Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

1 Emberi erőforrás tervezés és auditálás III. fejezet.

Hasonló előadás


Az előadások a következő témára: "1 Emberi erőforrás tervezés és auditálás III. fejezet."— Előadás másolata:

1 1 Emberi erőforrás tervezés és auditálás III. fejezet

2 2 Az előadás vázlata  Stratégiai emberi erőforrás menedzsment  Az EE tervezés és fázisai  Munkaerő tervezés  A munkaerőigény előrejelzése  A munkaerő-kínálat előrejelzése  Akciótervek az eltérések megszüntetésére  A tervezés jelentősége  EE értékelés, auditálás

3 3 Stratégiai emberi erőforrás menedzsment A környezeti és munkavállalói kihívás megértésére épülő és befolyásolására törekvő EE folyamatok és rendszerek integrált tervezése, működtetése, értékelése és fejlesztése, amely támo- gatja a szervezet stratégiáját, versenyelőnyének megteremté- sét és megtartását. 3 tényező miatt tekinthető új lépcsőfoknak:  Felső vezetői nézőpont megjelenése  Funkció kritikus szerepe a vállalati versenyképesség növelésében  Funkció integráló szerepének kialakulása

4 4

5 5 EEM stratégia 5 P modellje

6 6 Stratégiai választások az EE menedzselésében  Növekedést eredményező,csúcstechnológiájú strat. támadó  Munkaerőpiacról toboroznak  Eredmény alapú értékelés  Alapbér nem magas + bónusz (pl. részvényjuttatás)  Érett, stabilitásra törekvő, költséghatékony strat. védekező  Kizárólag belépési szinten toboroznak  Teljesítmény helyett szolgálati idő és lojalitás alapú értékelés  Hierarchikus bérstruktúra Kritikus dimenziók: - proaktív / reaktív terv - skálaszélesség - formalizáltság - kötődés mértéke - flexibilitás

7 7 Emberi erőforrás tervezés Olyan folyamat, amellyel a menedzsment meghatározza, hogy kellene elmozdulni a jelenlegiből a kívánt EE pozícióba.  Biztosítja a kapcsolatot a befolyásoló külső körülmények, a szervezeti feltételek, a belső jellemzők és a személyzeti funkciók között, valamint az egyes EE tevékenységek között.  Összefogja a teljes EE rendszert.

8 8 Az EE tervezés fázisai 1. Elemzés A jelenlegi EE kondíciók értékelése  A jelenlegi személyzeti tevékenységek felmérése  Munkát végző alkalmazottak és munkák jellemzőinek elemzése  Az alkalmazottak és a teljesítendő munka közötti megfelelés elemzése A jövőbeli kondíciók, események megítélése  Külső környezet vizsgálata  Belső környezet vizsgálata  Üzleti terv elemzése

9 9 Az EE célok meghatározása  Személyzeti tevékenységet a cél felé terelik  Mint standardok segítik a személyzeti eredmények értékelését 2. Akciótervezés  Akcióterv alternatívák kidolgozása  Variánsok értékelése  Hasznok, előnyök  Költségek  Technikai megvalósíthatóság  Lehetséges következmények  Választás Különböző időtávra szólhatnak a stratégiához kapcsolódó hosszú távú tervtől az éves üzleti tervhez kapcsolódó személyzeti tervig.

10 10 Munkaerő tervezés Munkaerő- vagy létszámterv célja a szervezeti célok eléréséhez szükséges számú és összetételű alkalmazott biztosítása. Az EE terv része, benne más személyzeti funkció terveivel (pl. képzés) integráltan jelenik meg.

11 11 A munkaerőigény előrejelzése  központ előrejelzi a szervezet teljes létszámigényét (top-down)  szervezeti egységek meghatározzák igényeiket, majd abból teljes szervezeti igény (bottom-up)  két közelítés kombinációja Függ a termékek, szolgáltatások iránti kereslet becslésétől, a szerve- zet p.ü.i teljesítménycéljaitól és a termelékenységtől, alkalmazott technológiától, stb. mérőszámok meghatározása! Probléma a munkaerőigény és a szervezeti outputok közötti kap- csolat felmérése.

