KONFLIKTUSMENEDZSMENT A KONFLIKTUS FOGALMA A latin „conflictus” – összecsapni - szóból származik. Két vagy több fél között fennálló feszültség, vagy egyet nem értés. Egy kérdésre adott eltérő válaszuk. Nem statikus állapot, hanem dinamikus jelenség.

KONFLIKTUSMENEDZSMENT A KONFLIKTUSOK MEGÍTÉLÉSE A konfliktusok elkülöníthetőek. A konfliktusok a szervezeti folyamatokkal. tevékenységek következményei. Konstruktív konfliktus. A konfliktusok utóhatásai.

A KONFLIKTUS FOLYAMAT SZAKASZAI KONFLIKTUSMENEDZSMENT A KONFLIKTUS FOLYAMAT SZAKASZAI Előző állapotok vagy látens konfliktus Észlelt konfliktus Átérzett konfliktus Kézzelfogható konfliktus Konfliktus feloldás / elnyomás Konfliktus utóhatások

KONFLIKTUSOK CSOPORTOSÍTÁSA RÉSZTVEVŐK SZERINT KONFLIKTUSMENEDZSMENT KONFLIKTUSOK CSOPORTOSÍTÁSA RÉSZTVEVŐK SZERINT Ember és tárgy közötti? A személy belső konfliktusai Személyközi konfliktusok Csoportközi konfliktusok

KONFLIKTUSMENEDZSMENT KONFLIKTUSFORRÁSOK 1. Egyéni jellemzőkből adódó, személyiséghez kapcsolódó konfliktusok okai: személyi ellentétek személyiségjegyekből, tulajdonságokból, vérmérsékletből adódó fizikai, fiziológiai állapotok hibás észlelés, illetve ítéletalkotás szükségletek kielégítésének az igénye értékrendszerek különbözőségei önmegvalósítás

KONFLIKTUSMENEDZSMENT KONFLIKTUSFORRÁSOK 2. Környezeti tényezők: a./ Általános(makro-, mikro-) környezeti tényezők: társadalmi, kulturális, gazdasági tényezők: nehéz gazdasági helyzet, politikai létbizonytalanság; természeti hatások: fronthatások; mikrokörnyezeti tényezők: családi problémák, válás, haláleset, stb.;

KONFLIKTUSMENEDZSMENT KONFLIKTUSFORRÁSOK b./ Az adott szervezet struktúrájából és annak belső jellemzőiből fakadó sajátosságok: kommunikációs problémák információs problémák kapcsolatok gyakorisága kölcsönös egymásrautaltság, függőség szerep-kétértelműség, tisztázatlanság szervezeti felépítés hiányosságai korlátozott források érdekek és célok különbözősége hatalom gyakorlásából eredő konfliktusok változások

VÁRHATÓ EMBERI REAKCIÓK KONFLIKTUSMENEDZSMENT VÁRHATÓ EMBERI REAKCIÓK agresszió visszavonulás, passzivitás projekció (kivetítés) elfojtás racionalitás pótcselekvések tudatos törekvések a konfliktus megoldására, kezelésére.

KONFLIKTUSOK UTÓHATÁSAI KONFLIKTUSMENEDZSMENT KONFLIKTUSOK UTÓHATÁSAI Negatív következmények: emberek közötti kapcsolatok megromlása idő és emberi energia improduktív pazarlása teljesítménycsökkenés (minőség, mennyiség) hiányzások, fluktáció növekedése káros konfliktuskezelési módszerek kialakulása (pl.: alkohol) pszichoszomatikus betegségek kialakulása

KONFLIKTUSOK UTÓHATÁSAI KONFLIKTUSMENEDZSMENT KONFLIKTUSOK UTÓHATÁSAI Pozitív következmények: személyiségfejlesztési hatások motiváló hatások elősegíti a korlátozottan rendelkezésre álló eszközök jobb elosztását önálló, aktív gondolkodásra serkent a rejtett, burkolt problémák is a felszínre kerülnek mindezek növelik a versenyképességet

KONFLIKTUSOK MEGELŐZÉSE KONFLIKTUSMENEDZSMENT KONFLIKTUSOK MEGELŐZÉSE 1./ Az egyéni jellemzőkhöz, személyiséghez kapcsolódó konfliktusok: A személyzeti munka során (felvétel, kinevezés, előléptetés) célszerű figyelembe venni a személyiség sajátosságait, így sok konfliktus megelőzhető.

KONFLIKTUSOK MEGELŐZÉSE KONFLIKTUSMENEDZSMENT KONFLIKTUSOK MEGELŐZÉSE 2./a A környezeti (makro-, mikro-) tényezők: Befolyásolni nem igen tudjuk, de hatásukat figyelembe vehetjük.

