Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

Emberi erőforrás biztosítás Korén Andrea 2008. április 21.

Hasonló előadás


Az előadások a következő témára: "Emberi erőforrás biztosítás Korén Andrea 2008. április 21."— Előadás másolata:

1 Emberi erőforrás biztosítás Korén Andrea április 21.

2 Személyzetbiztosítás : az alkalmazottak megszerzésére és szervezeten belüli helyének megállapítására szolgál. Magában foglalja:  toborzást  kiválasztást  orientálást  alkalmazottak szervezeten belüli mozgását  leépítést Függ:  Munkaerő-tervezés  Vállalat vonzereje (employer branding)  Vállalat megtartó ereje  Képzés, fejlődés, karriermenedzsment

3 Stratégiai erőforrás-biztosítás (Miles-Snow) védekező típusú szervezetek „MAKE” belső személyzetfejlesztés belépési szint felett nem toboroznak kiválasztás: a képzetlen, ill. vmely szempontból nem kívánatos jelentkezők kiszűrésére irányul elsődleges kritérium: tanulóképesség belső képzés!! támadó típusú szervezetek „BUY” magasan képzett, kész alkalmazottak megvétele a szervezet minden szintjén toboroznak; kifinomult toborzási módszerek kiválasztás célja: megfelelő készségek azonosítása, és a képzett egyének megszerzése kiválasztás eszköze: munkapróba

4 Emberi erőforrás áramlás modellek: Élethosszig tartó alkalmazás:  Legalsó szintre vesz fel  Belülről fejleszt  Hosszú távú gondoskodás, bizalom  Erős szervezteti kultúra  Pl. japán cégek,minisztériumok FVK (Fel vagy ki?) modell:  Felvétel csak legalsó szintre  Belülről tölt fel, karrierút  Teljesítményértékelés!  Legköltségesebb modell  Pl. egyetemi tanszékek, tanácsadók

5 Emberi erőforrás áramlás modellek: BVK (Be vagy ki?) modell:  Bármely szintre felvesz  Kis szervezetek  Legbizonytalanabb modell (bizalom csökken)  Szervezeti tanulás  Ahol a szakmai kompetenciák elsődlegesek  Pl. jog, HR, IT Vegyes modell

6 A személyzetbiztosítás stratégiai választásai: make or buy, cél: a „just-in-time talent” : adott pillanatban a szükséges szakembergárda rendelkezésre álljon * make: szervezeten belüli előléptetés lehet:  olyan alkalmazottak közül,akiket belépési szinten vettek fel, és azóta nem hagyták el a szervezetet  pozíciót újonnan beltöltőtől * buy: az éppen szükséges ember készen megvásárolható - milyen mértékben épít belső ill. külső toborzási forrásokra, módszerekre döntés a tevékenységeket biztosítandó költségvetésről (kontrollálás!)

7 A toborzás-kiválasztás folyamata: 1. Igény felmerülése (előléptetés, szerv.egys. bővülés,termelékenységfokozás) 2. Jóváhagyás 3. Munkakör-azonosítás 4. Toborzás 5. Kiválasztás 6. Jelölt véglegesítése 7. Orientáció/beillesztés

8 1.A toborzás M indazon tevékenységeket jelentik, melyek a megfelelő számú szakképzett jelentkező megszerzésére irányulnak. Nehéz és összetett feladat, időigényes, és több tényezőtől függ. (pl. ha a helyi munkaerőpiacon túlkínálat van, akkor a toborzás egyszerű és gyors)

9 A toborzási folyamat: Feladata: elegendő számú képzett jelentkező felkutatása és megszerzése, és a továbbiakban a legalkalmasabbak kiválasztása. Folyamata:  munkakör- és személyzetspecifikáció: A szervezet számára elvárt alkalmazotti jellemzők megállapítása. Alapjuk a munkakörelemzés. Az alábbiakat tartalmazza: szükséges iskolai végzettség igényelt tapasztalatok különleges adottságok, készségek speciális bizonyítványok, engedélyek érdeklődés, motiváció stb  Mindezek alapján kidolgozható a toborzási stratégia, mely a kívánatos jellemzőket feltárja és a szervezethez vonzza.

