MUNKAJOGI ALAPISMERETEK – 4. Dr. Csőke Rita Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék1.

Az előadások a következő témára: "MUNKAJOGI ALAPISMERETEK – 4. Dr. Csőke Rita Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék1."— Előadás másolata:

1 MUNKAJOGI ALAPISMERETEK – 4. Dr. Csőke Rita Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék1

2 A mai témáink Picit térjünk vissza a határozott idős foglalkoztatáshoz! Általános magatartási szabályok Személyhez fűződő jogok Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék2

3 Általános magatartási követelmények (Mt. 6-8. §) Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék3

4 Az adott helyzetben elvárható magatartás A munkaszerződés teljesítése során – kivéve, ha törvény eltérő követelményt ír elő – úgy kell eljárni, ahogy az adott helyzetben általában elvárható. Zsinórmérték, objektív alapú mérce. Nem az adott személytől elvárható, hanem „úgy általában” az adott helyzetben. Felróható magatartására előnyök szerzése végett senki nem hivatkozhat. „nemo auditur suam turpitudinem allegans” - elv Ha valaki saját maga felróhatóan idéz elő egy számára kívánatos helyzetet, annak előnyeit nem élvezheti. A másik fél felróható magatartására hivatkozhat az is, aki maga felróhatóan járt el. Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék4

5 Jóhiszeműség és tisztesség követelménye, együttműködési kötelezettség A jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a jóhiszeműség és a tisztesség elvének megfelelően kell eljárni, továbbá kölcsönösen együtt kell működni, és nem lehet olyan magatartást tanúsítani, amely a másik fél jogát, jogos érdekét sérti. A jóhiszeműség és tisztesség követelményét sérti az is, akinek joggyakorlása szemben áll olyan korábbi magatartásával, amelyben a másik fél okkal bízhatott. Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék5

6 Méltányos mérlegelés elve A munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat. Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék6

7 Tájékoztatási kötelezettség Az e törvény hatálya alá tartozók kötelesek egymást minden olyan tényről, adatról, körülményről vagy ezek változásáról tájékoztatni, amely a munkaviszony létesítése, valamint az e törvényben meghatározott jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges. Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék7

8 Joggal való visszaélés tilalma Tilos a joggal való visszaélés. E törvény alkalmazásában joggal való visszaélés különösen, ha az mások jogos érdekeinek csorbítására, érdekérvényesítési lehetőségeinek korlátozására, zaklatására, véleménynyilvánításának elfojtására irányul vagy ehhez vezet. Fordítva megfogalmazva: a jogokat csak a rendeltetésüknek megfelelően szabad gyakorolni. (Arra kell használni őket, amire valók.) Ha a joggal való visszaélés munkaviszonyra vonatkozó szabály által megkívánt jognyilatkozat megtagadásában áll és ez a magatartás nyomós közérdeket vagy a másik fél különös méltánylást érdemlő érdekét sérti, a bíróság a jognyilatkozatot ítéletével pótolja, feltéve, hogy az érdeksérelem másképpen nem hárítható el. Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék8

9 Munkáltató jó hírneve, jogos gazdasági érdekének védelme A munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt – kivéve, ha erre jogszabály feljogosítja – nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné. A munkavállaló munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely – különösen a munkavállaló munkakörének jellege, a munkáltató szervezetében elfoglalt helye alapján – közvetlenül és ténylegesen alkalmas munkáltatója jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére. A munkavállaló magatartása a 9. § (2) bekezdésében foglaltak szerint korlátozható. A korlátozásról a munkavállalót írásban előzetesen tájékoztatni kell. A munkavállaló véleménynyilvánításhoz való jogát a munkáltató jó hírnevét, jogos gazdasági és szervezeti érdekeit súlyosan sértő vagy veszélyeztető módon nem gyakorolhatja. Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék9

10 Munkáltató jó hírneve, jogos gazdasági érdekének védelme – a közalkalmazottak esetén Az Mt. alapján (az Mt. e szabálya a közalkalmazotti jogviszonyban is alkalmazandó. Ez a § nincs kivéve az Mt-ből alkalmazottak közül.) Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék10

