BME Részidős Mesterképzés 2015 tavasz Emberi erőforrás menedzsment Az emberi tőke értékelése Emberi erőforrás menedzsment Az emberi tőke értékelése Dr.

Az előadások a következő témára: "BME Részidős Mesterképzés 2015 tavasz Emberi erőforrás menedzsment Az emberi tőke értékelése Emberi erőforrás menedzsment Az emberi tőke értékelése Dr."— Előadás másolata:

1 BME Részidős Mesterképzés 2015 tavasz Emberi erőforrás menedzsment Az emberi tőke értékelése Emberi erőforrás menedzsment Az emberi tőke értékelése Dr. Gyökér Irén

2 Emberi tőke ▪ Az emberi tőke fogalmának elkülönült meghatározásához a tőkét gazdasági szempontból olyan elemekből álló fogalomként kell értelmezni, amely valamilyen értékkel rendelkező jövőbeni szolgáltatást képes teljesíteni. Ezen az alapon lehet emberi, fizikai és pénzügyi tőkéről beszélni. ▪ Az emberi tőke sajátossága, hogy az ember részét képezi, szabad társadalmakban sem adható el, piacon nem forgalmazható, az embereknek önmagukba történő beruházásával szerezhető meg. DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 2

3 A humán tőke ráfordítás alapú értékelése ▪ Az emberi tőkébe történő beruházások, az oktatás, a képzés, a továbbképzés elismert módon hozzájárulnak a termelőrendszerek gazdasági hatékonyságához, ugyanakkor az emberi erőforrások ráfordításainak elkülönített mérése problémás ▪ Kik a befektetők? Milyen ráfordításokat igényel? – Egyén, család – Társadalom ▪ Gyermekintézmények, elemi, közép- és felsőfokú oktatás ▪ Felnőttképzési (a munkavállaló által választott) programok ▪ Egészségügyi szolgáltatások – Munkahely - munkavállaló DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 3

4 Számvitel alapú közelítés ▪ A vállalat befektetéseit méri – pénzügyi mutatókban ▪ Számviteli alapelvek garanciája ▪ HRCA története DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 4

5 Az erőforrások pótlási költsége alapján történő meghatározás (Flamholz) 1.A munkaerő felvétel ráfordításai: 1.1 Személyzeti munkaügyi igazgatás költségei 1.2 Hirdetés költségei 1.3 A kiválasztás költségei 1.4 A betanítás költségei 2.A folyamatos munkavégzés költségei. 2.1Bérek, jövedelmek (megfelelő csoportosításban) 2.2Szakértői, megbízási díjak (megfelelő csoportosításban) 2.3Választott tisztségviselők díjazása 2.4T.B. járulék 2.5A továbbképzés költségei 2.6Szociális ráfordítások 2.6.1Orvosi rendelő 2.6.2Üdülők fenntartási ráfordítása 2.7Az igazolt, vagy igazolatlan távollét ráfordításai 2.7.1A vállalat által a távollét alatt fizetett bérjellegű ráfordítások, rövid idejű betegség esetén a betegszabadságra járó bér 2.7.2A távollétből adódó elmaradt haszon vagy többletráfordítás, (helyettesítés, túlóra, stb.) 3.A kilépés ráfordításai 3.1Végkielégítés 3.2A kilépésből adódó elmaradt haszon vagy többletráfordítás DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 5

6 A munkaerő költség alapján történő meghatározás (ILO) ▪ A munkáért járó kifizetések ▪ A le nem dolgozott időre járó kifizetések ▪ Jutalmak, prémiumok, túlmunka díjazása ▪ Természetbeni juttatások, érkezési hozzájárulás, lakástámogatás ▪ Szociális és egyéb juttatások ▪ A munkáltató társadalombiztosítási hozzájárulása ▪ Továbbképzési költségek ▪ A munkaerő toborzásával kapcsolatos költségek ▪ A bérekhez kapcsolódó adó jellegű kifizetések, ill. kapott támogatások, amelyek a munkavállaló költségeit növelik vagy csökkentik. DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 6

