Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

Munkajogi alapismeretek Előadó: dr. Csőke Rita 2015/2016. 1. félév 4. hét.

Hasonló előadás


Az előadások a következő témára: "Munkajogi alapismeretek Előadó: dr. Csőke Rita 2015/2016. 1. félév 4. hét."— Előadás másolata:

1 Munkajogi alapismeretek Előadó: dr. Csőke Rita 2015/ félév 4. hét

2 Mai témák: Pár szó az egyenlő bánásmód követelményéről Munkaviszony létesítése Próbaidő Versenytilalmi klauzula A munkaszerződés tartalma, annak elemei, a munkakör és a munkaköri leírás 2

3 12. § (1) A munkaviszonnyal, így különösen a munka díjazásával kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani. E követelmény megsértésének orvoslása nem járhat más munkavállaló jogának megsértésével vagy csorbításával. (2) Munkabérnek minősül az (1) bekezdés alkalmazásában minden, a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni juttatás. 3 Egyenlő bánásmód a Munka Törvénykönyvében

4 „Egyenlő munkáért egyenlő bér”- elv (Mt. 12.§ (3) bek.) 12.§ (3) A munka egyenlő értékének megállapításánál különösen az elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, felelősséget, a munkaerő-piaci viszonyokat kell figyelembe venni. 4

5 A munkaviszony létesítése 5

6 Munkaviszony létesítése 42. § (1) A munkaviszony munkaszerződéssel jön létre. (2) A munkaszerződés alapján a) a munkavállaló köteles a munkáltató irányítása szerint munkát végezni, b) a munkáltató köteles a munkavállalót foglalkoztatni és munkabért fizetni. A közszférában: kinevezéssel és annak elfogadásával jön létre a jogviszony (közalkalmazotti, kormányzati szolgálati jogviszony) 6

7 Eltérés lehetősége az Mt-től (ismétlés az 1. óráról) 43. § (1) A munkaszerződés – jogszabály eltérő rendelkezése hiányában – a Második Részben foglaltaktól, valamint munkaviszonyra vonatkozó szabálytól a munkavállaló javára eltérhet. (2) Az eltérést az egymással összefüggő rendelkezések összehasonlításával kell elbírálni. Az Mt. alapvetően egyoldalúan (a munkavállaló javára) diszpozitív. De: maga az Mt. is tartalmaz egy sor rendelkezést, amitől még a felek egyező akarata esetén sem lehet eltérni. Hogy mi a munkavállaló java, azt mérlegeléssel kell eldönteni (de nem elszigetelten, hanem az összefüggő rendelkezések összességének együttes vizsgálatával). 7

8 A munkaszerződés alakisága „44. § A munkaszerződést írásba kell foglalni. Az írásba foglalás elmulasztása miatt a munkaszerződés érvénytelenségére csak a munkavállaló – a munkába lépést követő harminc napon belül – hivatkozhat.” Sajátos érvénytelenségi szabály – ez nem jelenti, hogy 30 napon túl érvényes lenne a szóban kötött munkaszerződés, mert az továbbra is jogszabálysértő. Csak nem lehet az érvénytelenségére hivatkozni. (De pl. munkaügyi bírság alapja lehet a szabálytalanság.) Azt jelenti, hogy a semmisség orvoslása egyféleképpen történhet: írásba foglalással. 8

9 De: emlékeztető az 1. óráról: 22.§ (4) Az alaki kötöttség megsértésével tett jognyilatkozat – ha e törvény eltérően nem rendelkezik – érvénytelen. Az érvénytelenség jogkövetkezménye nem alkalmazható, ha a jognyilatkozat a felek egyező akaratából teljesedésbe ment. 9

10 A munkaviszony időtartama A munkaviszony létrejöhet Határozott időre – határozatlan időre Teljes munkaidőre (napi 8 óra - általános teljes napi munkaidő) – részmunkaidőre (ami ennél kevesebb). Ha nem határozzák meg az időtartamát, akkor határozatlan idejű. 10

