Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

Cafetéria. 2 Mi a Cafetéria? A cafeteria a munkavállalói béren kívüli juttatások szervezeten belüli menedzselésének rugalmas eszköze. Lényege, hogy a.

Hasonló előadás


Az előadások a következő témára: "Cafetéria. 2 Mi a Cafetéria? A cafeteria a munkavállalói béren kívüli juttatások szervezeten belüli menedzselésének rugalmas eszköze. Lényege, hogy a."— Előadás másolata:

1 Cafetéria

2 2 Mi a Cafetéria? A cafeteria a munkavállalói béren kívüli juttatások szervezeten belüli menedzselésének rugalmas eszköze. Lényege, hogy a munkavállalók egy adott keretösszegen belül saját igényeik szerint állíthatják össze juttatási csomagjukat. A juttatási keretet és annak választható elemeit a cégvezetés határozza meg, kihasználva a különböző juttatási csomagok létrehozásának lehetőségét is.

3 3 Mi a Cafetéria? A rendszer elnevezése a Cafetéria, amely arra utal, hogy a dolgozók maguk választhatják ki (akár egy kávéház étlapjáról) a béren kívüli juttatások közül azt, amely az életkorukhoz, családi állapotukhoz, hétköznapjainkhoz, fogyasztási szokásaikhoz és céljaikhoz legjobban illeszkedik.

4 4 A kezdetek A rugalmas juttatások első megjelenése az Egyesült Államokban az 1970-es, 80-as évekre tehető, amikor a munkaadók új juttatási formákkal próbálták meg csökkenteni függőségüket a növekvő egészségbiztosítási költségektől. Az újdonság 90-es évekre már Európában, főként Angliában és Írországban is megjelent és eredményeképpen a foglalkoztatás költségei tervezhetőbbé és a munkavállalóval megoszthatóvá váltak.

5 5 Az új rendszer előnyei További előnye volt ennek az új ösztönzési filozófiának, hogy vállalatok fúziója során a különböző juttatási csomagokat könnyebb harmonizálni egymással, valamint az új juttatási elemek bevezetése gyorsabb és kevésbé költséges lett. Az amerikai multinacionális vállalatok által bevezetett rugalmas juttatási rendszerek elterjedése teret engedett olyan juttatások alkalmazásának is, mint például a szolgáltatás alapú vállalati nyugdíjprogramok, a szakszervezetmentes munkakörnyezet vagy a változó fizetési és részvényjuttatási programok. A rugalmas juttatási rendszerek elterjedtek egész Európában és rövid időn belül Ázsiában, ahol ezen területek eltérő ösztönzési/javadalmazási filozófiát alkalmaztak. A kulturális tradíciók alapján az USA-ban a teljesítményközpontú, Európában a munkakör vagy pozíció, míg Japánban az emberközpontú szemléletmódok a meghatározók (Milkovich- Newman 2002).

6 6 A cafetéria juttatási forma fejlődése A cafetéria juttatási forma fejlődését következő sajátosságok segítették elő: figyelembe veszi a rugalmas munkafeltételeket, teljes kompenzációs megközelítést tesz lehetővé, megváltoztatja a foglalkoztatási kultúrát, rávilágít a munkahely és a magánélet közti egyensúlytalanság problémájára, figyelembe veszi a munkavállalók közti különbözőségeket és a változó családstruktúrákat, a nyugdíjazás terén csökkenti az állam terheit.

7 7 Amerikai Egyesült Államok. A legnépszerűbb rugalmas technikák az amerikai gyakorlatban Megolgások A rugalmas juttatási rendszer (Base flexible benefits) 30% 69% Rugalmas munkaidő (Flextime) 16% 58% Távmunka (Telecommuting) 20% 37% Sűrített munkahét (Compressed work week) 22%31%

8 8 Amerikai Egyesült Államok 2. A munkáltatók a választható béren kívüli juttatási rendszer kialakításakor a következőkben felsorolt célokat jelölték meg: választás lehetőségének felajánlása a munkavállaló számára a juttatások kiválasztásakor, a juttatási költségek átláthatóvá tétele, a munkáltató versenyképességének fokozása a munkaerőpiacon. A munkavállaló megválaszthatja a béren kívüli juttatások típu- sát, illetve mértékét. A munkaadó a juttatások széles köréből történő választást ajánlhat fel: készpénz, orvosi ellátás, fogorvos, tréningek, különböző egészség- és balesetbiztosítások, nyugdíjprog­ramok, de bizonyos rendszerekben vásárolhat a munkavállaló szabadnapot is.

