Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

IV. Csoportműködés feltételei Világos célok Világos célok Megfelelő szervezés Megfelelő szervezés Megbízható kommunikáció Megbízható kommunikáció Maximális.

Hasonló előadás


Az előadások a következő témára: "IV. Csoportműködés feltételei Világos célok Világos célok Megfelelő szervezés Megfelelő szervezés Megbízható kommunikáció Megbízható kommunikáció Maximális."— Előadás másolata:

1 IV. Csoportműködés feltételei Világos célok Világos célok Megfelelő szervezés Megfelelő szervezés Megbízható kommunikáció Megbízható kommunikáció Maximális részvétel Maximális részvétel Erős összetartás-érdekeltség Erős összetartás-érdekeltség Elfogadott normák Elfogadott normák Jó munkalégkör Jó munkalégkör

2 Normák a csoportban Normák keletkezése, eredete Normák keletkezése, eredete Funkciója a csoport életében Funkciója a csoport életében Konformitás, kialakulásának okai Konformitás, kialakulásának okai Norma típusok: Norma típusok:  Teljesítménnyel kapcsolatos norma  Munkahelyi magatartással kapcsolatos norma  Normatív szokások – íratlan követelmények

3 V. A csoport jellemzői Összetétel, méret Összetétel, méret Szerepek Szerepek Közös cél Közös cél Kohézió Kohézió Status különbségek Status különbségek

4 A csoport összetétele, mérete A csoport mérete  2 fő  3 fő  4-15 fő A csoport összetétele  Tulajdonság portfólió  Megfelelő értelmi képességek megfelelő szerepválasztás  Önismeret

5 A csoportméret hatása a csoport- magatartásra és a teljesítményre Csoportkicsinagy Kommunikációkevesebbtöbb Kapcsolatok intenzitása növekszikcsökken Probléma megoldó ismeret, készség kevesebbtöbb Kohéziónagyobbkisebb Elégedettségnagyobbkisebb Hiányzáskisebbnagyobb Fluktuációkisebbnagyobb Társas lógáskisebbnagyobb Hatékonyságnem egyértelmű

6 Szerepek a csoportban A szerep meghatározása A szerep meghatározása Szerepészlelés Szerepészlelés Szerep elvárás Szerep elvárás Szerep azonosság Szerep azonosság Szerep konfliktus Szerep konfliktus Személy-szerep Személy-szerep Szerepek közötti Szerepek közötti Szerepen belüli Szerepen belüli Feladatorientált szerepek Feladatorientált szerepek Kapcsolatorientált szerepek Kapcsolatorientált szerepek Önmagunkra irányuló szerepek Önmagunkra irányuló szerepek

7 Feladatorientált szerepek Ezek képessé teszik a csapatot a feladat teljesítésére Ötletfelvető: ”Mi lenne ha” Ötletfelvető: ”Mi lenne ha” Információ gyűjtő: ötletek, vélemények gyűjtése Információ gyűjtő: ötletek, vélemények gyűjtése Információforrás: Információgyűjtő kérésére, vagy magától információt szolgáltat, tények adatok számok… Információforrás: Információgyűjtő kérésére, vagy magától információt szolgáltat, tények adatok számok… Probléma tisztázó: Segíti a lényegre összpontosítást Probléma tisztázó: Segíti a lényegre összpontosítást Összegző: Koordinátori szerep Összegző: Koordinátori szerep Konszenzus tesztelő: Ellenőrzi, hogy a feltárt javaslatok elfogadhatók-e. Konszenzus tesztelő: Ellenőrzi, hogy a feltárt javaslatok elfogadhatók-e.

8 Szociális (kapcsolatorientált) szerepek Jó emberi kapcsolatok kialakítása, fenntartása céljából  Összhang teremtő: felmerülő ellentétek elsimítása  Horgász: arra terelje a figyelmet aki bár csendes, de nagyon jó az ötlete.  Támogató: pozitív visszacsatolás útján elősegíti az egyes csoporttagok hozzájárulását a feladat elvégzéséhez.  Kompromisszum teremtő: kohézió, összefésülés, a csapat összetartása a feladata  Normákat, standardokat figyelő: Ha szükséges, emlékezteti a csoporttagokat saját normáikra

9 Önmagunkra irányuló (önös) szerepek Agresszív: szarkasztikus hangon kritizál, hozzáállása negatív Agresszív: szarkasztikus hangon kritizál, hozzáállása negatív Akadályozó: folyamatos ellenkezésével, ellenérvelésével gátolja az előrehaladást. Akadályozó: folyamatos ellenkezésével, ellenérvelésével gátolja az előrehaladást. Elismerést kereső Elismerést kereső Uralkodó: Megkísérli hatalma alá vonni a csoport összes tagját olyan mértékben, ami ütközésbe kerül a “formális” vezetéssel. Uralkodó: Megkísérli hatalma alá vonni a csoport összes tagját olyan mértékben, ami ütközésbe kerül a “formális” vezetéssel. Kerülgető: Döntésképtelen, hallgatásával kétségeket és bizonytalanságot idéz elő a csoportban, passzív ellenállás jellemzi Kerülgető: Döntésképtelen, hallgatásával kétségeket és bizonytalanságot idéz elő a csoportban, passzív ellenállás jellemzi

