Kern Zoltán szervezet-és minőségfejlesztési szakértő 8700 Marcali, Lengyelkert 11/b Mobil: 30/3392530; Tel: 85/510418; Fax/Tel: 85/510419; Email: kernzoltan56@t-online.hu KÖZOKTATÁSI INTÉZMÉNYEKBEN FOGLALKOZTATOTT PEDAGÓGUSOK ÉS MÁS ALKALMAZOTTAK MÉRHETŐ TELJESÍTMÉNYMUTATÓI TELJESÍTMÉNYÉRTÉKELÉS MINŐSÍTÉS

TELJESÍTMÉNYÉRTÉKELÉS „A teljesítményértékelés kommunikációs csatorna a munkatársak és a szervezet között, segítve annak tisztázását, hogy mit várnak el egymástól.” Cseh Györgyi

IMIP kiegészítése kiválóan alkalmas, alkalmas, kevéssé alkalmas, 1993. évi LXXIX. Törvény a közoktatásról 40. § Az intézményi minőségirányítási programban meg kell határozni az intézmény működésének folyamatát, ennek keretei között a vezetési, tervezési, ellenőrzési, mérési, értékelési feladatok végrehajtását. Az intézményi minőségirányítási programnak tartalmaznia kell az intézményben vezetői feladatokat ellátók, továbbá az alkalmazottak teljesítményértékelésének szempontjait és az értékelés rendjét azzal, hogy a teljesítményértékelés kiválóan alkalmas, alkalmas, kevéssé alkalmas, alkalmatlan eredménnyel zárulhat.

IMIP elfogadása 11/1994. (VI. 8.) MKM rendelet a nevelési-oktatási intézmények működéséről A nevelőtestület 29. § (4) A nevelőtestület az intézményi minőségirányítási program következő rendelkezéseiről hoz döntést: a) az intézményben vezetői feladatokat ellátók és a pedagógus- munkakörben foglalkoztatottak teljesítményértékelésének szempontjai, valamint az értékelés rendje, b) a teljes körű intézményi önértékelés periódusa, módszerei. (5) Az intézményi minőségirányítási programot a nevelőtestület által történő elfogadását követően terjesztheti a közoktatási intézmény vezetője az alkalmazotti értekezlet elé.

A teljesítményértékelés pontozása 138/1992. (X. 8.) Korm. Rendelet a közalkalmazottakról szóló 1992. évi XXXIII. törvény végrehajtásáról a közoktatási intézményekben [A Kjt. 40. §-ának (12) bekezdéséhez és 85. § (3) bekezdésének ce) pontjához] 8. § (1) A Kt. 40. §-ának (11) bekezdésében szabályozott minőségirányítási programban a teljesítményértékelési szempontok mellett meg kell állapítani az egyes szempontok értékelésekor adható maximális pontszámokat is: kiemelkedő minősítés: 3 pont, megfelelő minősítés: 2 pont, kevéssé megfelelő minősítés: 1pont, nem megfelelő minősítés: 0 pont.

A teljesítményértékelés eredménye 138/1992. (X. 8.) Korm. Rendelet a közalkalmazottakról szóló 1992. évi XXXIII. törvény végrehajtásáról a közoktatási intézményekben [A Kjt. 40. §-ának (12) bekezdéséhez és 85. § (3) bekezdésének ce) pontjához] (2) A teljesítményértékelés eredményét a maximális pontszámnak a ténylegesen adott pontszámokhoz viszonyított aránya alapján a következők szerint kell meghatározni: kiválóan alkalmas: 80%-100% alkalmas: 60%-79% kevéssé alkalmas: 30%-59% alkalmatlan: 30% alatt minősítést kap a közalkalmazott. A közalkalmazott alkalmatlan minősítést kap, ha legalább 1minősítési szempont értékelése nem megfelelő. (vagyis 0 pont)

1992. évi XXXIII. törvény (Kjt.) 40.§-ának (4) „(4) A minősítés célja a közalkalmazott munkaköri feladatai ellátásának megítélése, az ezt befolyásoló ismeretek, képességek, személyi tulajdonságok értékelése, továbbá a szakmai fejlődés elősegítése.”