9 9 Amerikai Egyesült Államok 3. SorszámTípusokJellemzők 1. Kiegészítő módszer ·Alacsony értékű alapjuttatások. ·Megmarad minden addig kínált juttatás és a javadalmazási csomag értékét növelik a juttatásokra fordítható keretösszeggel, amelyet új jut­tatásokra vagy a jelenlegi juttatások kiegészítésére költhet a dolgozó nagyobb fedezet mellett.

10 10 Amerikai Egyesült Államok 4. Sorszá m Típusok Jellemzők 2.Átcsoportosításos módszer ·A munkaadó által kínált juttatások köre változatlan marad. ·A munkavállaló arról dönt, hogy melyik juttatásból kíván kevésbé részesedni, mihez szeretne nagyobb mértékben hozzájutni. Ha valame­lyik juttatásról lemond a dolgozó és az igy keletkező kreditet nem használja fel, az a bruttó béréhez adódik. Hasonlóan, a bruttó bérből kerül levonásra a dolgozó túlköltekezése, azaz ha a dolgozó a cafetéria kereténél többet költ egy juttatási elemre. ·Fontos jellemzője a rendszernek, hogy a munkaadó költsége változatlan marad, a munkavállaló mégis kap lehetőséget bizonyos keretek közötti választásra.

11 11 3.Alap- és kiegészítő juttatások ·A munkaadó meghatározza az alapjuttatások körét. Erre épül rá egy választható elemeket tartalmazó csomag. A munkavállaló minden évben ezen juttatások megvásárlására költheti a rendelkezésére bocsátott keretet. ·A változatlan (fix) juttatások körébe rendszerint az orvosi ellátás, a csoportos élet- és balesetbiztosítás kerül be. ·A rugalmas keretösszeget rendszerint a cég által kínált juttatásokra tudja a dolgozó felhasználni: az alapjuttatások valamelyikére nagyobb fedezetet költve, illetve az egyéni igényeket kielégítő juttatások valamelyikére, esetleg készpénzre. 4.Teljesen rugalmas megközelítés ·A juttatásokra elkülönített teljes keretösszeg szabadon elkölthető a felkínált juttatások bármelyikére. 5.Moduláris rendszer ·A munkavállaló előre elkészített juttatási csomagok közül választhat. A csomagok mindegyike ugyanazokat a juttatási elemeket tartalmaz­za, csak az arányaik térnek el, pl. az egyikben az életbiztosítás fede­zete baleseti halál esetén nagyobb, míg a másikban az egészségbiztosítási fedezet magasabb.

12 12 A cafetéria rendszerek bevezetését és működtetését segítő és gátló tényezők. Segítő tényezők Gátló tényezők ·az EEM-tervekkel és a javadalmazási filozófiával összhangban legyen ·túl sok kötelező juttatás ·világos, kutatással alátámasztott célok ·átláthatatlan adózási szabályok ·vezetői támogatás ·kulturális gátak (patemalizmus stb.) ·a pluszköltségek fedezete ·szakszervezetek ·dolgozói érdeklődés és fogadókészség ·munkaszerződések ·megfelelő adminisztráció biztosítása·szerzett jogok és más szabályozások ·a kommunikációhoz szükséges erőforrások ·alacsony dolgozói tudatosság megléte·túl kevés juttatás az adminisztrációs rendszer vagy külső szolgáltató hiánya ·más kezdeményezések

13 13 Hazai helyzet Az első rugalmas juttatási rendszerek az 1970-es évek elején az Egyesült Államok­ban jöttek létre. Magyarországon a kulturális, társadalmi és nem utolsó sorban a gazdasági körülmények még akkor nem tették lehetővé a munkavállalók eltérő életkorától, a vállalatnál eltöltött időtől, családi állapottól stb. függő, egyedi igényeken alapuló ru­ galmas javadalmazását. Magyarországon több mint 25 évvel később táján alakították ki, és vezették be az első cafetéria rendszert.

