Szigorlati felkészítő Szervezeti viselkedés Emberierőforrás- menedzsment 1.

Slides:



Advertisements
Hasonló előadás
BKÁE- ÁFK, BCE-KIK Közigazgatás szervezéstan és technológia A funkcionális, a divizionális, a programorientált és a team- orientált szervezet bemutatása.
Advertisements

Az óvodai matematikai nevelés elvei, céljai, feladatai Tk. 29.old. Kissné Zsámboki Réka NYME-BPK.
ADATSZERZÉS, INFORMÁCIÓ HASZNOSULÁS Biztonságtudatos vállalati kultúra Készítette: Jasenszky Nándor egyetemi szakoktató NKE NBI TEH tanszék.
Közművelődési szakmai továbbképzések, helyük a felnőttképzés rendszerében; az akkreditáció folyamata A közösségi művelődés felnőttképzési feladata Nemzeti.
„A golyóálló vezető” A vezetői munka hatékonyságának fejlesztése Dr. Petőné Ködmön Anikó Kreatív Kommunikáció Oktató és Szolgáltató Bt. 06/
A képzett szakemberekért SZMBK KERETRENDSZER 2.1. előadás.
A Non-Profit teljesítménymérés problémái (mérési és fejlesztési lehetőség) Márkus Gábor CVS, PVM, TVM, igazgató Stúdium Kft. Oktatás és Projekt menedzsment.
TÖRTÉNELEM ÉRETTSÉGI A VIZSGA LEÍRÁSA VÁLTOZÁSOK január 1-től.
Az akkreditáció szerepe a megváltozott munkaképességű munkavállaló személyének társadalmi reintegrációjában Készítette: Dézsi Gabriella Melinda Budapest,
Matematikai nevelés pszichológiai, pedagógiai meghatározottsága Kissné Zsámboki Réka NYME-BPK.
Bemutatkozás Fodor Noémi Gépészmérnök – mérnöktanár Környezetirányítási szakértő TAR-ZERT Auditor Minőségirányítási vezető.
A képzett szakemberekért AZ ÖNÉRTÉKELÉS FOGALMA, LÉNYEGE, SZEREPE A MINŐSÉGFEJLESZTÉSBEN 3.2. előadás.
A MINŐSÉGFEJLESZTÉSI TERÜLET 2007 Menner Ákos. A minőségfejlesztés intézményi ritmusa Önértékelés 2006 Önértékelésből származó fejlesztési célkitűzések.
1 Az önértékelés mint projekt 6. előadás 1 2 Az előadás tartalmi elemei  A projekt fogalma  A projektek elemei  A projekt szervezete  Projektfázisok.
TARTALOM BREVIÁRIUM – RÖVID MAGYARÁZATOK NÉGY ESZKÖZ BERUHÁZÁSTERVEZÉS ÉS -MENEDZSMENT Bevezetés Főszereplők Az eszközök Tanulság ESZKÖZÖK és ERŐFORRÁSOK.
NSZFI SZFP Programkoordinációs Iroda Minőségfejlesztési Terület Teljesítményértékelési rendszer A képzett szakemberekért Információgyűjtés.
BME Részidős Mesterképzés 2015 tavasz Emberi erőforrás menedzsment Teljesítményértékelés Emberi erőforrás menedzsment Teljesítményértékelés Dr. Gyökér.
Környezeti fenntarthatóság. A KÖRNYEZETI FENNTARTHATÓSÁG JELENTÉSE A HELYI GYAKORLATBAN Nevelőtestületi ülés,
Projekt módszer óvodai alkalmazásának egy lehetséges változata Encsen „Jó gyakorlat” bemutatása Sárospatak, Léportné Temesvári Ildikó és Zsiros.
NSZFI SZFP Programkoordinációs Iroda Minőségfejlesztési Terület NSZFI SZFP Programkoordinációs Iroda Minőségfejlesztési Terület Teljesítményértékelési.
BEST-INVEST Független Biztosításközvetítő Kft.. Összes biztosítási díjbevétel 2004 (600 Mrd Ft)
