BME Részidős Mesterképzés 2015 tavasz Emberi erőforrás menedzsment Teljesítményértékelés Emberi erőforrás menedzsment Teljesítményértékelés Dr. Gyökér.

Az előadások a következő témára: "BME Részidős Mesterképzés 2015 tavasz Emberi erőforrás menedzsment Teljesítményértékelés Emberi erőforrás menedzsment Teljesítményértékelés Dr. Gyökér."— Előadás másolata:

1 BME Részidős Mesterképzés 2015 tavasz Emberi erőforrás menedzsment Teljesítményértékelés Emberi erőforrás menedzsment Teljesítményértékelés Dr. Gyökér Irén

2 A teljesítményértékelés A teljesítményértékelés a szervezetben dolgozó valamennyi munkatárs adott időszakra vonatkozó teljesítményének felmérése és megítélése. Céljai: ▪ Az alkalmazott munkájának megítélése, visszajelzés ▪ Teljesítménynövelés 64-88 DR. GYÖKÉR IRÉN: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 2

3 Mit értünk teljesítmény alatt?  Először a szervezet szintjén kell meghatározni, majd ebből kell lebontani, hogy ehhez a különböző szervezeti egységek, csoportok és egyének mivel járulnak hozzá.  A szervezeti siker definiálása nem egyszerű feladat. Pl. Quinn 16 szervezeti sikerkritériuma: * DR. GYÖKÉR IRÉN: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 3

4 A szervezet eredményességének Quinn féle kritériumai 1.Termelékenység 2.Hatékonyság 3.Minőség 4.Növekedés 5.Munkamorál 6.Kohézió 7.Rugalmasság/ alkalmazkodóképesség 8.Tervezés és célkitűzés 1.Inf.menedzsment, kommunikáció 2.Készenlét 3.Erőforrásokhoz való hozzáférés 4.Külső támogatottság 5.Stabilitás 6.Az emberi erőforrások értéke 7.Képzési és fejlesztési 8.Ellenőrzés * DR. GYÖKÉR IRÉN: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 4

5 Balanced scorecard (Kaplan –Norton) DR. GYÖKÉR IRÉN: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 5 Vevők Pénzügyi mutatók Működési folyamatok folyamatok(Menedzsment) NövekedésTanulás Stratégia *

6 Miért fontos az egyéni teljesítmény értékelése?  Az alkalmazottak költsége az egyik legnagyobb költség  Más erőforrások teljesítményét is értékeljük  A teljesítmény értékelés más döntéseket is megalapoz  A alkalmas a motiváció építésére és lerombolására is. DR. GYÖKÉR IRÉN: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 6 64

7 A teljesítmény értékelési rendszer kulcskérdései  Mi a cég stratégiai irányvonala?  Szükséges-e, hogy az adott csoport, dolgozó munkája a stratégiai irányba hasson?  Milyen konkrét viselkedést várunk a dolgozóktól, hogyan mérjük?  Hogyan biztosítja a teljesítmény értékelési rendszer a stratégiai célok megvalósítását, pl. vevők elégedettségének növelését? DR. GYÖKÉR IRÉN: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 7 *

8 Értékelő technikák Egyéneket értékelő technikák  Kvalitatív – Kötetlen formájú jelentés – Kritikus esetek módszere  Kvantitatív módszerek – Osztályozó v. értékelő skálák – Munkanorma módszere – BARS (Magatartásformákkal jellemzett osztályozó skála) – BOS (magatartás megfigyelő skála) – Célközpontos vezetés, MbO DR. GYÖKÉR IRÉN: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 8 66

9 A teljesítményértékelés fajtái DR. GYÖKÉR IRÉN: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 9 65

10 Értékelő (ítélkező) célok  Kompenzációs, adminisztratív döntések (béremelés, bónuszok, tulajdonosi opciók)  Belső munkaerőmozgás (előléptetés, áthelyezés, elbocsátás)  Toborzási, kiválasztási, fejlesztési programok értékelése DR. GYÖKÉR IRÉN: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 10 *

11 Fejlesztési célok  Teljesítmény visszajelzés az alkalmazott számára - motiváció, elégedettség  Jövőbeli teljesítménnyel kapcsolatos előrejelzés, a megerősítést igénylő területek kijelölése  Képzési, fejlesztési igények megfogalmazása DR. GYÖKÉR IRÉN: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 11 *

12 A teljesítményértékelés célja  A bérezés megalapozása  A jövőbeli potenciálok felmérése  A teljesítmények vizsgálata, elemzése (Randell) Egy értékelő rendszer csak egy célt szolgáljon! DR. GYÖKÉR IRÉN: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 12 65

13 Teljesítménymérés Mérőrendszer:  mit, mikor, mennyit megfigyelni  Mércék és indikátorok DR. GYÖKÉR IRÉN: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 13 *