10 Szerepek a csoportban Gátló szerepek Gátló szerepek –Akadékoskodó –Örökös vetélkedő, versengő –„Hírharang” –„Mindentudó”

11 Szerepek a csoportban Előmozdító szerepek Előmozdító szerepek –Kezdeményező –Véleménynyilvánító –Kérdező –Informáló –Szabályalkotó –Általánosító –Engedelmeskedő

12 Kohézió Azon tényezők amelyek miatt érdemes a csoporthoz tartozni. Biztonság Biztonság Státusz Státusz Önbecsülés Önbecsülés Valahova tartozás Valahova tartozás Támogatás, elfogadás Támogatás, elfogadás Hiedelmek megerősítése Hiedelmek megerősítése Hatalom Hatalom Célok megvalósítása Célok megvalósítása A csoporthoz tartozás „költségei”: Feszültség Feszültség Személyes „befektetés” Személyes „befektetés” Elutasítás Elutasítás Ellentétek Ellentétek Ellenkezés Ellenkezés

13 Státus Csoportok, vagy csoporttagok közötti rangsor, relatív pozíció, amelyet mások tulajdonítanak nekünk. Csoportok, vagy csoporttagok közötti rangsor, relatív pozíció, amelyet mások tulajdonítanak nekünk. Befolyásolhatja: Befolyásolhatja: Szervezetben elfoglalt formális pozícióSzervezetben elfoglalt formális pozíció Iskolai végzettség, hozzáértés, szakértelemIskolai végzettség, hozzáértés, szakértelem Díjak, elismerésekDíjak, elismerések Jövedelem nagyságaJövedelem nagysága Bizonyos foglalkozásokBizonyos foglalkozások Személyes tulajdonságok (kor, nem, jó megjelenés)Személyes tulajdonságok (kor, nem, jó megjelenés)

14 Irányelvek a csoport összetételének meghatározásához Szakmai ismeret és tapasztalat Szakmai ismeret és tapasztalat Hatáskör és kompetencia Hatáskör és kompetencia A csoportmunkára való alkalmasság, „csapattagtípusság” (Belbin) A csoportmunkára való alkalmasság, „csapattagtípusság” (Belbin) Létszámkorlát Létszámkorlát Felkérés, önkéntesség, elkötelezettség Felkérés, önkéntesség, elkötelezettség

15 VI. Csapatfejlődés lépései Kialakulás Kialakulás Viharok Viharok Stabilizálódás Stabilizálódás Teljesítés Teljesítés Feloszlás Feloszlás

16 1.Kialakulás- Forming Tagok elkezdik felmérni helyzetüket Tagok elkezdik felmérni helyzetüket Kapcsolatok kiépítése Kapcsolatok kiépítése Korlátok Korlátok Udvarias érintkezés Udvarias érintkezés Kialakulás

17 2. Viharok- Storming Saját hely kialakítása Saját hely kialakítása A tagok már jobban érzik magukat A tagok már jobban érzik magukat Csoportbefolyás gyakorlása Csoportbefolyás gyakorlása Konfliktusveszély Konfliktusveszély Nincs igazad !

18 3. Stabilizálódás -Norming Összetartás Összetartás Egyetértés Egyetértés Egyre inkább segítik egymás munkáját Egyre inkább segítik egymás munkáját Közös célok érzése Közös célok érzése Konszolidalizációs fázis

19 4. Teljesítés- Performing Egyetértés a csoport céljaival, normáival Egyetértés a csoport céljaival, normáival Saját szerep kiteljesedése Saját szerep kiteljesedése Munkaterv kialakítása Munkaterv kialakítása Könnyű döntéshozatal Könnyű döntéshozatal Kevés emóció Kevés emóció Teljesítmény Teljesítmény

20 5. Feloszlás- Adjourning Több az emóció Több az emóció Sajnálkozás van bennük Sajnálkozás van bennük Időleges csoportok talán Időleges csoportok talán úgy érzik betöltötték küldetésüket

21 A hatékonyan működő csoport jellemzői I. A csoportcélok mindenki számára világosan megfogalmazottak és tisztázottak. A csoportcélok mindenki számára világosan megfogalmazottak és tisztázottak. A tagok nyitottak egymás felé. A közöttük lévő kétirányú kommunikáció biztosított. A tagok nyitottak egymás felé. A közöttük lévő kétirányú kommunikáció biztosított. A részvétel és a vezetés elosztott a tagok között. A részvétel és a vezetés elosztott a tagok között.

