A személyügyi szakma tartalma, a személyügyi tevékenység fejlődése

Slides:



Advertisements
Hasonló előadás
Mit lehet tudni a célcsoportról?
Advertisements

A Kormányzati szolgálati és a közszolgálati jogviszony
EGYENLŐ BÁNÁSMÓD A FOGLALKOZTATÁSBAN
Etikai Kódex.
Gyermekvédelmi igazgatás – gyámügyi ismeretek
PTE PMMK ÉPÍTÉSKIVITELEZÉSI ÉS MÉRNÖKI MENEDZSMENT TANSZÉK MINŐSÉGMENEDZSMENT 4. ELŐADÁS.
Szervezetfejlesztési Program
A Vállalkozásfejlesztési munkacsoport
A humán erőforrás jövőbeni kihívásai
A kereskedelmi vállalkozás erőforrásai
Egészségügy Intézmények Kontrollingja
A menedzsment tanácsadás egy tapasztalt ügyfél szemével November 17. Kapus István Senior Tanácsadó– Nestlé Hungária Kft. Üdvözöljük a világában!
I. AZ EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT SZEREPE A SZERVEZETEKBEN
A TELEPÜLÉSI ÖNKORMÁNYZATOK STRATÉGIAI VEZETÉSE. Milyen az igazán jó önkormányzat? POLGÁRKÖZELI  AUTONÓM ÉS VÁLLALKOZÓ SZELLEMŰ  AKCIÓ-ORIENTÁLT  KÜLDETÉS-CÉLOK-KOMPETENCIA.
BEVEZETÉS A HUMÁN ERŐFORRÁS MENEDZSMENTBE
Emberi Erőforrás Menedzsment Az emberi erőforrások fejlesztése
Szakképzés és gazdaság kölcsönhatása (műhelybeszélgetés: felnőttképzési szekció) Hajdúszoboszló február 7. Soós Roland igazgató ÉRÁK.
A VEZETÉSRŐL ÁLTALÁBAN
Projektmenedzsment Erőforrás tervezés.
1. ELŐADÁS.
1. előadás.
Vállalati EEM. Vezetési orientációk változása Termelés Értékesítés Marketing Stratégia Minőség Emberi tőke Tudástőke idő.
Vállalati folyamatok, alrendszerek, tömegszerűség, külső környezet, belső adottságok, hierarchia, kultúra.
Könyvtárvezetési stratégiák, vezetési típusok
Közösségi munka. 1. A közösségi munka előnyei az egyéni és családi esetkezeléssel szemben A szociális munkások rendelkezésére álló eszközök rendszerint.
A MÁTRIX SZERVEZETI FORMA
Gazdálkodási modul Gazdaságtudományi ismeretek I. Üzemtan KÖRNYEZETGAZDÁLKODÁSI MÉRNÖKI MSc TERMÉSZETVÉDELMI MÉRNÖKI MSc.
Munkajogi alapismeretek
A HR vezető, mint a Vezérigazgató legfontosabb partnere
SZEMÉLYZETI MARKETING
Közigazgatási és Igazságügyi Minisztérium
Humánerőforrás Kontrolling
HUMÁNKONTROLLING Készítette: Buránszki Szilvia – MRDA9O, KGKIEG I.ÉVF.
SZINTEK ÉS SZEMPONTOK AZ EURÓPAI FELSŐOKTATÁSI TÉRSÉGBEN Előadás a Felsőoktatási Kutatóintézet és az Oktatásügyi Közvetítői Szolgálat „Felsőoktatási konfliktusok”
Dr. Losoncz Miklós egyetemi tanár kutatásvezető, GKI Zrt. Fejlesztéspolitika válságban és válság után.
A HEM kialakulása és fejlődése
A MINŐSÉG FOGALMA A minőség az egység (az egyedileg leírható és vizsgálható folyamat, termék, szervezet, illetve ezek kombinációja) azon jellemzőinek összessége,
Szakmai tanulási utak Előadás S truktúrák és folyamatok szekció SZABÓNÉ DR. BERKI ÉVA szakképzési és felnőttképzési szakértő VII. Nevelésügyi Konferencia.
Ajánlás-változások Pedagógus-továbbképzés „Kongresszus után - a változások folyamatában” Konferencia Csillag Márta Budapest, május 27.
Emberi Erőforrás Menedzsment Stratégia, politika, tervezés az emberi erőforrások menedzsmentjében EEM. 02.
EEM. 12. Változásmenedzselés kultúraváltás
Szervezeti viselkedés Bevezetés
Szakmai elvárások és elvárt eredmények a szociális szolgáltatásokon belül nyújtott étkeztetéssel kapcsolatban… Nyíregyháza, március 29.
Vállalati emberi erőforrás menedzsment
Az EEM helye a menedzsmentben
Controlling feladata A controlling időbeli dimenziói: 1. Stratégiai
Az Európai Foglalkoztatási Stratégia Készítette: Balogh Judit Nemzetközi Tan. III. évf
Partnerség a HR működésben Budapest, PSZE HR Szakmai nap Előadó: Párdányi Zsoltné humán partnerek osztályvezető.
Budapest, december 6.1/12 A kistérségi rendszerépítés helyi tervezésének és módszertani támogatásának új hangsúlyai Dr. Németh Jenő IDEA Kistérségi.
Somogy Megye Önkormányzatának szakképzési koncepciója.
LOGISZTIKA Előadó: Dr. Fazekas Lajos Debreceni Egyetem Műszaki Kar.
Szervezeti kultúra a közszolgálati- és a versenyszférában
SZERVEZETI MOZGÁSOKAT BEFOLYÁSOLÓ FŐBB ERŐK
i.e. SMART üzleti ötletek versenye SWOT analízis workshop
A köztisztviselők jogállásáról…
Emberi Erőforrás Menedzsment Bevezetés
Stratégiai emberi erőforrás gazdálkodás Hajdúnánás Város Önkormányzatánál (ÁROP-1.A „Szervezetfejlesztés megvalósítása a Hajdúnánási Közös.
Közigazgatási Jog 4. Európai Közigazgatás, 13. előadás december Az európai közigazgatás fogalma Kiindulópont: annak ellenére, hogy az EU esetében.
Vállalkozásmenedzsment I.
Emberi Erőforrás Menedzsment Bevezetés
Az emberi erőforrás gazdálkodás periodizálása és modelljei
1 A személyügyi tevékenység magyarországi története és helye a szervezetben.
Kérdések a második zh-hoz
Európai Uniós ismeretek
Az emberi erőforrás menedzsment (EEM)
Készítette: Farkasné Veres Edina
SEEM alapok.
Stratégiai emberierőforrás-fejlesztés
Egészségügyi ellátás tárgyi és humán erőforrás feltételeinek szabályozása.
A VEZETÉS FOGALMA, FUNKCIÓI
Előadás másolata:

A személyügyi szakma tartalma, a személyügyi tevékenység fejlődése előadás

A személyügyi tevékenység fogalma Az emberierőforrás-menedzsment szakemberei által személyügyi feladatok összefoglaló néven emlegetett folyamat igen bonyolult és sokirányú tevékenységet foglal magában. Egyrészt tervezési, elemzési, értékelési feladatokat tartalmaz, másrészt toborzási feladatokat, valamint idetartozik a kiválasztás, végül pedig a beilleszkedés elősegítése is. A személyügyi tevékenység célja, hogy a tervezés során meghatározott és a vezetés által előírt követelményeknek mind mennyiségi, mind minőségi szempontból megfelelő emberi erőforrásokat a kellő időben és helyen rendelkezésre bocsássa.

Személyügyi tevékenység és a külső környezet A gazdaságpolitikai, társadalmi-szociális, piaci és jogi kihívások és változások a szervezet szempontjából történő pozitív kezelésére és megválaszolására csak egy szervezeten belüli, integrált személyügyi struktúra képes. A személyügyi tevékenység a szervezetet körülvevő külső környezet valamennyi elemével szoros kapcsolatban van. Átfogja a stratégiai-alkotást, tervezést, operatív működést, információt, ellenőrzést.

Személyügyi tevékenység és a külső környezet A személyügyi tevékenység a szervezetet körülvevő külső környezet valamennyi elemével szoros kapcsolatban van. A gazdaságpolitikai, társadalmi-szociális, piaci és jogi kihívások és változások a szervezet szempontjából történő pozitív kezelésére és megválaszolására csak egy szervezeten belüli, integrált személyügyi struktúra képes. Átfogja a stratégiai-alkotást, tervezést, operatív működést, információt, ellenőrzést.

Integráltan kapcsolódó alrendszerek munkaerő-gazdálkodás, szervezeti és vezetési-kultúra fejlesztés, munkaerő-fejlesztés, javadalmazás, szociális-jóléti tevékenység, munkaügyi kapcsolatok, kommunikáció, személyügyi költséggazdálkodás.