14 14 Hazai helyzet 2. Magyarországon a vállalati nyugdíj- és egészség célú juttatások csak az 1990-es évek közepén jelentek meg az önkéntes pénztári törvény elfogadását követően. A törvény lehetővé tette az önkéntes nyugdíj egészség-, és önsegélyező pénztárak létrehozását, emellett jelentős adókedvezménnyel is támogatta az ilyen pénztári tagságot. A magyar állam az egyes juttatási formákat külön-külön önálló formában szabályozta és szabályozza jelenleg is, azaz speciális adókedvezményekkel vagy más egyéb formában nem támogatja a juttatások konkrét juttatási rendszerbe, például cafetériába történő szervezését. Ezzel párhuzamosan még az 1990-es évek közepén is 20%-ot meghaladó éves inflációs ráta volt jellemző; ebben a gazdasági környezetben az alapbér számított egyedüli motiváló tényezőnek a munkavállalói javadalmazás kialakításakor. A béren kívüli juttatások szerepe napjainkra nőtt meg, amikor is az infláció jelentősen lecsökkent a tíz évvel korábbi állapothoz képest, és ennek következtében a béreket kevésbé tudták emelni a vállalatok.

15 15 Trendek, tendenciák A cafetéria bevezetése általában ráépül a meglévő juttatások rendszerére, és jellemzően inkább kiegészíti, mint megszünteti a korábbi juttatásokat. Általánosan elmondható, hogy a magyar vállalatoknál a cafetéria bevezetésével a juttatásoknak 3 fő csoportja jött létre: 1. Alanyi jogon járó juttatások: a vállalatok bizonyos juttatási elemeket nem építenek be a cafetéria rendszereikbe, hanem minden dolgozónak alanyi jogon hozzáférhetővé teszik az ilyen juttatásokat. Ezek a juttatások általában eddig is léteztek, és a továbbiakban is minden munkavállaló számára elérhetőek lesznek. Ezt általában a kollektív szerződés vagy más egyéb dokumentum (pl. munkavállalói kézikönyv) rögzíti. Tipikus példái: csoportos élet- és balesetbiztosítás, vállalati rendezvények. Az étkezési támogatást a vállalatok egy része a cafetérián kívül képzeli el, míg más részük beépíti a cafetéria rendszerébe.

16 16 Trendek, tendenciák Egyedi juttatások: ezek közé sorolhatók azok, amelyek nem minden munkavállaló számára állnak rendelkezésre, de jellegükből fakadóan nem választhatóak, hanem hozzáférési jogosultságukat más alapelvek szabályozzák (pl. munkakörhöz kapcsolódóan, szociális alapon, belső pályázat útján). Ide tartoznak: vállalati autó, mobiltelefon, albérleti támogatás, születési segély, továbbta­nulási támogatás stb. Az, hogy ebbe a körbe milyen juttatások tar­toznak, vállalati döntés kérdése. 3. Választható juttatások: a juttatások harmadik köre a cafetéria elemei. Ezek azok, amelyekhez a hozzáférés a rendszeren keresztül történhet. Magyarországon egyelőre csak a nagyobb cégek/szervezetek ismerik, és alkalmazzák a javadalmazások fentiekben bemutatott hármas tagozódását, miközben a kisebbek is a harmadik csoport számos elemét alkalmazzák, igaz, nem mindig tudatosan.

17 17 Vállalati cafetéria példák MOL: Hazai viszonylatban a MOL elsőként, 1996-ben vezette be cafetéria rendszerét, mert az akkori vezetők úgy érezték, hogy a hagyományos béren kívüli juttatásaik formája és módja el­avult. A hagyományos rendszer keretében nagyon eltérő módon részesültek belőlük az egyes munkavállalók — életkörülményeik, életvitelük, egészségi állapotuk, igényeik függvényében —, másrészt nem érzékelték a juttatások valódi értékét, jelentős költségét, így azok nem is hatottak ösztönzően. A rendszer bevezetése úgy valósult meg, hogy egyszerűen számba vették, a bevezetés előtt milyen juttatásokat kaptak dolgozóik (ezek mértéke eltért), és a teljes bruttó összeget elosztották az összes alkalmazott számával. Egy forinttal sem fordítottak többet juttatásokra, csak egyenlő mértékűvé tették. A cafetéria kialakításánál első lépésként a rendszerbe bevonható elemeket határozták meg. Ennek érdekében a béren kívüli juttatásokat alapellátást elemekre és választható, béren kívüli juttatási elemekre bontották.

