Dr. krajecz laura krajecz.laura@hotmail.com Munkajog előadás 2016. 12. 10. Dr. krajecz laura krajecz.laura@hotmail.com

A) Kártérítési felelősség B) Atipikus munkaviszonyok Az előadás témái A) Kártérítési felelősség B) Atipikus munkaviszonyok C) Munkaügyi viták

A) Kártérítési felelősség

A kártérítési felelősség - vázlat - A kártérítési felelősség általános kérdései A munkavállaló kártérítési felelőssége A munkáltató kártérítési felelőssége

I.1. A kártérítési felelősség általános kérdései a munkajogi kártérítési felelősség szabályozása polgári jogias szemléletet tükröz jogalkotói értékválasztás: a munkaviszony aszimmetriájában jellemzően kiszolgáltatottabb munkavállalók szempontjai élveznek elsőbbséget a kártérítési felelősség szabályai a károkozó magatartás megelőzésére (prevenció), a károkozástól való visszatartásra (represszió) és a helyreállításra (reparáció) irányulnak.

I.2. Felróhatóság vs. vétkesség Felróhatóság: az adott helyzetben általában elvárható magatartással ellentétes magatartás Vétkesség: a cselekvő személy olyan akarati fogyatékossága, amelynél fogva őt felelősség terheli, a vétkesség foka alapján: Szándékosság Gondatlanság (enyhe vagy súlyos) A felróhatóság mércéje irányadó a felelősség megállapításánál, a szándékosság és a gondatlanság vizsgálata csupán kiegészítő jelleggel, a felelősség mértékénél kap jelentőséget!

II.1. A munkavállaló kártérítési felelősségének rendszere A felelősség alapja Felróhatósági felelősség (általános szabály) Objektív felelősség (kivételes szabály) A felelősség fajtái szándékos gondatlan általános megőrzési pénztárosok, pénz-és értékkezelők leltárfelelősség

II.2. Az általános munkavállalói felelősség A munkavállaló a munkaviszonyból származó kötelezettségének megszegésével okozott kárt köteles megtéríteni, ha nem úgy járt el, ahogy az adott helyzetben általában elvárható. A munkavállaló kárfelelősségének konjunktív feltételei: munkaviszony fennállása; munkaviszonyból származó kötelezettség megszegése; a kötelezettségszegés a munkavállalónak felróható; kár; okozati összefüggés a munkavállaló kötelezettségszegése és a kár bekövetkezése között. A kötelezettségszegést, a felróhatóságot, a kárt, valamint az okozati összefüggést a munkáltatónak kell bizonyítania.

II.3. Az általános munkavállalói felelősség - a kártérítés mértéke (1) - A teljes kár magában foglalja: a tényleges kárt (damnum emergens); az elmaradt hasznot (lucrum cessans), valamint a kár elhárításával felmerült indokolt költséget. Kármegosztási szabályok: nem kell megtéríteni azt a kárt: amelynek bekövetkezése a károkozás idején nem volt előrelátható, vagy amelyet a munkáltató vétkes magatartása okozott, vagy amely abból származott, hogy a munkáltató kárenyhítési kötelezettségének nem tett eleget

A kártérítés törvényi mértéke II.3. Az általános munkavállalói felelősség - a kártérítés mértéke (2) - A vétkesség foka A kártérítés törvényi mértéke szándékosság teljes súlyos gondatlanság enyhe gondatlanság maximum 4 havi, kollektív szerződésben maximum 8 havi távolléti díj

II.4. A megőrzési felelősség (1) a munkavállalói felelősség speciális (különös), objektív alapú (felróhatóságra tekintet nélküli) esete a munkavállaló köteles megtéríteni a kárt a megőrzésre átadott, – visszaszolgáltatási vagy elszámolási kötelezettséggel, – jegyzék vagy elismervény alapján átvett – olyan dologban bekövetkezett hiány esetén, amelyet – állandóan őrizetben tart, kizárólagosan használ vagy kezel A munkáltató bizonyítja a megőrzési felelősség fenti feltételeinek meglétét és a kárt (hiányt). A pénztárost, a pénzkezelőt vagy értékkezelőt a jegyzék vagy elismervény nélkül is terheli a felelősség az általa kezelt pénz, értékpapír és egyéb értéktárgy tekintetében

II.4. A megőrzési felelősség (2) Mentesül a munkavállaló a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy a hiányt részéről elháríthatatlan ok idézte elő. Az elháríthatatlanság azt jelenti, hogy az ok bekövetkezésének megakadályozása a technika adott szintje mellett nem lehetséges, vagy az adott esetben nem volt végbevihető Az elháríthatatlan ok lehet: Természeti eredetű (például viharkár, tűzvész) Emberi magatartás (például rongálás, betörés, lopás) A mentesülésre hivatkozás esetén a bizonyítási teher megfordul: e körülményeket a munkavállalónak kell bizonyítania

II.5. A leltárfelelősség A leltárhiányért a munkavállaló vétkességére tekintet nélkül (objektíve) felel. A leltárhiányért való felelősség feltétele: – a leltáridőszakra vonatkozó leltárfelelősségi megállapodás megkötése; – a leltári készlet szabályszerű átadása és átvétele; – a leltárhiánynak a leltározási rend szerint lebonyolított, a teljes leltári készletet érintő leltárfelvétel alapján történő megállapítása, továbbá – legalább a leltáridőszak felében az adott munkahelyen történő munkavégzés. Leltárhiány az értékesítésre, forgalmazásra vagy kezelésre szabályszerűen átadott és átvett leltári készletben (anyagban, áruban) ismeretlen okból keletkezett, a természetes mennyiségi csökkenés és a kezeléssel járó veszteség mértékét (forgalmazási veszteséget) meghaladó hiány.