A személyügyi tevékenység 3. fejlődési szakasza Munkaerő igazgatás (hivatalnok szakasz) személyzeti szervezetek a XIX. század végén illetve a XX. század elején alakultak a gazdálkodó szervezeteknél a szakhivatalnoki kar munkáját segítik a kiválasztásban, minősítésben, a pénzügyek szabályozásában foglalkoztak a dolgozók felvételével, elbocsátásával, bérügyeikkel hivatalnok szinten működtek, elsősorban adminisztratív jellegű munkát végeztek

2. Munkaerő tervezés, érdekegyeztetés szakasza 30-as években az első szakszervezetek megjelenésekor alakult ki megerősítették a szervezeti osztályokat a szakszervezetekkel szemben a szakemberek az érdekegyeztetés menedzsereivé kellett válniuk cél a sztrájkok elkerülése, munkabéke fenntartása a mennyiségi és minőségi munkaerő szükséglet biztosítása a kvalifikációs igényeknek megfelelően (szakmai felkészültség, készség, képesség, személyiségjegyek)

3. Stratégiai személyzeti vezetés, a „szervezetépítész” szakasza USA-ban bontakozott ki a 60-70-es években Törvénybe iktatták az állampolgári jogokat és törvények útján határozták a különféle társadalmi rétegek hátrányos szakmai megkülönböztetésének tilalmát. Jobb személyzeti politika és a foglalkoztatás ésszerűsítése Esélyegyenlőség megteremtése a munkahelyhez jutásnál Nagyobb szerep a munkatermelékenység javításában, vállalati eredmények elérésében, a munkavállalók korrekt kiválasztásában. „szervezetépítész” szakemberek, akik a szervezetet, mint egységes egészet építik fel

A személyügyi tevékenység működési modellje Szakszervezetek Üzemi tanácsok Vezetés Munkaerő (Vállalati személyzet) Személyügyi gárda Munkaerőpiac Vállalati stratégia Külső humán szakértők Humán stratégia Belső humán szakértők Vállalat

Az emberi erőforrás-gazdálkodás kategóriáinak fejlődési folyamata HRD (Human Resource Development) emberi erőforrások fejlesztése a személyiség diszpozíciók fejlesztésével foglalkozik a képzés kategóriája köré csoportosul célja a teljesítményjavulás

2. OD (Organization Development) magatartástudományi szervezetfejlesztés a strukturális szervezeti változásokkal és a személyek közötti viszonyokkal foglalkozik 3. HRM (Human Resource Managment) emberi erőforrás menedzsment az első két kategória egymásba épülése a személy és szervezetfejlesztés és a vezetés teljes összekapcsolódását jelenti

4. SHRM (Strategic Human Resource Managment) stratégikus emberi erőforrás menedzsment 4 célt követ: az integrációt, a munkavállalói elkötelezettséget, a rugalmasságot és a minőséget. a vállalati stratégia részeként lehet kidolgozni és érvényesíteni

A személyügyi tevékenység magyarországi története és helye a szervezetben A személyügyi tevékenység magyarországi története - Az állami személyzetpolitika fejlődése A személyügyi tevékenység magyarországi története - Személyügyi tevékenység 1945 után A személyügyi tevékenység magyarországi története - A rendszerváltás és a humán erőforrás gazdálkodás A hazai emberi erőforrás gazdálkodás ellentmondásos helyzete A személyügyi funkció helye a különböző szervezeti felépítésekben

A személyügyi tevékenység magyarországi története Hazánkban a személyügyi tevékenység története a kiegyezéssel vette kezdetét. A tradicionális ipari formák, a céhek, manufaktúrák rohamos bomlásának, a gépi nagyipar kibontakozásának és a külföldi tőke behatolásának korszaka ez. A személyügyi szféra viszonylag két önálló területe kezd ekkor kialakulni. Egyrészt a kor színvonalának megfelelő, döntően külföldi tőke által irányított ipari vállalkozások személyügyi tevékenysége, másrészt a korszerű államszervezet alapjainak lerakásával, kiépítésével együtt járó állami személyügyi politika.

A személyügyi tevékenység magyarországi története - Az állami személyzetpolitika fejlődése Az államszervezethez kapcsolódó állami személyzetpolitikát az 1880-as évektől számíthatjuk. A „Max Weber”-i értelemben vett állami bürokrácia, (formalizált, hierarchikus szervezeti keretek, döntési struktúrák, tevékenységi területek) hivatali rendszer kiépülésével nyilvánvalóvá vált, hogy a hivatalnoki kar működését szabályozni szükséges. Az 1883/I. tc., a minősítési törvény: meghatározta, hogy a különböző közszolgálati beosztások betöltése milyen képesítéshez vannak kötve. A közalkalmazottakat állami, illetve államvasúti fizetési osztályokba sorolta. Valamennyi köztisztviselő keresetének két fő összetevője volt: az illetmény és a lakáspénz. Ezenkívül különböző pótlékokban is részesültek.