A teljesítményértékelés szempontrendszerének meghatározása A közalkalmazottra értelmezhető intézményi minőségcélok (IMIP) A közalkalmazott munkaköri leírásában szereplő feladatok Az intézmény nevelési programjában meghatározott feladatok Az intézményi éves munkatervében meghatározott feladatok

A közalkalmazottak teljesítményértékelése és minősítése Kidolgozásának lépései Szempontrendszer összeállítása Indikátorok meghatározása Pontozási módszertan Minősítési módszertan Számítógépes adatfeldolgozás Eljárásrend meghatározása

AZ EMBERI TELJESÍTMÉNY MEGHATÁROZÁSA

FOGALMAK ÉRTELMEZÉSE Humán rendszerekben a teljesítmény általában meghatározott, elvárt: sikerkritériumokkal minősíthető célok elérése feladatok adott határidőre, megfelelő minőségben történő elvégzése magatartás- és cselekvésformák alkalmazása, megvalósulása probléma-megoldási (döntési) folyamatok megvalósítása a működési folyamatok finomítása, a kvalifikáció emelése , a kompetenciák szélesítése Munkateljesítmény a „humán erőforrás” munkaszerződés vagy kinevezés, munkaköri leírás és más munkadokumentum alapján nyújtott teljesítménye. Teljesítményértékelés: a szervezet tagjai (kölcsönösen) értékítéletet alkotnak egymás teljesítményéről. A vezető alkalmazottakra vonatkozó értékítélete a minősítés. Kétféle teljesítményértékelési mód él egymás mellett: Spontán, informális (kerüljük, mert szubjektív, a személyes kapcsolatok „minősége” befolyásolja…) Formális (a szervezet által tudatosan kifejlesztett rendszer, amellyel szisztematikusan és rendszeresen értékelik az alkalmazottak teljesítményét) Ne csináljanak „helyi tudományt”… Csak a módszertant lehet átvenni, a teljes rendszert nem …

A TELJESÍTMÉNYÉRTÉKELÉS TECHNIKÁI

OSZTÁLYOZÓ VAGY ÉRTÉKELŐ SKÁLA Egyéneket értékelő, ún. értékelési tényezőkre (indikátorokra) épülő technika Általában önállóan is használható (egyes munkakörök csak ezzel értékelhetők) Egyaránt alkalmas fizikai vagy szellemi munkakörökben dolgozók értékelésére A kiemelt és a fontosnak ítélt teljesítménytényezők (indikátorok) elemeit sorolja fel Az egyes tényezők esetében a skálák és a fokozatok különböző formában jelenhetnek meg A személyek értékelésének talán legelterjedtebb formája Általában 5, 7 vagy 10 fokozatú skálán adják meg egy-egy tulajdonság vagy tényező erősségét Fontos a közbülső skálaszintek megnevezése, leírása, magyarázata Az értékelők általában elkerülik az alacsonyabb fokozatokba sorolást, ha nem eléggé árnyalt Az egyes értékelési kritériumok azonos módon értékelhetősége nem mindig biztosítható Az egyes kritériumok megtalálása, és az értékelő skálák kifejlesztése nem túl időigényes A kifejlesztés erőforrásigénye alacsony, nem igényel különleges kvalifikációt (csak türelmet) Visszamenőleges értékelési mód (ösztönzési célú minősítés) fejlesztésre nem használják Lehet 1, 2, 3 dimenziós is

MUNKANORMA (ÁTLAGOS „TERMELÉSI” OUTPUT, önállóan nem használjuk) Egyéneket értékelő technika Általában önállóan nem alkalmazott értékelési technika A termelő, feldolgozó vagy új objektumokat előállító munkakörök értékelésére alkalmas A minősíthetőséghez az „output” előállítási módjának pontos algoritmust kell követnie A munkanorma az átlagos termelési outputot határozza meg, majd ahhoz viszonyít Típusai: időnorma, darabnorma, kombinált (idő alatt – darab – minőségben) Kialakítása munkafolyamat megfigyelés, becslés, algoritmizálás és számítások alapján A kifejlesztés erőforrásigénye magas, tetemes időt, különleges kvalifikációt igényel Visszamenőleges értékelési mód (ösztönzési célú minősítés) fejlesztésre nem használják Általában 1 vagy 2 dimenziós

