Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

Egyéni teljesítményértékelés, minősítés Összeállította: Dr. Szakács Gábor C.Sc. főiskolai tanár, szakcsoportvezető 1. előadás.

Hasonló előadás


Az előadások a következő témára: "Egyéni teljesítményértékelés, minősítés Összeállította: Dr. Szakács Gábor C.Sc. főiskolai tanár, szakcsoportvezető 1. előadás."— Előadás másolata:

1 Egyéni teljesítményértékelés, minősítés Összeállította: Dr. Szakács Gábor C.Sc. főiskolai tanár, szakcsoportvezető 1. előadás

2 Az egyéni teljesítményértékelés és a minősítés a legvitatottabb emberi erőforrás gazdálkodási funkciók közé tartoznak a közszolgálatban!

3 A teljesítményértékelés rövid története •1648. dublini városi bíróság egyéni személyiségjegyeken alapuló értékelési skálát használt •1800. Robert Owen vászonüzem, szenes fa-rudacskákkal mérték a munkások változó teljesítményét – nyilvános értékelés volt •USA Taylor – egyéni darabbérrendszer •I. Világháború előtt-után: munkapszichológia megjelenése: személyiségjegyek alapján grafikus értékelő skálákkal •II. Világháború után: elbocsátási sorrend meghatározására – értékelő skálák továbbfejlesztése •1960. USA vállalatainak 61%-a használt valamilyen értékelést, kivéve a felsővezetőket •1977. USA önkormányzatok 76 %; állami szféra 100%-a használja; vállalatok 95 %, •magatartási és végeredmény típusú értékelések az uralkodók napjainkban •kezdetben csak adminisztratív döntésekhez használták, később összekapcsolták egyéb HR funkciókkal

4 Visszacsatolás és értékelés A visszacsatolás és az értékelés (vagy annak hiánya) kiemelten fontos az ember életében! A szervezeti kultúrát erősen befolyásolja az, hogy ez az értékelés hogyan történik.

5 Teljesítményértékelési és minősítési rendszer alatt: A szervezeti teljesítményhez történő -egyéni -csoportos -szervezeti szintű hozzájárulás mértékének és módjának -emberi erőforrás menedzsment politikákat -személyzeti irányelveket -módszertani eszközöket -technikákat -a szervezet, illetve a közszolgálat által alkalmazott gyakorlatot értjük. tervezésére mérésére értékelésére vonatkozó

6 Teljesítmény, siker •Ha valaki mindent beleadva dolgozik, de nem éri el a kitűzött célt? •Ha valaki sikeres megoldást talál ki, de azt nem osztja meg a többiekkel? •Ha valaki mindig elkésik, de briliáns ötletei révén a szervezet gyarapodik, eredményeket ér el? Mit értünk teljesítmény alatt? A szervezet szintjén határozzuk meg a teljesítmény- követelményt, majd ebből bontjuk le a szervezeti egységek, a csoportok és az egyének szintjére a követel- ményeket, hogy mivel járuljanak hozzá a szervezet sikeréhez.

7 A teljesítményértékelés igazságossága • Az emberek hogyan reagálnak az általuk igazságtalannak gondolt eljárásokra: – ha igazságtalannak gondolják, akkor szorongnak, agresszióval válaszolnak, visszatartják az információkat, korlátozzák az együttműködést stb.; • akkor gondolják igazságosnak az eljárást, ha: – kiküszöböli, vagy minimálisra csökkenti az egyéni elfogultságot; – a hozzájárulások mértékét tükröző elosztást biztosít; – pontos információkon alapszik; – kijavítható; – valamennyi érintett érdekeit figyelembe veszi Nyíltság (igények szerinti változtathatóság, átláthatóság) Nyilvánosság

8 Mi a teljesítményértékelés? Teljesítményértékelés: olyan folyamatnak tekinthető, amelynek segítségével a szervezet visszajelzést szerez és ad alkalmazottai teljesítményéről. A teljesítményértékelés lehet formális és informális. - informális teljesítményértékelésről beszélünk: amikor a vezető végiggondolja, hogy a munkatársa milyen teljesítményt nyújt (ez jelentősen befolyásolja a munkatárssal kialakított személyközi kapcsolatot, a vezetői attitűdöt, a vezető hozzáállását); - a formális teljesítményértékelés: olyan, a szervezet által kifejlesztett rendszer, amely segítségével rendszeresen és módszeresen, meghatározott időközönként értékelik, hogy az alkalmazottak milyen mértékben felelnek meg az adott feladat/munkakör elvárásainak.