1 Számvitel alapjai Gazdálkodás:a társadalmi újratermelési folyamat szakaszainak (termelés, forgalom, elosztás, fogyasztás) megszervezésére, az ahhoz rendelkezésre.
TEROTECHNOLÓGIA Az állóeszközök újratermelési folyamata.
Gazdasági informatika - bevezető
Work-based Learning in CVET Az ALFA KISOSZ Érdekvédő és Képző Egyesület szerepe a projekt megvalósításában Előadó: Czibula Zoltán igazgató ALFAKÉPZŐ.
Reflexiók a társadalmi és a nonbusiness marketing fogalmi kérdéseihez
Az „első lépés” TÁMOP
TÁJÉKOZTATÓ ÉS INDÍTÓ BESZÉLGETÉS A LABORVEZETŐKNEK ÉS MINŐSÉGÜGYI MEGBÍZOTTJAIKNAK SZÓLÓ TANFOLYAM TÉMÁIRÓL, SZERVEZÉSÉRŐL EŐZMÉNYEK Korábbi laborvezetői.
A FELÜGYELŐBIZOTTSÁG BESZÁMOLÓJA A VSZT
„Csellengő fiatalok” Az ifjúságpolitika komplexitása
Szervezeti viselkedés
A lifelong guidance (LLG) rendszer magyarországi megalapozásának kvalitatív vizsgálata (6 fókuszcsoport) július Kovács Attila
ESETTANULMÁNY Készítette: Fenyvesi Petra
A közigazgatással foglalkozó tudományok
Az Európai Uniós csatlakozás könyvtári kihívásai
Észlelés és egyéni döntéshozatal, tanulás
Önkormányzati Fejlesztések Figyelemmel kísérése II.
Menedzsment és Vállalatgazdaságtan PhD Menedzsment alapok
TOP SO „Foglalkoztatási paktum Barcs és térségében” A Foglalkoztatási stratégia célrendszere tervezett programok BARCS VÁROS.
Teljesítményértékelési rendszer
SZÁMVITEL.
Kommunikáció a könyvvizsgálatban
A MOTIVÁCIÓ SZEREPE ÉS HATÁSKÖRE A KÖZOKTATÁSBAN ÉS A FELSŐOKTATÁSBAN
CSOPORT - A minőségellenőrök egy megfelelő csoportja
Szervezetfejlesztés II. előadás
SZAKISKOLAI FEJLESZTÉSI PROGRAM
Konfliktusok az iskolában
A szociális gazdaság jogi háttere Szlovákiában
A PDCA elv alkalmazása az információvédelmi irányítási rendszerekben 1
Készítette: Dézsi Gabriella Melinda Budapest, december 18.
CONTROLLING ÉS TELJESÍTMÉNYMENEDZSMENT DEBRECENI EGYETEM
Compliance és Corporate Governance
A villamos installáció problémái a tűzvédelem szempontjából
Környezeti Kontrolling
TÁMOP A pályaorientáció rendszerének tartalmi és módszertani fejlesztése – Regionális workshop Zétényi Ákos.
Szervezet-fejlesztés
Új pályainformációs eszközök - filmek
Szabványok, normák, ami az ÉMI minősítési rendszerei mögött van
Zanáné Haleczky Katalin október 09.
Stratégiai emberierőforrás-fejlesztés
Vállalati emberi erőforrás menedzsment Teljesítmény-menedzsment.
Emberi erőforrás menedzsment
Szakképzési Önértékelési Modell II. Fejlesztési szint EREDMÉNYEK 4. 8
SZAKKÉPZÉSI ÖNÉRTÉKELÉSI MODELL I. HELYZETFELMÉRŐ SZINT FOLYAMATA 8
HIRING 101: BEVEZETÉS A TOBORZÁS-KIVÁLASZTÁSBA
SOTER-LINE Soter-Line Oktatási, Továbbképző és Szolgáltató Kft.
Családi vállalkozások
SZAKKÉPZÉSI ÖNÉRTÉKELÉSI MODELL I. HELYZETFELMÉRŐ SZINT FOLYAMATA 7
Az innovációs célú beszerzések gyakorlata
LIA Alapítványi Ált. Isk. és Szki. Piliscsabai Tagintézménye
Előadás másolata:

Szigorlati felkészítő Szervezeti viselkedés Emberierőforrás- menedzsment 1

a. A szervezeti struktúra kialakításának alapvető jellemzői a. Szervezeti formák b. A szervezeti kultúra fogalma és tipológiái Melyek a szervezetek strukturális és kulturális jellemzői? 21*/9**. tétel * TSZ spec ** EEM spec

a. A szervezeti struktúra kialakításának alapvető jellemzői Elsődleges jellemzők 1. Munkamegosztás  Egydimenziós vagy többdimenziós 2. Hatáskörmegosztás  Egyvonalas vagy többvonalas 3. Koordinációs eszközök  Technokratikus, strukturális, személyorientált Másodlagos jellemzők 1. Centralizáltság, decentralizáltság 2. Hierarchia nagysága 3. Utasítások egységessége mondatban kifejtve

b. Tipikus szervezeti formák  Lineáris  Törzsegységi  Funkcionális  Divízionális  Mátrix 4 Vázlatban lehet ábra, de nem kötelező Itt elég felsorolni, csak 1-2-t kell majd kifejteni!

b. Az egyes szervezeti formák sajátosságai  Pl. Lineáris  Munkamegosztás: egydimenziós (pl. termék szerint)  Hatáskörmegosztás: egyvonalas  Koordináció: szolgálati úton, hatalmi eszközökkel  Centralizált, hierarchikus, egységes szolgálati út,  Alkalmazási környezet: statikus környezetben, egyszerű, homogén feladatok esetén jól alkalmazható  Előnye: egyszerű, jól áttekinthető, a méret növelhető horizontálisan és vertikálisan is  Hátránya: rugalmatlanság, túlterheltség, információ torzulásának veszélye 5 NEM KELL ELMONDANI MINDEGYIKET!

6 c. A szervezeti kultúra definíciója Az emberek közös cselekvései révén sajátos gondolkodási és cselekvési minták alakulnak ki. E minták alapját közös értékek képezik, és az emberek között sokszor szimbolikus cselekedetek közvetítik őket. A szervezeti kultúra egy normarendszer, amely közös értékekre, hiedelmekre, magatartási szabályokra épül. 6

c. Kultúra tipológiák 7 HandyQuinn  Szakmakultúrák  A végrehajtók kultúrája  A technokraták kultúrája  A vezérek kultúrája Schein  Nemzeti kultúrák  Hatalmi távolság  Bizonytalanság  Individualitás vagy kollektivizmus  Férfias vagy nőies értékek Hofstede NEM KELL ELMONDANI MINDEGYIKET, egyet-kettőt kérdezünk

a. A motiváció fogalma b. A motiváció tartalomelméletei (Maslow, Alderfer, Herzberg, McClelland) c. A motiváció folyamatelméletei (Méltányosság, Célkitűzés, Elváráselmélet) Hogyan motiválhatják a menedzserek munkatársaikat? 22*/10**. tétel * TSZ spec ** EEM spec

a. A motiváció fogalma A motiváció fogalmát kétféleképpen is használjuk:  egyrészt a belső késztetések megszervezését nevezzük motivációnak (pszichológiai eredetű fogalom),  másrészt az ösztönzés szinonimájaként használjuk, azt vezetői magatartást jelöli, amelyben beosztottjait a szervezeti célok elérésére készteti (vezetés-elméleti fogalom).  Tartalom és folyamatelméleti modellek lényege 9 Pontosan kell tudni!

b. Tartalomelméletek: Maslow 10 Hierarchia- törvény! A modell kritikája

b. Tartalomelméletek: Alderfer  E (existence): Létérdek  Maslow-féle fiziológiai szükségletek  Biztonsági szükségletek  R (relatedness): Kapcsolati érdek  Maslow-i társas igény  G (growth): Növekedési igény  Megbecsülés iránti és  Önmegvalósítási szükséglet Hierarchia megbomlása, kulturális, és nem szükséglet alapú 11

b. Tartalomelméletek: Herzberg 12 A modell kritikája

b. Tartalomelméletek: McClelland  Siker vagy teljesítmény motívum (achivement need)  a siker elérésére, a teljesítmény fokozására vonatkozó késztetés (ellentéte a kudarc kerülés)  Hatalom motívum (power need)  mások befolyásolásának fontossága  Társulási motívum (affiliation need )  a mások általi elfogadás, együttműködés igényéből fakad 13 Teljesítménnyel való kapcsolat!

c. Folyamatelméletek: Méltányosságelmélet A késztetés alapja a másokkal való összehasonlításból fakadó feszültség. Méltányosság: A méltánytalanság érzete reakciókat vált ki. 14 Input: ? Output? Milyen reakciók lehetnek?