22 A hatékonyan működő csoport jellemzői II. A csoport a közös döntést igyekszik megvalósítani. A csoport a közös döntést igyekszik megvalósítani. Az egyéni befolyás mértéke. Az egyéni befolyás mértéke. A csoport tagjai bátran felvállalják a véleménykülönbségekből adódó konfliktusokat. A csoport tagjai bátran felvállalják a véleménykülönbségekből adódó konfliktusokat.

23 A hatékonyan működő csoport jellemzői III. Magas a csoport kohéziója, elégedettek a csoporttagsággal, elfogadják és támogatják egymást, bizalommal fordulnak egymás felé. Magas a csoport kohéziója, elégedettek a csoporttagsággal, elfogadják és támogatják egymást, bizalommal fordulnak egymás felé. A csoport problémamegoldó képessége magas szintű. A csoport problémamegoldó képessége magas szintű. A csoporttagok együtt értékelik ki a csoport hatékonyságát és döntenek arról, hogyan javíthatnák saját működésüket. A csoporttagok együtt értékelik ki a csoport hatékonyságát és döntenek arról, hogyan javíthatnák saját működésüket.

24 VII. Mitől lesz hatékony egy team? Minden tag pontosan tudja mi a szerepe Minden tag pontosan tudja mi a szerepe Minden tag érti feladatát Minden tag érti feladatát Ismerik a munkájuk célját Ismerik a munkájuk célját Pozitív konfliktus kezelés Pozitív konfliktus kezelés Támogatás Támogatás Jó együttműködés másokkal Jó együttműködés másokkal

25 Miért jó a csoportmunka? Amit külön-külön nem tudunk Amit külön-külön nem tudunk Jobban kihasználhatjuk tudásunkat Jobban kihasználhatjuk tudásunkat Jobb döntéseket hozzunk Jobb döntéseket hozzunk Jobban értékelhetjük saját munkánkat Jobban értékelhetjük saját munkánkat Más hibáján át megláthatjuk a sajátunkat Más hibáján át megláthatjuk a sajátunkat Más előhozhatja a rejtett értékeinket Más előhozhatja a rejtett értékeinket

26 A sikeres munkacsoport építésének lépései Első lépés: az indulás  minden egyes tag hivatalos fogadása az alakuló csoportba,  a jövőkép felvázolása,  a csoport világos célkitűzéseit a szervezet célkitűzéseire kell alapozni,  a jövőképet minden adandó alkalommal erősítsük meg.

27 A sikeres munkacsoport építésének lépései Második lépés: megegyezés az alapokban a tagok megegyeznek a célkitűzésekben és a határidőkben, a tagok megegyeznek a célkitűzésekben és a határidőkben, a teljesítményelvárásokban, a teljesítményelvárásokban, mi történik abban az esetben, ha a dolgok nem a terv szerint alakulnak, mi történik abban az esetben, ha a dolgok nem a terv szerint alakulnak, a csoporttagok szerepeinek és felelősségi körének meghatározása, a csoporttagok szerepeinek és felelősségi körének meghatározása, az azonnali feladatok meghatározása, az azonnali feladatok meghatározása, világos, rövid távú célkitűzések, meghatározott időn belül elvégzendő munka kijelölése és az erőforrások meghatározása, világos, rövid távú célkitűzések, meghatározott időn belül elvégzendő munka kijelölése és az erőforrások meghatározása, megegyezés olyan belső folyamatokat illetően, mint a beszámolás, döntéshozatal és a problémamegoldás. megegyezés olyan belső folyamatokat illetően, mint a beszámolás, döntéshozatal és a problémamegoldás.

28 A sikeres munkacsoport építésének lépései Harmadik lépés: a félelmek eloszlatása szakítsunk időt minden egyes csapattagra, hallgassuk meg kétségeit, szakítsunk időt minden egyes csapattagra, hallgassuk meg kétségeit, magyarázzuk meg az egyéni részvétel, hozzáértés és szakértelem jelentőségét, gyűjtsünk javaslatokat a továbblépésre, magyarázzuk meg az egyéni részvétel, hozzáértés és szakértelem jelentőségét, gyűjtsünk javaslatokat a továbblépésre, tisztázzuk, hogy a hibák elkerülhetetlenek, ugyanakkor a felmerülő problémákat a lehető leggyorsabban fel kell ismerni annak érdekében, hogy a csoport minél hamarabb megoldhassa azokat. tisztázzuk, hogy a hibák elkerülhetetlenek, ugyanakkor a felmerülő problémákat a lehető leggyorsabban fel kell ismerni annak érdekében, hogy a csoport minél hamarabb megoldhassa azokat.

