Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

Teljesítménymenedzsment. 2 Az előadás vázlata  A stratégia és a teljesítményértékelés  A teljesítményértékelés céljai  Mit értékeljünk?  Értékelési.

Hasonló előadás


Az előadások a következő témára: "Teljesítménymenedzsment. 2 Az előadás vázlata  A stratégia és a teljesítményértékelés  A teljesítményértékelés céljai  Mit értékeljünk?  Értékelési."— Előadás másolata:

1 Teljesítménymenedzsment

2 2 Az előadás vázlata  A stratégia és a teljesítményértékelés  A teljesítményértékelés céljai  Mit értékeljünk?  Értékelési technikák  A teljesítményértékelés bevezetése és alkalmazása  Teljesítménymenedzsment

3 3 A stratégia és a teljesítményértékelés A szervezetben dolgozó valamennyi munkatárs adott időszakra vonatkozó teljesítményének felmérése és megítélése. Teljesítményértékelés = munkakör-értékelés.  Milyen célra használjuk az értékelést?  Formális vagy informális értékelést alkalmazzunk?  Kik legyenek az érintettek?  Mikor és milyen gyakran értékeljünk?  Hogyan kommunikáljuk az értékelést?

4 4 A teljesítményértékelés céljai  az alkalmazotti teljesítmény megerősítése  az alkalmazott helyzetének megítélése  az egyéni képzési igények értékelése  az egyéni erőfeszítés ösztönzése és jutalmazása  munkaköri leírások rendszeres áttekintése Mire használjuk a célokat?  vonalbeli vezetők telj. befolyásolása  személyzeti menedzserek saját politika értékelése

5 5 Mit értékeljünk?  az alkalmazott akkor teljesít jól, ha eredményes hatékonyság gazdaságosság  az egyéni teljesítmény területei tulajdonságok magatartások, tevékenységek eredmények, kimenetek  pontos mérőszámaink legyenek, bizonyos munkakörök esetén szubjektív adatok  további mutatók, pl. hiányzás

6 6

7 7 Értékelési technikák Egyéneket értékelő technikák Osztályozó, értékelő skálák A teljesítménytényezők kiemelt elemeit sorolják fel különböző fo- kozatok mellett  választott kritérium értelmezhetősége problematikus  egyszerű, könnyen elkészíthető Munkanorma Átlagos eredmény meghatározása idő- vagy telj.norma formájában.  korábban főként fizikai munkakörök esetén alkalmazták

8 8

9 9

10 10 Kötetlen formájú jelentés Az értékeltek erős és gyenge pontjainak megfogalmazása írásban.  összehasonlításra kevésbé alkalmas fejlesztési célra haszn. A kritikus esetek módszere Az értékeltek kiemelkedően jó és nagyon rossz eseteinek gyűjtése.  munkakör-specifikus  időigényes, összehasonlításra nem alkalmas Magatartásformákkal jellemzett osztályozó skála (MJS / BARS) 6-10 egyedileg meghatározott telj.dimenzió 5-6 kritikus esettel.  munkakör legfontosabb dimenzióinak megállapítása  dimenziónként példák megfogalmazása különböző telj.szintekre  kategóriák pontozása, pl. 1 (nagyon gyenge) – 7 (kiváló)  értékeltek elhelyezése a skálán

11 11

12 12 Magatartás-megfigyelő skála (MMS / BOS) A munkakör kapcsán fellelhető legfontosabb magatartások gyakori- ságát fogalmazza meg.  idő- és költségigényes

13 13 Célközpontú vezetés (MbO – Management by Objectives) A vezető és beosztottja közösen határozzák meg a célokat adott időszakra.  célok mérhető formában  bizalmat és készségeket igényel

14 14 Több személyt egyidejűleg értékelő módszerek Rangsorolás A beosztottak sorbaállítása a legjobbtól a legrosszabbig.  páros összehasonlítás  válogató sorbaállítás Kényszerített szétosztás Beosztottak meghatározott arány szerinti besorolása teljesítmény- kategóriákba.

15 15

16 16

17 17 A teljesítményértékelés bevezetése és alkalmazása Az alapvető tervezési paraméterek Ki értékeljen?  közvetlen felettes  a humán menedzsment osztály munkatársai  önértékelés  a munkatársak és a beosztottak  értékelő központok

18 18 A 360 fokos értékelés Az értékelés során az értékelt személy teljes környezetének véle- ményét hasonlítják össze a saját véleményével. Előnyei:  több forrásból származó objektív visszajelzés  csapat-építés  csökkenti a diszkriminációs kockázatot  elsősorban fejlesztési eszközként használják  javuló ügyfélszolgálat

19 19 Kit értékeljünk?  korábban vezetői szintek  ma már minden alkalmazott esetén Mikor értékeljünk?  általában évente egyszer, új alkalmazott esetén gyakrabban Hogyan ismertessük az eredményt?  legyen folyamatos a kommunikáció  aktív részvétel biztosítva legyen  kritériumokat minél objektívebben fogalmazzuk meg

20 20 Potenciális hibaforrások, problémák  rendszertervezési problémák  az értékeltekkel kapcsolatos problémák  értékelői problémák hangsúly a közelmúlton saját értékrendszer dicsfényhatás  értékelő kifogásai

21 21 Teljesítménymenedzsment Célja, hogy a szervezet tagjai az elérendő célokat azonosan értelmez- zék és a szükséges támogatással lehetővé tegye a célok elérését.  az ember mindent megtesz a cél elérése érdekében, ha részt vett kialakításában  a célok elérése a képességen, vezetői támogatáson és a szervezeti folyamatok minőségén múlik Jellemzői:  folyamatosság  azonnali visszajelzések

22 22

23 23

24 24 Bokor A., Szőts-Kováts K., Csillag S., Bácsi K., Szilas R.,: Emberi erőforrás menedzsment. Aula Kiadó Kft., Budapest, 2007 Karoliny Mné, Farkas, F., Poór, J., László,: Emberi erőforrás menedzsment kézikönyv. KJK-Kerszöv Jogi és Üzleti Kiadó Kft., Budapest, Demeter László – főiskolai tanársegéd prezentációi Felhasznált irodalom

25 25 Köszönöm a figyelmet!


Letölteni ppt "Teljesítménymenedzsment. 2 Az előadás vázlata  A stratégia és a teljesítményértékelés  A teljesítményértékelés céljai  Mit értékeljünk?  Értékelési."

Hasonló előadás


Google Hirdetések