KÖTETLEN FORMÁJÚ ILL. STRUKTURÁLT JELENTÉS (A MUNKAFELADATOK SZEMPONTJÁBÓL STRUKTURÁLATLAN VAGY SZERKESZTETT ESSZÉ: mit gondol az intézmény működéséről?) Egyéneket értékelő (erősen szubjektív) technika Az értékeltnek a munkakör ellátására kiható erősségei, gyengeségei csoportba szedése Az erősségek és a gyengeségek leírása, elemzése, szöveges értékelése Nem mindig egyértelmű a döntéshozók számára („túlárnyalt”), általánosítást sugallhat Az egyes munkaterületek különböző súlyt (terjedelmet) kaphatnak, inkoherens az összesítés Az azonos vagy a hasonló munkakört ellátók nem hasonlíthatók össze (csak jellemezhetők) Komoly korlát az értékelők eltérő „íráskészsége”, kvalifikációja, személyisége (erősen szubjektív) A kifejlesztés erőforrásigénye alacsony, különleges kvalifikációt, helyi ismereteket igényel Ösztönzési célú minősítésre, fejlesztésre használhatják

Magatartás megfigyelő skála (BOS) Behavioural Observation Scale Az adott munkakörben tanúsított munkamagatartás (cselekvések) értékelésére szolgáló másik eljárás (a személyiségjegyek meghatározása, ill. a „jellemzés” helyett használatos)… Egyéneket értékelő technika, önállóan is alkalmazható Az értékelő, osztályozó (pontozó) skálákat kombinálja a kritikus munkamagatartási esetek módszerével és a követelményszint kategóriákkal (lásd korábban a teljesítménydimenziót), úgy, hogy a skála értékeit (fokozatait )a munkamagatartás-formák előfordulási gyakorisága alapján határozza meg (súlyozza) az egyes személyek esetében Mintapélda: Az óraközi szünetekben ügyeleti helyén tartózkodik Szinte soha 1 2 3 4 5 Szinte mindig A foglalkozásokat, tanórákat pontosan kezdi A foglalkozásokat, tanórákat pontosan fejezi be

Személyiségjegyek értékelésének problémája A hagyományos minősítések jelentős arányban a munkakör szempontjából fontosnak tartott személyiségjegyek, tulajdonságok mérésére, meghatározására irányultak (pl. kreativitás, motiváció, kognitív képességek, intelligencia stb.) A személyiségjegyek azonosítása, mérése, értékelése a legtöbb munkahelyen (még a közoktatási intézményekben is) kivitelezhetetlen, komoly elvi problémákat vet fel (pl. ezek tartalmát, szintjét mindenki másképp értelmezi, nincsenek standardok, az attitűdök nem is mérhetők stb.) Az „eredmények” azonnal megkérdőjelezhetők. Célszerű s személyiségjegyek „mérését” elkerülni ! Helyette két eljárás is alkalmazható: A célok megvalósítását, a munkaköri feladatok elvégzését értékeljük és meghatározzuk azokhoz milyen tulajdonságokkal, kompetenciákkal kellett rendelkeznie az alkalmazottnak (munkaköri leírás, munkaterv stb.) Pl. Magatartásformák megfigyelésére és teljesítményértékelésre épülő értékelő- skálás rendszerek használata.

Adatgyűjtési lehetőségek a közoktatási intézmények ellenőrzése során 18

Szempontrendszer összeállítása Kérdés: Ki a „jó óvónő”, tanár, tanító? Erre a kérdésre kell keresnünk a választ a szempontok összeállításában. Válasz: aki hibátlanul ellátja a munkaköri feladatait aki a PP szerint végzi a munkáját aki többletfeladatokat is vállal

Indikátorok „Mérhető” indikátorok meghatározása! Azonos munkakör esetén mindenkire érvényes legyen! Az indikátorok ellenőrzési pontok! Az ellenőrzés egységes dokumentálása! Az ellenőrzés, értékelés, minősítés egységes eljárásrendje! Amennyiben valakire nem érvényes a szempont, akkor azt figyelmen kívül kell hagyni!