29 A sikeres munkacsoport építésének lépései Negyedik lépés: a részvétel ösztönzése tevékenységi elv kidolgozása a megoldásra váró feladatokra, tevékenységi elv kidolgozása a megoldásra váró feladatokra, bátorítsuk a tagokat arra, hogy építsenek ki kapcsolatokat, hogy további, a csoport számára hasznos információkkal szolgálhassanak, bátorítsuk a tagokat arra, hogy építsenek ki kapcsolatokat, hogy további, a csoport számára hasznos információkkal szolgálhassanak, olyan rendszerek kiépítése, amelyekben minden tagnak jelentést kell készíteni vagy szóbeli észrevételeket kell tennie. olyan rendszerek kiépítése, amelyekben minden tagnak jelentést kell készíteni vagy szóbeli észrevételeket kell tennie.

30 A sikeres munkacsoport építésének lépései Ötödik lépés: a csapatszellem megteremtése magyarázzuk el a tagoknak, hogy csapatmunkát várunk tőlük, magyarázzuk el a tagoknak, hogy csapatmunkát várunk tőlük, tegyenek javaslatokat ennek megvalósítása érdekében, tegyenek javaslatokat ennek megvalósítása érdekében, teremtsünk kedvező lehetőségeket az ötletek megosztására, megvitatására, teremtsünk kedvező lehetőségeket az ötletek megosztására, megvitatására, konfliktusos területek ütköztetésére. konfliktusos területek ütköztetésére.

31 A sikeres munkacsoport építésének lépései Hatodik lépés: a hatékonyság ellenőrzése a csoport munkájának és hatékonyságának rendszeres ellenőrzése, a csoport munkájának és hatékonyságának rendszeres ellenőrzése, esetleges hiányosságok megállapítása. esetleges hiányosságok megállapítása.

32 A sikeres munkacsoport építésének lépései Hetedik lépés: rátermett csoportvezető választása, aki tisztában van a célkitűzésekkel, tisztában van a célkitűzésekkel, tudja, hogyan valósítsa meg azokat, tudja, hogyan valósítsa meg azokat, tisztázza az egyes csoporttagok szerepét, tisztázza az egyes csoporttagok szerepét, a csoporttagokat bevonja a tervezésbe és a megvalósításba, a csoporttagokat bevonja a tervezésbe és a megvalósításba, információval és útmutatással szolgál, információval és útmutatással szolgál, kezelni tudja a konfliktushelyzeteket és meg is oldja azokat, kezelni tudja a konfliktushelyzeteket és meg is oldja azokat, figyelemmel kíséri a fejlődést. figyelemmel kíséri a fejlődést.

33 A csapat sikerességének belső összetevői Feladat teljesítése Csapat interakció Egyéni tagság

34 Brainstorming - ötletbörze Az alkotó szellemi munkát végző csoportok hatékonyságát növelő módszer. Az alkotó szellemi munkát végző csoportok hatékonyságát növelő módszer. Célmeghatározáskor, helyzetfeltárásnál vagy koncepcióalkotáskor, valamilyen megoldás keresésekor alkalmazzák. Célmeghatározáskor, helyzetfeltárásnál vagy koncepcióalkotáskor, valamilyen megoldás keresésekor alkalmazzák. Célja, hogy minél több jó ötlet szülessen. Célja, hogy minél több jó ötlet szülessen. A csoport tagjai személyiségüktől függetlenül hatékonyan részt vegyenek az együttműködésben. A csoport tagjai személyiségüktől függetlenül hatékonyan részt vegyenek az együttműködésben.

35 A brainstorming kiindulópontja Osborn Asszociáció révén is keletkezhet zseniális gondolat, nem csak logikai okfejtés vagy egyéni intuíció alapján. A legtöbb használható ötlet mások ötletei alapján indukálódik. Az asszociatív gondolkodás révén igen sok használható ötlet mások javaslatainak kombinációjából jön össze.

36 A brainstorming szabályai 1. A brainstorming - kérdés megfogalmazása 2. A résztvevők kiválasztása – szakember, laikus, kreatív (provokatív) 3. A brainstorming helyszíne – kellemes 4. Az időpont meghatározása – délelőtt 5. A résztvevőket meg kell hívni – időpont, téma

37 6. A brainstorming menete Ne a formális vezető vezesse! Ne a formális vezető vezesse! Ismertesse, hogy miért ültek össze! Ismertesse, hogy miért ültek össze! Emelje ki, hogy mindenki részvétele fontos! Emelje ki, hogy mindenki részvétele fontos! Hangsúlyozza, hogy mind az egyetértés, mind az ellenvetés, kritika, csúfolódás megfogalmazása a továbbiakban tilos. Hangsúlyozza, hogy mind az egyetértés, mind az ellenvetés, kritika, csúfolódás megfogalmazása a továbbiakban tilos. Szabályellenes a nem verbális úton kifejezett kritika (kézlegyintés, fintor) is. Szabályellenes a nem verbális úton kifejezett kritika (kézlegyintés, fintor) is.