18 18 Vállalati cafetéria példák 2. Audi Hungária: A győri székhelyű Audi Hungária Motor Kft januárjától vezette be a béren kívüli juttatások (cafetéria) rendszerét. A béren kívüli juttatás éves kerete a cég 5200 alkalmazottjára nézve egységesen évi 120 ezer forint volt. Ez az összeg minden évben emelkedik, mégpedig a béremelést meghaladó mértékben. A pénzt mindenki élethelyzetének megfelelően, egyéni döntés szerint használhatja fel. Az összeg a vállalati büdzsé személyekre fordítható költségének öt százalékát teszi ki. A cég belső felmérése szerint a dolgozók többsége - a nyolcféle választ­ható szolgáltatásból — a kapott juttatás 60-65%-át egészségpénztári tagdíjra fordítja. A második helyre a munkába járás támogatását, a harmadik helyre az étkezési utalványt sorolják. A jelzett rangsorban ezt követi az albérleti támogatás, az üdülési csekk, az iskolakezdési támogatás, a sor végére szorul az önkéntes nyugdíj- pénztári befizetések kiegészítése és az Internetszolgáltatás.

19 19 Cafetéria rendszer tervezése A sikeres cafetéria rendszer bevezetése érdekében a tervezés során számos külső és belső tényezőt kell figyelembe venni. A rendszer céljának meghatározására, amely egyben a tervezés kiindulópontját is jel lenti. Ezt követően kell a jól meghatározott stratégiai célokhoz ki választani a megfelelő eszközöket. A hazai és nemzetközi gyakorlatban egyaránt számos különböző cafetéria modell létezik. Ezek közül kell a tervezés első fázisában a vállalati célokhoz és lehetőségekhez legjobban igazodó: rendszer alternatívát kiválasztani. A felkínált juttatási elemekből a választási lehetőségek alapján három különböző típusú cafetéria rendszert lehet kialakítani.

20 20 1. Listából történő szabad választás Egyéni csomag összeállítása a munkáltató által meghatározott juttatási elemeket tartalmazó listából az egyes juttatásokra vonatkozó szabályok figyelembevételével. Az egyes juttatási elemekre vonatkozó szorzószámokkal kell az adott juttatásra szánt (nettó) összeget megszorozni — a felszorzott (bruttó) értékek összegének: meg kell egyeznie az éves keretösszeggel.

21 21 1. Listából történő szabad választás 2. Előnyei: A dolgozók számára a legszélesebb választási lehetőségeket kínálja. Érezhetővé válik mindenki számára, hogy a bevezetett új juttatási rendszer tényleges választási lehetőséget nyújt az alkalmazottak számára. A dolgozó által összeállított juttatási lista valóban a dolgozó( igényeit tükrözi. Nagyobb vállalatok esetén nagyon heterogén; összetételű a dolgozói állomány, így nehéz olyan juttatási alap! csomagok összeállítása, melyek ténylegesen lefedik a dolgozók döntő többségének igényeit. A munkaadó humán szakembereivel a személyes találkozó jó alkalmat szolgáltat a vállalat és a dolgozók közötti kommuniká­cióra és információcserére. A dolgozóknak a juttatási elemek közötti választás során egy évre előre szóló, később nem módosítható döntést kell hozniuk, ez a kényszer jelentősen fejlesztheti a munkavállalók önálló dön­téshozatalhoz és a döntések következményeinek vállalásához szük­séges képességeit.

