követően újabb határozott idejű munkaviszonyt lehet létesíteni, a munkaviszonyok együttes időtartama azonban – azonos munkáltatónál – az öt évet nem haladhatja meg!

a határozott idejű munkaviszony átalakulása ha a munkavállaló az időtartam lejártát követően legalább egy munkanapot közvetlen vezetője tudtával tovább dolgozik, a munkaviszony határozatlanná válik. A harminc napot nem meghaladó munkaviszony azonban, csak annyi idővel hosszabbodik meg, amilyen időtartamra eredetileg létrehozták.

a próbaidő a próbaidő tartama harminc naptól három hónapig terjedhet, a Kjt szerint négy hónapig tarthat, míg a Ktv esetében legalább három, de legfeljebb hat hónapig terjedő próbaidőt is ki lehet kötni. A kikötött próbaidő nem hosszabbítható meg. A próbaidő alatt bármelyik fél bármikor, azonnali hatállyal indokolás nélkül is megszüntetheti a munkaviszonyt.

munkaszerződés módosítása a munkaszerződést a felek csak közös megegyezéssel módosíthatják. Átirányítás esetén, nem kell munkaszerződést módosítani.

nők és fiatal munkavállalók nőt és fiatal munkavállalót tilos, olyan munkára alkalmazni, amely testi alkatára, illetve fejlettségére tekintettel rá hátrányos következményekkel járhat. Azokat a munkaköröket, amelyekben nő vagy fiatal munkavállaló nem, foglalkoztatható, a 33/1998. (VI.24) NM. rendelet határozza meg.

a munkaidő: a munkavégzésre előírt idő kezdetétől annak befejezéséig tartó időtartam, + előkészítő és befejező tevékenység a munkaidőbe a munkaközi szünet időtartama (122. §) - a készenléti jellegű munkakör kivételével - nem számít be;

A MUNKAVISZONY MEGSZŰNÉSE . A MUNKAVISZONY MEGSZŰNÉSE ÉS MEGSZÜNTETÉSE

a munkaviszony megszűnése a munkáltató intézkedése nélkül A munkaviszony megszűnésének legfontosabb esetei: - a munkavállaló halála, - a határozott idő lejárta, - a munkáltató jogutód nélküli megszűnése.

a napi és heti munkaidő: napi: az egy naptári napra eső, vagy huszonnégy órás megszakítás nélküli időszakba tartozó munkaidő; heti: az egy naptári hétre eső, vagy százhatvannyolc órás megszakítás nélküli

a teljes munkaidő: mértéke napi nyolc, ill. heti negyven óra. munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása ennél rövidebb teljes munkaidőt is előírhat. A teljes munkaidő mértéke - a felek megállapodása alapján – legfeljebb napi tizenkét, legfeljebb heti hatvan órára emelhető, ha a munkavállaló…

munkaviszony megszüntetése A munkaviszony megszüntethető: a munkáltató és a munkavállaló közös megegyezésével, rendes felmondással, rendkívüli felmondással, azonnali hatállyal a próbaidő alatt (határozott idő lejárta előtt átlagkereset a hátra lévő időre, maximum 1 évig!)

felmondás közlése a munkáltató, illetve a munkavállaló, a felmondást írásban köteles közölni és indokolni, A felmondásból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie. Vita esetén a felmondás indokának valódiságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania.

a felmondás indoka csak a munkavállaló képességeivel, a munkaviszonyával kapcsolatos magatartása (ittasság, késés, igazolatlan távollét) lehet, érdemi védekezés lehetőségének biztosítása! illetve a munkáltató működésével összefüggő ok is lehet (pl. átszervezés, csoportos létszámleépítés).

a felmondási idő általános mértéke az adott munkáltatónál a munkaviszonyban töltött időtől függ. A felmondási idő legalább harminc nap, amely 3 év munkaviszony után 5 nappal, azaz 35 napra, 5 év után 15 nappal, azaz 45 napra, 8 év után 20 nappal, azaz 50 napra, 10 év után 25 nappal, azaz 55 napra, 15 év után 30 nappal, azaz 60 napra, 18 év után 40 nappal, azaz 70 napra, 20 év után 60 nappal, azaz 90 napra meghosszabbodik

a felmondási idő eltérő mértéke az Mt-ben meghatározott felmondási időnél többet is meghatározhatnak a felek, de annak időtartama az 1 évet nem haladhatja meg! A munkáltatói felmondás esetén a felmondási idő feléről a munkáltató köteles felmenteni a munkavállalót a munkavégzés alól.

a munkáltató nem szüntetheti meg rendes felmondással a munkaviszonyt betegség, foglalkozási megbetegedés, üzemi baleset, emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelés, a terhességet, szülést követő három hónap, közeli hozzátartozó, gyermek ápolása, gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadság ideje, a GYES folyósítása, a sor- vagy tartalékos katonai, polgári szolgálat időtartamra alatt.