38 6. A brainstorming menete 2. Olyan légkört kell teremteni, ahol a legvadabb ötletek is kimondásra kerülhetnek. Olyan légkört kell teremteni, ahol a legvadabb ötletek is kimondásra kerülhetnek. A táblára valaki írja fel a kérdést! A táblára valaki írja fel a kérdést! Fel kell hívni a figyelmet, hogy a javaslatnak néhány szóval felírhatónak kell lennie. Fel kell hívni a figyelmet, hogy a javaslatnak néhány szóval felírhatónak kell lennie. A hozzászólási szándékot mindig jelezni kell. A hozzászólási szándékot mindig jelezni kell. Minden javaslatot fel kell írni a táblára! Minden javaslatot fel kell írni a táblára!

39 A brainstorming szabályai 7. Az ötletek összegyűjtése 8. Az eredmények hasznosítása ötleteket az elkövetkezőkben feldolgozni, értelmezni kell ötleteket az elkövetkezőkben feldolgozni, értelmezni kell a javaslatok csoportosíthatók a javaslatok csoportosíthatók ha bizonyos körülmények kizárják valamely ötletek hasznosítását, akkor ezt célszerű közölni a csoporttal ha bizonyos körülmények kizárják valamely ötletek hasznosítását, akkor ezt célszerű közölni a csoporttal az eredmény hasznosításáról mindenképpen tájékoztatni kell a résztvevőket az eredmény hasznosításáról mindenképpen tájékoztatni kell a résztvevőket

40 SWOT analízis célja SWOT analízis SWOT analízis –az intézményi önértékelés lehetséges módszere –S: strength (erősségek) –W: weaknesses (gyengeségek) –O: opportunities (lehetőségek) –T: threats (veszélyek)

41 SWOT analízis célja Partnerközpontú tervezés Partnerközpontú tervezés segít a kritikus folyamatok, területek behatárolásában segít a kritikus folyamatok, területek behatárolásában az intézmény külső és belső partnerei által észlelt minőség láthatóvá válik az intézmény külső és belső partnerei által észlelt minőség láthatóvá válik –mit tekintenek a kollégák, partnerek jónak, erősségnek –mit csinálunk jól (amely további jó működése rajtunk múlik)

42 SWOT analízis célja Mik azok, amik kevéssé jók, gyengék, v. rosszak Mik azok, amik kevéssé jók, gyengék, v. rosszak –mi az amit nem jól, vagy nem eléggé jól csinálunk, –ami akadályozza az eredményes munkát, –amelyen csak mi tudunk változtatni, ha akarunk milyen kihasználható erőforrásokat látnak (lehetőség) az intézmény külső környezetében milyen kihasználható erőforrásokat látnak (lehetőség) az intézmény külső környezetében –az egységen kívüli tényezőket kell összegyűjteni –ami segíthetné a tevékenységünket, amit nem használunk ki eléggé

43 SWOT analízis célja melyek azok a külső veszélyeztető tényezők (veszélyek), ami negatívan befolyásolja az egység, intézmény életét melyek azok a külső veszélyeztető tényezők (veszélyek), ami negatívan befolyásolja az egység, intézmény életét –kivülről fenyegető veszélyek –működésünket hátráltató, gátoló, de tőlünk független tényezőket tartalmazza

44 SWOT analízis módszere Brainstorming technikával Brainstorming technikával azok a személyek vegyenek részt benne, akik az adott folyamatban ill. annak eredményében érintettek azok a személyek vegyenek részt benne, akik az adott folyamatban ill. annak eredményében érintettek az elemzésben résztvevők egy 4 ablakra osztott táblázatot töltenek ki az elemzésben résztvevők egy 4 ablakra osztott táblázatot töltenek ki –erősségek, gyengeségek- BELSŐ ELEMZÉS –lehetőségek, veszélyek -KÜLSŐ ELEMZÉS a táblázatok összesítése után súlyozással kiválasztják az egyes mezőkben szereplő legfontosabb tényezőket a táblázatok összesítése után súlyozással kiválasztják az egyes mezőkben szereplő legfontosabb tényezőket

45 SWOT analízis módszere Ezután az egyes mezők közötti kapcsolatok feltárása következik Ezután az egyes mezők közötti kapcsolatok feltárása következik –az erősségek milyen további lehetőségek kiaknázását segítik –mely területen teszik lehetővé a veszélyek elhárítását –a gyengeségek közül melyek azok, amelyek akadályozzák az egyes lehetőségek kiaknázását, ill. a tényleges veszélyek elhárítását A vizsgált területek rangsorolásánál célszerű figyelembe venni: A vizsgált területek rangsorolásánál célszerű figyelembe venni: –(pl. hibák, nem várt események, költségesség—a bekövetkezés valószínűsége, gyakorisága, súlyossága, a probléma súlyosbodása beavatkozás nélkül) –a betegeknek jelentős panaszt, fájdalmat okozó tényezőket –olyan területeket, ami nem követeli meg a kliensek fokozottabb együttműködését