c. Folyamatelméletek: Célkitűzéselmélet 15 Ha a környezet jelenségeit észleljük, azokat értékeljük, és az értékelés nyomán célokat tűzünk ki. E célok elérésének szándéka cselekvési szándékot vált ki. A cselekvési szándék tettekhez, teljesítményekhez vezet. Befolyásoló tényező:  Célok minősége  Összetett  Specifikus  Bevonás  Teljesítmények visszacsatolása

c. Folyamatelméletek: Elváráselmélet Vroom szerint az emberek erőfeszítésre vonatkozó pszichológiai késztetése a jövővel kapcsolatos elvárásokkal és a jövőbeli következmények vonzóságával ( valencia ) arányos. 16 M e = P(E - T) x P (T - K) x V Melyik milyen súlyú? Mi a következtetés?

Szigorlati felkészítő Emberierőforrás- menedzsment 17

a. Az EE általános és speciális jellemzői b. Az EEM definíciója, alapfeladata és eredményei c. Az EEM modellje Az emberi erőforrás menedzsment alapfogalmai 5. tétel

a. Az EE jellemzői Általános tulajdonságok:  Adott kapacitással és teljesítménykínálattal rendelkeznek,  Megszerzésük a piacon keresztül történik (munkaerő-piac),  Árukat a keresleti és kínálati viszonyok befolyásolják 19 Speciális tulajdonságok:  Tartós erőforrás  hosszú életciklus  a felhasználás hatása  Nem raktározható  Innovatív  Nem tulajdona a cégnek  Döntéseket hoz  Mobilitás  Teljesítmény Pontosan felsorolni!

20 b. Az EEM fogalma  Az emberi erőforrás menedzsment a menedzsment azon területe, amely az emberekkel, mint a szervezet alapvető (stratégiai) erőforrásával foglalkozik. Célja az emberi erőforrás hatékony felhasználása a szervezeti és az egyéni célok magas szintű megvalósítása érdekében.  Alapfeladat: Munkakör (követelmények és ellenszolgáltatások) és munkavállaló (kompetenciák és motivációk) összehangolása  Eredmények: Munkaerő-állomány, Teljesítmény, Megtartás, Jelenlét, Elégedettség, Egyéb Különbség a személyügyi menedzsmenthez képest

c. Az EEM modellje 21

a. A munkakörelemzés célja és eredménye b. A munkakör- kialakítás lehetséges elvei c. A munkakör- értékelés eredménye és felhasználása az EEM-ben A munkakörök hatékony kialakítása és értékelése 6. tétel

a. A munkakörelemzés célja és eredménye  a munkakörök tanulmányozásából,  az azokra vonatkozó adatok gyűjtéséből  és a munkakörök leírásához és a munkavállalóval szemben támasztott követelmények meghatározásához szükséges véleményalkotásból álló, rendszerezett folyamat. A tevékenység az eredmények írásbeli rögzítésével zárul, ennek során elkészíthető vagy aktualizálható a munkaköri leírás és a követelmény rendszer (vagy munkaköri specifikáció). 23 Definíció pontosan! Többi munkaköri tevékenységhez képest miben más?

b. A munkakör-kialakítás lehetséges elvei  Specializáció  Munkakör bővítés  Rotáció  Munkakör-gazdagítás  feladatok kombinálása,  természetes munkaegységegek kialakítása,  ügyfélkapcsolatok,  felelősség delegálása,  visszajelzések biztosítása 24 Egy-egy mondatban, különbségek!

c. A munkakör értékelés eredménye és felhasználása az EEM-ben  A munkakör értékelés olyan folyamat, amelyben meghatározzuk, hogy a munkakörnek az adott szervezetben mekkora a relatív súlya, fontossága.  Eredménye a munkakörök besorolása szintekre (nagy szervezetekben munkaköri családonként) különböző (globális, tényezők szerinti és kompetenciákra építő) módszerekkel  Felhasználása az EEM-ben:  Bérezés  Karriertervezés  Képzés, fejlesztés 25 Definíció és a lényege, felhasználása hogyan?

