Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

Emberi erőforrás biztosítás Korén Andrea 2008. február 25.

Hasonló előadás


Az előadások a következő témára: "Emberi erőforrás biztosítás Korén Andrea 2008. február 25."— Előadás másolata:

1 Emberi erőforrás biztosítás Korén Andrea február 25.

2 Személyzetbiztosítás : az alkalmazottak megszerzésére és szervezeten belüli helyének megállapítására szolgál.  Magában foglalja:  toborzást  kiválasztást  orientálást  alkalmazottak szervezeten belüli mozgását  leépítést  Függ:  Munkaerő-tervezés  Vállalat vonzereje (employer branding)  Vállalat megtartó ereje  Képzés, fejlődés, karriermenedzsment

3 Stratégiai erőforrás-biztosítás (Miles-Snow)  védekező típusú szervezetek  „MAKE”  belső személyzetfejlesztés  belépési szint felett nem toboroznak  kiválasztás: a képzetlen, ill. vmely szempontból nem kívánatos jelentkezők kiszűrésére irányul  elsődleges kritérium: tanulóképesség  belső képzés!!  támadó típusú szervezetek  „BUY”  magasan képzett, kész alkalmazottak megvétele  a szervezet minden szintjén toboroznak; kifinomult toborzási módszerek  kiválasztás célja: megfelelő készségek azonosítása, és a képzett egyének megszerzése  kiválasztás eszköze: munkapróba

4 Emberi erőforrás áramlás modellek:  Élethosszig tartó alkalmazás:  Legalsó szintre vesz fel  Belülről fejleszt  Hosszú távú gondoskodás, bizalom  Erős szervezteti kultúra  Pl. japán cégek,minisztériumok  FVK (Fel vagy ki?) modell:  Felvétel csak legalsó szintre  Belülről tölt fel, karrierút  Teljesítményértékelés!  Legköltségesebb modell  Pl. egyetemi tanszékek, tanácsadók

5 Emberi erőforrás áramlás modellek:  BVK (Be vagy ki?) modell:  Bármely szintre felvesz  Kis szervezetek  Legbizonytalanabb modell (bizalom csökken)  Szervezeti tanulás  Ahol a szakmai kompetenciák elsődlegesek  Pl. jog, HR, IT  Vegyes modell

6 A személyzetbiztosítás stratégiai választásai:  make or buy, cél: a „just-in-time talent” : adott pillanatban a szükséges szakembergárda rendelkezésre álljon * make: szervezeten belüli előléptetés lehet:  olyan alkalmazottak közül,akiket belépési szinten vettek fel, és azóta nem hagyták el a szervezetet  pozíciót újonnan beltöltőtől * buy: az éppen szükséges ember készen megvásárolható  - milyen mértékben épít belső ill. külső toborzási forrásokra, módszerekre  döntés a tevékenységeket biztosítandó költségvetésről (kontrollálás!)

7 A toborzás-kiválasztás folyamata: 1. Igény felmerülése (előléptetés, szerv.egys. bővülés,termelékenységfokozás) 2. Jóváhagyás 3. Munkakör-azonosítás 4. Toborzás 5. Kiválasztás 6. Jelölt véglegesítése 7. Orientáció/beillesztés

8 1.A toborzás M indazon tevékenységeket jelentik, melyek a megfelelő számú szakképzett jelentkező megszerzésére irányulnak.  Nehéz és összetett feladat, időigényes, és több tényezőtől függ. (pl. ha a helyi munkaerőpiacon túlkínálat van, akkor a toborzás egyszerű és gyors)

9 A toborzási folyamat:  Feladata: elegendő számú képzett jelentkező felkutatása és megszerzése, és a továbbiakban a legalkalmasabbak kiválasztása.  Folyamata:  munkakör- és személyzetspecifikáció: A szervezet számára elvárt alkalmazotti jellemzők megállapítása. Alapjuk a munkakörelemzés. Az alábbiakat tartalmazza:  szükséges iskolai végzettség  igényelt tapasztalatok  különleges adottságok, készségek  speciális bizonyítványok, engedélyek  érdeklődés, motiváció stb  Mindezek alapján kidolgozható a toborzási stratégia, mely a kívánatos jellemzőket feltárja és a szervezethez vonzza.

10 Belső források: jelenlegi alkalmazottakból  a munkavállalók szervezeten belüli előléptetése  Előnyei:  jobban minősíthetők a belső jelentkezők  gyors a toborzási folyamat  javítja a dolgozók hangulatát  növeli a motivációt  idő- és költségtakarékos  a megüresedett pozíciók kedvezőek további munkavállalók számára → láncreakció  Hátránya:  harc az előléptetésért, kooperáció csökkenése  Peter-elv: előfordul, hogy vezető pozícióba léptetnek olyanokat, akik az új munkakörben már nem felelnek meg a várakozásoknak, mert elérték inkompetencia szintjüket.

11  a jelenlegi alkalmazottak előléptetés nélküli áthelyezése  A rotáció előnye, hogy átfogó képet kapnak a szervezetről és későbbi előléptetéshez szükséges.  újraalkalmazás és visszahívás:  Előnyei:  olcsó más módszerekhez viszonyítva  a szervezet ismeri már teljesítményüket, hiányzásukat, részvétel mértékét  a dolgozók ismerik a felelősségi köröket  hamarabb érhetnek el magasabb teljesítményszintet  Ciklikusság és szezonalitás komoly befolyásoló tényező.(Balaton-part, áruházak, sípályák stb)

12 A belső munkaerő toborzás eredményessége függ az alkalmazott módszertől is.  munkakör meghirdetése Állások közzététele szervezeti hirdetőtáblán, újságban, intraneten.  a megüresedett a dolgozók számára teljesen egyértelművé kell tenni  világos munkakör-specifikáció  egyértelmű jelentkezési időtartam  szakértelemleltár/képességleltár: Bármilyen adat bekerülhet az adattárba, számszerűsíthető és kódolható. Biztosítja, hogy a jelentkezők a szükséges képességekkel számításban legyenek a különböző posztok betöltésénél.