46 SWOT analízis módszere A kulcscélok megfogalmazása a környezet-felmérést (SWOT- analízis) követően A kulcscélok megfogalmazása a környezet-felmérést (SWOT- analízis) követően a célok lefordítása cselekvési tervre a célok lefordítása cselekvési tervre –tartalmazza a szakmai tartalmakat –időbeli ütemezését Benchmarking Benchmarking –Az a folyamat, amellyel azonosítjuk, megmérjük és adaptáljuk a világ bármely szervezetének kiemelkedő gyakorlatát és folyamatait, annak érdekében, hogy segítsük saját szervezetünket a teljesítmény fejlesztésében—iránytű

47 VIII. Csapatvezetési stílusok demokratikuskonzultatív véletlenszerűautokratikus elfogadás szakértele m

48 Véletlenszerű döntés Nincs szükség számottevő szakértelemre Nincs szükség számottevő szakértelemre A döntésbe bevonandó emberek száma nem magas A döntésbe bevonandó emberek száma nem magas A döntés elfogadása kevés problémát okoz A döntés elfogadása kevés problémát okoz Gyakran pont az ilyen döntéseket szokták túlszervezni Gyakran pont az ilyen döntéseket szokták túlszervezni

49 Demokratikus döntés Nincs nagy súlya, azonban sok embert érint, ezért minél több embert be kell vonni Nincs nagy súlya, azonban sok embert érint, ezért minél több embert be kell vonni Kevés szakértelem kell hozzá Kevés szakértelem kell hozzá „többség uralma a kisebbség felett” „többség uralma a kisebbség felett”

50 Konzultatív döntés A tagokat, vagy egy részüket bevonja a tárgyalásokba A tagokat, vagy egy részüket bevonja a tárgyalásokba Fontos szerepet kapnak a döntés előkészítésben, segítenek konszenzusra jutni Fontos szerepet kapnak a döntés előkészítésben, segítenek konszenzusra jutni A döntést végül a vezető hozza meg A döntést végül a vezető hozza meg Következményeik sok embert érintenek, ezért komoly szakértelmet igényel Következményeik sok embert érintenek, ezért komoly szakértelmet igényel

51 Autokrata döntés Egyszemélyi döntés Egyszemélyi döntés Nagy szakértelem Nagy szakértelem Kevés beleszólás Kevés beleszólás DE! a hibás döntés sokba kerülhet! DE! a hibás döntés sokba kerülhet!

52 IX. Döntés folyamata A vezetők legtipikusabb tevékenysége. A vezetők legtipikusabb tevékenysége. Cselekvési módozatok közötti választást jelent. Cselekvési módozatok közötti választást jelent. A döntéshozatal a vezetés lényege. A döntéshozatal a vezetés lényege. A döntési folyamat problémamegoldó gondolkodás. A döntési folyamat problémamegoldó gondolkodás. Determináló: Determináló:  alternatíváknak, változatoknak mi az értéke  a vezető véleménye az esetleg bekövetkező lehetőség/változás hasznáról Formái: Formái:  biztos döntés  kockázatos döntés  bizonytalan döntés

53 Döntési folyamat Döntés előkészítés Döntés előkészítés  felismerni, hogy dönteni kell ( miben, mikor, hol )  probléma pontos meghatározása  elegendő információ álljon rendelkezésre a döntéshozáshoz Döntés Döntés  probléma összes megoldási lehetőségének kidolgozása  a döntés mennyiben meghatározó az csapat céljait illetően  az összes lehetséges megoldás várható hatásának feldolgozása  legjobb megoldás kiválasztása  döntéshozás Döntést követő szakasz Döntést követő szakasz  feladat végrehajtásának kiválasztása  feladat egyértelmű meghatározása  feladat határidejének meghatározása

54 Döntési folyamat A döntéssel a vezető meghatározza a célokat, kijelöli a feladatokat. A döntéssel a vezető meghatározza a célokat, kijelöli a feladatokat. Az utasítással elosztja a tennivalókat a munkakörök között. Az utasítással elosztja a tennivalókat a munkakörök között. Az összehangolással gondoskodik a munka egységéről, tartalmi, térbeli, időbeli egyeztetéséről, az egész működés összhangjáról. Az összehangolással gondoskodik a munka egységéről, tartalmi, térbeli, időbeli egyeztetéséről, az egész működés összhangjáról.