a felmondási idő kezdete a munkavállaló felmondási védelme alatt a munkáltató csak a felmondási védelmet biztosító időtartamot követően élhet a felmondással, ha a védelem a 15 napot meghaladja, ezt követően csak 15 nap, ha a 30 napot meghaladja, ezt követően csak 30 nap elteltével kezdődhet a felmondási idő.

munkaviszony megszüntetése rendkívüli felmondással ha a munkáltató, illetve a munkavállaló a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan, vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi vagy a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tevő magatartást tanúsít, bármelyik fél jogosult a munkaviszonyt azonnali hatállyal is megszüntetni.

rendkívüli felmondási okok a munkavállaló igazolatlan hiányzása, többszöri késése, neki felróható okból nincs munkaképes állapotban, alkohol vagy drog befolyása alatt áll, a munkáltató utasítását indokolatlanul megtagadja, nem működik együtt munkatársaival.

a rendkívüli felmondás rendkívüli felmondást az alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított: 15 napon belül, legfeljebb azonban : -az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, -bűncselekmény esetén, a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni. a munkavállalónak mindenkor meg kell adni az érdemi védekezés lehetőségét.

eljárás a munkaviszony megszűnése esetén a munkavállaló munkakörét köteles átadni és a munkáltatóval elszámolni. A munkaviszony megszüntetésekor (megszűnésekor) a munkavállaló részére ki kell fizetni a munkabérét, egyéb járandóságait, valamint ki kell adni a jogszabályokban előírt igazolásokat.

eljárás a munkaviszony azonnali hatályú megszűnése esetén munkáltató a közlésétől, illetve a megállapodás megkötésétől számított 3. munkanapon, egyébként legkésőbb az utolsó munkában töltött napon köteles a kifizetésről és az igazolások kiadásáról gondoskodni.

munkaviszony igazolás a munkáltató igazolást állít ki, amely tartalmazza: a munkavállaló személyi adatait (név, anyja neve, születési hely, idő); TAJ-számát; a munkáltatónál munkaviszonyban töltött idő tartamát; levonandó tartozást, illetve ennek jogosultját; de azt is ha a bért nem terheli levonás. az igénybe vett betegszabadság időtartamát

a munkáltató köteles az utolsó munkában töltött napon kifizetni a dolgozó járandóságait, kiadni a munkaviszony megszűnésének igazolását, adatlapot a jövedelemről és az adóelőlegek levonásáról, igazolólapot a munkanélküli járadék megállapításához, működési bizonyítványt (csak ha a munkavállaló kéri), a nyugdíj és egészségbiztosítási ellátás megállapításához szükséges igazolásokat.

a végkielégítésre való jogosultság feltétele a munkaviszony az adott munkáltatónál a törvényben meghatározott időtartamban fennálljon, és a munkaviszony a munkáltató rendes felmondása, vagy jogutód nélküli megszűnése miatt szűnjön meg. ide tartozik a jogszerű munkavállalói rendkívüli felmondás is.

mikor nem jár végkielégítés a munkavállalónak? ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül, vagyis a 62. életévét betöltötte és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezik, vagy más, az öregségi nyugdíjjal egy tekintet alá eső nyugellátásban, illetőleg rokkantsági (baleseti rokkantsági) nyugdíjban részesül.

a végkielégítés mértéke az adott munkáltatónál ledolgozott időtartamtól függően: legalább 3 év esetén 1 havi, legalább 5 év esetén 2 havi, legalább 10 év esetén 3 havi, legalább 20 év esetén 5 havi, legalább 25 év esetén 6 havi átlagkereset összege. 3 havi átlagkereset összegével emelkedik, ha a munkaviszony az öregségi nyugdíjra való jogosultság megszerzését megelőző öt éven belül szűnik meg.

munkaviszony fennállása alatti további munkaviszony A további munkavégzésre irányuló jogviszony létesítése vonatkozásában a munkavállalót bejelentési kötelezettség terheli. A munkáltató akkor tilthatja meg, illetve kötelezheti a munkavállalót a már meglevő jogviszonya megszüntetésére, ha az a jogos gazdasági érdekeit veszélyezteti.

a napi munkaidő, a munkaközi szünet A teljes munkaidő napi nyolc óra, heti 40 óra, a felek a munkaszerződésben ennél kevesebb időtartamban is megállapodhatnak készenléti jellegű munkakörben, vagy ha a munkavállaló a munkáltató közeli hozzátartozója a rendes munkaidő, akár napi 12, vagyis heti 60 óra is lehet.

a munkaközi szünet ha a napi munkaidő a hat órát meghaladja, a munkavállaló részére – a munkavégzés megszakításával – legalább húsz perc, legfeljebb egy óra egybefüggő munkaközi szünetet kell biztosítani.