II.6. A munkavállalói biztosíték A munkáltató részére biztosítékot ad a munkavállaló, ha a) munkaköre ellátása során más munkavállalótól vagy harmadik személytől pénzt, más értéket vesz át, vagy részükre ilyen kifizetést, átadást teljesít, vagy b) az a) pontban foglaltak teljesítését közvetlenül ellenőrzi. A munkavállalói biztosíték kizárólag a munkáltató kártérítési igényének kielégítésére használható fel. A munkavállalói biztosíték csak a felek írásos megállapodása alapján alkalmazható A biztosíték összege nem haladhatja meg a munkavállaló egyhavi alapbérét, amelyet a munkáltató köteles elkülönített számlán elhelyezni. A munkáltató a biztosíték jegybanki alapkamattal növelt összegét köteles a munkavállalónak visszafizetni, ha megváltozik a munkaköre vagy megszűnik a munkaviszonya.

III.1. A munkáltató kártérítési felelősségének rendszere Feltételei (munkavállaló bizonyítja) – a felek között a károkozás időpontjában munkaviszony áll fenn – a munkavállalót kár érte – okozati összefüggés (a kár összefügg a munkaviszonnyal) Mentesülés (munkáltató bizonyítja) mentesül a munkáltató a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy – a kárt az ellenőrzési körén kívül eső olyan körülmény okozta, amellyel nem kellett számolnia, és nem volt elvárható, hogy a károkozó körülmény bekövetkezését elkerülje vagy a kárt elhárítsa, vagy – a kárt kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása okozta Részbeni mentesülés – a kár nem volt előre látható – munkavállaló vétkes közrehatása – munkavállalói kárenyhítési kötelezettség megszegése – bírói kármérséklés rendkívüli méltánylást érdemlő körülmények alapján A megtérítendő károk (teljes reparáció) – elmaradt jövedelem – dologi kár – felmerült indokolt költségek – sérelemdíj

III.2. Az objektív kártérítési felelősség feltételei A munkáltató objektív felelősségének konjunktív feltételei: – a felek között a károkozás időpontjában munkaviszony áll fenn, – károkozó körülmény, – a munkavállalót kár érte, – a kár összefügg a munkaviszonnyal (MK. 29.) a munkavállalónak kell bizonyítania (legalább valószínűsítenie), hogy őt kár érte, illetve okozati összefüggés van a kára és a munkaviszonya között ha a munkavállalót a munkaviszonnyal összefüggésben kár éri, az a megdönthető vélelem áll fenn, hogy ezt a munkáltató okozta

III.3. A kár elemei A munkáltatói kárfelelősség fő célja a reparáció, azaz a munkavállaló teljes kárának megtérítése. Ennek körében a munkáltató a következő kárelemeket köteles megtéríteni: elmaradt jövedelem: általában egészségromlásból eredő keresőképtelenség, munkaképesség-csökkenés, valamint a munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén jelentkezhet; dologi kár: összegét a kártérítés megállapításakori fogyasztói ár alapján kell meghatározni; indokolt költségek: minden, a sérelemmel vagy annak elhárításával keletkező kiadás (gyógyszer, mankó stb.), ideértve a hozzátartozók kiadásait is (kórházi látogatás, otthoni ápolás); sérelemdíj: akkor illeti a munkavállalót, ha személyiségi jogai sérülnek. Nem szükséges, hogy őt tényleges hátrány érje, de a tényleges sérelem (például a munkavállaló romló életminősége) mértéke befolyásolja a sérelemdíj összegét. A sérelemdíjra a polgári jog szabályai az irányadók (Ptk. 2:52. §).

III.4. Mentesülés a felelősség alól Az objektív felelősség szigorú, de nem feltétlen felelősség! A munkáltató mentesül a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy a) a kárt az ellenőrzési körén kívül eső olyan körülmény okozta, amellyel nem kellett számolnia és nem volt elvárható, hogy a károkozó körülmény bekövetkezését elkerülje vagy a kárt elhárítsa, vagy b) a kárt kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása okozta.

III.5. Részbeni mentesülés A munkáltató a munkavállaló teljes kárát köteles megtéríteni. A részbeni kimentésre vezető körülmények: Előreláthatósági szabály: nem kell megtéríteni azt a kárt, amellyel kapcsolatban a munkáltató bizonyítja, hogy bekövetkezése a károkozás idején nem volt előre látható A munkavállaló vétkes közrehatása: nem kell megtéríteni azt a kárt, amelyet a munkavállaló vétkes magatartása okozott, vagy amely abból származott, hogy a munkavállaló kárenyhítési kötelezettségének nem tett eleget Bírói méltányosság: a bíróság rendkívüli méltánylást érdemlő körülmények alapján részben mentesítheti a munkáltatót a kártérítés alól. (kisegzisztenciájú munkáltatók)

III.6. A munkáltatói kárfelelősség típusai A munkaviszonnyal kapcsolatban keletkezett károk három csoportba sorolhatók: egészségben, testi épségben keletkezett károk (munkabaleset, foglalkozási megbetegedés, egyéb megbetegedések); a munkavállaló munkahelyre bevitt dolgaiban bekövetkezett károk (például munkavállaló ruházatának, telefonjának, egyéb használati tárgyainak megrongálódása); egyéb károk (a munkaviszonnyal összefüggésben keletkezett, a fenti kategóriákba nem sorolható károk, például jó hírnév megsértése stb.).

