Teljesítményértékelési rendszer

Az előadások a következő témára: "Teljesítményértékelési rendszer"— Előadás másolata:

1 Teljesítményértékelési rendszer
A képzett szakemberekért Teljesítményértékelési rendszer Teljesítményértékelés 3. előadás

2 Vezetői felelősség A vezető számára a teljesítmény- menedzselés eszköz, a pedagógus számára pedig lehetőség, helyzete feltárására és tisztázására.

3 régiektől való megszabadulásban.”
“A nehézség nem az új eszmék kialakításában rejlik, hanem a régiektől való megszabadulásban.” John Maynard Keynes közgazdász

4 A teljesítményértékelés kommunikációs csatorna a munkatársak és a szervezet között, segítve annak tisztázását, hogy mit várnak el egymástól. A teljesítményértékelés a szervezetben dolgozó valamennyi munkatárs adott időszakra vonatkozó teljesítményének felmérése és megítélése.

5 A teljesítményértékelést definiáló dokumentumok
Közoktatási Törvény Közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény Pedagógiai Program (célrendszer) Szervezeti és Működési Szabályzat, Kollektív Szerződés Tisztázott, szabályozott munkakörök Egyértelműen meghatározott feladat- és jogkörök; munkaköri leírások A munkaköri leírások jelentik az értékelés alapját.

6 Kérdezzünk! Milyen célok érdekében történjen az értékelés?
Mit értékeljünk? Milyen tényezőket vegyünk figyelembe az értékelésnél? Az egyes területeken belül milyen mutatók alapján történjen az értékelés? Mit milyen módon, eszközzel célszerű értékelni? Ki végezze az értékelést és kik vegyenek részt benne? Ki és milyen módon kommunikálja az értékelés eredményét?

7 Miért fontos a teljesítményértékelés?
Az alkalmazottak költsége az egyik legnagyobb költség Más erőforrások teljesítményét is értékeljük A teljesítmény értékelés más döntéseket is megalapoz A alkalmas a motiváció építésére és lerombolására is.

8 Mi a teljesítményértékelés célja?
A teljesítményértékeléssel elérhető célok: visszacsatolást ad a munkavállalók tevékenységének megítéléséről erősíti a munkavállaló motiváltságát lehetővé teszi az emberekben rejlő potenciális képességek felismerését értelmezi, hogy a szervezet mit vár el a dolgozótól elősegíti a munkavállalók igényeinek megfogalmazását segítheti a karriertervezést ötleteket adhat a következő időszak feladatainak meghatározásához segítheti a HR tervezést

9 A célok lehetnek: Értékelő célok Fejlesztési célok
kiválasztás, előléptetés, kinevezés címadományozás, jutalmazás Fejlesztési célok a követelményeknek való megfelelés, teljesítmény- visszajelzés erősségek – gyengeségek meghatározása képzési területek meghatározása fejlesztési kötelezettségek, lehetőségek

10 A teljesítményértékelés fajtái

11 A teljesítményértékelés lehetséges kritériumai
A munkakörhöz kapcsolódó tulajdonságok A munkakörhöz kapcsolódó magatartások, tevékenységek A munkakörhöz kapcsolódó eredmények, kimenetek

12 RDA – készség- és képességmérés
Az RDA (Role Diagrammatic Approach) egy szót, kifejezést tartalmazó kompetencia-térkép. A szó, kifejezés nyolc tengelyhez illeszkedik. Az RDA egy holisztikus, komplex kompetenciamérő modell, amely az emberi magatartás, viselkedés vizsgálatára alkalmas.

13 Az értékelés tényezőinek meghatározása
a munkavégzés eredményessége a munkához való viszony az együttműködés a szervezeti magatartás munkaadó követelményei, elvárásai

14 Szempontok az értékeléshez
Az érintett legfontosabb feladataiban produkált konkrét outputok A legnagyobb teljesítmények A legnagyobb hiányosságok A célok elérését befolyásoló körülmények A munkakörhöz szükséges szakértelem A munkatársakkal való kapcsolat Az értékelt által elért fejlődés Egyéb, a munkához szükséges képességek, készségek

15 INDIKÁTOROK - Abszolút számok - Arányszámok - Igen - Nem

16 Pert vesztett a munkaadó – Rossz teljesítményértékelés és minősítés
A bíróság kimondta, a munkáltató mindkét intézkedése érvénytelen, mert hiányzik a tényeken alapuló átfogó értékelés és annak megállapítása, teljesítette-e a köztisztviselő az elvárásokat. A bíróság szintén kimondta, hogy a teljesítményértékelésnél írásban kell rögzíteni, milyen konkrét ténymegállapításokon és tényeken nyugszik az adott esetben számszerű értékelés… Nem elegendő, ha a munkaadó a kiemelkedő, átlag feletti, átlagos, átlag alatti, nem kielégítő vagy az 1-5-ig terjedő skálán aláhúzza a szerinte valós minősítést/értékelést, hanem ezt tényekre alapozva meg is kell indokolnia.

17 A sikeres értékelési rendszer feltételei
Célok tisztázottsága A vezetés elkötelezettsége Nyitottság és részvétel lehetősége Az értékelési kritériumok elfogadása Tréning Minimális adminisztráció Nyomon követés Kultúra és rugalmasság