KONFLIKTUSOK MEGELŐZÉSE KONFLIKTUSMENEDZSMENT KONFLIKTUSOK MEGELŐZÉSE 2./b Az adott szervezet struktúrájából, annak belső jellemzőiből adódó konfliktusok megelőzhetők, ha: tisztázottak a munkaköri feladatok, hatáskörök; megfelelő a szervezeti felépítés; az adott szervezet igyekszik megteremteni a megfelelő érdekeltségi rendszert; a változatokat jól készítik elő; megfelelő a vezetési stílus, módszer.

KONFLIKTUSKEZELÉSI STÍLUSOK KONFLIKTUSMENEDZSMENT KONFLIKTUSKEZELÉSI STÍLUSOK

konfliktus megoldása helyett KONFLIKTUSMENEDZSMENT ELKERÜLÉS konfliktus megoldása helyett elkerülés, kilépés Lehetséges okai: nehéznek ítélik meg a helyzetet nem tartják fontosnak a kérdést a következmény számára érdektelen

KONFLIKTUSMENEDZSMENT ELKERÜLÉS Hasznos lehet ha: olyan problémákról van szó, amelyek nem jelentősek; a megoldás „költsége” nagyobb, mint az eredménye; kevés az esély a sikeres megoldásra; időnyereséget jelent egy későbbi hatékonyabb megoldásra.

KONFLIKTUSMENEDZSMENT ALKALMAZKODÁS Az egyik fél enged a másik akaratának az alkalmazkodó fél feladja álláspontját nem vállalja az esetleges következményeket

KONFLIKTUSMENEDZSMENT ALKALMAZKODÁS Jó stratégiának bizonyul, ha az alkalmazkodó fél: nem érzi elég erősnek saját pozícióját; rájön arra, hogy hibázott; „gesztusként” növeli tekintélyét; a jó kapcsolat hosszú távon fontosabb, mint a pillanatnyi győzelem; számára kevésbé jelentős a kérdés, mint partnerének.

KONFLIKTUSMENEDZSMENT VERSENGÉS mindkét fél erősen érvényesítni akarja saját érdekeit akár a másik fél rovására is nem működnek együtt a győzelem a fontos

KONFLIKTUSMENEDZSMENT VERSENGÉS Eredményes lehet: válsághelyzetekben, amikor nincs idő egymás meghallgatására, a vélemények egyeztetésére, olyan helyzetekben, amikor szükségszerű és népszerűtlen döntéseket kell hozniuk.

KONFLIKTUSMENEDZSMENT KOMPROMISSZUM Egyik fél sem érheti el, hogy csak az ő szempontjai érvényesüljenek Mindkét fél nyer is veszít is Pozitívuma: a párbeszéd fennmarad korrekció lehetséges a megegyezés végrehajtása közös törekvés

KONFLIKTUSMENEDZSMENT KOMPROMISSZUM Hasznos lehet ha: időbeni korlátokkal kell számolni; a verseny nem vezetne megoldáshoz; az együttműködés nem lehetséges.

KONFLIKTUSMENEDZSMENT EGYÜTTMŰKÖDÉS a résztvevők a másik érdekeit is elfogadják olyan megoldás kialakítása, amelyik mindegyikük érdekeit kielégíti alapos, időigényes munka

KONFLIKTUSMENEDZSMENT EGYÜTTMŰKÖDÉS Hasznos akkor, ha: a felek erősen kötődnek céljaikhoz; a kompromisszum költségesebb lenne; egyetértés van a célokban, de a megoldásban eltérő a vélemény.

KONFLIKTUSMENEDZSMENT ÖSSZEGZÉS A gyakorlatban általában nem a leírt módon jelennek meg, hanem keverednek; Egy konfliktuskezelési folyamatban több is megjelenhet az ismertetettek közül. A konfliktuskezelési stílusok közül egyik sem kiáltható ki a legjobbnak, bármely stílus eredményes lehet az adott helyzetekben.

KONFLIKTUS MEGOLDÁSI STRATÉGIÁK KONFLIKTUSMENEDZSMENT KONFLIKTUS MEGOLDÁSI STRATÉGIÁK 1./ Minimális hatékonyságú stratégiák: kényszer halogatás bíráskodás „megvásárlás” erőltetett koalíciók

KONFLIKTUS MEGOLDÁSI STRATÉGIÁK KONFLIKTUSMENEDZSMENT KONFLIKTUS MEGOLDÁSI STRATÉGIÁK 2./ Közepesen hatékony stratégiák: szétválasztás ügy átadása közvetítés nyílt verseny

KONFLIKTUS MEGOLDÁSI STRATÉGIÁK KONFLIKTUSMENEDZSMENT KONFLIKTUS MEGOLDÁSI STRATÉGIÁK 3./ A leghatékonyabb stratégiák: munkacsoportok átszervezése közös cél megtalálása integratív alku

KÖSZÖNÖM A FIGYELMET!