11 A határozott idejű munkaviszony főbb szabályai § (1) A határozott idejű munkaviszony tartamát naptárilag vagy más alkalmas módon kell meghatározni. A munkaviszony megszűnésének időpontja nem függhet kizárólag a fél akaratától, ha a felek a munkaviszony tartamát nem naptárilag határozták meg. Ez utóbbi esetben a munkáltató tájékoztatja a munkavállalót a munkaviszony várható tartamáról. (2) A határozott idejű munkaviszony tartama az öt évet nem haladhatja meg, ideértve a meghosszabbított és az előző határozott időre kötött munkaszerződés megszűnésétől számított hat hónapon belül létesített újabb határozott tartamú munkaviszony tartamát is. 11

12 A határozott idejű munkaviszony főbb szabályai 2. (3) Ha a munkaviszony létesítéséhez hatósági engedély szükséges, a munkaviszony legfeljebb az engedélyben meghatározott tartamra létesíthető. Az engedély meghosszabbítása esetén az újabb határozott idejű munkaviszony tartama – a korábban létesített munkaviszony tartamával együtt – az öt évet meghaladhatja. (4) A határozott idejű munkaviszony meghosszabbítása vagy a határozott idejű munkaviszony megszűnését követő hat hónapon belüli ismételt létesítése csak munkáltatói jogos érdek fennállása esetén lehetséges. A megállapodás nem irányulhat a munkavállaló jogos érdekének csorbítására. 12

13 Határozott idejű jogviszonyok a közszférában évi CXCIX. törvény 38.§: „(2) Kormányzati szolgálati jogviszony – ha törvény eltérően nem rendelkezik tartósan távollevő kormánytisztviselő helyettesítése céljából vagy esetenként szükségessé váló feladat elvégzésére, illetve tartós külszolgálat ellátására létesíthető határozott időre.” „1992. évi XXXIII. Törvény 21.§: (2) Közalkalmazotti jogviszony – ha törvény eltérően nem rendelkezik – a) helyettesítés céljából, vagy b) meghatározott munka elvégzésére, illetve feladat ellátására létesíthető határozott időre történő kinevezéssel.” Figyelem! – Az eseti, vagy meghatározott munka, feladat nem munkakör. 13

14 Eset: Ismétlődő határozott idős munkaszerződés – Mfv.III /2012/4.szám 14

15 Tényállás: A felperes július 19-én határozott időre létesített munkaviszonyt az alperessel. Ezt a felek január 12-én határozatlan idejűre módosították áprilisában az alperes közgyűlése úgy döntött, hogy a gondnok és a portás munkakört szétválasztják. Emiatt a felperes munkaköre megszűnt. Az új munkaköröket pályázat útján kívánták betölteni. A döntés értelmében az új rendszert először ki akarták próbálni, majd a tapasztalatok alapján véglegesíteni, majd kiírták a pályázatot, ami viszont elhúzódott. Majd a felek ezt követően a munkaszerződést májusában módosították, 4 hónapos határozott időben állapodtak meg. Majd október 1-jén és október 25-én 1-1 hónappal a munkaszerződést meghosszabbították. Az alperes november 29-én közölte a felperessel, hogy a következő napon lejáró szerződést - a portás munkakörre kiírt pályázat eredményére tekintettel - nem kívánja meghosszabbítani és a felperes részére háromhavi „ellátmány" kifizetéséről rendelkezett. 15

16 Tényállás folytatása: A felperes bírósághoz fordult. Azt állította, hogy indokolatlan volt határozott időre módosítani a szerződését, valamint ezt hosszabbítgatni. A munkakörében lényegi változás nem volt, a pályáztatás pedig amúgy is szabálytalan volt szerinte. Véleménye szerint az egész azt a célt szolgálta, hogy a munkáltató „kényelmesen” szüntesse meg a jogviszonyát. 16

17 Kérdés: 1.A rendeltetésszerű joggyakorlás követelményébe ütközött-e a munkáltató intézkedése? 2.Valósult-e meg munkajogilag releváns érdeksérelem a munkavállaló oldalán? 3.Határozott vagy határozatlan idejű volt-e a végül megszüntetett munkaszerződés? 17