a. A toborzás jelentősége, toborzási eszközök b. A kiválasztás célja, kritériumai, a kiválasztás problémája c. A kiválasztási tesztek célja, hatékonysági feltételei, a kiválasztási interjú szerepe és típusai A munkaerő- biztosítás folyamata 7. tétel

a. A toborzás jelentősége, toborzási eszközök Megfelelő munkavállalók keresése és vonzása, akik a szervezetben szeretnének dolgozni – minél szélesebb kör! Toborzási módok  Belső meghirdetés  Munkaügyi központok  Szórólapok, táblák, plakátok  Professzionális cégek  Elektronikus hirdetés  Újsághirdetés  Állásbörzék mondatban előnyök, hátrányok

b. A kiválasztás célja és problémája A kiválasztás célja az adott munkakörre legmegfelelőbb jelölt megtalálása. A munkaköri megfelelés kiválasztási kritériumai (kultúra, csoport, munkaköri követelmények) Probléma: Kritériumok és módszertani hiányosságok Kevés a rendelkezésre álló idő A megismerhetőség kérdéses Nagy a szubjektív torzítás esélye 28 Melyik a legfontosabb kritérium?

c. Tesztek Kiválasztási eszköz, célja: kvázi objektív módszer az információk matematikai, statisztikai kombinációja alapján Típusai: alkalmassági tesztek (IQ, Spec), on the job teszt, személyiség tesztek, egészségügyi vizsgálatok, genetikai tesztek, drog teszt, őszinteségi teszt, grafológia Hatékonyság feltételei: Érvényesség Standardizálás Interpretáció (összetettség) Kapcsolódás az interjúhoz 29 Nem kell minden teszt részletesen, inkább a területek!

c. Interjú Komplex érzékelés és figyelem LTM tartalma az információk intuitív és szubjektív kombinációja révén Személyes beszélgetésen alapuló információszerzési eljárás, ítéletalkotás az információk intuitív és szubjektív kombinációja révén Érzékelés = észlelés + felfogás Komplex és aktív folyamat Verbális és nonverbális jelek szerepe 30

c. Interjú típusai 31 Stratégiák 1. Őszinte, nyílt beszélgetés 2. Probléma megoldó eljárás 3. Stressz stratégia Résztvevők Egyéni interjú nem nagy kockázat 1. stratégia Csoportos interjú páros vagy panel interjúk, értékelő központ 2.,3. stratégia Alkalmazási szituációk!

a. A teljesítményérté kelés célja, fajtái b. Az értékelés területei és módszerei (kérdőív, interjú) c. A sikeres teljesítményérté kelő rendszer feltételei A teljesítmény- értékelés 8. tétel

a. A teljesítményértékelés célja A teljesítményértékelés a szervezetben dolgozó valamennyi munkatárs adott időszakra vonatkozó teljesítményének felmérése és megítélése. Céljai:  Az alkalmazott munkájának megítélése  A teljesítmény fokozása  A fejlesztés elősegítése (képzési szükségletek felmérése)  Motiváció  Jutalom megállapításának alapja 33

34 ÍtélkezőFejlesztő FókuszMúltJövő CélTeljesítménynövel és jutalmazással Teljesítménynövel és tanulással MódszerRangsorolás, osztályozás Célkitűzés, karriertervezés Felettes/értékelőBírál, megítélTanácsot ad, megvitat Beosztott/értékeltHallgat, reagál, védekezik Aktív résztvevő a. A teljesítményértékelés fajtái Miért problematikus együtt?

b. Az értékelés területei Munkakörhöz kapcsolódó tulajdonságok Munkakörhöz kapcsolódó eredmények Munkakörhöz kapcsolódó magatartás, tevékenység A munkakör ismerete Üzleti ismeretek Ambíció Megbízhatóság Tisztesség Kreativitás Vezetői készség Forgalom Termelt mennyiség Kiszolgált vevők száma Elégedett vevők száma Hulladék, selejt Balesetek száma Feladatok elvégzése Utasítások betartása Problémák jelzése Feljegyzések vezetése Berendezések karbantartása Problémák jelzése Hiányzás 35

b. Az értékelés módszerei  Tesztek  Személyiségjegy vizsgáló tesztek  Magatartás megfigyelésére alapuló tesztek (BARS, BOS skálák)  Célelérés vizsgálata  Kérdőívek  Értékelő interjú  Stratégiák: közlő-meggyőző, közlő-figyelő, problémamegoldó 36 Inkább átfogóan a területek okát és célját!

c. A sikeres értékelő rendszer feltételei  Célok tisztázottsága  A vezetés elkötelezettsége  Nyitottság és részvétel lehetősége  Az értékelési kritériumok elfogadása  Tréning  Adminisztrációs hatékonyság  Nyomon követés  Kultúra és rugalmasság mondatban kifejteni!

Köszönöm a figyelmet!