55 Döntési folyamat Döntéshozatal hibái : Döntéshozatal hibái :  félelem  jogkörök bizonytalansága  hatáskörök hiánya  határidők hiánya  döntés elkerülése  segítő személy hiánya  közös döntés Döntéshozás etikája Döntéshozás etikája  mi a jó, rossz, helyes, helytelen

56 Ellenőrzés és értékelés Ellenőrzés Ellenőrzés –Valamely tevékenység felülvizsgálata abból a célból, hogy az előírásoknak megfelel-e. –Az ellenőrzéssel mérik: A célkitűzések és utasítások helyességét A célkitűzések és utasítások helyességét A végrehajtó folyamatok és a szervezet működésének hatékonyságát. A végrehajtó folyamatok és a szervezet működésének hatékonyságát. Értékelés Értékelés –A szervezet munkájának rendszeres és tárgyilagos elbírálása. –Értékelésre kerülnek a szervezeti egységek és az ott dolgozó személyek. –Az értékelés alapja a munkaterv és a követelményrendszer

57 X. Motiváló környezet megteremtése A motiváció az egyén bensőjéből fakad A motiváció az egyén bensőjéből fakad A motiválatlan vezetők nem tudják a beosztottakat motiválni A motiválatlan vezetők nem tudják a beosztottakat motiválni Motiváció cselekvésre ösztönöz, cselekvést vált ki Motiváció cselekvésre ösztönöz, cselekvést vált ki Motívum = indítóok Motívum = indítóok Külső: a munkakörnyezet és / vagy a beígért ellenszolgáltatás következtében alakul ki Külső: a munkakörnyezet és / vagy a beígért ellenszolgáltatás következtében alakul ki

58 Motiváló légkör kialakítása pozitív megerősítés pozitív megerősítés  dicséret  jutalom legyen az adott teljesítményhez mért azonnal kövesse a cselekményt legyen váratlan és szabálytalanul váltakozó szerepmodellezés - támogató személy szerepmodellezés - támogató személy legyen tökéletesen megbízható támogató szerepét lelkesedéssel teljesítő támogatott személy belső értékeinek felismerése bátorítás bátorítás

59 Motiváló stratégiák Legyenek világosak az elvárások, közöljük is azokat ! Legyenek világosak az elvárások, közöljük is azokat ! Becsületesség és következetesség Becsületesség és következetesség Határozott döntéshozás Határozott döntéshozás Team - munka Team - munka A személyzet és a szervezet igényeinek integrálása A személyzet és a szervezet igényeinek integrálása Hagyományos akadályok elmozdítása Hagyományos akadályok elmozdítása Kihívás biztosítása az alkalmazottak számára Kihívás biztosítása az alkalmazottak számára Beosztottak részvétele és hozzájárulása a döntéshez Beosztottak részvétele és hozzájárulása a döntéshez Beosztottak segítése, elismerése Beosztottak segítése, elismerése Jutalmazás Jutalmazás Bizalmon és segítségen alapuló kapcsolat kialakítása Bizalmon és segítségen alapuló kapcsolat kialakítása Szerepmodell az alkalmazottak számára Szerepmodell az alkalmazottak számára

60 XI. Konfliktus funkcionális : funkcionális : a csapat számára fontos diszfunkcionális : diszfunkcionális : a csapat számára nem fontos előnyös : előnyös : a politikai hatalom és a gazdasági erőforrások kiegyensúlyozottabb elhelyezkedését eredményezi kártékony : kártékony : kölcsönös célkitűzések felismerésének hiánya kölcsönös célkitűzések felismerésének hiánya

61 Konfliktus 2. Perszonális Perszonális Interperszonális Interperszonális Intézményen belüli Intézményen belüli  horizontális  vertikális  szerepkonfliktus  szerepzavar Minél nagyobb az intézet, annál kevesebb az ellenőrzés  annál nagyobb a konfliktus veszélye Minél nagyobb az intézet, annál kevesebb az ellenőrzés  annál nagyobb a konfliktus veszélye Konfliktust eredményezhet az erőforrások hiánya is Konfliktust eredményezhet az erőforrások hiánya is

62 Konfliktusok kezelése elkerülni  gyávaság elkerülni  gyávaság agresszivitás, szidalmazás, fenyegetés, kiabálás - kerülni kell ! agresszivitás, szidalmazás, fenyegetés, kiabálás - kerülni kell ! kompromisszum = egyezkedés –alternatívák közelítése kompromisszum = egyezkedés –alternatívák közelítése győztes - győztes eredmény győztes - győztes eredmény győztes - vesztes eredmény győztes - vesztes eredmény vesztes - vesztes eredmény vesztes - vesztes eredmény

63 XII. Idővel való gazdálkodás Az energia eredményes kiaknázása Az energia eredményes kiaknázása –mely napszakban van a legnagyobb energiánk, –munkavégzés közben szüneteket kell beiktatni, Tervezés Tervezés –jó időbeosztás érdekében tevékenységeinket meg kell tervezni és priorizálni. –minden tevékenységre elegendő időt kell fordítani. Papírmunka eredményesebbé tétele Papírmunka eredményesebbé tétele –a szükséges nyomtatványok célszerű kidolgozása, tárolása, a dokumentáció logikus vezetése. Mindennapos időpazarlások Mindennapos időpazarlások –személyes rendszertelenség –társalgás –halogatás Időpazarlások (Mackenzie 20-féle) megszűntetése Időpazarlások (Mackenzie 20-féle) megszűntetése