12 12

13 13 Objektív módszerek Statisztikai módszerek vagy munkatanulmányok. Vélemények!  trendelemzés pl. utóbbi 5 év létszámalakulási trendje (összesen / kategóriánként)  arányelemzés pl. alkalmazott / árbevétel, szerkesztő / 10 mérnök stb.  korrelációelemzés pl. nyereség és K+F közötti kapcsolat mérése Szubjektív módszerek  Szakértői becslés, megítélés A múltbeli tapasztalatokon és a vállalati terven alapuló becslés.  Delphi-módszer Vezetői és szakértői vélemények összegyűjtése, ütköztetése, köze- lítése visszacsatolásokkal

14 14 Munkaerő-kínálat előrejelzése Belső forrás  külső munkaerőpiacra munkaerőhiány jellemző  vannak a szervezetben munkaerő-tartalékok  a feladatkör speciális ismereteket igényel Külső forrás  külső munkaerőpiacról könnyen és olcsón beszerezhető az EE  belső munkaerő-állomány nem fedezi a szükségleteket  átcsoportosítás nem megoldható Költségkalkuláció!

15 15 Belső munkaerő-kínálat elemzése  szakértelemleltár  természetes fogyás elemzése (nyugdíjazás, halálozás, felmondás, kilépés stb.)  ideiglenes munkamegszakítások elemzése kategóriánként (katonaság, szülés, tartós betegség, hosszabb szabadság stb.)  belső mozgások elemzése (előléptetés, visszaminősítés, áthelyezés stb.) Külső munkaerő-kínálat elemzése  vonzáskörzetben történő felszámolások, üzembezárások  tömegközlekedési változások  helyi munkanélküliségi ráta  helyi oktatási rendszer kibocsátási számai

16 16 A kínálatelemzés technikái  személyzeti leltár Adatbázis, amely az alkalmazottak legfontosabb adatait tartja nyílván, pl. név, születési év, gyakorlati tapasztalatok (korábbi munkahelyek), a cégen belüli munkatörténet stb.  utódlási kártya A rendelkezésre álló menedzseri képességek elemzésére, és előre-vetítésére használatos.  átmeneti valószínűség mátrix, Markov-analízis

17 17

18 18

19 19 Akciótervek az eltérések megszüntetésére

20 20 A tervezés jelentősége Gyors növekedés, stratégiaváltás esetén a munkaerő- tervezés jelentősége megnő, míg stabil feltételek mellett szerepe kisebbnek tűnik. konfliktus Nemzetközi aspektusok  zöldmezős beruházások esetén a felsővezetés importálása  egyesülések esetén a munka- és szervezeti kultúra integ- rálása

21 21 EE értékelés, auditálás Értékelés jellege Két alaptípus létezik:  auditálás Fő célja a kontroll, fókuszában a hatékonyság, az eredmény áll.  tervezést megalapozó értékelés Ok-okozati kapcsolatokat keres, nyíltabb légkört igényel. Értékelés tárgya  koncentrálhat a személyzeti szervezetre (tradícionális)  vizsgálhatja a személyzeti eljárásokat, technikákat

22 22 Az értékelés résztvevői  belső szakértők / külső konzulensek  értékelendő személyek  kezdeményező a csúcsvezetés / személyzeti részleg vezető Az értékelési módszerek  viszonyszám-elemzés vagy mutatószám-menedzsment  kulcscélok  hangulatjelzők és –felmérések  minőségmenedzsment Az értékelés célja, értelme  pénzügy/számviteli auditáláshoz hasonló szerep  segítheti a személyzeti költségvetés indoklását  felszínre hozhat rejtett jelenségeket

23 23

24 24 Felhasznált irodalom Bokor A., Szőts-Kováts K., Csillag S., Bácsi K., Szilas R.,: Emberi erőforrás menedzsment. Aula Kiadó Kft., Budapest, 2007 Karoliny Mné, Farkas, F., Poór, J., László,: Emberi erőforrás menedzsment kézikönyv. KJK-Kerszöv Jogi és Üzleti Kiadó Kft., Budapest, Demeter László – főiskolai tanársegéd prezentációi

25 25 Köszönöm a figyelmet! Köszönöm a figyelmet!


Letölteni ppt "1 Emberi erőforrás tervezés és auditálás III. fejezet."

Hasonló előadás


Google Hirdetések