Minta szempontrendszer (óvodapedagógus) 1 Munkaköri leírás szerinti munkavégzés 2 Határidők betartása 3 Adminisztrációs munkavégzés 4 Szülőkkel való együttműködés 5 Team munkában való részvétel 6 Önálló feladatellátás 7 Szakmai kapcsolatok ápolása 8 Innovatív munkavégzés 9 A megszerzett szakmai ismeretek átadása 10 Munkafegyelem 11 Gyermekvédelmi feladatok ellátása 12 Az óvodai csoportszoba környezete 13 Az egészséges életmódra nevelés 14 Mozgásfejlesztés 15 A gondozási feladatellátás 16 A játéktevékenység szervezése gyermekek számára 17 Környezettudatosságra nevelés 18 Sajátos nevelési igényű gyermekek nevelése 19 Az anyanyelv fejlesztése és a kommunikáció különböző formáinak alakítása 20 Vers, mese tevékenység szervezése 21 Ének, zene, énekes játék tevékenység szervezése 22 Rajzolás, mintázás tevékenység szervezése 23 A külső világ tevékeny megismertetése 24 A munka jellegű tevékenységek szervezése 25. Differenciált fejlesztő tevékenység 26 Szakmai tevékenység 27 Munkaközösségekben való részvétel 28 Óvodamenedzselés 29 Közreműködés a HOP szerinti rendezvények szervezésében 30 Hozzájárulás az óvoda hírnevéhez

Minta szempontrendszer (tanító, tanár) 1. A munkavégzéssel kapcsolatos pontosság, szorgalom, igyekezet.(adminisztráció Pontos munkakezdés és befejezés Munkaidőkeret hatékony felhasználása Adminisztrációs fegyelem statisztikai adatszolgáltatás, munkaidő nyilvántartás, jegyzőkönyvvezetés, stb.) Értekezleteken való aktív részvétel A szabályozó dokumentumokban foglaltak következetes betartása, betartatása

Minta szempontrendszer (tanító, tanár) 2. A munkakör ellátása során végzett szakmai, gyakorlati munka Az újszerű tanulásirányítási eljárások alkalmazására ösztönzi az intézményeket, tevékenysége kedvező hatással van az egész életen át történő tanulásra, és az arra való felkészítésre. A pedagógiai munka szervezése intézmény specifikusan történik Fejlesztő hatások megfelelősége, a tanulók képességbeli és érdeklődés szerinti különbözőségeinek figyelembevétele A tanulókat segítő támogatása a különböző tevékenységek során A munkaköri leírásának megfelelően, szakszerűen, önállóan végzi tevékenységét. A hibák a tanulás természetes és szükséges részeként történő értelmezése, gyakorlata Valósághű, az intézményi adottságokhoz közel álló tevékenységek és eszközök kiválasztása Informatikai (IKT) eszközök (számítógép, internet, stb.) használata a nevelő-oktató munkában, illetve a szolgáltató tevékenységek során

Minta szempontrendszer (tanító, tanár) 3. A munkavégzéssel kapcsolatos felelősség és hivatástudat Az intézményi/fejlesztő tevékenységhez való hozzáállás Kapcsolattartás minősége a partnerekkel Kapcsolattartás minősége a kollégákkal Egymás munkájának elismerése, segítése Folyamatos reflektálás a saját tevékenységre

Minta szempontrendszer (tanító, tanár) 4. A munkakör ellátása szempontjából szükséges szakmai ismeretek Végzettség, továbbképzési mutatók Az alapvégzettség mellé magasabb végzettség, további szakképesítés vagy szakképzettség megszerzése, határidőre, adott módon … * Pedagógus szakvizsga (vagy egyenértékű vizsga) megszerzése határidőre, adott módon… * További alapképzés, kiegészítő képzés, szakirányú továbbképzés keretében előírt vagy elvárt további végzettség, szakképesítés vagy szakképzettség megszerzése, határidőre, adott módon… * A nevelő-oktató munkát segítő, az Országos Képzési Jegyzékben szereplő, emeltszintű vagy felsőfokú szakképesítés megszerzése… * Minden egyéb, a 277/1997 (XII.22.) Korm. rendeletnek megfelelő továbbképzés elvégzése, határidőre, adott módon

Minta szempontrendszer (tanító, tanár) 5. A szakmai munkával kapcsolatos problémamegoldó képesség Végzettsége, képesítése alapján az intézményi munkában mobilizálható, innovatív feladatmegoldásra Az intézmény működését segítő tevékenységekben mutatott önállóság, és kreativitás. Alternatívák nyújtása az intézményi működés folyamatos javítása érdekében Partneri együttműködés előtérbe helyezése, konszenzus keresés a problémahelyzetekben