18 A Kúria döntése felülvizsgálati eljárásban: 1.Az alperes közgyűlése által hozott, a felperes munkakörét érintő döntés végrehajtása érdekében az alperes a rendeltetésszerű joggyakorlás sérelme nélkül kezdeményezhette a munkaviszony határozott idejűvé alakítását és - a döntés végrehajtásának elhúzódása miatt - határozott idejű munkaszerződések megkötését is. 2.A felperesnek módjában állt a szerződés módosítás aláírását megtagadni, a további szerződések megkötésére irányuló ajánlatot elutasítani, a munkaviszony tartalmi elemének felperes által kifogásolt módosulását nem a munkáltató egyoldalú jognyilatkozatai eredményezték. 3.A határozott idejű munkaviszony létesítéséhez fűződő munkáltatói jogos érdek fennállása köréből a munkaszervezet működtetését érintő, így a munkakörök szétválasztására irányuló döntések nem vonhatók ki. 18

19 A munkaszerződés minimális kötelező tartalma A munkaszerződés jognyilatkozat. Ezen belül megállapodás. A jognyilatkozatoknál láttuk már, hogy ezen kívül tartalmaznia kell a felek nevét, továbbá a megállapodás teljesítéséhez szükséges adataikat. „45. § (1) A munkaszerződésben a feleknek meg kell állapodniuk a munkavállaló alapbérében és munkakörében. (2) A munkaviszony tartamát a munkaszerződésben kell meghatározni. Ennek hiányában a munkaviszony határozatlan időre jön létre. (3) A munkavállaló munkahelyét a munkaszerződésben kell meghatározni. Ennek hiányában munkahelynek azt a helyet kell tekinteni, ahol munkáját szokás szerint végzi. (4) A munkaviszony – eltérő megállapodás hiányában – általános teljes napi munkaidőben történő foglalkoztatásra jön létre.” 19

20 A munkáltató írásbeli tájékoztatási kötelezettsége (Mt §) 46. § (1) A munkáltató legkésőbb a munkaviszony kezdetétől számított tizenöt napon belül írásban tájékoztatja a munkavállalót a) a napi munkaidőről, b) az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásokról, c) a munkabérről való elszámolás módjáról, a munkabérfizetés gyakoriságáról, a kifizetés napjáról, d) a munkakörbe tartozó feladatokról, e) a szabadság mértékéről, számítási módjáról és kiadásának, valamint f) a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól, továbbá g) arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik–e, valamint h) a munkáltatói jogkör gyakorlójáról. (2) Az (1) bekezdés a)–c), és e)–f) pontjában előírt tájékoztatás munkaviszonyra vonatkozó szabály rendelkezésére történő hivatkozással is megadható. …. (4) A munkáltató megnevezésének, lényeges adatainak, továbbá az (1) bekezdésben meghatározottak változásáról a munkavállalót a változást követő tizenöt napon belül írásban tájékoztatni kell. (5) Nem terheli a munkáltatót a tájékoztatási kötelezettség – az (1) bekezdés h) pontját kivéve –, ha a munkaszerződés alapján a) a munkaviszony tartama az egy hónapot, vagy b) a munkaidő a heti nyolc órát nem haladja meg. (A 15 napot meghaladó külföldi munkavégzésnél további tájékoztatások vannak.) 20

21 A próbaidő „45.§ (5) A felek a munkaszerződésben a munkaviszony kezdetétől számított legfeljebb három hónapig terjedő próbaidőt köthetnek ki. Ennél rövidebb próbaidő kikötése esetén a felek a próbaidőt – legfeljebb egy alkalommal – meghosszabbíthatják. A próbaidő tartama a meghosszabbítása esetén sem haladhatja meg a három hónapot.” „50. § (4) Kollektív szerződés rendelkezése alapján a próbaidő tartama legfeljebb hat hónap.” Csak a munkaszerződésben köthető ki érvényesen. (Vagyis írásban.) Később (és/vagy szóban) még akkor sem, ha a felek ezt kölcsönösen elfogadnák. 21

22 Próbaidő a közszférában (Kjt. – 1992.évi XXXIII. Tv.) 21/A. § (1) A kinevezésben a közalkalmazotti jogviszony létesítésekor – a (4)–(5) bekezdésben foglalt kivétellel – három hónap próbaidő megállapítása kötelező. (2) A kinevezésben a közalkalmazotti jogviszony létesítésekor három hónapot meghaladó próbaidő köthető ki, melynek tartama legfeljebb négy hónapig terjedhet. (3) A próbaidő meghosszabbítása tilos. A próbaidő tartama alatt a közalkalmazotti jogviszonyt bármelyik fél azonnali hatállyal indokolás nélkül megszüntetheti. (4) Nem kell próbaidőt megállapítani – kivéve, ha a közalkalmazotti jogviszony a 22. § (16) bekezdése szerint szűnt meg /i.e. „nem megfelelő” minősítés miatti jogviszony megszüntetés/, és az újabb közalkalmazotti jogviszony létesítésekor a gyakornoki idő kikötése kötelező – a) áthelyezés, b) meghatározott munka elvégzésére vagy feladat ellátására szóló határozott idejű kinevezés, illetve c) azonos felek közötti újabb kinevezés esetén. (Figyelem! – A „nem kell” nem azt jelenti, hogy „nem lehet”, tilos. Csak azt, hogy nem kötelező.) 22