11 Munkáltató jó hírneve, jogos gazdasági érdekének védelme – a közigazgatásban 2011. évi CXCIX. törvény 10.§ (2)-(3) bek. – kicsit más, mint az Mt. A közszolgálati tisztviselő a munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely – különösen munkakörének jellege, a munkáltató szervezetében elfoglalt helye alapján – közvetlenül és ténylegesen alkalmas munkáltatója helytelen megítélésére, az általa betöltött beosztás tekintélyének, a munkáltató jó hírnevének, a jó közigazgatásba vetett bizalomnak, valamint a közszolgálat céljának veszélyeztetésére. A közszolgálati tisztviselő köteles megtartani a minősített adatot. Ezen túlmenően illetéktelen személynek és szervnek nem adhat tájékoztatást olyan tényekről, amelyek tevékenysége során jutottak tudomására és kiszolgáltatásuk az állam, a közigazgatási szerv, munkatársa vagy az állampolgár számára hátrányos vagy jogellenesen előnyös következményekkel járna. Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék11

12 Kérdések – 1. A felperes patikalátogató. 2009. március 3-án megegyeztek, hogy március 31-vel megszüntetik a munkaviszonyt. A felperes közvetlen felettesét, B.B.-t 2009. március 4-én az alperes alkalmazásában álló munkavállalók, köztük C.D. és Sz.SZ. felhívták, és elmondták neki, hogy a felperes azzal telefonált nekik, hogy az alperes munkáltató gondokkal küzd, csődbe fog menni. A munkáltató még aznap, március 4-én azonnali hatállyal megszüntette a munkaviszonyt. Egyik indoka, hogy a munkaszerződésben rögzítették: „a munkáltató jóhírnevének harmadik személy, illetve a vevői kör előtti súlyos csorbítása„ azonnali hatályú felmondási ok. A munkatársaknak mondottak kimerítik-e a munkáltató jó hírnevéhez fűződő jogának sérelmét? Harmadik személy-e a munkatárs? A szerződést kötő felperesen és munkáltatón kívüli személyek a felperesi munkaviszonyban harmadik személyeknek tekintendők, így a részükre munkáltatóról adott negatív értékítélet a munkáltató jóhírét sértette, így ezen indok megalapozta az azonnali hatályú munkaviszony-megszüntetési intézkedést. Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék12

13 Egy fontos jognyilatkozat értelmezési szabály: A munkáltató megfelelően értelmezte a munkavállaló ezen jognyilatkozatát: „ahogyan azt a másik félnek a nyilatkozó feltehető akaratára és az eset összes körülményeire tekintettel a szavak általánosan elfogadott jelentése szerint értenie kellett.” Ptk. 6:8. § [A jognyilatkozat értelmezése] (1) A jognyilatkozatot vita esetén úgy kell értelmezni, ahogyan azt a címzettnek a nyilatkozó feltehető akaratára és az eset körülményeire tekintettel a szavak általánosan elfogadott jelentése szerint értenie kellett. Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék13

14 Kérdések 2. A felperes egy önkormányzati cégnél dolgozott vezető raktárosként, valamint felügyelőbizottsági tag is volt. Gyanús kifizetésekre lett figyelmes, és feljelentést tett. Szerinte egyes számlák több tízmilliós nagyságrendű visszaélés gyanúját vetették fel. Ezután azonban kirúgták, 22 éves munkaviszonyát szüntették meg. Volt főnökét, a társaság ügyvezetőjét különösen nagy vagyoni hátrányt okozó, folytatólagosan elkövetett hűtlen kezeléssel és magánokirat- hamisítással vádolják. A közelmúltban állt bíróság elé. Sértette-e a feljelentés a munkáltató jó hírnevét, jogos gazdasági érdekét? A felperes jogerősen megnyerte a pert, tehát nem. Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék14

15 Személyiségi jogok védelme (Mt. 9-11.§) Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék15

16 Alapja a Ptk. A munkajogviszony is egy szerződésen alapuló jogviszony. Vagyis van kapcsolódása a Ptk-hoz is. Egyrészről a munkaszerződés is szerződés. Másrészről a feleket (mindkettőt!), mint személyeket megillető személyiségi jogokat minden jogviszonynál – így a munkajogviszonynál is – érvényesíteni kell. Mt. 9. § (1) A munkavállaló és a munkáltató személyiségi jogainak védelmére, ha e törvény eltérően nem rendelkezik, a Polgári Törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvény (a továbbiakban: Ptk.) 2:42–54. §-át kell alkalmazni azzal, hogy a Ptk. 2:52. § (2) és (3) bekezdése, valamint 2:53. §-a alkalmazásakor e törvény kártérítési felelősségre vonatkozó szabályai az irányadók. Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék16