III.7. A munkahelyre bevitt dolgokban bekövetkezett kár A munkáltatót vétkességre tekintet nélkül terheli a felelősség a munkavállaló munkahelyre bevitt tárgyaiban, dolgaiban bekövetkezett károkért is. A munkavállaló dolgai e vonatkozásban két csoportra oszthatók: a szokásos életvitel körében használt dolgok: ezek munkahelyre való bevitelét a munkáltató egyáltalán nem tilthatja meg a munkába járáshoz vagy a munkavégzéshez nem szükséges dolgok: ezek csak a munkáltató engedélyével vihetők be a munkahelyre Ha a munkavállaló megszegi a munkáltató által előírt korlátozó szabályokat, akkor a munkáltató csak a szándékosan okozott kárt köteles megtéríteni.

III.8. Az egészség sérelme Baleset: az emberi szervezetet érő olyan egyszeri külső hatás, amely a munkavállaló akaratától függetlenül, hirtelen vagy aránylag rövid idő alatt következik be, és sérülést, mérgezést vagy egészségi károsodást, illetve halált okoz. Munkabaleset: a munkavállalót a szervezett munkavégzés során vagy azzal összefüggésben éri, annak helyétől és időpontjától, illetve a munkavállaló közrehatásától függetlenül. (Ha a munkavállaló a munkahelyén elcsúszik és eltörik a lába, munkabalesetet szenved.) Üzemi baleset: (TB) az a baleset, amely a biztosítottat a foglalkozása körében végzett munka közben vagy azzal összefüggésben, illetőleg munkába vagy onnan lakására menet közben éri. Foglalkozási betegség: a munkavállaló foglalkozásának különös veszélye folytán keletkezik. A betegség a baleset egyszeri jellegével szemben általában hosszabb idő alatt alakul ki, hosszabb tartamú káros behatás következményeként.

III.9. Egyéb károk A munkaviszonnyal összefüggésben okozott, a fentiekben nem nevesített károkért a munkáltató szintén vétkességre tekintet nélkül felel. Az egyéb károk teljes katalógusa felsorolhatatlan, így példálózó jelleggel néhányat emelünk ki: személyiségi jogok megsértése, adatok illetéktelen személyekkel való közlése; egyenlő bánásmód megsértése (például állásinterjún); munkaviszony jogellenes megszüntetésével okozott károk; munkáltatói igazolások, értékelés ki nem adása vagy elégtelen kiadása a munkaviszony megszűnésekor; a munkáltató bejelentésének elmulasztásával okozott károk.

B) Atipikus munkaviszonyok

Az atipikus munkaviszonyok - vázlat - Az atipikus munkaviszonyok fogalma és szabályozása Határozott idejű munkaviszony Részmunkaidős munkaviszony Munkaerő-kölcsönzés Távmunkavégzés és bedolgozói munkaviszony Vezető állású munkavállalók

I.1. Az atipikus munkaviszonyok fogalma A klasszikus (tipikus) munkaviszony jellemzői: a munkavégzés a munkáltató szoros alárendeltségében, utasításainak megfelelően, teljes munkaidőben és a munkáltató által biztosított helyen és eszközökkel történik, a munkaviszony határozatlan időre jön létre, és a munkavállaló közvetlenül a vele szerződő munkáltatónak tartozik munkát végezni. A klasszikus (tipikus) munkaviszonyon kívül munkát végzők két fő csoportba sorolhatók: önfoglalkoztatók, akik nem munkaviszonyban, nem alárendeltségben, hanem más foglalkoztatásra irányuló jogviszonyban dolgoznak (például vállalkozás, megbízás, személyes közreműködés társas vállalkozásban), és akikre így nem terjed ki a munkajog hatálya; atipikus munkaviszonyban dolgozók, akik ugyan munkaviszonyban állnak, de a teljes munkajogi szabályrendszert mégsem, vagy eltérésekkel kell rájuk alkalmazni.

I.2. Az atipikus munkaviszonyok rendszere A tipikus munkaviszony jellemzői Az adott jellemző tekintetében eltérő atipikus munkaviszony határozatlan időre létesül határozott idejű munkaviszony egyszerűsített foglalkoztatás teljes munkaidőre jön létre részmunkaidő behívásos munkavégzés munkakörmegosztás munkavégzés a munkáltató székhelyén távmunka bedolgozás a munkavégzés egy munkáltatónál történik munkaerő-kölcsönzés több munkáltatóval fennálló munkaviszony

II.1. A határozott idejű munkaviszony fogalma a munkaszerződésben kikötött időtartamra létesül. jellegzetessége, hogy ezen időtartam elteltével automatikusan megszűnik a határozott idejű foglalkoztatás visszaélésszerű alkalmazása tilos!