23 Próbaidő a közszférában (Kszt. – 2011.évi CXCIX. Tv.) 46. § (1) A kinevezésben – a 41. § (1) bekezdés b) pontjában, a 47. § (4) bekezdésében, az 59. §-ban meghatározott eset, valamint a (4) bekezdés kivételével – a kormányzati szolgálati jogviszony létesítésekor legalább három, de legfeljebb hat hónapig terjedő próbaidőt kell kikötni. (2) A próbaidő nem hosszabbítható meg. A próbaidő tartamát a pályakezdőnél a gyakornoki időbe be kell számítani. (3) A próbaidő alatt a kormányzati szolgálati jogviszonyt bármelyik fél indokolás nélkül azonnali hatállyal megszüntetheti. (4) A három hónapnál rövidebb idejű kinevezés esetén a felek megállapodhatnak a próbaidő kikötéséről azzal, hogy a próbaidő legfeljebb a határozott idejű kinevezés időtartamának a fele lehet. (Kivételek: 1) hivatásos szolgálati és katonai szolgálati jogviszony tartalékos állományon keresztül, 2) ösztöndíjas foglalkoztatást követő 1. évben az első foglalkoztató, 3) végleges áthelyezés esetén 23

24 A próbaidővel kapcsolatos leglényegesebb szabályok 1. Próbaidő alatt a jogviszony azonnali hatállyal és indokolás nélkül egyoldalú jognyilatkozattal megszüntethető. Bármelyik fél megszüntetheti. De: a próbaidő alatt is munkajogviszonyban állnak a felek, vagyis a jogaik, kötelezettségeik egyébként ugyanazok. (A próbaidő alatti azonnali hatályú felmondás jogát sem lehet pl. rendeltetésellenesen gyakorolni, vagy az nem lehet az egyenlő bánásmód követelményébe ütköző.) 24

25 A próbaidővel kapcsolatos leglényegesebb szabályok 2. A próbaidő alatti jogviszony megszüntetést a próbaidő alatt kell megtenni (kézhez venni a másik félnek). Nem elég pl. csak postára adni határidőben – meg is kell kapni. Itt nem igaz, hogy ha a próbaidő munkaszüneti napon jár le, akkor „ráér” a következő munkanapon. Nem ér rá.) Próbaidő alatt a felmondási tilalmakat nem kell alkalmazni. (Nem védett pl. a keresőképtelen betegség időtartama alatt a munkavállaló.) 25

26 Próbamunka? A próbamunka során, munkaszerződés kötését megelőzően konkrét munkakörnyezetben, műszakban lát el feladatokat a jelölt, hogy bizonyítsa alkalmasságát. Ennek azonban nincs jogszabályi alapja. Munkavégzés munkaszerződés alapján történik (vagy alkalmi munkavállalókra vonatkozó szabályok szerint, vagy más munkavégzésre irányuló jogviszonyban). A próbamunka pedig arra irányulna, hogy majd legyen-e ilyen jogviszony. A munka és a tapasztalatok munka közben igazolására van a próbaidő. Ez azonban már megkötött munkaszerződést feltételez. Annak nincs akadálya, hogy egy-egy feladatot kapjon a jelölt, hogy az alapvető alkalmasságáról meg lehessen győződni. Ez azonban nem lehet „munkavégzésszerű”, irányítás, ellenőrzés mellett utasításra végzett huzamos, műszakszerű tevékenység, még „munkabér” fizetése mellett sem. 26


Letölteni ppt "Munkajogi alapismeretek Előadó: dr. Csőke Rita 2015/2016. 1. félév 4. hét."

Hasonló előadás


Google Hirdetések