17 A Polgári Törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvény (Ptk.) 2:42– 54. §-a „Mindenkinek joga van ahhoz, hogy törvény és mások jogainak korlátai között személyiségét szabadon érvényesíthesse, és hogy abban őt senki ne gátolja. Az emberi méltóságot és az abból fakadó személyiségi jogokat mindenki köteles tiszteletben tartani. A személyiségi jogok e törvény védelme alatt állnak. Nem sért személyiségi jogot az a magatartás, amelyhez az érintett hozzájárult.” Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék17

18 Ptk. 2:43. § [Nevesített személyiségi jogok] A személyiségi jogok sérelmét jelenti különösen a) az élet, a testi épség és az egészség megsértése; b) a személyes szabadság, a magánélet, a magánlakás megsértése; c) a személy hátrányos megkülönböztetése; d) a becsület és a jóhírnév megsértése; e) a magántitokhoz és a személyes adatok védelméhez való jog megsértése; f) a névviseléshez való jog megsértése; g) a képmáshoz és a hangfelvételhez való jog megsértése. Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék18

19 A személyiségi jogok korlátozása a munkajogban (Mt. 9.§) Fentebb láttuk, hogy a személyiségi jogokat törvény és mások jogai korlátozhatják. A törvény esetünkben az Mt., a „más” pedig lehet a munkáltató, és a munkáltató jogai is, de akár harmadik személy is. Ugyanez igaz fordítva is: a munkavállaló joga is lehet korlát a munkáltatónak. Pár korlátozást korábban már átvettünk: Pl. véleménynyilvánítás joga, magatartási korlátozások – a korlátozással védett jog a munkáltató jó hírneve, jogos gazdasági érdeke A törvényekkel védett jogok és érdekek között olykor tehát ütközések merülnek fel. Ezeket valahogyan fel kell oldani. Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék19

20 A személyiségi jogok korlátozása a munkajogban (Mt. 9.§) – a munkavállaló „A munkavállaló személyiségi joga akkor korlátozható, ha a korlátozás a munkaviszony rendeltetésével a) közvetlenül összefüggő okból b) feltétlenül szükséges és c) a cél elérésével arányos. A személyiségi jog korlátozásának módjáról, feltételeiről és várható tartamáról a munkavállalót előzetesen tájékoztatni kell. A munkavállaló a személyiségi jogáról általános jelleggel előre nem mondhat le. A munkavállaló személyiségi jogáról rendelkező jognyilatkozatot érvényesen csak írásban tehet.” Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék20

21 A becsülethez és jóhírnévhez való jog (Ptk. 2:45. §) A becsület megsértését jelenti különösen a más személy társadalmi megítélésének hátrányos befolyásolására alkalmas, kifejezésmódjában indokolatlanul bántó véleménynyilvánítás. A jóhírnév megsértését jelenti különösen, ha valaki más személyre vonatkozó és e személyt sértő, valótlan tényt állít vagy híresztel, vagy valós tényt hamis színben tüntet fel. Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék21

22 A véleménynyilvánítás szabadsága vs. jó hírnév megsértése - Bírósági gyakorlat A véleménynyilvánítás szabadsága alkotmányos alapjog, a vélemény szabad, az igazságtartalmától függetlenül. Az Alkotmánybíróság egy korábbi határozata szerint „a jog a véleményt annak érték-és igazságtartalmára tekintet nélkül részesíti védelemben. Ez a szabadság azonban csak a bírálat, a jellemzés, a nézet és a kritika szabadságát foglalja magában…” A bírói gyakorlat szerint a véleménynyilvánítás szabadságába viszont még valós tények esetén sem fér bele, hogy a megfogalmazás kifejezésmódja aránytalanul túlzó, indokolatlanul bántó, sértő és megalázó legyen. Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék22

23 A képmáshoz és a hangfelvételhez való jog (Ptk. 2:48. §) Képmás vagy hangfelvétel elkészítéséhez és felhasználásához az érintett személy hozzájárulása szükséges. Nincs szükség az érintett hozzájárulására a felvétel elkészítéséhez és az elkészített felvétel felhasználásához tömegfelvétel és nyilvános közéleti szereplésről készült felvétel esetén. De az Mt alapján: a munkáltató egyes jogai korlátozhatják (ld. később, ellenőrzés joga) Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék23

24 Adatvédelem a munkajogban 1. 11. § (1) A munkáltató a munkavállalót csak a munkaviszonnyal összefüggő magatartása körében ellenőrizheti. A munkáltató ellenőrzése és az annak során alkalmazott eszközök, módszerek nem járhatnak az emberi méltóság megsértésével. A munkavállaló magánélete nem ellenőrizhető. (2) A munkáltató előzetesen tájékoztatja a munkavállalót azoknak a technikai eszközöknek az alkalmazásáról, amelyek a munkavállaló ellenőrzésére szolgálnak. Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék24