II.2. A határozott idejű munkaviszony létesítése (1) az Mt. a határozatlan idejű munkaviszonyt tekinti általánosnak, ezért a feleknek külön meg kell állapodniuk a munkaszerződésben arról, hogy a jogviszonyt határozott időre létesítik a határozott időre szóló munkaviszony időtartamának - minimuma: nincs - maximuma: 5 év (ez vonatkozik a meghosszabbított és az előző határozott időre kötött munkaszerződés megszűnésétől számított hat hónapon belül létesített újabb határozott időtartamú munkaviszonyra is)

II.2. A határozott idejű munkaviszony létesítése (2) a határozott idejű munkaviszony időtartamának meghatározása: - naptárilag (például 2018. december 31-ig), vagy - „más alkalmas módon” (például az, hogy a munkaviszony egy adott feladat ellátásáig vagy egy adott munkavállaló távollét utáni újbóli munkába állásáig tart) az Mt. szerint a munkaviszony megszűnésének időpontja nem függhet kizárólag az egyik fél akaratától, ha a felek a munkaviszony tartamát nem naptárilag határozták meg, utóbbi esetben a munkáltató tájékoztatja a munkavállalót a munkaviszony várható tartamáról

II.3. A határozatlan jogviszony kiváltásának tilalma Az Mt. nem ad konkrét mértéket arra, hogy hányszor lehet meghosszabbítani a jogviszonyt, vagy ismételten határozott időt kikötni, ennek jogszerűsége mindig az eset összes körülményeinek ismeretében ítélhető meg. Az Mt. szerint a határozott idejű munkaviszony meghosszabbítása vagy a határozott idejű munkaviszony megszűnését követő hat hónapon belüli ismételt létesítése csak munkáltatói jogos érdek fennállása esetén lehetséges. A megállapodás emellett nem irányulhat a munkavállaló jogos érdekének csorbítására. Önmagában a költségek csökkentése nem vehető figyelembe a határozott idejű munkaviszony ismétlődő alkalmazása szempontjából kellő törvényes érdekként! (EBH 1999.136.)

II.4. Az egyszerűsített foglalkoztatás Az egyszerűsített foglalkoztatás a határozott idejű munkaviszony rövid idejű vagy szezonális jellegű formája. Célja, hogy csökkentse a munkáltatói közterheket és adminisztrációs kötelezettségeket az alkalmi jellegű, csak igen rövid ideig fennálló munkaviszonyok esetében, ugyanakkor ne tegye lehetővé a kedvezményes szabályokkal való visszaélést. Például egyszerűbb előírások vonatkoznak a munkaviszony bejelentésére és a közteher-fizetési, bevallási kötelezettségekre is. Részletesebben ld. az egyszerűsített foglalkoztatásról szóló 2010. évi LXXV. törvényt

III.1. Részmunkaidős munkaviszony fogalma és elhatárolása Rövidebb teljes munkaidő a felek az adott munkakörre irányadó teljes napi munkaidőnél rövidebb napi munkaidőben állapodnak meg, a munka díjazása a munkaidő mértékével arányosan csökkenthető, ha az adott díjazási forma a munkaidő mértékével összefügg (ún. időarányosság elve) az Mt. szerint az általános teljes napi munkaidő nyolc óra, azonban munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása ennél rövidebb teljes munkaidőt is előírhat, a munkavállalót – bár az általánosnál kevesebbet dolgozik – teljes munkaidőben állónak kell tekinteni, ebből eredően a munkavállalót ugyanolyan összegű díjazás illeti meg, mintha heti negyven-, napi nyolcórás foglalkoztatásban állna.

III.2. Részmunkaidős munkaviszony létesítése A felek csak úgy köthetnek ki érvényesen részmunkaidőt, ha erre kifejezetten utalnak a munkaszerződésben. Például: „Felek megállapodnak, hogy a munkaszerződés részmunkaidős foglalkoztatásra jön létre, a munkaidő napi 4, heti 20 óra.” A részmunkaidőnek nincs jogszabályban rögzített legkisebb mértéke. A jogintézmény fogalmából fakad, hogy napi nyolc, heti negyven óránál kevesebbnek kell lennie, de ezen belül bármilyen mérték kiköthető. A munkaszerződés közös megegyezéssel bármikor módosítható részmunkaidőre, a következő esetben azonban ez kifejezetten kötelező: az Mt. szerint a munkavállaló a munkaidő felére való csökkentését kérheti gyermeke hároméves koráig (három vagy ennél több gyermeket nevelő munkavállaló esetén ötéves korig), és a munkáltató nem utasíthatja vissza ezt az ajánlatot.

III.3. A részmunkaidő speciális alakzatai Munkavégzés behívás alapján A munkakör megosztása a munkavállaló munkavégzési kötelezettsége a feladatok esedékességéhez igazodik, a munkavállaló arra vállal kötelezettséget, hogy egy bizonyos maximális munkaidőben (ez max. napi 6 óra lehet) munkavégzésre rendelkezésre áll, de munkát csak a munkáltató kérése, „behívása” alapján végez, a munkáltatónak a munkavégzés időpontját legalább 3 nappal előre közölnie kell a munkavállalóval a munkavállalói pozíción több jogalany osztozik, két vagy több munkavállaló együtt tölt be egy munkakört, úgy, hogy maguk döntenek arról, mikor melyikük dolgozik a munkabér a munkavállalókat egyenlő arányban illeti, a munkaviszony megszűnik, ha a munkavállalók száma egy főre csökken

IV.1. A munkaerő-kölcsönzés alanyai és kapcsolatrendszerük A munkaerő-kölcsönzés olyan háromoldalú munkaviszony, ahol a munkavállaló nem a vele munkaszerződést kötő kölcsönbeadónál, hanem ténylegesen mindig egy harmadik félnél, a kölcsönvevőnél végez munkát, akivel a kölcsönbeadó a munkaerő ideiglenes átengedéséről visszterhes polgári jogi szerződést köt.