22 22 1. Listából történő szabad választás 3. Hátrányai: A nyilatkozat kitöltése komolyabb munkát igényel — jelentősebb számolási tevékenység kell hozzá, így az alkalmazottak egyes csoportjainál mindenképpen ajánlott a kitöltés személyes támogatása. Papíralapú nyilatkozattétel esetén a kitöltés során jelentős számban előfordulhatnak számszaki hibák (későbbiekben egy szoftveralapú megoldás ezt a problémát kiküszöbölheti), ha ezeket a kitöltés során nem javítják, akkor a határidők betartása veszélybe kerülhet. A nyilatkozattétel mellett a választott juttatási elemek rögzítése és az adatbázis karbantartása is jelentősebb adminisztratív terhet jelent. A nyilatkozat kitöltése, kivált a bevezetés időszakában, jelentősebb időráfordítást igényel a munkavállalók részéről; így munkaidőalap kieséssel lehet számolni.

23 23 2. Csomagok közüli választás Ebben az esetben a vállalat a cafetéria rendszerbe bevont juttatási elemekből a munkavállalók különböző csoportjai (kor, családi állapot stb. szerint) számára különböző összetételű csomagokat állít össze, melyek bruttó értéke az adott évi keret nagyságával egyenlő. Ebből a dolgozó a számára leginkább megfelelőnek tűnő csomagot választja ki a nyilatkozattétel során.

24 24 2. Csomagok közüli választás 2. Előnyei: Választás a vállalat által felkínált ajánlott csomagok közül történik; ebben az esetben nem kell foglalkozni az átváltási szorzókkal — jóval egyszerűbb a nyilatkozat adminisztrálása Az egyszerű kitölthetőség miatt (az adott csomagot kell beje­lölni) nem feltétlenül szükséges (bár a bevezetéskor mindenkép­pen ajánlott) a humán szakemberek személyes részvétele, támo­gatása. A nyilatkozatok rögzítése az előzetesen kialakított adatbázisba is jóval egyszerűbb, kevesebb időráfordítást igénylő feladat. Hátrányai: A dolgozók választási lehetősége a javasolt csomagok közöt­ti szelektálásra korlátozódik, így némileg megkérdőjelezhetővé, válik az új juttatási rendszer valódi rugalmassága. Az összeállított csomagok nem tükrözhetik az összes dolgo­zó valós igényeit. A vállalat nagyon heterogén összetételű dolgozói állományú, így nehéz olyan juttatási alapcsomagok összeállítása, melyek ténylegesen lefedik a dolgozók döntő többségének igényeit.

25 25 3. Kombinált megoldás A dolgozó maga dönti el, hogy az előzetesen kialakított juttatási csomagok közül kíván-e választani, vagy ő kívánja meghatározni az egyes juttatási elemekre költendő összegek nagyságát. Előnyei: A dolgozó a habitusának megfelelő döntési lehetőségek között választhat. A teljesen szabad választáshoz képest kevesebb adminisztrációs terhet jelent az adatok informatikai alkalmazásokban történő rögzítése. Hátrányai: A nyilatkozat kitöltésének bonyolultsága a választott módozattól függ (szabad választás vagy csomagok közötti választás), de mindenképpen szükséges a human szakemberek személyes közreműködése. A két típusú nyilatkozattételi lehetőség (szabad választás vagy csomag) kommunikálása, megértetése többletmunkát igényel a felelős szakterületek dolgozóitól. A két típusú nyilatkozattétel (szabad választás vagy csomag) más-más adatbeviteli, feldolgozási algoritmust és informatikai al­kalmazásokat követel, így ezek kialakítása és üzemeltetése na­gyobb munkaráfordítást igényel.

26 26 A rendszer bevezetése 1. Projekt terv A rendszer bevezetési folyamatának keretét a projektterv adja, amely meghatározza azokat a részfolyamatokat és szükséges lépéseket, amelyek a zavartalan működéshez, a rendszerben rejlő kockázatok kiküszüböléséhez, illetve csökkentéséhez, valamint a dolgozói elégedettség megszerzéséhez nélkülözhetetlenek. A projekttervet az alábbi három részfolyamatra oszthatjuk: adminisztrációs terv, kommunikációs terv, tréningterv.