10 Belső források: jelenlegi alkalmazottakból a munkavállalók szervezeten belüli előléptetése  Előnyei: jobban minősíthetők a belső jelentkezők gyors a toborzási folyamat javítja a dolgozók hangulatát növeli a motivációt idő- és költségtakarékos a megüresedett pozíciók kedvezőek további munkavállalók számára → láncreakció  Hátránya: harc az előléptetésért, kooperáció csökkenése Peter-elv: előfordul, hogy vezető pozícióba léptetnek olyanokat, akik az új munkakörben már nem felelnek meg a várakozásoknak, mert elérték inkompetencia szintjüket.

11 a jelenlegi alkalmazottak előléptetés nélküli áthelyezése  A rotáció előnye, hogy átfogó képet kapnak a szervezetről és későbbi előléptetéshez szükséges. újraalkalmazás és visszahívás:  Előnyei: olcsó más módszerekhez viszonyítva a szervezet ismeri már teljesítményüket, hiányzásukat, részvétel mértékét a dolgozók ismerik a felelősségi köröket hamarabb érhetnek el magasabb teljesítményszintet  Ciklikusság és szezonalitás komoly befolyásoló tényező.(Balaton-part, áruházak, sípályák stb)

12 A belső munkaerő toborzás eredményessége függ az alkalmazott módszertől is. munkakör meghirdetése Állások közzététele szervezeti hirdetőtáblán, újságban, intraneten. a megüresedett a dolgozók számára teljesen egyértelművé kell tenni világos munkakör-specifikáció egyértelmű jelentkezési időtartam szakértelemleltár/képességleltár: Bármilyen adat bekerülhet az adattárba, számszerűsíthető és kódolható. Biztosítja, hogy a jelentkezők a szükséges képességekkel számításban legyenek a különböző posztok betöltésénél.

13 Külső források: szervezeten kívüli toborzás  Módszerek: közvetlen jelentkezés: „betévedők” alkalmazotti közvetítés: pénzbeli, egyéb jutalommal, elismeréssel állásbörze fejvadászok újsághirdetések Internet munkaügyi hivatalok  Előnyei: új ötletek, nézőpontok, kapcsolatok és energiákat jelent kívül maradnak a belső alkalmazottak előléptetési harcukon  Hátrányai: Lassú és költséges Magasabb fizetéssel kerülhet be a szervezetbe Letelepedés költsége Jelenlegi alkalmazottak hangulata romlik Nem ismerik a teljesítményüket

14 2. A kiválasztás A szervezetek eldöntik, hogy kit alkalmazzanak a jelentkezők közül. Az eredményes kiválasztás esetén a megfelelő képességekkel, szaktudással, készségekkel rendelkező személy kerül az üres pozícióba. Helyes kiválasztás költségmegtakarítást és termelékenységnövelést jelent, biztosítja hogy az a pénzügyi befektetés, amit az új munkaerő alkalmazása igényelt, megtérül hosszú távon.

15 A kiválasztási folyamat: Több emberi erőforrás funkció alapozza meg (munkakörelemzés, munkakörtervezés, teljesítményértékelés). általános felvételi politika meghatározása: pl. a legjobb v. legolcsóbb munkaerő megszerzésére irányul-e, fizetési szintek, bérpolitika összhangja a szervezet üzleti stratégiájával, EE igényekkel. munkakör-tervezés: milyen feladatok és kötelességek tartoznak hozzá, mennyire motiváló, rutinszerű munkakör- specifikáció: alapja a munkakörelemzés. Megmutatja, milyen képzettségre, tudásra, képességre van szükség a munkafeladatok sikeres ellátásához. kiválasztási eljárás meghatározása, ki dönt?, munkakörhöz vagy szervezethez?