Minta értékelési területek(óvoda) 1. ÉRTÉKELÉSI SZEMPONTOK 1.1. A feladatellátás általános értékelése 1.2. Az óvodai csoportban végzett nevelőmunka értékelése 1.3. Az óvodáért vállalt többletfeladatok 2. ÉRTÉKELÉSI SZEMPONTOK 2.1. Szakmai, módszertani felkészültség. Szakmai fejlődés. 2.2. A nevelőmunka hatékonysága 2.3. A nevelőmunka adminisztrációja 2.4. Feladatvállalás. Megbízhatóság. 2.5. Team-munka. Együttműködés. 2.6. Kreativitás, innovációs törekvések 2.7. Kapcsolat, kommunikáció

1.1. A feladatellátás általános értékelése Munkaköri leírás szerinti munkavégzés Határidők betartása Adminisztrációs munkavégzés Szülőkkel való együttműködés Team munkában való részvétel Önálló feladatellátás Szakmai kapcsolatok ápolása Innovatív munkavégzés A megszerzett szakmai ismeretek átadása Munkafegyelem Gyermekvédelmi feladatok ellátása

1.1. A feladatellátás értékelése Minta pontozás Maximális pontszám:11x3 33pont Kapott pontszám: 26 pont Átlag pontszám:26/11=2,36 Kerekítés szabályai szerint: 2 pont Az 1.1. A feladatellátás általános értékelése: 2 pont vagyis megfelelő értékelést kap

1.3. Az óvodáért vállalt többletfeladatok 26. Szakmai tevékenység 27. Munkaközösségekben való részvétel 28. Óvodamenedzselés 29. Közreműködés a HOP szerinti rendezvények szervezésében 30. Hozzájárulás az óvoda hírnevéhez

26. Szakmai tevékenység indikátorai(óvoda) Az óvoda által szervezett szakmai projektben vállalt feladatot nem teljesítette. (pályázat, szakmai napok szervezése, szakmai rendezvény) Nem megfelelő (0) pont Az óvoda által szervezett 1 szakmai projektben feladatot vállalt és azt teljesítette. (pályázat, szakmai napok szervezése, szakmai rendezvény) Kevéssé megfelelő (1) pont Az óvoda által szervezett 2 szakmai projektben feladatot vállalt és azt teljesítette. (pályázat, szakmai napok szervezése, szakmai rendezvény) Megfelelő (2) pont Az óvoda által szervezett 1 szakmai projektben projektmenedzseri feladatokat látott el. (pályázat, szakmai napok szervezése, szakmai rendezvény) Kiemelkedő (3) pont

Vezetői feladatot ellátók értékelési szempontrendszere (minta, mérhetőség) A munkavégzéssel kapcsolatos felelősség és hivatástudat Értékelési szempontok Minimálisan elvárt teljesítmény Kimagasló teljesítmény, követelmény Az intézményi/fejlesztő tevékenységhez való hozzáállás Feladatait határidőre elvégzi, de nem kezdeményez Feladataihoz pozitívan áll, és időben hozzálát. Fejlesztő tevékenységeket kezdeményez, és eredményes irányítja azokat Kapcsolattartás minősége a partnerekkel A partnerekkel kapcsolatot tart, de annak pozitív hatása nem minden esetben kimutatható A partnerkapcsolatokat folyamatos fejleszti, a felszínre kerülő kéréseket, problémákat az intézmény érdekeit figyelembe véve kezeli Egymás munkájának elismerése, segítése Érdeklődő, igény szerint tevőlegesen is segítséget nyújt. Fejlesztő célú értékelésével hozzájárul a pedagógiai hatékonyság növeléséhez. Folyamatos reflektálás a saját tevékenységre Általában elemzi, és értékeli saját tevékenységeit. Önreflektálása során okokat kutat, képes javítani eredményein, ezért mások számára is példaértékű