7 A munkaerő költség alapján történő meghatározás (KSH) ▪ Kompenzációs költségek (a kompenzációs költségek és a szociális juttatások összege) – Munkajövedelem ▪ Kereset (munkaviszony keretében pénzben vagy természetben nyújtott díjazás – a számviteli bérköltség) ▪ Egyéb munkajövedelem (kötelezően vagy önként nyújtott juttatások, pl. étkezés, vissza nem térítendő lakástámogatás és járulékaik) – Szociális költségek ▪ A munkáltató által kötelezően teljesített járulékok, hozzájárulások (pl. tb járulék, munkaadói járulék, rehabilitációs hozzájárulás) ▪ Kollektív szerződés, ágazati megállapodás, egyedi munkaszerződés szerint teljesített hozzájárulások, költségek (pl. biztosítási díjak, segély, végkielégítés) ▪ Szakoktatás, képzés, továbbképzés költsége ▪ Egyéb munkaerő költség (munkaerő toborzás és kiválasztás költségei, pl. hirdetés, alkalmassági vizsgálat költsége) ▪ Adók, támogatások (lehetséges támogatás pl. foglakoztatás elősegítésért kapott támogatás) DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 7

8 Az emberi erőforrások szerepeltetése a beszámolóban ▪ Az európai általános ajánlások és így a magyar számviteli előírások is tiltják az emberi erőforrások, a "szellemi tőke" mérlegben való szerepeltetését. ▪ Néhány kivétel van csak: – A magyar számviteli törvény szerint az új technológia elsajátításának (betanítás) díjai, közvetlen költségei részét képezik a tárgyi eszközök bekerülési költségének. – Vállalkozások megvásárlásánál a "Good-will" sorában, az "Üzleti vagy cégérték"-ben lényeges értéket képviselhet a megvásárolt, beolvasztott vállalkozásban dolgozók szellemi kapacitása, az összeszokott csapatjátékból adódó "nyereségtermelő képessége". A K.P.M.G. 1991. december 31-i mérlegében például a "Good-will" értéke 155.788 ezer DM értékkel szerepelt, míg mérleg főösszege 822.813 ezer DM volt (összehasonlításul, a szoftverek értéke 988 ezer DM-ot képvisel a mérlegben). ▪ Kiegészítő mellékletben néhány jellemzője benne lehet DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 8

9 Eredménykimutatás szemléletű elemzés Bevételek -„Beszerzési költségek” -„Értékcsökkenési leírás” - Emberi erőforrások ráfordításai =Adózás előtti eredmény + A munkába állítás ráfordításai + A folyamatos munkavégzés során felmerülő E.E.R. + A kilépés ráfordításai = E.E.R. összesen Korrigált bevételek -„Beszerzési költségek” -„Értékcsökkenési leírás” = Adózás előtti eredmény EER nélkül - Emberi erőforrások ráfordításai = Adózás előtti eredmény DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 9

10 A szellemi tőke meghatározásai ▪ A szellemi tőke a dolgozók összességétől származó bármilyen tudás, mely a piacon versenyelőnyökhöz vezet. ▪ Stewart: „Anyagi és nem anyagi előnyök megszerzésére szolgáló szellemi eszközök – tudás, információ, szellemi tulajdon, tapasztalat”. ▪ Galbraith: szellemi tevékenységek eredménye + tudás, kompetenciák ▪ Ulrich: Szellemi tőke = szakértelem*elkötelezettség DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 10

11 Az immateriális javak mérlege (Sveiby) Intangible assets Könyv szerinti vagyon Tudásvagyon Rövid lejáratú köt. Vevőállomány Tárgyi eszközök Pénzeszközök Hosszú lejáratú köt. Részvényesek látható saját tőkéje Belső struktúra Külső struktúra Egyéni kompetenciák Eszközök Források Látható forrás Részvényesek láthatatlan saját tőkéje + Dolgozókkal szembeni kötelezettség vállalások Láthatatlan forrás DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 11

12 Az immateriális javak ▪ A szervezet külső struktúrái (external stucture) tartalmazza az ügyfeleket, szállítókat, illetve az egyéb külső érintetteket. ▪ A szervezet belső stuktúrái (internal structure) szabadalmak, elméletek, folyamatok, modellek, számítástechnikai és adminisztratív rendszerek összessége, valamint a vállalati kultúra. ▪ A szervezet hozzáértése a (competence) azokat az elemeket foglalja össze, amelyek a szervezet egészének alkalmasságát, és tagjainak szakértelmét jelzik. DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 12