27 27 2. Adminisztrációs terv A rugalmas juttatási forma nyilvánvaló előnyei ellenére bizonyos adminisztrációs többletfeladatokat hordoz magában. Az adminisztrációs tery meghatározza a rendszer ügyviteli folyamatát, szabályozza az egyes funkcionális területek ellátandó feladatait és azok időbeli ütemezését. Az adminisztráció kialakításánál figyelembe kell venni a vállalat informatikai infrastruktúráját és adott esetben az ügyviteli szoftverek szolgáltatóinak kínálatát is.

28 28 3. Kommunikációs terv Mivel a cafetéria rendszer bevezetésekor a dolgozók újszerű megoldással szembesülnek, az elfogadottság növeléséhez szükséges a tájékoztatás egy előre megtervezett kommunikációs terv alapján. A kommunikációs tervnek az alábbi elvárásokat kell tükröznie: A kiválasztott juttatási elemek megfeleljenek a munkavállalói preferenciáknak. A rendszer alkalmas legyen a célcsoportok elérésére, és igényeinek kielégítésére. Biztosítsa az információáramlást és az információk vissza­csatolását.

29 29 4. Tréningterv A rendszer bevezetésekor szükségessé válhat a vezetők, az emberi erőforrás csoportból delegált szakemberek, valamint egyéb szakértők szakmai felkészítő tréningjének lebonyolítása. A gondosan előkészített és ütemezett tréningek révén érhető el, hogy a bevezetés gördülékeny, és az üzemeltetés során az adminisztrációs folyamat, valamint a rendszer szabályai minden érintett számára világosak és rutinszerűek legyenek. A tréningek az alábbi területekre terjedhetnek ki: jogosultsági szabályok, vezetői hatáskörök, bérszámfejtéssel kapcsolatos teendők, adózási és pénzügyi elszámolás kérdései, informatikai feladatok, kommunikációs technikák. A tréningek megszervezése és lebonyolítása esetenként komoly szervezési előkészületeket igényel (például több telephely esetén), ezért fontos a tréningek ütemezésének gondos kivitelezése. Szűk keresztmetszet lehet a tréninget levezető szakember, tanácsadó elérhetősége is.

30 30 5. Működtetés A cafetéria rendszer optimális esetben a tervezés során meghatározott keretek között működik. A rendszer bevezetése után azonban továbbra is nyomon kell követni a rendszer működését befolyásoló tényezőket, amelyek jelentős többletköltségek felmerülésének lehetőségét hordozzák magukban. Alapkövetelmény az adózási változásokat évről évre nyomon követni, valamint a dolgozók igényeinek, javaslatainak lehetőségek szerinti figyelembevétele is. Fokozatos fejlesztéssel, a hatékonyság növelésével kiforrott rendszerhez juthatunk, amely egyszerűen kezelhető, költséghatékony és elérhetjük vele a célunkat: a munkavállalók szimpátiáját, jobb teljesítményre ösztönzését is.

31 31 Juttatás neveKeretösszegAdóteher Juttatásának formái EHO teher Erzsébet utalvány5.000 Ft/hó19,04 %Utalvány11,9 % SZÉP-kártya Szálláshely alszámla Szabadidő alszámla Vendéglátás alszámla Ft/hó Ft/hó Ft/hó 19,04 %Kártya11,9 % Iskolakezdési támogatás Ft /év /gyermek 19,04 % Utalvány, készpénz számla ellenében 11,9 % Helyi közlekedési bérlet Bérlet teljes összege 19,04 % Készpénz számla ellenében 11,9 % - Cafetéria rendszeren belül adható juttatások egy lehetséges megoldása

32 32 Juttatás neveKeretösszegAdóteher Juttatásának formái EHO teher Önkéntes nyugdíjpénztár Ft /hó19,04 % Munkáltatói hozzájárulás 11,9 % Egészségpénztár Ft /hó19,04 % Munkáltatói hozzájárulás 11,9 % Iskolarendszerű képzés Ft/év19,04 % Utalvány, természetben 11,9 % Munkahelyi melegétkezés Ft/hó19,04 %Természetben11,9 % Cafetéria rendszeren belül adható juttatások egy lehetséges megoldása 2.

33 ben a fenti elemekből lehet választani kedvezményes adózás mellett összevontan évi Ft értékhatárig.