IV.2. A munkaerő-kölcsönzés fogalmai (Mt. 214. § (1) bek.) munkaerő-kölcsönzés: az a tevékenység, amelynek keretében a kölcsönbeadó a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót ellenérték fejében munkavégzésre a kölcsönvevőnek ideiglenesen átengedi (kölcsönzés), kölcsönbeadó: az a munkáltató, aki a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót a kölcsönvevő irányítása alatt munkavégzésre, kölcsönzés keretében a kölcsönvevőnek ideiglenesen átengedi, kölcsönvevő: az a munkáltató, amelynek irányítása alatt a munkavállaló ideiglenesen munkát végez, kölcsönzött munkavállaló: a kölcsönbeadóval kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállaló, akivel szemben a kikölcsönzés alatt a munkáltatói jogokat a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő megosztva gyakorolja (munkavállaló), kikölcsönzés: a munkavállaló által a kölcsönvevő részére történő munkavégzés.

IV.3. A munkaerő-kölcsönzésre irányuló jogviszony sajátosságai írásbeli munkaszerződéssel jön létre, amelynek kifejezetten tartalmaznia kell, hogy a jogviszony kölcsönzés keretében történő foglalkoztatásra jön létre, kölcsönbeadó csak korlátolt felelősségű társaság, részvénytársaság, nonprofit gazdasági társaság vagy szövetkezet lehet a kölcsönbeadó nyilvántartásba vételének feltétele egy kétmillió forint értékű vagyoni biztosíték letétbe helyezése is, amely kizárólag a kölcsönzés során keletkezett, a munkavállaló részéről felmerülő kártérítési igény kielégítésére használható fel a kikölcsönzés csak ideiglenes lehet: az Mt. 5 évben határozza meg az egy kölcsönvevőnél eltölthető maximális időtartamot tilos a munkavállaló kölcsönzése a sztrájkban részt vevő munkavállaló helyettesítésére („sztrájktörés”) a kölcsönvevő nem kötelezheti a kölcsönzött munkavállalót más munkáltatónál történő munkavégzésre („továbbkölcsönzés tilalma”)

IV.4. A kölcsönvevő és a kölcsönbeadó viszonya a munkaerő átengedéséről a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő írásos megállapodást, ún. munkaerő-kölcsönzési szerződést köt a munkaerő-kölcsönzési szerződés csak írásban érvényes, kötelezően tartalmazza a kölcsönzés lényeges feltételeit és a munkáltatói jogkör gyakorlása megosztását a kölcsönzés lényeges feltételei a gyakorlatban a kikölcsönzés időtartama, a munkavégzés helye, vagy a kölcsönzési díj a munkaerő-kölcsönzési szerződésben nem kell konkrétan megjelölni, hogy személy szerint mely munkavállaló kikölcsönzésére kerül sor a kikölcsönzés első napjától és minden bérelem vonatkozásában azonos díjazás illeti meg a kölcsönzött munkavállalót, mint a kölcsönvevő által közvetlenül alkalmazott, vele egyenlő értékű munkát végző kollégáját, kivéve: Mt. 219. § (3) bek.

IV.5. A munkáltatói jogok és kötelezettségek megoszlása Kölcsönbeadó Kölcsönvevő Munkaviszony létesítése, módosítása Utasítási és ellenőrzési jog Munkaviszony megszüntetése Munkaidő beosztása Munkabér fizetése Szabadság kiadása Foglalkoztatáshoz kötődő bejelentési, bevallási, befizetési kötelezettségek Munkavédelmi kötelezettségek Egyetemleges felelősség a munkavállalót a munkavégzés során ért károkért

IV.6. Többes munkáltatói pozícióval járó egyéb helyzetek a munkaerő-kölcsönzéssel szemben itt nem a munkavállaló feletti munkáltatói jogkör visszterhes átengedéséről van szó, hanem eleve több jogalany kerül a munkáltatói pozícióba, akiket a munkáltatói jogok és kötelezettségek teljessége megillet, illetve terhel a munkavállaló feladatait több munkáltató részére teljesíti, de egy munkaviszony keretében - a munkavállaló munkaideje megoszlik az egyes munkáltatók között, és időben elkülönülve teljesít részükre (például két cég közösen alkalmaz egy adminisztrátort) - a munkavállaló egyidejűleg dolgozik minden munkáltató számára (például egy irodaházat együtt bérlő négy cég közösen foglalkoztat egy portást)

IV.7. Iskolaszövetkezetek 2016. szeptember 1. az iskolaszövetkezet nappali tagozatos tanuló, hallgató tagja tagi közreműködés keretében végezhet munkát a szolgáltatás fogadójánál, ennek kereteit a tagsági megállapodás, valamint a szövetkezetekről szóló 2006. évi X. törvény szabályai határozzák meg; a tagsági megállapodásra a Ptk. megbízásra vonatkozó szabályait, míg a munkavégzésre az Mt. egyes, a szövetkezeti törvényben meghatározott szabályait kell alkalmazni; azaz, a tanulók, hallgatók kikerültek az Mt. hatálya alól, a továbbiakban nem munkaviszonyban kerülnek foglalkoztatásra!