A munkakör ellátása során végzett szakmai, gyakorlati munka Értékelési szempontok Minimálisan elvárt teljesítmény Kimagasló teljesítmény, követelmény Az újszerű tanulásirányítási eljárások alkalmazására ösztönzi a pedagógusokat, tevékenysége kedvező hatással van az egész életen át történő tanulásra, és az arra való felkészítésre. Aktívan közreműködik a belső szakmai képzésekben. Változatos módszerekkel irányítja a szervezetet. Az országos mérési eredmények alapján fejlesztő tevékenységeket indít az intézményben. Tudatosan tervezi, és kihasználja az aktuálisan adódó lehetőségeket A pedagógiai szakmai munka szervezése intézmény specifikusan történik Tudatosan, intézményre/tanulóra szabott tervezés és megvalósítás , Részt vesz az egyes programok tervezésében A szervezési feladatok ellátása során maximálisan szem előtt tartja a tanulók, tanulócsoportok érdekeit, és az alkalmazottak terhelhetőségét, az egyenlő teherviselés elvét. Fejlesztő hatások megfelelősége, a tanulók képességbeli és érdeklődés szerinti különbözőségeinek figyelembevétele A helyi tantervben kialakított követelményeket következetesen alkalmaztatja. helyi mérési rendszer szerint is értékelnek. A mérésekről adatbázist tartanak. Az intézményben maximálisan kihasználják a differenciálás lehetőségeit, a fejlesztő hatások mindig igazodnak az egyes gyermekekhez, és azok megjelennek a dokumentációban is. A tanulók fejlődéséről „nyomon” követő rendszert működtetnek. Informatikai (IKT) eszközök (számítógép, internet, stb.) használata a nevelő-oktató munkában Rendelkezik a korszerű vezetéshez elengedhetetlen, és nélkülözhetetlen informatikai ismeretekkel. Informatikai tudást rendszeresen fejleszti. Az intézményben elektronikus tanügyi nyilvántartó rendszerben dolgoznak, az adatbázis a fenntartó számára is elérhető és lekérdezhető. A digitális tananyagok használata az intézményben megvalósul.

Teljesítményértékelés változásai 1. számú melléklet a 2008. évi LXI. törvényhez 1.)~„1. számú melléklet az 1992. évi XXXIII. törvényhez Minősítési lap 1. A közalkalmazott személyi adatai Neve (születési neve): ............................................................................................................... Anyja neve: ............................................................................................................................... Születési hely, idő: .................................................................................................................... 2. A közalkalmazotti jogviszonnyal kapcsolatos adatok A közalkalmazotti jogviszony kezdete: .................................................................................... A közalkalmazott besorolása: ................................................................................................... A vezetői megbízás/munkakör betöltésének kezdete: .............................................................. A minősítés indoka: .................................................................................................................. ”

Teljesítményértékelés változásai 3. A közalkalmazott minősítésének szempontjai 3.1. A munkakör ellátása szempontjából szükséges szakmai ismeretek Kiemelkedő (3 pont) - Megfelelő (2 pont) - Kevéssé megfelelő (1 pont) - Nem megfelelő (0 pont) Szöveges indokolás: .................................................................................................................. 3.2. A munkakör ellátása során végzett szakmai, gyakorlati munka Kiemelkedő - Megfelelő - Kevéssé megfelelő - Nem megfelelő 3.3. A szakmai munkával kapcsolatos problémamegoldó képesség 3.4. A munkavégzéssel kapcsolatos felelősség és hivatástudat 3.5. A munkavégzéssel kapcsolatos pontosság, szorgalom, igyekezet 3.6. A végrehajtási rendelet által meghatározott egyéb szempontok:

Teljesítményértékelés változásai 4. Vezetői megbízásához/munkakörhöz kapcsolódó minősítési szempontok 4.1. A vezető által irányított szervezeti egység/intézmény munkájának színvonala Kiemelkedő - Megfelelő - Kevéssé megfelelő - Nem megfelelő Szöveges indokolás: .................................................................................................................. 4.2. A vezető által irányított szervezeti egység/intézmény munkavégzésének szervezése

Teljesítményértékelés változásai 5. A közalkalmazott munkavégzésével kapcsolatos egyéb lényeges körülmény, megjegyzés, a kevéssé alkalmas területek fejlesztésére vonatkozó javaslatok, célkitűzések: .............................................................................................................................................. .................................................................... 6. A közalkalmazott minősítése kiválóan alkalmas (80-100%) - alkalmas (60-79%) - kevéssé alkalmas (30-59%) - alkalmatlan (30% alatt) 7. A közalkalmazott által a minősítésre tett észrevétel: ............................................................... Dátum: A minősítés megállapításait a közalkalmazottal ismertettem.A minősítés tartalmát ismerem, észrevételeimet megtettem. .............................................................................................................................................. .. a minősítést végző aláírása, beosztásaa minősített aláírása