25 Adatvédelmi kérdések tipikus esetei a munkajogban 2. Képmáshoz, hangfelvételhez való (ez nem csak személyes adat. Az előbbiekben már láttuk, hogy a Ptk. is kezeli a személyiségi jogok között) – tipikus esete: kamerák a munkahelyen Elektronikus és postai levelezésbe betekintés Számítógép átvizsgálása Internet forgalom ellenőrzése Céges telefonhasználat Cégautó helymeghatározása Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék25

26 Hogyan kerülhetők el a problémák? Fontos, hogy a munkavállaló tisztában legyen az ellenőrzés eszközeivel, módjaival (tilos pl. titokban kémprogram telepítése). Nem kell egyetértenie, de előre tudnia kell róla, mert erről a munkáltató tájékoztatta. Sok problémát meg lehet takarítani, ha a munkáltató megfelelően pontosan szabályoz. Szabad-e pl. céges telefonon magáncélú telefont bonyolítani vagy sem? – De: adózási specialitások. Szabad-e a munkáltató személyes használatra átadott eszközeit nem a munkavégzés céljára használni? A munkáltató így is csak olyan ellenőrzési módszert választhat, amely arányos a céllal. (Pl. nem szondáztathat zaklatásszerűen, nem alkalmazhat kamerarendszert, ha nincs olyan védendő érték, ami ezt indokolja, stb.) Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék26

27 A személyiségi jogsértés munkajogi szankciói Ptk-ra utalás az Mt-ben (ld. fentebb is): a Ptk. 2:52. § (2) és (3) bekezdése, valamint 2:53. §-a alkalmazásakor e törvény kártérítési felelősségre vonatkozó szabályai az irányadók. (2:52. § - sérelemdíj, 2:53. § - kártérítés Ptk-beli szabályai helyett tehát az Mt. Kártérítési szabályai alkalmazandók) Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék27

28 Jogeset a mai tananyagból – A tényállás A felperes 1972. december 1-jétől állt munkaviszonyban az alperesnél, illetve jogelődjénél adminisztrátor munkakörben. Munkaköri feladatát képezte többek között a központi titkárságon az alpereshez érkező és onnan kimenő iratok kezelése, iktatása, postázása, a telefonközpont kezelése, továbbá a levelek, valamint egyéb iratok gépelése, fénymásolása és az ügyfelek fogadása. Az alperes által 2009. évben vásárolt szkenner működtetését a felperes a munkaviszonya fennállása alatt nem tudta elsajátítani. Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék28

29 Tényállás 2. Az alapvetően növénytermesztéssel foglalkozó alperesi gazdasági társaság a tevékenységéhez szükséges földeket földhaszonbérleti szerződések megkötésével biztosítja. Az utolsó haszonbérleti időszak 2011. november 30-án zárult le, amelyet megelőzően több földtulajdonos levélben jelezte, hogy újabb szerződést nem kíván kötni, ezáltal az alperes 900 hektár földterület művelésétől esett el. A felperes házastársa - aki az alperesnél fennállt 45 évi munkaviszonya után 2009. december 10-től nyugállományba került - a tulajdonát képező 17 hektár termőföld megművelését a jövőben maga kívánta elvégezni, ezért arra kérte házastársát, hogy döntését levélben közölje az alperessel. A levelet a felperes a Cz. B. mezőgazdasági termelőtől kapott - dr. T. K. ügyvéd által készített - minta alapján írta meg. A felperes a házastársa nevében arról tájékoztatta az alperest, hogy a területet a jövőben maga kívánja hasznosítani és felhívta a figyelmét arra, hogy az érintett földterületen ne végezzen mezőgazdasági tevékenységet, az eredeti földmérés szerinti állapotokat állítsa vissza. Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék29

