Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

Munkaerő-felvétel. Erőforrás-biztosítás  Biztosítani a szervezet stratégia céljainak megvalósulásához szükséges megfelelő számú és képzettségű munkaerőt.

Hasonló előadás


Az előadások a következő témára: "Munkaerő-felvétel. Erőforrás-biztosítás  Biztosítani a szervezet stratégia céljainak megvalósulásához szükséges megfelelő számú és képzettségű munkaerőt."— Előadás másolata:

1 Munkaerő-felvétel

2 Erőforrás-biztosítás  Biztosítani a szervezet stratégia céljainak megvalósulásához szükséges megfelelő számú és képzettségű munkaerőt – Toborzás – Kiválasztás – Leépítés

3 Munkaerő-felvételi stratégiák  Védekező  belső személyzetfejlesztés  Támadó  magasan képzett alkalmazottak megszerzése

4 Folyamat részei  Munkaerő-toborzás  azon tevékenységek, amelyek a megfelelő számú szakképzett jelentkező megszerzésére irányulnak  Kiválasztás  az a folyamat, amely során eldöntik, hogy kit alkalmazzanak

5 Toborzás  A toborzási folyamat:  munkakör-specifikációk meghatározása  kívánatos alkalmazotti jellemzők meghatározása  szükséges végzettség, tapasztalatok, adottságok, készségek, bizonyítványok, engedélyek, személyiségvonások.  költségvetés meghatározása  ütemterv kialakítása

6 Belső toborzás Eszközei:  előléptetés nélküli áthelyezés  újraalkalmazás, visszahívás  szakértelemleltár vagy képességleltár Forrásai:  belső munkatársállományban keresés  belső munkatársak felkérése a toborzásra  belső nyilvántartási rendszerben, adatbankban keresés Ha egy pozíció megüresedik, be kell jelenteni. Igényelt képességek, időtartam meghatározása szükséges. Jelentkezési folyamat egyszerű és igazságos. Beszélgetés az elutasításról is.

7 Külső toborzás forrásai  újság-, televízió-, rádióreklám, -hirdetés útján,  helyi munkaközvetítőnél  oktatási intézményeknél  szakértő, munkaerő-közvetítéssel foglalkozó cégek igénybevételével  állami munkaerő-közvetítők segítségével  on-line rendszeren keresztül  vállalatfelvásárlás vagy fúzió

8 A külső toborzás eszközei  munkaerő-közvetítők, kölcsönzők, lízingelő cégek  betévedők, besétálók- jelentkezési lapot töltenek ki+CV.  saját adatbank,  állásbörzék, nyílt napok, ösztöndíjas rendszer,  hirdetés, fejvadászok,  vállalatfúziók, felvásárlások,  alkalmazottak lízingelése /pl. Manpower/

9 A toborzás fajtái Külső  Előnyei: új ötletek, más szemlélet, kapcsolatok, energia, nincs belső konfliktus.  Hátrányai: magasabb fizetés, többlet költség, hangulatromlás. Belső  Előnyei: gyors, javítja a munkavállalók hangulatát, növeli a motivációt, idő- és ktgmegtakarítás, rotáció lehetősége, jobban minősíthető  Hátrányai: „Peter-elv”: nem válik be a belső toborzás, mert az új munkakörben nem dolgozik jól az egyén.  Szűkös, belterjes

10 Internet szerepe a toborzásban  Egyre hangúlyosabb  Olcsó, gyors, egyszerű  Hatékonyabbnak tartják és jobban meg vannak vele elégedve  2002-től már minden vezető nagyvállalat: „website recruiter”

11 A kiválasztás  A kiválasztási folyamat meghatározó lépései: - fizetési szint meghatározása - bérpolitika összehangolása a szervezet üzleti stratégiával és az EE igényeivel.  Felvételi politika: a szervezet filozófiája határozza meg  Munka sikerének mérése- hogyan mérhető?  Munkakör-tervezés- mik az egyén feladatai?  Munkakör-specifikáció - milyen képzettségekre, képességekre, gyakorlatra van szükség

12 Kiválasztás lépései  Szakmai és személyes alkalmasság vizsgálata – Formális kiválasztás – Tesztelés – Interjú  Vezetői döntés  Megállapodás

13 Interjúk Az interjúk célja:  rendelkezik-e szükséges képességekkel,  motivált lenne-e hosszú ideig,  beleillik-e a vállalati képbe. Az interjúk fajtái:  Strukturált interjú  Panel interjú(sok interjúer)  Páros interjú  Interjúsorozat  Csoportos interjú(versenyhelyzet teremtése)  Stressz interjú

14 A személyes alkalmasság vizsgálata  Klasszikus módszer – Pszichológia tesztek, alkalmassági vizsgálatok, interjúk  Viselkedés-megfigyelés – Assesment Center: egész napos feladatmegoldó tréning, megfigyelés  Komplex módszer – a fenti kettő együtt

15 Kiválasztási eljárások  Thomas DISC: – D - dominancia faktora I - hatás, befolyásolás, meggyőzés faktora S - állhatatosság, kitartás faktora C - szabálykövetés, alkalmazkodás faktora  Grafológia – objektív – ügyfélbarát – gazdaságos

16 Munkaerő-kölcsönzés  Munkaerő-kölcsönzés • betegség, szabadság vagy más okból adódó munkaerő- kiesés pótlásakor • létszámstop esetén, amikor a felvételi korlátozás ellenére szükség van plusz munkaerőre • projekt jellegű-, felhalmozott-, időszakos munkák miatt fellépő létszámprobléma megoldásakor (pl outsourcing)  Munkaerő-kölcsönzés előnyei: • költségként lehet leírni • gyors, rugalmas • adminisztratív és befizetési kötelezettség a kölcsönző céget terheli

17 Munkaerőközvetítő cégek Előnyei:  Tapasztalat a munka-erőfelvétel területén  Rugalmasabb és gyors ügyintézés, személyre szabott megoldások.  Saját adatbázisok  Előinterjúk Virtuális munkaerő-közvetítés  Magán és Állami munkaerő-közvetítők közös adatbázisa  Foglalkoztatási Hivatal

18 Fejvadászcégek „a közép- és felsőszintű vezetők, illetve rendkívül nehezen betölthető, különleges munkakörök jelöltjeinek hirdetés nélküli, személyes megkeresésen alapuló elcsábításos felkutatása„  Sikerdíj: felvett munkatárs éves jövedelmének 33-38%

19 Informatikai alkalmazások  Nexon – NexOnHR  Honosított, alapja a Best!HR  „Komplett informatikai rendszer HR megoldásokra„  Intranet, internet  Különböző hozzáférések  Cégek saját igényei szerint módosítható  NexONAm a munkaerő-felvételi modul  1000 fős cégnél 2-7 millio Ft.


Letölteni ppt "Munkaerő-felvétel. Erőforrás-biztosítás  Biztosítani a szervezet stratégia céljainak megvalósulásához szükséges megfelelő számú és képzettségű munkaerőt."

Hasonló előadás


Google Hirdetések