14 Több személy egyidejű értékelése  Rangsorolás – egyszerű rangsorolás (preferencia sorrend meghatározása) – páros összehasonlítás  Kényszertett megosztás (meghatározott arányok szerint i megosztás, pl. felső 10%, középső 40%, stb.) DR. GYÖKÉR IRÉN: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 14 71

15 Teljesítményértékelés dimenziói DR. GYÖKÉR IRÉN: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 15 Munkakörhöz kapcsolódó tulajdonságok Munkakörhöz kapcsolódó eredmények Munkakörhöz kapcsolódó magatartás, tevékenység 69

16 Mit értékelünk? DR. GYÖKÉR IRÉN: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 16 *

17 Értékelők  Közvetlen felettes  Közvetlen irányító felettese  Humán osztály munkatársai  Munkatársak, beosztottak  Értékelő központok  Önértékelés DR. GYÖKÉR IRÉN: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 17 66-67

18 360 fokos értékelés A munkatársak megítélésébe minden információval bírót bevonunk:  Önértékelés  Közvetlen felettes, az ő főnöke  Beosztottak  Munkatársak  Vevők DR. GYÖKÉR IRÉN: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 18 67-68

19 Módszerek  Tesztek  Személyiségjegy vizsgáló tesztek  Magatartás megfigyelésére alapuló tesztek (BARS, BOS skálák)  Célelérés vizsgálata  Kérdőívek  Értékelő interjú DR. GYÖKÉR IRÉN: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 19 *

20 71 Személyiségjegyek értékelése  Olyan tulajdonságok mérésére, amelyek a munkakör betöltésével kapcsolatban fontosak, pl. lelkesedés, motiváció, sokoldalúság, motiváció  Problémák: szubjektív és ezek a tulajdonságok nem függetlenek egymástól.  Az értékelők nem tudják pontosan mit is értékelnek  Gond, ha ugyanazt az értékelő rendszert alkalmazzák különböző munkakörök esetén  Célszerű ezek mérését elkerülni, inkább –Munkakörre irányuló értékelés –Magatartás és teljesítmény megítélésére épülő értékelési rendszer alkalmazása DR. GYÖKÉR IRÉN: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 20

21 BARS módszer 71 Magatartásalapú értékelési rendszerek DR. GYÖKÉR IRÉN: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 21

22 BOS skála: magatartás megfigyelési skála 72 Magatartásalapú értékelési rendszerek DR. GYÖKÉR IRÉN: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 22

23 Teljesítményértékelő kérdőív  Szempontok (szempontok száma, a tartalom világossága)  Értékelési skálák (skála szélesség, azonosítása, sorrendje)  Adminisztratív hatékonyság  Papír vagy web-alapú megoldások DR. GYÖKÉR IRÉN: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 23 *

24 Az értékelő beszélgetés célja  A teljesítmény minősítése  Az értékelő indokai az adott értékelésről  A munkafeladatok problémái  Elvárások, gondok megvitatása  Továbbképzési, fejlesztési igény megfogalmazása DR. GYÖKÉR IRÉN: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 24 74

25 Az interjú során kerülendő  Kész ítéletek a megbeszélés előtt  A megbeszélés előkészítetlensége  Az olyan ütemezés, ami miatt az értékelt nem tud felkészülni  Túl rövid idő a beszélgetésre DR. GYÖKÉR IRÉN: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 25 74

26 Az értékelő interjún alkalmazható stílusok  Közlő- meggyőző : a vezető ismeri az értékelt erőségeit, gyengeségeit. Cél az értékelt meggyőzése, hogy milyen irányban változtasson a viselkedésén.  Közlő, figyelő : az önállóbb, de még fejlesztésre szoruló alkalmazottak értékelésére. A vezető a közlésen túl nyitott az értékelt véleményének befogadására.  Problémamegoldó: a felmerülő problémák, ötletek és elégedetlenséget okozó tényezők feltárásával igyekszik elérni a beosztott fejlődési szükségleteinek felkeltését. Konkrét fejlesztési akciók és megoldási javaslatok megbeszélése következik. DR. GYÖKÉR IRÉN: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 26 74-75

27 Teljesítményértékelés és teljesítmény menedzsment DR. GYÖKÉR IRÉN: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 27 76-77 Egyéni fejlesztési terv Tanácsadás, coaching A feladatok kijelölése munkaköri leírás az osztály feladata Egyéni célok kijelölése A célelérés vizsgálata folyamatos évenkénti

28 A sikeres értékelő rendszer feltételei  Célok tisztázottsága  A vezetés elkötelezettsége  Nyitottság és részvétel lehetősége  Az értékelési kritériumok elfogadása  Tréning  Minimális adminisztráció  Nyomon követés  Kultúra és rugalmasság DR. GYÖKÉR IRÉN: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 28 75-76

29 Köszönöm a figyelmet! DR. GYÖKÉR IRÉN: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 29