13 A szellemi tőke összetevői Edvinsson & Malone BrookingSveiby BSc_Kaplan & Norton Szervezeti tőke (innovációs és folyamati tőke) Immateriális vagyon elemek Infrastrukturáli s eszközök Belső struktúra Folyamat nézőpont Vevői tőkePiaci eszközök Külső struktúra Vevői nézőpont Humán tőke Emberközpont ú eszközök Kompetenciák Növekedés és tanulás nézőpont DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 13

14 A szellemi tőke meghatározása ▪ Direkt módszerek, ezek a szellemi tőke összetevőit azonosítják, majd megbecsülik annak pénzben kifejezett értékét ▪ A piaci kapitalizáción alapuló modellek, amelyben a cég piaci értéke és a könyvszerinti értéke különbségére koncentráltak. ▪ A befektetések megtérülése (ROA) alapján történő számítások. A cég adózás előtti eredményét elosztva az eszközök értékével a cég ROA mutatója. Ennek az ipari átlagtól való eltérését visszaszorozva az eszközök értékével, állapították meg a szellemi tőke hozadékát. Ha ezt a hozamot elosztjuk a megtérülési rátával (pl tőkeköltségek alapján), a kapott értéket a szellemi tőke értékeként foghatjuk fel. ▪ Scorecard típusú módszerek: Meghatározzák a szellemi tőke egyes összetevőit, majd ezeket nem pénzügyi (kvantitatív és kvalitatív) mutatókkal értékelik, és összevetik a stratégiából levezetett elvárásokkal. DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 14

15 1. A szellemi tőke mérésének direkt módszerei A szellemi javak értékének becslése úgy történik, hogy az egyes összetevőket azonosítják, majd azok pénzértékét közvetlenül állapítják meg. Az értéket egyedi vagy aggregált mutatóként jelenítik meg. ▪ Ilyen eljárás a Sullivan-féle az intellektuális javak értékelésére szolgáló eljárás, amely a szellemi tulajdon értékének becslésére tesz módszertani javaslatot. Idetartozik a kanadai könyvvizsgálók intézetének TVC (Total Value Creation) eljárása, amely az értékteremtés folyamatát ragadja meg a tervezett pénzáramok diszkontálásán keresztül, vizsgálva, hogy egyes események hogyan befolyásolják a tervezett működést. ▪ A Nash-féle jövőközpontú elszámolási módszer (AFTF Accounting for the Future) szintén jövőbeli pénzáramok diszkontált értékével operál. Az időszak végén és elején megállapított AFTF érték különbözete az időszak alatt megtermelt hozzáadott érték. DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 15

16 Piaci érték összetevői DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 16

17 2. Piaci érték alapú módszerek 17DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 1. Az intellektuális tőke értékét a piaci érték és a könyvszerinti érték különbözeteként határozza meg (Steward). Ez a legegyszerűbb és legközismertebb megoldás. 2. Ennek a globális meghatározási módnak továbbfejlesztett változata a Standfield-féle befektetői piaci érték (IAMV = Investors Assigned Market Value), amely a „cég valódi értékét” egy viszonyszám alapján adja meg. tőzsdepiaci érték/ fizikai + immateriális tőke (a realizált szellemi termék + az elavult szellemi termék + a fenntartható versenyelőny értéke) 3. A Tobin-féle q-ra épít, azaz a piaci érték/könyvszerinti értékarányt azzal korrigálja, hogy a könyvszerinti érték helyébe a pótlási költségeket állítja. Ha a q >1, és a versenytárs q értékénél, akkor a cég nagyobb jövedelmezőségű lesz a versenytársaknál, alapja az intellektuális tőke.