A személyügyi tevékenység magyarországi története - Az állami személyzetpolitika fejlődése Az 1893/IV. tc., egységesen szabályozta az állami fizetési osztályokba soroltak illetményeit. A törvény tizenegy fizetési osztályt állított fel és meghatározta, hogy a különböző státusok melyik fizetési osztályba tartoznak. A magasabb fizetési osztályba jutás kinevezéssel történt. A lakáspénz összegét a beosztásnak, hivatali rangnak megfelelő nagyságú és minőségű lakás bére határozta meg. Az 1893-as rendezéssel a tisztviselők elégedetlenek voltak, mert nem biztosította számukra az automatikus előrejutás lehetőségét. 1906 után elérték, hogy a fizetési osztályokon belüli fokozatokban meghatározott szolgálati idő szerint automatikusan emelkedtek az illetmények.

A személyügyi tevékenység magyarországi története - Az állami személyzetpolitika fejlődése Az 1924/IV.tc., egészen a második világháborúig meghatározta a közalkalmazotti szféra képesítési és előléptetési rendszerét. - Szabályozta, hogy a közszolgálat egyes ágaiban milyen munkakörökre van szükség, - milyen mennyiségű és összetételű munkaerő szükséges a feladatok ellátásához, - az adott létszám hogyan oszlik meg az egyes fizetési osztályok között, - a fizetési osztályokon belül fokozatokat állapítottak meg, - a magasabb fokozatba lépés egységesen az alacsonyabb fokozatban töltött három év után történt, - fizetési osztályt csak kinevezéssel válthatott a hivatalnok, ha a magasabb fizetési osztályban nyugdíjazás, előléptetés, vagy más ok miatt felszabadult egy státus.

A személyügyi tevékenység magyarországi története - Személyügyi tevékenység 1945 után Megváltozott hatalmi, politikai és ideológiai viszonyok következtében megszakadt a magyar személyügyi politika és tevékenység szerves fejlődése. A piacgazdaságtól idegen alapelvek, értékek és mechanizmusok hatására jelentős torzulások váltak uralkodóvá.

A személyügyi tevékenység magyarországi története - Személyügyi tevékenység 1945 után A szervezeti személyügyi tevékenységet döntően a külső környezeti feltételek, egyrészt a politikai intézményrendszer normáinak, elvárásainak megfelelés, másrészt a felülről vezérelt, felettes szerv elvárásait közvetítő központi gazdaságirányítási rendszer határozták meg. Az eredményes személyügyi tevékenység mércéje a külső politikai és gazdasági célokkal való azonosulás, ellentétben a piacgazdasági követelményekkel, ahol a szervezet szükségletei, a szervezeti célok határozzák meg a korszerű személyügyi tevékenységet. A külső makroszintű meghatározottság, valamint a tulajdonosi érdekeltség hiánya háttérbe szorította a mikroszintű racionalitás érvényesülését az emberi erőforrással való gazdálkodásban. A „legfontosabb termelőerővel”, az emberrel való foglalkozás a deklaráció szintjén rekedt, miközben egyre több személyzeti funkció intézményesült a szervezetben. Szervezetileg és irányítás szempontjából is elkülönült személyügyi részlegek között „elveszett” az ember.

A személyügyi tevékenység magyarországi története - Személyügyi tevékenység 1945 után Az ötvenes évek első felében a személyzeti osztályok politikai hatalommal bírtak, a párt káderpolitikájának a végrehajtói voltak. A kádermunka elsősorban a vezetőkkel való foglalkozásra irányult, a párt vezető szerepe érvényesítésének eszköze volt. Vezetőkkel szembeni alapvető követelmény a politikai megbízhatóság volt.

A személyügyi tevékenység magyarországi története - Személyügyi tevékenység 1945 után 1956 után a személyzeti politika közvetlen pártirányítása megszűnt. Párthatározatok fogalmazták meg a követendő alapelveket, amelyeket minisztertanácsi határozatok írtak elő az állami és gazdasági élet számára. Az 1968-ban megindult gazdasági és társadalmi reformfolyamat a személyzeti politikát szinte érintetlenül hagyta. Egyedül a vezetőkkel szemben támasztott követelmények területén következett be előrelépés, amely szerint a politikai megbízhatóság mellett a szakszerűség és a vezetői rátermettség egyenrangú követelményként jelent meg a gyakorlatban. Az állami személyzeti munkáról szóló 1974-es minisztertanácsi határozat továbbra is megerősítette a személyzeti és munkaügyi szervezeti egységek különállását, a személyügyi tevékenységek elkülönült szervezetekben történő végzését.