30 Tényállás 3. A levelet K. A. igazgatósági tag 2011. július 5-én olvasta el és annak tartalmát - különösen utolsó bekezdését - sértőnek, vádaskodónak, rosszindulatúnak találta. Megállapította, hogy szövegezése megegyezik H. G. és Cz. G. ugyanilyen információt közlő levelével, ezért 2011. július 6-án a felperes elé tárta az érintettek leveleit és rákérdezett, hogy házastársa levele kitől származik. A felperes K. A. többszöri felszólítására is azt állította, hogy a levelet maga fogalmazta. K. A. a felperes eljárását felháborítónak és tisztességtelennek találta, ezért felszólította arra, hogy függessze ki házastársa levelét az öltözőben, a mázsaházban, a műhelyben és az ügyfelek számára is nyitva álló titkársági irodában. Az alperesnél nem volt gyakorlat az ilyen tartalmú iratok nyilvánosságra hozatala. A felperes a levél kifüggesztésére szóló utasítást megtagadta. Az igazgatósági ülés végén K. A. felszólította a felperest, hogy a kérdéses leveleket szkennelje be és e-mailben küldje el az igazgatóság elnökének, amellyel a felperes ellenőrzése volt a célja. Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék30

31 Tényállás 4. Az alperes az igazgatósági ülést követően, a 2011. július 12-én közölt rendkívüli felmondással megszüntette a felperes munkaviszonyát. A felmondás indokolásában hivatkozott arra, hogy a felperes a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan és jelentős mértékben megszegte azzal, hogy üzleti titkot vitt ki a társaságtól, és személyes elfogultsága okán megtagadta az igazgató utasításának végrehajtását. A társasággal szembeni ellenséges magatartással való azonosulás (amely a kérdéses tartalmú levél megírásában és beiktatásában merült ki) ugyanakkor a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tette. Az intézkedés alkalmazásánál súlyosító körülményként értékelte, hogy a felperes az irodai munka végzésére alkalmatlan és ezt nem jelezte, továbbá nem érzékelte a társasággal szembeni ellenséges hangulatot. Enyhítő körülménynek tartotta ugyanakkor az évtizedek óta fennálló munkaviszonyát, valamint a rövidesen bekövetkező nyugdíjazását. Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék31

32 Tényállás 5. A felperes szerint a munkaviszonya megszüntetésének jogát az alperes rendeltetésellenesen gyakorolta, azzal visszaélt, azt akarta megbosszulni, hogy házastársa kivette az alperes művelése alól a földjeit. Ezt alátámasztotta az is, hogy a keresetlevél benyújtását megelőző egyeztetésen az alperes jogi képviselője felajánlotta, hogy visszavonja a munkáltatói intézkedést, amennyiben a házastársa visszaadja az alperes használatába a földeket. Az alperes úgy nyilatkozott, hogy az utasítás egyfajta „furfangot” tartalmazott, mert ezzel tesztelte az igazgató, hogy a felperes bátran felvállalja-e a levélben foglaltakat, vagy maga is aggályosnak látja, hogy ez nyilvánosságra kerüljön, mert van miatta szégyellni valója. A felperes az utasítás megtagadását választotta, ezzel pedig elismerte, hogy ez a levél az alperest hátrányosan minősítené, ezért szégyellnie kellene magát a dolgozók előtt. Az alperes szerint ezért a felperes az utasítás megtagadásával legalábbis egy jogsértést elkövetett, így a rendkívüli felmondás megalapozott volt. Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék32

33 A Kúria döntése felülvizsgálati eljárásban Az utasításadás jogát - amely az adott esetben a felperes házastársa által írt levelének kifüggesztésére vonatkozott - a munkáltató rendeltetésellenesen gyakorolta. Az irányadó bírói gyakorlat szerint a rendeltetésszerű joggyakorlás elve alapján a bíróság az alakilag jogszerűnek minősülő joggyakorlást az adott ügyben bizonyított sajátos körülmények alapján jogellenesnek minősítheti. A perbeli esetben maga az utasítás kiadása, vagyis az adminisztrátor munkakörű felperesnek egy levél kifüggesztésére vonatkozó felszólítása önmagában jogszerű volt. A perben feltárt egyéb körülmények azonban, - mely szerint az alperesnél hasonló tartalmú levelek kifüggesztése még soha nem történt, továbbá K. A. tanúvallomásában foglaltak, mely szerint a levél kifüggesztésével nem a tájékoztatás volt a célja, hanem annak demonstrálása, hogy a munkavállaló részéről milyen illetéktelen támadás érte az alperest - azt támasztják alá, hogy a munkáltató az utasításadás jogát nem a rendeltetésének megfelelően gyakorolta Az adott esetben a felperes a levél megírásával házastársát jogszerűen megillető döntésének közlését segítette és közvetítette, amely magatartás - a tartalmában a munkáltatónak érdeksérelmet okozó eredmény ellenére - nem jelentette az együttműködési kötelezettsége megsértését. Munkajogi alapismeretek, 2015/2016/2. BME GTK Üzleti Jog Tanszék33