18 A humán erőforrások jelentősége IC = Market Value- Book Value DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 18

19 3. Az eszközök megtérülése építő módszerek DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA19 ▪A ROA módszereknél az adózás előtti eredményt viszonyítjuk a tárgyiasult eszközök értékéhez. Az így kapott megtérülési mutatót viszonyítjuk az iparág átlagához. Ha a különbséget megszorozzuk a tárgyiasult eszköz értékével, akkor megkapjuk a szellemi tőke hozadékát. Ha a hozamot elosztjuk a tőkeköltséggel vagy más kamattényezővel, akkor a szellemi tőke becsült értékéhez jutunk. (Steward) ▪Az Economic Value Added (a hozzáadott érték) értékelési eljárás. A vállalat kimutatott profitját korrigálta az immateriákkal kapcsolatos ráfordításokkal. Az EVA értékében bekövetkezett változások megmutatják, hogy a cég képes-e hatékonyan felhasználni a szellemi tőkéjét. ▪Baruh Lev módszere a tudás tőke hozadékának meghatározására. A normalizált nyereségből levonja az eszközök átlagos nyereségét. A fennmaradó jövedelem az immateiális eszközök hozzájárulása Az immateriális tőke értékének meghatározása a jövőbeli feltételezett immateriália-alapú jövedelemáram jelenértékének kiszámításával történik.

20 DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 20

21 4. A szellemi tőke mutatószámokra (scorecard) építő értékelési módszerei ▪ Ezek a módszerek a szellemi tőke vagy immateriális eszközök részelemeire koncentrálnak, és azok állapotát írják le. ▪ Nem kívánnak pénzértéket hozzárendelni, hanem az elemek egyes jellemzőinek, mérőszámának bemutatásával – mutatószám rendszerbe foglalva, vagy grafikusan ábrázolva tájékoztatja az érdekelteket a pénzügyi mutatókat meghatározóan befolyásoló szellemi javak állapotáról. Egyes módszerek aggregált mutatót is képeznek. ▪ Ezen módszertan a Norton Kaplan-féle Balanced Scorecard alapelveire épül, amelyben a vállalat stratégiájának megvalósítását szolgáló tényezőket, így az üzleti sikerességet jellemző tényezőket és azok összefüggéseit mutatták be. DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 21

22 HR Scorecard 22DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA FTE- Full Time Equivalent

23 Az immateriális javak értékelésének Sveiby féle modellje ▪ Külső struktúrák (external stucture) tartalmazza az ügyfeleket, szállítókat, illetve az egyéb külső érintetteket. ▪ Belső stuktúrák (internal structure) szabadalmak, elméletek, folyamatok, modellek, számítástechnikai és adminisztratív rendszerek összessége, valamint a vállalati kultúra. ▪ A szervezet hozzáértése a (competence) azokat a mutatókat foglalja össze, amelyek a szervezet egészének alkalmasságát és tagjainak szakértelmét jelenítik meg. DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 23

24 Intangible Asset Monitor Immateriális eszközök Külső struktúra indikátorai Belső struktúra indikátorai A kompetenciák indikátorai NövekedésBevételnövekedésIT beruházások, első struktúrák fejlesztése Szakmai gyakorlat éveinek száma Megújulás, innovációÉrtékesítés új ügyfelek számára Új termékek aránya, bevételük Képzés és tréning ráfordításai Hatékonyság/ felhasználás Profit/ügyfél, Ismétlődő megrendelések A bevétel termelők és támogatók arányának változása Hozzáadott érték/fő Profit/fő StabilitásVevői elégedettség, korösszetétel Fiatalok arányaSzakértők fluktuácója DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 24

25 Kontrolling ▪ A kontrolling egy menedzsment alrendszer, amelynek célja a hatékony rendszerműködés biztosítása, ▪ feladata pedig főként a költségek és eredmények összevetése, a teljesítmények és a ráfordítások nyomon követése. ▪ A működés folyamatában értelmezve olyan irányítási rendszert valósít meg, amely felöleli a célok meghatározását, a tervezést, a céloktól történő eltérések korai észlelését és az eltérésekhez kapcsolódó korrekciós intézkedések meghozatalát. DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 25

26 Humán kontrolling Az emberi erőforrás controlling lényegében az általános controlling elvek alkalmazása az emberi erőforrásokkal kapcsolatos tevékenységek területén. Két fő területe: ▪ az emberi erőforrásokkal való gazdálkodás eredményességének, hatékonyságának nyomon követése. Ez közelebb áll a hagyományos költségkontrolling technikájához ▪ funkcionális tevékenységek célelérés és eltérés vizsgálata, (sikeresség,jövedelmezőség) DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 26