A személyügyi tevékenység magyarországi története - Személyügyi tevékenység 1945 után A nyolcvanas évek elejére vált világossá, hogy a gazdasági reformnak a szervezeti viszonyok és a személyzeti munka reformjával is együtt kell járnia- elindult felülről irányított folyamatként a hazai személyügyi tevékenység megújulásának folyamata.

Az állami személyzeti munkáról szóló 1987-es 1001-es minisztertanácsi határozatban a hagyományos pártállami alapelvek és a korszerű törekvések egyaránt megjelentek. vezetői munkakört minden olyan személy betölthet, aki megfelel a vezetőkkel szemben támasztott követelményeknek: az adott munkakör ellátásához szükséges politikai, erkölcsi alkalmasság, szakmai felkészültség, vezetői rátermettség, irányítási és szervezői készség. Először fogalmazódik meg magyar jogszabályban a Human Resource Management, a korszerű személyügyi politika és tevékenység egyik alapelve, az integrált személyügyi szervezet létrehozásának lehetősége. „ A személyzeti, valamint a bér- és munkaügyi feladatokat egymással való összefüggésükben, komplex módon kell kezelni, és ahol a feltételek adottak, e tevékenységet egységes szervezeti rendszerben kell ellátni”. A határozat kimondta tehát, hogy a személyzeti munkát úgy kell végezni, hogy az terjedjen ki a munkaerővel való foglalkozás egész folyamatára.

A személyügyi tevékenység magyarországi története - A rendszerváltás és a humán erőforrás gazdálkodás Fordulat: 1988. VI. törvény: A gazdasági társaságokról szóló tv. és Az állami személyzeti munkáról szóló 1001-es minisztertanácsi határozat módosítása. A személyzeti munkáról szóló állami előírások hatályukat veszítették a vegyes tulajdonú és tiszta magán tulajdonosi szervezetekben. A vállalatok jelentős részénél megindult a személyzeti apparátus részben indokolt, részben indokolatlan leépítése. Ez a folyamat ugyanis nemcsak a személyzeti tevékenység ellátására alkalmatlanokat érintette, hanem a szakmailag felkészült személyügyi menedzsereket is. Ez éppen abban az időszakban történt, amikor a legnagyobb szükség lett volna a vállalati válsághelyzetek kezelésében az emberi erőforrással való hatékonyabb gazdálkodásra.

A hazai emberi erőforrás gazdálkodás ellentmondásos helyzete 1. A gazdálkodó szervezetek kevés kivételtől eltekintve, nem rendelkeznek az emberi erőforrás felhasználására és fejlesztésére irányuló átfogó koncepcióval, humán-stratégiával. A személyügyi tevékenységen belül a személyzeti, a munkaügyi és a szociális tevékenység tartalmilag és szervezetileg is elkülönül egymástól. A széttagoltság akadályozza az egységes humánpolitikai koncepció kialakítását, nehezíti az információáramlást és az együttműködést. Még jelentős súlyt képviselnek a magyar gazdaságban a rövid távon gondolkodó, adminisztratív szemléletű személyügyisek.

A hazai emberi erőforrás gazdálkodás ellentmondásos helyzete 2. A szervezetek első számú vezetői és a többi operatív, vonalbeli vezetők még ma sem tekintik az emberi erőforrást stratégiai erőforrásnak. A szervezetekben korábban a műszaki szemlélet, ma a marketing szemlélet dominál, miközben a vezetői gondolkodásmód szinte teljes mértékben nélkülözi a humán szemléletet. A külföldi működő tőke behatolásával, a multinacionális cégek magyarországi megjelenésével a legmodernebb humán erőforrás gazdálkodási rendszerek térhódítása megkezdődött. Az elkövetkező viszonylag hosszabb időintervallumot átfogó átmeneti időszakban nagy valószínűséggel több modell tartós egymás mellett élésével kell számolnunk- különböző hely a szervezeti felépítésben.

A személyügyi funkció helye a kis létszámú szervezetben

A személyügyi funkció helye a KKV szervezeteiben

A személyügyi funkció helye funkcionális szervezeti felépítésben

A személyügyi funkció helye divizionális szervezeti felépítésben

A személyügyi funkció helye a mátrix szervezeti felépítésben

A HR funkció és tevékenység integrált működési modellje

Felhasznált irodalom Lévai, Z., Bauer, J.: A személyügyi tevékenység gyakorlata. Szokratész Külgazdasági Akadémia, Budapest, 2006. Matiscsákné dr. Lizák Marianna egyetemi docens prezentációja

Köszönöm a figyelmet!