34 34 Az elfogadott törvény szerint továbbra is béren kívüli juttatásnak minősül a munkáltató által a Széchenyi Pihenő Kártya számlára utalt támogatás, és a törvény szövegének megfelelően azonban ez három egymástól elkülönített, különböző célt szolgáló kártya alszámlájára utalható a következők szerint: - Szálláshely alszámlájára utalható, külön jogszabályban meghatározott szálláshely szolgáltatásra felhasználható - több juttatótól származóan együttvéve - legfeljebb 225 ezer forint támogatás; - vendéglátás alszámlájára utalható, melegkonyhás vendéglátó-helyeken (ideértve a munkahelyi étkeztetést is) külön jogszabályban meghatározott étkezési szolgáltatásra felhasználható - több juttatótól származóan együttvéve - legfeljebb 150 ezer forint támogatás; -szabadidő alszámlájára utalható, a szabadidő-eltöltést, a rekreációt, az egészségmegőrzést szolgáló, külön jogszabályban meghatározott szolgáltatásra felhasználható - több juttatótól származóan együttvéve - legfeljebb 75 ezer forint támogatás. Szép-kártya (Széchenyi Pihenőkártya)

35 35 Szép-kártya (Széchenyi Pihenőkártya) Szálláshely alszámlájára - több juttatótól származóan együttvéve - legfeljebb 225 ezer forint támogatás. Ez a Kormányrendelet szerint a következő szolgáltatásokra használható fel:Kormányrendelet Szálláshely-szolgáltatás (TEÁOR’ , , , ) belföldi utazásszervezés (TEÁOR’ ből belföldi előre összeállított utazási csomagok értékesítése) Vendéglátás alszámlájára utalható, melegkonyhás vendéglátó-helyeken (ideértve a munkahelyi étkeztetést is) - több juttatótól származóan együttvéve - legfeljebb 150 ezer forint támogatás. Ez a Kormányrendelet szerint a következő szolgáltatásokra használható fel:Kormányrendelet éttermi és mozgó vendéglátás (TEÁOR’ ) egyéb vendéglátás (TEÁOR’ ) szálláshely-szolgáltatás (TEÁOR’ , , , )

36 36 Szabadidő alszámlájára utalható, a szabadidő-eltöltést, a rekreációt, az egészségmegőrzést szolgáló, - több juttatótól származóan együttvéve - legfeljebb 75 ezer forint támogatás. Ez a Kormányrendelet szerint a következő szolgáltatásokra használható fel:Kormányrendelet egyéb humán-egészségügyi ellátás (TEÁOR’ ) előadó-művészet (TEÁOR’ ) múzeumi tevékenység (TEÁOR’ ) növény-, állatkert és természetvédelmi terület működtetése (TEÁOR’ ) vidámparki, szórakoztatóparki tevékenység (TEÁOR’ ) máshová nem sorolt egyéb szórakoztatás, szabadidős tevékenység (TEÁOR’ ) Szép-kártya (Széchenyi Pihenőkártya)

37 37 Szép-kártya (Széchenyi Pihenőkártya) fizikai közérzetet javító szolgáltatás (TEÁOR’ ) testedzési szolgáltatás (TEÁOR’ ) egyéb sporttevékenység (TEÁOR’ ből verseny- és lovaglóistállók tevékenysége) belvízi személyszállítás (TEÁOR’ ) egyéb foglalás (TEÁOR’ bõl-ből az idegenvezetés) szálláshely-szolgáltatás (TEÁOR’ , , , )

38 38 Iskolakezdési támogatás Értékhatár: ,- Ft. / gyermek / év A családtámogatási törvény szerint nevelési ellátásra (családi pótlék) jogosult szülő/munkavállaló számára adható. Felhasználható:. A támogatást a munkáltató három formában biztosíthatja: - természetben a tankönyv,taneszköz vagy ruházat juttatásával, - kizárólag tankönyv, taneszköz, ruházat vásárlására fordítható utalvány formájában, - készpénzben a tankönyv, taneszköz, ruházat vásárlásáról szóló, a munkáltató nevére kiállított számla ellenében. Az utalvány juttatása esetén a dolgozónak a munkáltató nevére kiállított számlát nem kell bemutatnia. Az adómentességet ugyanis az utalvány beszerzéséről szóló számla igazolja. Járulékos költségek: Az utalványozás költsége kb. 2-6%, ez az utalványozó cégtől és a munkavállalók létszámától függ.