a rendkívüli munkavégzés rendkivüli munkavégzésnek minősül: a munkaidő-beosztástól eltérő, a munkaidőkereten felüli, illetve az ügyelet alatti munkavégzés, továbbá a készenlét alatt elrendelt munkavégzés

nem lehet rendkívüli munkára kötelezni a nőt, terhessége megállapításától a gyermekét egyedül nevelő férfit, gyermeke egy éves koráig, a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló – gyermeke egyéves korától négyéves koráig – csak beleegyezésével vehető igénybe rendkívüli munkára.

a munkavállalót megillető szabadság a szabadság mértéke az életkortól függ. az alapszabadság mértéke 20 munkanap. 25. életévétől 21; 28. életévétől 22; 31. életévétől 23; 33. életévétől 24; 33. életévétől 2 évenként egy nappal nő, maximuma a 45. életévtől 30 munkanap.

a pótszabadság mértéke Évenként öt munkanap pótszabadság jár, a fiatal, a vak, a földalatti, és az ionizációnak kitett munkakörben munkát végző munkavállalónak, a gyermeke nevelésében nagyobb szerepet vállaló munkavállalót, vagy a gyermekét egyedül nevelő szülőt, évenként a 16 évesnél fiatalabb: 1 gyermek után 2 munkanap, 2 gyermek után 4 munkanap, 3 gyermek után 7 munkanap pótszabadság illeti meg.

a minimálbér garantált bérminimum a teljes munkaidő teljesítése esetén 2012. január 1-jétől: havibér alkalmazása esetén 93 000.-Ft hetibér alkalmazása esetén 21 400.-Ft napibér alkalmazása esetén 4 280.-Ft órabér alkalmazása esetén 535.-Ft a garantált bérminimum: 108 000.-Ft hetibér alkalmazása esetén 24 850.-Ft napibér alkalmazása esetén 4 970.-Ft órabér alkalmazása esetén: 621.-Ft

. Köszönöm figyelmüket!

+ Kapcsolódó anyag

a távmunkavégzés fogalma a munkáltató működési körébe tartozó tevékenységet a munkavállaló, rendszeresen az általa választott, a munkáltató székhelyétől, telephelyétől elkülönült helyen, információtechnológiai és informatikai eszközzel végzi és a munkavégzés eredményét elektronikus eszközzel továbbítja. .

az alkalmi munkavállalás fogalma az Mt. 76. § (1)–(2) bek szerint a munkaviszony munkaszerződéssel határozatlan vagy meghatározott időtartamra jön létre. A munkaerőpiaci igények érdekében lehetőség nyílik a munkaviszony keretében történő foglalkoztatás egyszerűbb formájának megválasztására.

A munkavállaló a munkaviszonyával kapcsolatban panasszal fordulhat az illetékes Munkaügyi felügyelőséghez, munkáltatóval történt eredménytelen egyeztetést követő 30 napon belül a munkáltató székhelye, illetőleg a munkáltató azon telephelye szerinti munkaügyi bírósághoz, ahol a munkavállaló munkaszerződése alapján munkát végez, vagy végzett.

A panasz előterjesztésének egyéb formái van még két lehetséges fórum: az egyik, - előzetes bejelentkezés alapján - a mindenkit alanyi jogon megillető, ingyenes JOGPONT intézmények, (címeik megtalálhatók, az OMMF honlapján is (mai neve Nemzeti Munkaügyi Hivatal Munkavédelmi és Munkaügyi Igazgatóság) A másik, ahol van képviselettel rendelkező szakszervezet, ott annak a segítségkérése. Figyelemfelhívásra akkor van mód, ha a jogszabály vagy hatósági határozat megsértése a jogellenes magatartás megszüntetésével vagy a jogszerű állapot helyreállításával - újabb hatósági eljárás lefolytatása nélkül – orvosolható. Ha a hatóság felhívta az ügyfél figyelmét a jogszabálysértésre, és legalább tizenöt munkanapos határidő megállapításával, valamint a jogkövetkezményekre történő figyelmeztetéssel végzésben kötelezte annak megszüntetésére, és a határidő eredménytelenül telt el, vagy a figyelemfelhívás alkalmazása kizárt, a hatóság hivatalból megindítja a hatáskörébe tartozó eljárást.

egyenlő bánásmód megsértése Mind az, ami a: nemre, faji hovatartozásra, bőrszínre, nemzetiségre, anyanyelvre, etnikai kisebbséghez való tartozásra, fogyatékosságra, egészségi állapotra, vallási vagy világnézeti meggyőződésre, politikai vagy más véleményre, anyaság (terhesség) vagy apaság, családi állapotra, szexuális irányultságra, nemi identitásra, életkorra, társadalmi származásra, vagyoni helyzetre, vonatkozó munkahelyi diszkriminációt érinti A hatóság bírság kiszabásban való érdekeltsége kizárt, mert a befolyt bírság nem a hatóság költségvetésébe kerül, az a hatóság működési és egyéb költségeire nem használható fel.