16 A kiválasztási folyamat lépései: jelentkezések áttekintése kezdeti szűrés (munkakör-specifikáció) alkalmassági tesztek, teljesítménytesztek, képességtesztek, személyiségtesztek munkaminta vételezés Interjú  Strukturált ~  Viselkedési ~, Kompetencia ~  Szituáció ~  Stresszinterjú  Nem irányított ~

17

18  Hibák: halo effect kontraszt hatás hozzám hasonló korai döntés szimpátia/ellenszenv diszkrimináció sztereotípiák információ súlya  Szabad: Nyitott kérdések Reagáló,beszélgetést követő kérdések Pozitív kérdések Összefoglaló állítások  Nem szabad: Zárt kérdések Személyes kérdések Tág kérdések Végig beszélni Véleménykifejező kérdés Egyszerre több kérdés munkaköri leírás átadása második interjú (egyéni, bizottsági; vállalati kultúra!) háttérvizsgálat, referenciaellenőrzés (telefon!)

19 Kiválasztási folyamat befejezésekor:  orvosi vizsgálat  képesség- és kézségigény mérése műszerekkel Értékelő központ: AC: Assessment Center A kiválasztás során felhasznált információk:  Munka Törvénykönyve  Közalkalmazottak jogállásáról szóló tv.  Kollektív Szerződés  Személyzeti politika

20 Negatív hiba:elutasítanak olyat, aki jó volna Pozitív hiba: felvesznek olyat, aki nem a legalkalmasabb Szocializáció:  Előzetes szocializáció  Adaptáció  Metamorfózis: kölcsönösség, „MI” tudat

21 3. A leépítés Siker=versenyképesség Nem jellemző a stabilitás, gyorsan változó gazdasági feltételek, bizonytalan jövő. Létszámcsökkentés módjai:  kilépés (fluktuáció!!)  elbocsátás  létszám-leépítés (egyedi, tömeges)  önkéntes távozást ösztönző programok (korengedményes nyd.)  Természetes fogyás (munkaszerződés lejárta, öregségi nyugdíj)

22 Outplacement: gondoskodó létszámleépítés  társadalmi felelősség  elkötelezettség  munkaügyi perek csökkennek  munkahelyi hangulat

23 Leépítési terv leépítés területe = fókuszált: egyetlen egységre koncentrál = terített: a leépítendők több v. vmennyi szervezeti egységből kerülnek ki időbeli eloszlása = egylépcsős = többlépcsős: lehetőség van belső átcsoportosításra, minőségi cserére

24 A személyzetbiztosítás új tendenciái  Aktuális, rövid távú igényekhez való alkalmazkodás, de: hosszú távon fluktuáció!  Hosszú távú célok követése, alkalmazkodás, tanulóképesség fontos, de: változások ismerete, előrejelzés pontossága!  Folyamatosan módosítják a kiválasztási rendszert Toborzás-kiválasztás hatékonysága:  Szerv.: gyors betöltés, alacsony költség  Egyén: reális kép a vállalatról Elbocsátás hatékonysága:  Szerv.: értékesek emberek megtartása  Egyén: korrekt, humánus elbocsátás

25 Beillesztési folyamat A bevezetés célja: Az új dolgozó megismertetése a szervezet működésével és a biztonsági kérdésekkel, a foglalkoztatási feltételekkel, valamint annak az osztálynak a működésével, ahol dolgozni fog. Miért fontos a bevezetés?  Negatív hatások elkerülése Fluktuáció csökkenése jogi megfontolások költségek stressz és balesetek  Pozitív hatások kiváltása csapatépítés, integráció szervezeti kultúra, értékek kollegiális viszonyok magatartásformák és lojalitás elvárások, teljesítmény

26 Befogadási folyamat  Orientációs napok, tréningek, mentori rendszer, gyakornoki programok  Próbaidő után visszajelzés!  Tágabb értelemben az interjútól a karrierútig  Függ a toborzási forrástól  Kidolgozása: személyügy+közvetlen felettes  2 rész: Általános beillesztés:  Etikai kódex, magatartási elvárások, vállalati stratégia, szervezeti értékek, küldetésnyilatkozat, vállalati újság, intranet, munkavédelmi tájékoztatás Munkakör-specifikus beillesztés: szervezeti egység vezetője, mentor  Kézikönyv  Folyamatos visszajelzés!!!

27 Köszönöm a figyelmet!


Letölteni ppt "Emberi erőforrás biztosítás Korén Andrea 2008. április 21."

Hasonló előadás


Google Hirdetések