ELJÁRÁSREND A dolgozók minősítésének alapja a teljesítményértékelés: Minden olyan esetben, amikor jogszabály a munka értékelése tekintetében, illetőleg valamely jogkövetkezmény – ideértve a munkaügyi jogvita kezdeményezésének lehetőségét is – alkalmazásakor minősítést említ, azon a közoktatási intézményekben foglalkoztatottaknál a teljesítményértékelést, illetőleg annak eredményét kell érteni.

A vezetés kétéves program alapján éves alprogramokra bontva célirányosan alkalmazza a teljesítményértékelést, és minősítést. A minősítés a Kjt. vonatkozó rendeletei alapján kötelező. Az alprogramot (éves ellenőrzési ütemtervet) úgy kell elkészíteni, hogy évente minden dolgozó teljesítménye értékelésre kerüljön. Az intézmény vezetője a fenti alprogramot az éves munkatervhez csatolja, ezáltal annak elfogadásakor legitimitást kap a teljesítményértékelés adott tanévi ütemezése is.

Abban az esetben, amikor a teljesítményértékelés eredménye alapján kerül sor a minőségi munkáért járó kereset kiegészítés odaítélésére ...... Fő szempont Elérhető maximális pontszám Súlyozás % A munkakör ellátása szempontjából szükséges szakmai ismeretek 3 - A munkakör ellátása során végzett szalmai, gyakorlati munka 50 A szakmai munkával kapcsolatos problémamegoldó képesség 40 A munkavégzéssel kapcsolatos felelősség és hivatástudat 5 A munkavégzéssel kapcsolatos pontosság, szorgalom, igyekezet

A vezető által irányított szervezeti egység/intézmény munkavégzésének szervezése, irányítása és eredményessége 1. A munkaköri leírásban szereplő vezetői feladatok ellátásának szintje 2. Intézményvezetői beszámolók szakmai színvonala 3. A Munkaterv és az adott tanév céljai és feladatai teljesülésének vezetői ellátási szintje 4. A fenntartó által megszabott feladatok ellátásának szintje 5. Az intézmény típusából adódó specialitások érvényesítése 6. Az intézményi fórumok működtetésnek vizsgálata 7. A vezetőre bízott nevelőtestület formálása 8. A vezetői munka demokratizmusa 9. A vezető munkatársaival szembeni elfogadottsága 10. Az iskola menedzselése, a vezető külső kapcsolatai 11. A partnerek, a helyi társadalom elégedettség mutatói Elért pontszám átlag:

A vezető által irányított szervezeti egység/intézmény munkájának színvonala Értékelés területei, indikátor összetevők 0 1 2 3 Tervezés Feladatszervezés Döntéshozói mechanizmus Ellenőrzés Értékelés Felkészültség, szakértelem Vezetői készségek, képességek Továbbképzés, önképzés Elért pontszám átlag Elért összpontszám Százalékos teljesítmény

Legitimizáció Az intézményi minőségirányítási program az alábbi sorrend betartásával kerül elkészítésre, elfogadásra és jóváhagyásra. Az intézmény vezetője elkészíti a minőségirányítási programot. A nevelőtestület át nem ruházható döntési jogkörében eljárva dönt (11/1994. (V.8.) MKM rend. 29.§ (4) és (5) bek.): a vezetői feladatokat ellátók és a pedagógus munkakörben foglalkoztatottak teljesítményértékelésének szempontjairól, valamint az értékelés rendjéről, a teljes körű intézményi önértékelés periódusairól és módszereiről. Ezt követően a minőségirányítási programot véleményeztetni kell az iskolaszékkel és az iskolai, kollégiumi diákönkormányzattal. A már elkészült, a nevelőtestület által elfogadott és véleményezett minőségirányítási programot az intézmény vezetője az alkalmazotti értekezlet elé terjeszti elfogadása végett. Az IMIP a fenntartó jóváhagyásával válik érvényessé.