9 A teljesítmény mérése • Az említett mérhető és pontosan dokumentálható „kemény” tényezők elsősorban a teljesítményértékelési rendszer mennyiségi, végeredmény mutatóinak tekinthetők, annak ellenére, hogy ezek – természetes módon – minőségi tényezőket is megjelenítenek. • Ilyen mérésre alkalmas teljesítményértékelési modulok lehetnek a munkaköri leírásban meghatározott, a céllebontás nyomán kialakított, az év közben kapott többletfeladatokból származó és/vagy a fejlesztési célokhoz köthető egyéni teljesítménykövetelmények és azok teljesítésének megítélése, abban az esetben, ha azok maradéktalanul megfelelnek a fenti követelményeknek. Azokat a tevékenységeket tekintjük teljesítménymérésnek, amikor: konkrét eredményekkel, határidőkkel, mérőszámokkal, indikátorokkal lehet az egyéni teljesítménykövetelményeket meghatározni és azok teljesítésének szintjét, mértékét, fokát megállapítani.

10 A teljesítmény értékelése Az értékelő vezető esetleges szubjektivitását azzal lehet csökkenteni, ha olyan eszközöket használunk a minőségi mutatók beazonosítására, amelyek kategorizáltak, mérőskálához és egyértelmű fogalmi meghatározásokhoz kötöttek. Ilyen értékelésre alkalmas modulok lehetnek a munka-magatartás megállapítása, valamint a kompetencia megfelelés értékelése az erre a célra kidolgozott értékelőlapok, értékelő skálák segítségével. Azokat a tevékenységeket tekintjük teljesítményértékelésnek, amikor nem lehet mérhető mutatókkal dolgozni, hanem az értékelő vezető felelősségére, felkészültségére, tapasztalatára, realitásérzékére, elfogulatlanságára kell építeni a feladat megoldását. Ezek a „lágy” elemek elsősorban a teljesítményértékelés minőségi mutatóiként, magatartási sztenderdjeiként foghatók fel.

11 Teljesítményértékelés belső környezeti elemei szervezeti kultúra, értékek az uralkodó vezetői stílus az emberi erőforrások struktúrája (életkor, végzettség) az elvárt teljesítmény és a szervezeti magatartás kommunikálása a feladatok jellege, a teljesítmény értelmezése az emberi erőforrások erősségei, gyengeségei a teljesítményt befolyásoló belső motivációs tényezők a munkavállalók igényei, elvárásai az egyéb EEM rendszerek, a szervezet felépítése

12 Kontroll a teljesítményértékelésben és a minősítésben A kontrollra az egyéni magatartás és az egyének közötti interakciók szabályozásának eszközeként is tekinthetünk. személyesített, központosított kontroll bürokratikus (feladat) kontroll eredmény (output) kontroll kulturális kontroll Child-féle kontrolltipológia Tisztán ritkán fordulnak elő!

13 A teljesítmény fő kritériuma a vezetői utasításoknak való megfelelés. Vezetőtől függő jutalmakkal, büntetésekkel szabályoznak. Munkaköri leírás nincs érvényben. 1. Személyes, központosított kontroll

14 Írásba rögzített magatartás sztenderdeken alapul. A teljesítményt a szabályok és eljárások betartása jelenti, a jutalmak és a büntetések ezek betartásának mértékétől függnek. A munkaköri leírás a szabályozásra, az elvégzendő feladatokra koncentrál. 2. Bürokratikus kontroll

15 A teljesítményt a kimenetek minőségi és mennyiségi jellemzői határozzák meg. Ezeket eredményterületek formájában a munkaköri leírás mélységéig igyekeznek lebontani. A jutalmak és a büntetések a végeredmény és a határidő függvényei. 3. Eredménykontroll

16 A teljesítményt az értékrendnek és a szakmai sztenderdeknek történő megfelelés és az ezzel konzisztens magatartás jelenti, amit a munkaköri leírás szintjén kompetencia- és készséglisták segítségével definiálnak. A jutalmak és a büntetések a kompetenciák állandó fejlesztésére koncentrálnak. 4. Kulturális kontroll

17 A teljesítményértékelési rendszer kialakításának dilemmái 1. A szervezet környezethez való alkalmazkodásának folyamatában a teljesítményértékelés kétféle szerepet tölthet be: 1.A szervezeti stratégia közvetítése, lebontása és számonkérése (a személyes, a bürokratikus és az eredménykontroll típusokra jellemző) A teljesítményértékelés és a fizetési rendszer és/vagy a jutalmazás közötti kapcsolatot hangsúlyozza. A teljesítményértékelés feladata, hogy a tanulást motiválja, a leggyorsabban tanulókat megjutalmazza és a megtanult magatartásformákat megerősítse.

18 2. A teljesítményértékelés az alkalmazkodás alapvető eszköze. Illeszkedik: a stratégiához; a munkaerő közszolgálaton belüli áramlásához (kiválasztáshoz, karriermenedzsmenthez), a képzéshez, a fejlesztéshez; a munkavégzési rendszerekhez. (a kulturális kontroll típusban fedezhető fel ez a megoldás) Hosszú távú versenyelőnyt biztosít, a magatartás lényegében önszabályzó módon, a közös célok ismeretében és elfogadásával érvényesül. A magatartást és a teljesítményt nem kell költséges módszerekkel figyelni. A visszajelzés közvetlen és fejlesztő célzatú. A teljesítményértékelés fontos szerepet kap a szervezeti kultúra fenntartásában vagy átalakításában, bizonyos magatartási formák elfogadása vagy elutasítása révén. A teljesítményértékelési rendszer kialakításának dilemmái 2.