V.1. A távmunkavégzés fogalma és jellemzői Előnyei: a munkavállaló a távmunkavégzéssel megtakaríthatja a munkába járás költségeit és idejét, saját időbeosztásban dolgozhat, kényelmesebbé válik a családjával való kapcsolattartás, otthonában, illetve saját maga által biztosított, kényelmes munkakörnyezetben dolgozhat. Hátrányai: a távmunka egyben izolációt is jelent, így kevesebb információhoz jut a munkáltató működéséről, a karrierlehetőségekről, mivel nem jár be naponta a munkahelyére, így nincs vagy csak kevés személyes kapcsolata van a kollégáival, a munka és magánélet határai egybemosódhatnak. Távmunkavégzés: a munkáltató telephelyétől elkülönült helyen, rendszeresen folytatott olyan tevékenység, amelyet számítástechnikai eszközzel végeznek, és eredményét elektronikusan továbbítják.

V.2. A távmunkavégzés speciális jellemzői eltérő megállapodás hiányában a munkáltató utasítási joga kizárólag a munkavállaló által ellátandó feladatok meghatározására terjed ki eltérő megállapodás hiányában a távmunkát végző munkavállaló a munkaidő beosztását, felhasználását is maga jogosult meghatározni (kötetlen munkaidő) a munkáltató a távmunkát végző munkavállalónak minden olyan tájékoztatást köteles megadni, amelyet más munkavállalónak biztosít a munkáltató biztosítja, hogy a munkavállaló a területére beléphessen és más munkavállalóval kapcsolatot tartson a munkáltatót a távmunkát végző munkavállaló felett is megilleti az ellenőrzési jog, akkor is, ha egyébként a munkavégzés a munkavállaló otthonában történik a magánszféra védelme érdekében azonban az ellenőrzés nem jelenthet a munkavállaló, valamint a munkavégzés helyeként szolgáló ingatlant használó más személy számára aránytalan terhet

V.3. A bedolgozói munkaviszony jellemzői A bedolgozói munkaviszony olyan önállóan végezhető munkára létesíthető, amelyre a felek a munkabért kizárólag teljesítménybér formájában határozzák meg. A munkavégzés önálló jellege révén a bedolgozó jogállása számos tekintetben a polgári jogviszonyokban állókhoz áll közelebb, mint a hagyományos munkaviszony munkavállalójához. Eltérő megállapodás hiányában ugyanis: – a munkahely a munkavállaló lakóhelye; – a munkáltató utasítási joga a munkavállaló által alkalmazandó technika és a munkavégzés módjának meghatározására korlátozódik; – a munkavállaló feladatát a saját eszközeivel, kötetlen munkarendben végzi. a munkáltató köteles megtéríteni a munkavégzés során felmerült költséget nem jár díjazás és költségtérítés, ha a teljesítés az előírt követelménynek a munkavállalónak felróható okból nem felel meg

VI.1. A vezető állású munkavállalók típusai Általános vezetők Minősített vezetők a munkáltató első számú vezetője, valamint a közvetlen irányítása alatt álló és – részben vagy egészben – helyettesítésére jogosított más munkavállaló a munkaszerződés alapján, a munkáltató működése szempontjából kiemelkedő jelentőségű vagy fokozottan bizalmi jellegű munkakört betöltő munkavállaló, a munkavállaló alapbére legalább a kötelező legkisebb munkabér hétszerese

VI.2. A vezető állású munkavállalókra vonatkozó speciális szabályok A megállapodások szerepe A vezető munkaszerződése az Mt. II. részétől eltérhet (pár kivétellel). A vezetőre a kollektív szerződés hatálya nem terjed ki, ez még munkaszerződésben sem írható elő. Munkaidő A vezető munkarendje kötetlen, azaz a munkaidő beosztását maga állapítja meg. Felelősség Mt. 209. § (5) bek. A vezető gondatlan károkozás esetén a teljes kárért felel. Ha a vezető munkaviszonyát jogellenesen szünteti meg, az általános szabálynál jóval szigorúbban, tizenkét havi távolléti díjával felel. Munkaviszony megszüntetése A munkáltató nem köteles indokolni a felmondást. Szűkebb a felmondási védelmek köre. A munkáltató az azonnali hatályú felmondás jogát az általános szabályokhoz (egy év) képest hosszabb, hároméves objektív határidőn belül, bűncselekmény elkövetése esetén pedig a büntethetőség elévüléséig gyakorolhatja. Összeférhetetlenségi szabályok Mt. 211. § Vezető nem létesíthet további munkavégzésre irányuló jogviszonyt. Korlátozott a vezető gazdasági társaságban való részesedésszerzése, és nem köthet a saját nevében vagy javára a munkáltató tevékenységi körébe tartozó ügyleteket. Egyes összeférhetetlenségi szabályok a vezető hozzátartozójára is kiterjednek.