27 A szervezeti hatékonyság mérése Magyar névMe.BSCSzámítás, elemzés PVMT Egy főre jutó bevétel (Revenue per FTE) Ft/fő+Bevétel Létszám Egy főre jutó költség (Costs per FTE) Ft/fő+Összes költség Létszám Egy főre jutó működési költség (Eladott áru költsége egy főre) (Net Operating Costs per FTE [Cost of Goods Sold per FTE]) Ft/fő+Nettó működési költség Létszám Egy főre jutó eredmény (Profit per FTE) Ft/fő+Adózás előtti eredmény Létszám Egy fő által létrehozott érték (Wealth Created per FTE) Ft/fő+Adózás utáni eredmény– Saját tőke 10%-a Létszám Emberi erőforrások befektetési mutatója (Human Investment Ratio) X:1+++Bevétel – (Összes költség – Kompenzáció és járandóságok) Összes kompenzáció és járandóságok DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA27

28 Innováció mérőszámai S.BMMagyar név Angol név Me.BSCSzintSzámítás, elemzés PVMTESzR SEgy főre jutó újítási javaslatok (Staff Suggestion Rate) %++Kapott újítási javaslatok Alkalmazottak létszáma SMunkavállaló újítási javaslatainak száma db+++A munkavállaló által beadott újítási javaslatok száma SElfogadott újítási javaslatok aránya (Staff Suggestion Succes) %++Elfogadott újítási javaslatok Kapott javaslatok SA munkavállaló által benyújtott újítási javaslatok elfogadási aránya %++Elfogadott újítási javaslatok Benyújtott újítási javaslatok SÚj termékekből származó bevétel szintje (Level of New Product Revenue) %+++Új termékből vagy új szolgáltatásból származó bevételek összege Összes bevétel SEgy főre jutó új termékből vagy szolgáltatásból származó bevétel (New Product/Service Revenue per FTE) Ft/fő+++Új termékből vagy új szolgáltatásból származó bevételek összege Összes létszám DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA28

29 Az EEM-funkció mérése Magyar név Angol név Me.BSCSzámítás, elemzés PVMT EEM-funkció (szervezet) költségaránya az összes költségben (HR Department Costs/Total Cost) %++EEM-funkció (szervezet) költségei Összes költség HR-funkció költségaránya a működésben (HR Department Costs/Net Operating Costs) %++EEM-funkció (szervezet) költségei Nettó működési költség Vezetők és szakértők aránya az EEM- funkción belül (Mgmt.&Prof. FTE per All HR Department FTE) %+Vezetők és szakértők létszáma az EEM- funkcióban (szervezetben) EEM-funkció teljes létszáma Átlagos javadalmazás az EEM-szervezetben (Average HR Remuneration) Ft/fő++EEM-funkció (szervezet) összes javadalmazása EEM-funkció (szervezet) létszáma Teljes EEM-kiszolgálási aránya (FTEs per Total HR FTE) X:1+ Összes létszám (EEM-funkció (szervezet) létszáma +Vonalbeli EEM-munkatársak létszáma) EEM-funkció (szervezet) kiszolgálási aránya (FTEs per HR Department FTE) X:1+Összes létszám EEM-funkció (szervezet) létszáma DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA29

30 A humán kontrolling jellemzői ▪ Időbeliség szerint lehet: stratégiai, taktikai és operatív kontrolling ▪ Alrendszerei: ▪ költségkontolling, ▪ gazdasági/hatékonysági, ▪ jövedelmezőségi/eredményességi alrendszerek DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 30

31 A humán kontrolling funkciói Koordinálja a ▪ Tervezési (munkaerő-tervezés, bérezés, juttatások, fejlesztési döntések) ▪ Információs (rendszeres és eseti beszámolók, információgyűjtés) ▪ Ellenőrzési (költségek) rendszereket. DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 31

32 Új irányok a HR kontrollingban ▪ Auditok ▪ Humán benchmarking ▪ HR Scorecard A HR kontrolling rendszerek alkalmazása, bevezetése komoly szervezeti erőfeszítés, adatgyűjtést, idősoros elemzést igényel. DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 32

33 Összefoglalás ▪ A kurzus célja, a tananyag fő tartalmi elemei ▪ A menedzsment és a HR szakemberek kapcsolata ▪ Vizsgafelkészítés DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 33

34 Köszönöm a figyelmet! DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 34