13 Külső források: szervezeten kívüli toborzás  Módszerek:  közvetlen jelentkezés: „betévedők”  alkalmazotti közvetítés: pénzbeli, egyéb jutalommal, elismeréssel  állásbörze  fejvadászok  újsághirdetések  Internet  munkaügyi hivatalok  Előnyei:  új ötletek, nézőpontok, kapcsolatok és energiákat jelent  kívül maradnak a belső alkalmazottak előléptetési harcukon  Hátrányai:  Lassú és költséges  Magasabb fizetéssel kerülhet be a szervezetbe  Letelepedés költsége  Jelenlegi alkalmazottak hangulata romlik  Nem ismerik a teljesítményüket

14 2. A kiválasztás  A szervezetek eldöntik, hogy kit alkalmazzanak a jelentkezők közül. Az eredményes kiválasztás esetén a megfelelő képességekkel, szaktudással, készségekkel rendelkező személy kerül az üres pozícióba.  Helyes kiválasztás költségmegtakarítást és termelékenységnövelést jelent, biztosítja hogy az a pénzügyi befektetés, amit az új munkaerő alkalmazása igényelt, megtérül hosszú távon.

15 A kiválasztási folyamat: Több emberi erőforrás funkció alapozza meg (munkakörelemzés, munkakörtervezés, teljesítményértékelés).  általános felvételi politika meghatározása: pl. a legjobb v. legolcsóbb munkaerő megszerzésére irányul-e, fizetési szintek, bérpolitika összhangja a szervezet üzleti stratégiájával, EE igényekkel.  munkakör-tervezés: milyen feladatok és kötelességek tartoznak hozzá, mennyire motiváló, rutinszerű  munkakör- specifikáció: alapja a munkakörelemzés. Megmutatja, milyen képzettségre, tudásra, képességre van szükség a munkafeladatok sikeres ellátásához.  kiválasztási eljárás meghatározása, ki dönt?, munkakörhöz vagy szervezethez?

16 A kiválasztási folyamat lépései:  jelentkezések áttekintése  kezdeti szűrés (munkakör-specifikáció)  alkalmassági tesztek, teljesítménytesztek, képességtesztek, személyiségtesztek  munkaminta vételezés  Interjú  Strukturált ~  Viselkedési ~, Kompetencia ~  Szituáció ~  Stresszinterjú  Nem irányított ~

17  Hibák:  halo effect  kontraszt hatás  hozzám hasonló  korai döntés  szimpátia/ellenszenv  diszkrimináció  sztereotípiák  információ súlya  Szabad:  Nyitott kérdések  Reagáló,beszélgetést követő kérdések  Pozitív kérdések  Összefoglaló állítások  Nem szabad:  Zárt kérdések  Személyes kérdések  Tág kérdések  Végig beszélni  Véleménykifejező kérdés  Egyszerre több kérdés  munkaköri leírás átadása  második interjú (egyéni, bizottsági; vállalati kultúra!)  háttérvizsgálat, referenciaellenőrzés (telefon!)

18  Kiválasztási folyamat befejezésekor:  orvosi vizsgálat  képesség- és kézségigény mérése műszerekkel  Értékelő központ: AC: Assessment Center  A kiválasztás során felhasznált információk:  Munka Törvénykönyve  Közalkalmazottak jogállásáról szóló tv.  Kollektív Szerződés  Személyzeti politika

19 Negatív hiba:elutasítanak olyat, aki jó volna Pozitív hiba: felvesznek olyat, aki nem a legalkalmasabb Szocializáció:  Előzetes szocializáció  Adaptáció  Metamorfózis: kölcsönösség, „MI” tudat

20 3. A leépítés  Siker=versenyképesség  Nem jellemző a stabilitás, gyorsan változó gazdasági feltételek, bizonytalan jövő.  Létszámcsökkentés módjai:  kilépés (fluktuáció!!)  elbocsátás  létszám-leépítés (egyedi, tömeges)  önkéntes távozást ösztönző programok (korengedményes nyd.)  Természetes fogyás (munkaszerződés lejárta, öregségi nyugdíj)

21  Outplacement: gondoskodó létszámleépítés  társadalmi felelősség  elkötelezettség  munkaügyi perek csökkennek  munkahelyi hangulat

22 Leépítési terv  leépítés területe = fókuszált: egyetlen egységre koncentrál = terített: a leépítendők több v. vmennyi szervezeti egységből kerülnek ki  időbeli eloszlása = egylépcsős = többlépcsős: lehetőség van belső átcsoportosításra, minőségi cserére

23  A személyzetbiztosítás új tendenciái  Aktuális, rövid távú igényekhez való alkalmazkodás, de: hosszú távon fluktuáció!  Hosszú távú célok követése, alkalmazkodás, tanulóképesség fontos, de: változások ismerete, előrejelzés pontossága!  Folyamatosan módosítják a kiválasztási rendszert  Toborzás-kiválasztás hatékonysága:  Szerv.: gyors betöltés, alacsony költség  Egyén: reális kép a vállalatról  Elbocsátás hatékonysága:  Szerv.: értékesek emberek megtartása  Egyén: korrekt, humánus elbocsátás

24 Köszönöm a figyelmet!


Letölteni ppt "Emberi erőforrás biztosítás Korén Andrea 2008. február 25."

Hasonló előadás


Google Hirdetések