C) Munkaügyi viták

A munkaügyi viták - vázlat - A munkaügyi viták típusai Az egyéni és a kollektív munkaügyi jogvita A kollektív munkaügyi érdekvita Ultima ratio: sztrájk

I. A munkaügyi viták típusai Nem a vitában részt vevő felek száma a döntő, hanem az érvényesíteni kívánt jog, illetve annak érdekközösségi jellege. Jogvita: a vita tárgya a munkaviszonyból eredő jogokkal és kötelezettségekkel kapcsolatos, melyek jogszabályból, kollektív szerződésből, üzemi megállapodásból vagy munkaszerződésből következnek. Érdekvita: a jogi szabályozás még nem létezik, a konfliktus nem oldható meg a jogszabályok alapján.

II.1. Az egyéni munkaügyi jogviták alanyai és tárgyai Munkavállaló Munkáltató + Munkavállaló örököse +Munkavállaló hozzátartozója Megtámadási jogvita: a munkáltató munkaviszonyra vonatkozó szabályt sértő intézkedése vagy mulasztása Igényérvényesítési jogvita: a munkaviszonyból származó, illetve a munkaviszonnyal kapcsolatos igény érvényesítése

II.2. A kollektív munkaügyi jogviták alanyai és tárgyai Munkáltató Szakszervezet Üzemi tanács Például: a sztrájk jogszerűségének megállapítása iránti, a tájékoztatásra vagy a konzultációra vonatkozó szabály megszegésének megállapítása iránti, a kollektív szerződéskötési jogosultság megállapítása iránti, a kollektív szerződés érvényességének megállapítása iránti, az üzemi tanácsi választással kapcsolatos jogviták.

II.3. Az igényérvényesítés módjai - összefoglaló - Igényt érvényesítő Igényérvényesítés módja Igényérvényesítés határideje munkáltató a munkavállalóval szemben közvetlen igényérvényesítés: fizetési felszólítás általános elévülési idő (kivéve Mt. 164. §) bíróság előtti peres eljárás általános elévülési idő, vagy 30 nap munkavállaló a munkáltatóval szemben munkáltató, üzemi tanács, szakszervezet bíróság előtti nemperes eljárás tájékoztatásra vagy a konzultációra vonatkozó szabály megszegésének megállapítása iránt 5 napon belül

II.3.1. A felek megegyezése jogvita esetén a felek maguk vagy harmadik személy segítségével egyezséget köthetnek a pártatlan közvetítőt a felek önként vehetik igénybe a közvetítő feladata a felek közötti párbeszéd javítása, az ellentétes álláspontok összehangolása a felek a peres eljárás folyamán is megállapodhatnak és egyezséget köthetnek, ekkor kérhetik a megállapodás bírósági jóváhagyását, melynek ugyanaz a hatálya, mint a bírói ítéletnek

II.3.2. A közvetlen igényérvényesítés A bíróságon kívül a munkáltató a munkavállalóval szemben a munkaviszonnyal összefüggő és a minimálbér háromszorosát meg nem haladó igényét fizetési felszólítással is érvényesítheti. A munkáltató írásbeli fizetési felszólítással érvényesítheti: – a jogalap nélkül kifizetett munkabért; – a kárigényét; – a munkavállalóval szemben fennálló egyéb követelését. A felszólítás ellen a munkavállaló a közléstől számított 30 napon belül keresettel élhet az illetékes munkaügyi bíróságnál, ha vitatja a felszólításban foglaltakat. A fizetési felszólítás formai követelményei: írásba kell foglalni, tartalmaznia kell indokolást és jogorvoslati tájékoztatást. Ellenkező esetben a fizetési felszólítás végrehajtható okirattá válik a bírósági végrehajtásról szóló törvény alapján.

II.3.3. A bírósági út – Keresetindítási határidők 30 nap – az egyoldalú munkaszerződés-módosítással; – a munkaviszony megszüntetésének jogellenességével; – a munkavállaló kötelezettségszegése miatt alkalmazott jogkövetkezménnyel; – a fizetési felszólítással kapcsolatos igény érvényesítése 3 év Általános elévülési idő 5 év A bűncselekménnyel okozott kár megtérítésére vagy személyiségi jogsértéssel összefüggő sérelemdíj megfizetésére irányuló igény 5 év < ha a büntethetőség elévülési ideje ennél hosszabb, ennek megfelelő idő alatt évül el az igény

III.1. A kollektív munkaügyi érdekvita fogalma a munkáltató és az üzemi tanács, illetőleg a munkáltató és a szakszervezet között felmerült, a munkaviszonnyal összefüggő, de jogvitának nem minősülő vita. Érdekvita esetén a vitatott szabályozás még nem létezik. A jövőbeni minél kedvezőbb szabályok megteremtését szolgálják. Az érdekviták többsége a kollektív megállapodások megkötésével, tartalmuk megállapításával, a munkabérek és munkafeltételek meghatározásával függ össze.