64 Időpazarlás módjai 1. dolgok utolsó pillanatra hagyása 2. telefonhívások 3. rossz tervezés 4. túl sokat akarás 5. váratlan látogatók 6. feladatok másra ruházása helytelen módon 7. személyes rendszertelenség 8. önfegyelem hiánya 9. nem tud nemet mondani 10. halogatás

65 Időpazarlás értekezletek 12. papírmunka 13. feladatok befejezetlenül hagyása 14. nem megfelelő személyzet 15. társalgás 16. felelősség és a hatalom összekeveredése 17. rossz kommunikáció 18. nem megfelelő ellenőrzés és jelentések 19. hiányos információ 20. utazás

66 Az ápolás hatékony szervezése Az ápolásvezetőtől elvárható, hogy eredményesen és hatékonyan vezesse, szervezze az ápolási munkát. Eredményesség: az ápolás minőségének javulása az ápolás minőségének javulása a betegek elégedettségének növekedése a betegek elégedettségének növekedése biztonságos ápolás minden téren. biztonságos ápolás minden téren.Hatékonyság: az idővel való gazdálkodás az idővel való gazdálkodás az erőforrások legjobb kihasználása az erőforrások legjobb kihasználása célirányos feladatteljesítés. célirányos feladatteljesítés.

67 Az egyéni ápolói munka megszervezése Ha az ápoló elsajátítja és alkalmazza azokat a módszereket, melyek az egyéni munka szervezését, az idővel való gazdálkodást segítik, akkor csökkenni fog az időkorlátok miatti stressz érzése, tehát többet tud elvégezni rövidebb idő alatt – hatékonyabb lesz az egyéni munkavégzése. Ha az ápoló elsajátítja és alkalmazza azokat a módszereket, melyek az egyéni munka szervezését, az idővel való gazdálkodást segítik, akkor csökkenni fog az időkorlátok miatti stressz érzése, tehát többet tud elvégezni rövidebb idő alatt – hatékonyabb lesz az egyéni munkavégzése.

68 Csoportos ápolás megszervezése 1. Erőforrások felmérése (feladat -létszám) csapat erőforrásai csapat erőforrásai erőforrások minőségének elemzése erőforrások minőségének elemzése csoport egyes tagjainak erőforrásai csoport egyes tagjainak erőforrásai beteg milyen igényeit kell kielégíteni beteg milyen igényeit kell kielégíteni milyen az osztály területi beosztása milyen az osztály területi beosztása milyen más erőforrások állnak még rendelkezésre (speciális ellátás, szállítás) milyen más erőforrások állnak még rendelkezésre (speciális ellátás, szállítás)

69 Csoportos ápolás megszervezése Feladatok átruházása -delegálás személyhez illő feladat személyhez illő feladat  megfelelő személynek megfelelő feladat  milyen készség kell hozzá, kell speciális tudás ? világos utasítások adása világos utasítások adása  szükség esetén ismétlés kontroll átadása ( hatalom átruházása ) kontroll átadása ( hatalom átruházása )  a dolgozónak rendelkezésre állnak erőforrások, információk, segítség a feladat elvégzéséhez?  ellenőrzés segítségnyújtás, ha szükséges segítségnyújtás, ha szükséges

70 Csoportos ápolás megszervezése Felügyelet ( ellenőrzés ) tudni azt, hogy mi történik tudni azt, hogy mi történik mit végeztek el mit végeztek el van- e probléma van- e probléma hatékony kommunikáció : hatékony kommunikáció :  a felügyelet kulcseleme  világos utasítások  kölcsönös bizalom kialakítása

71 Csoportos ápolás megszervezése 4. eredmények figyelemmel kísérése : eredmények figyelemmel kísérése :  feladatok megfelelő színvonalon való elvégzése  szükség esetén jelentés az elvégzett feladatokról  a vezető felelős a felügyelt személyek munkájáért folyamatos visszajelzés folyamatos visszajelzés 4. Vezetői munkalap készítése 5. Különböző szakmákból álló csoport szervezése 6. Család segítése az otthoni ápolás

72 Team-munka hiánya

73 Ismétlés! Milyen legyen a Team? Milyen legyen a Team? Van-e mindenütt alkalmas Team-szerep? Van-e mindenütt alkalmas Team-szerep? A teamek mérete, nagysága? A teamek mérete, nagysága? Hogyan tervezzünk teamet? Hogyan tervezzünk teamet? csapat csoport team

74 „ Az embernek mert célja nagy Hát kell a másik ember, Csak szépen összefogva hat; Sok víz hajtja a malmokat Sok cseppből áll a tenger” Schiller


Letölteni ppt "IV. Csoportműködés feltételei Világos célok Világos célok Megfelelő szervezés Megfelelő szervezés Megbízható kommunikáció Megbízható kommunikáció Maximális."

Hasonló előadás


Google Hirdetések