19 Mire használják a teljesítményértékelést? Forrás: Cleveland és Murphy (1989) A felhasználás típusai1 -7 Egyének közötti összehasonlítást szolgáló célok (értékelési célok) fizetési döntésekre5,58 egyéni teljesítmény elismerésére5,02 rossz teljesítmény beazonosítására4,96 előléptetésre4,80 próbaidő utáni megtartásra/elbocsátásra 4,75 létszámleépítésre3,51 Az egyénnek szóló információk (fejlesztési célok) visszajelzés a teljesítményről5,67 erősségek és gyengeségek beazonosítása 5,41 más munkakörbe átirányítás3,66 egyéni képzési szükségletek felmérése3,42 A felhasználás típusai1 -7 Rendszerkarbantartás (EEM- Üzleti célok) a célok beazonosításnak elősegítése 4,90 célelérés szintjének meghatározása 4,72 szervezeti képzési igények meghatározása 2,74 munkaerő-tervezés 2,72 személyzeti rendszerek értékelése 2,04 hierarchikus kapcsolatok felerősítése 2,65 szervezetfejlesztési igények meghatározása 2,63 Dokumentáció (munkaügyi szempontok) személyzeti döntések dokumentálása 5,15 jogi következmények teljesítése 4,58 érvényességvizsgálatok 2,30

20 a szervezeti kultúra fejlesztése, megváltoztatása, a megkezdett változtatás támogatása az értékelt munkájának, magatartásának fejlesztése a vezető és a munkatárs közötti együttműködés fejlesztése a motiválás karriertámogatási akció elindítása az értékelt anyagi ösztönzése emberi erőforrás fejlesztési terv megalapozása munkaköri leírások aktualizálása A teljesítményértékelési és a minősítési rendszer céljai

21 A teljesítményértékelési rendszer fő dimenziói 1. Milyen célokat határozunk meg az értékelési rendszer számára, mit várunk tőle? 2. Hogyan definiáljuk a teljesítményt, mi alapján értékelünk? 3. Melyek legyenek a mérés és a megfigyelés szintjei? 4. Hogyan történjen a teljesítményt jellemző információk összegyűjtése? 5. Kik végezzék az értékelést? 6. Milyen értékelési módszereket alkalmazzunk? 7. Mire használjuk az értékelés végeredményét? 8. Milyen kommunikációs szabályokat kövessünk? 9. Hogyan értékeljük magát a rendszert?

22 A teljesítménymenedzsment folyamata stratégiai tervezés szervezeti célkitűzések lebontása egyéni célok, feladatok lebontása 1. a teljesítmény tervezése 2. a teljesítmény menedzselése 3. a teljesítmény formális értékelése 4. a teljesítményirányítás fejlesztése szervezeti szintű tervezés szervezetfejlesztési terv karriertervezés bérköltségek tervezése teljesítmény elismerése feladatok és célok megvalósítása a teljesítmény edzése teljesítményértékelés folyamat rendszer, módszer, eredmények értékelése, fejlesztés

23 A munkaköri követelményeken alapuljanak a sztenderdek A sztenderdek a munkakör specifikus dimenzióira vonatkozzanak (ne csak általános értékelést adjon a munka egészéről) A teljesítmény dimenziókat magatartási terminusokban is határozzák meg Egyértelműen kommunikáljanak mindentAz értékelés a minőség biztosítása miatt, komplex legyen A teljesítményértékelési rendszer tartalmazza a fellebbezés és a felülvizsgálat lehetőségét Melyek a jogilag védhető teljesítményértékelés legfőbb jellemzői?

24 oldal221 – 258 oldal Bakacsi-Bokor-Császár-Gelei- Kováts-Takács: Stratégiai emberi erőforrás menedzsment KJK KERSZÖV Budapest, Nemeskéri Gyula-Pataki Csilla: A HR gyakorlata Ergofit Kft. Budapest, Főszerkesztő: Poór József, dr. Karoliny Mártonné: Személyzeti / emberi erőforrás menedzsment KJK KERSZÖV Budapest, – 289 oldal

25 oldal 221 – 258 oldal Bakacsi-Bokor-Császár-Gelei- Kováts-Takács: Stratégiai emberi erőforrás menedzsment KJK KERSZÖV Budapest, Nemeskéri Gyula-Pataki Csilla: A HR gyakorlata Ergofit Kft. Budapest, Főszerkesztő: Poór József, dr. Karoliny Mártonné: Személyzeti / emberi erőforrás menedzsment KJK KERSZÖV Budapest, – 289 oldal Köszönöm megtisztelő figyelmüket! Dr. Szakács Gábor


Letölteni ppt "Egyéni teljesítményértékelés, minősítés Összeállította: Dr. Szakács Gábor C.Sc. főiskolai tanár, szakcsoportvezető 1. előadás."

Hasonló előadás


Google Hirdetések