39 39 Iskolakezdési támogatás 2. Szja. törvény, 1. számú melléklet, az, amelyet a munkáltató, a bér kifizetője a közoktatásban (vagy bármely EGT-államban ennek megfelelő oktatásban) részt vevő gyermek, tanuló számára a - rá tekintettel a családok támogatásáról szóló törvény, vagy bármely EGT-állam hasonló jogszabálya alapján családi pótlékra, vagy hasonló ellátásra jogosult - szülő vagy a vele közös háztartásban élő házastárs útján a tanév első napját megelőző és követő 60 napon belül tankönyv, taneszköz, ruházat (ideértve a munkáltató, illetve a bér kifizetője nevére szóló, az előzőekben felsorolt javak beszerzéséről szóló számla ellenértékének az említett időszakban történő megtérítését is) vagy kizárólag az említett javak vásárlására jogosító utalvány formájában évente az adóév első napján érvényes havi minimálbér 30 százalékáig terjedő értékben juttat (adómentes iskolakezdési támogatás);

40 40 Iskolakezdési támogatás 3. a munkáltató, a bér kifizetője az adómentes iskolakezdési támogatás összegéről magánszemélyenként - az adóazonosító jel, valamint a magánszemély útján adómentes iskolakezdési támogatásban részesített gyermek(ek), tanuló(k) adóazonosító jelének (ennek hiányában természetes azonosító adatainak) feltüntetésével - nyilvántartást vezet, amelyet az adó utólagos megállapításához való jog elévüléséig megőriz; az iskolakezdési támogatásnak az adómentesség értékhatárát meghaladó része, valamint a munkáltató, a bér kifizetője által a szülővel vagy házastársával fennálló jogviszonyára tekintettel az említett feltételeknek nem megfelelő módon vagy pénzben a gyermeknek juttatott támogatás a szülő, illetve házastársa munkaviszonyból származó jövedelmének minősül;

41 41 Helyi közlekedési bérlet Szja. törvény, 1. számú melléklet, a munkáltató által a nevére szóló számlával megvásárolt, a munkavállalónak ingyenesen vagy kedvezményesen juttatott, kizárólag a munkavállaló helyi utazására szolgáló bérlet formájában megszerzett bevétel;

42 42 Egészségpénztár MunkáltatónálPénztártagnál Tagdíj a mindenkori hivatalos minimálbér 30%- áig ( Ft/hó/fő ben)* 25 % adófizetési kötelezettség SZJA- és járulékmentes (bruttó = nettó).

43 43 Önkéntes nyugdíjpénztár Szja. törvény 7. § (1) A jövedelem kiszámításánál nem kell figyelembe venni a következő bevételeket: kc) a munkáltató a magánszemély javára munkáltatói hozzájárulásként önkéntes kölcsönös nyugdíjpénztár(ak)ba együttesen legfeljebb a minimálbér 50 százalékát meg nem haladóan fizet;

44 44 Felhasznált irodalom Michael Armstrong – Helen Murlis: Javadalmazás– menedzsment. Stratégia és gyakorlat. KJK, Kerszöv Kft Poór József (szerk.): Rugalmas ösztönzés, rugalmas juttatások. KJK, Kerszöv Kft évi CXVII. törvény személyi jövedelemadóról évi LXXX. törvény a társadalombiztosítás ellátásaira és a magánnyugdíjra jogosultakról, valamint e szolgáltatások fedezetéről évi XCII. törvény az adózás rendjéről évi XXII. törvény a Munka Törvénykönyvéről

45 45 Köszönöm a figyelmet!


Letölteni ppt "Cafetéria. 2 Mi a Cafetéria? A cafeteria a munkavállalói béren kívüli juttatások szervezeten belüli menedzselésének rugalmas eszköze. Lényege, hogy a."

Hasonló előadás


Google Hirdetések