III.2.1. A kollektív munkaügyi vita megoldása - a békéltetői eljárás a munkáltató és az üzemi tanács vagy a szakszervezet a közöttük felmerült viták feloldására eseti egyeztető bizottságot alakíthat az üzemi megállapodás vagy a kollektív szerződés állandó egyeztető bizottság megalakításáról is rendelkezhet az egyeztető bizottság a munkáltató és az üzemi tanács vagy a szakszervezet által azonos számban delegált tagból és független elnökből áll az elnök köteles a két fél által delegált tagokkal folyamatosan konzultálni, a tagok álláspontját, az egyeztetés eredményét az egyeztetés befejezésekor írásban összefoglalni a bizottság eljárásával kapcsolatban felmerült indokolt költségek a munkáltatót terhelik

III.2.2. A kollektív munkaügyi vita megoldása - a döntőbíráskodás a munkáltató és az üzemi tanács vagy a szakszervezet előzetesen írásban megállapodhatnak, hogy az egyeztető bizottság döntésének magukat alávetik, ebben az esetben a bizottság határozata kötelező A döntőbírói eljárás két esetben kötelező: – az üzemi tanács választásával és működésével kapcsolatos indokolt költségek megállapítása (például nyomtatási költségek, irodaszerek, telefonköltség), valamint – a jóléti célú pénzeszközök felhasználása tekintetében, ha a munkáltató és az üzemi tanács nem tud megállapodni, mivel ebben a kérdésben közösen kell dönteniük. A bizottság vagy a döntőbíró eljárásának tartama alatt a felek nem tanúsíthatnak olyan magatartást, amely a megállapodást vagy a döntés végrehajtását meghiúsítaná

III.3.1. A sztrájk fogalma A sztrájk az érdekérvényesítés legvégső eszköze, amely a munkavállalókat gazdasági és szociális érdekeik biztosítására illeti meg, és a munka beszüntetésével jár. A sztrájk joga a munkavállalókat illeti meg, ami azt jelenti, hogy a munkavállalók közössége jogosult sztrájkot indítani. Sztrájk csak abban az esetben kezdeményezhető, ha a felek előzetesen megkísérelték békésen megoldani a vitát, azaz – a vitatott kérdést érintő kollektív munkaügyi vitában megtartott egyeztető eljárás hét napon belül nem vezetett eredményre, vagy – az egyeztető eljárás a sztrájkot kezdeményezőnek fel nem róható okból nem jött létre. Nem lehet sztrájkolni: – az igazságszolgáltatási szerveknél, a Honvédségnél, a rendvédelmi, rendészeti szerveknél és a polgári nemzetbiztonsági szolgálatoknál, a NAV hivatásos állományú dolgozóinál; – ha az az életet, az egészséget, a testi épséget vagy a környezetet közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné, vagy elemi kár elhárítását gátolná

III.3.2. A sztrájk alapvető szabályai a sztrájkban való részvétel önkéntes, az abban való részvételre, illetve az attól való tartózkodásra senki nem kényszeríthető. a jogszerű sztrájkban részt vevő dolgozókkal szemben nem lehet kényszerítő eszközökkel fellépni a befejezése érdekében a sztrájkjog gyakorlása során a munkáltatóknak és a munkavállalóknak együtt kell működni a sztrájk ideje alatt az ellenérdekű felek további egyeztetést folytatnak a vitás kérdés rendezésére, illetve kötelesek gondoskodni a személy- és vagyonvédelemről A lakosságot alapvetően érintő tevékenységet végző munkáltatónál – így különösen a tömegközlekedés és távközlés terén, továbbá az áram, víz, gáz és egyéb energia szolgáltatását ellátó szerveknél – csak úgy gyakorolható a sztrájk, hogy az ne gátolja a még elégséges szolgáltatást

III.3.3. A jogszerű sztrájk jogkövetkezményei Jogszerű sztrájkban való részvétel esetén a munkavállaló az alábbi védelemben részesül: A sztrájk kezdeményezése, illetve a jogszerű sztrájkban való részvétel nem minősül a munkaviszonyból eredő kötelezettség megsértésének, amiatt a dolgozóval szemben nem tehető hátrányos intézkedés (Emiatt nem lehet például fegyelmi büntetést alkalmazni velük szemben vagy a munkaviszonyukat megszüntetni. ) A jogszerű sztrájkban részt vevő dolgozót megilletik a munkaviszonyból eredő jogosultságok (például a szabadság szempontjából munkaviszonyban töltött időnek számít ez az időszak is). Ugyanakkor a sztrájk miatt kiesett munkaidőre díjazásra nem tarthat igényt, kivéve, ha a felek ettől eltérően állapodtak meg

III.3.4. A jogellenes sztrájk jogkövetkezményei Jogellenes sztrájkban való részvétel esetén a munkavállaló nem részesül az előbbi védelemben. Jogellenesnek minősül a sztrájk a következő esetekben: ha nem a munkavállalók gazdasági és szociális érdekeinek biztosítása érdekében szervezték, ha visszaélésszerűen alkalmazták, ha a felek nem folytattak előzetes egyeztetést, ha a még elégséges szolgáltatás teljesítését akadályozzák; ha az Alaptörvénybe ütköző cél érdekében folytatják (például a hatalom erőszakos megszerzésére irányul); olyan egyedi munkáltatói intézkedéssel, vagy mulasztással szemben indított sztrájk, amelynek megváltoztatására vonatkozó döntés bírósági hatáskörbe tartozik (például a munkaszerződés egyoldalú módosítása); kollektív szerződésben rögzített megállapodás megváltoztatása érdekében a kollektív szerződés hatályának ideje alatt

Köszönöm a figyelmet!