Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

1 Toborzás 5. előadás. 2 Személyzeti igény Egy adott munkakörben új alkalmazottra általában három okból lehet szükség: 1. Megüresedés: az az eset, amikor.

Hasonló előadás


Az előadások a következő témára: "1 Toborzás 5. előadás. 2 Személyzeti igény Egy adott munkakörben új alkalmazottra általában három okból lehet szükség: 1. Megüresedés: az az eset, amikor."— Előadás másolata:

1 1 Toborzás 5. előadás

2 2 Személyzeti igény Egy adott munkakörben új alkalmazottra általában három okból lehet szükség: 1. Megüresedés: az az eset, amikor valamely dolgozó munkaviszonya különböző okból megszűnik (kilép vagy felmondanak neki). 2. Szervezeten belüli mozgás: az állást eddig betöltő munkatárs előléptetése vagy más munkakörbe történő áthelyezése révén betölthetetlen a szóban forgó munkakör. 3. Vállalati terjeszkedés: egy új üzem, létesítmény, vagy új gyártási technológia megvásárlása kapcsán a legkülönbözőbb munkakörök betöltése válhat szükségessé.

3 3 A munkaerőigény lehet ténylegesen megalapozott vagy csak látszólagos, ideologikus Ténylegesen megalapozott igény: amely a szervezettel szoros ok-okozati viszonyban áll, tehát a szükséglet konkrét gazdálkodási okokkal alátámasztható. Kellően meg nem alapozott igény: általában presztízs okokra vezethető vissza, vagyis egy újonnan kinevezett osztályvezetőnek azért van szüksége két titkárnőre, mert a másiknak három is van. A munkaerő felvétellel kapcsolatos szükséglet felmerülésekor az első kérdés minden esetben szükség van-e egyáltalán alkalmazásra.

4 4 Erőforráskorlátos munkaerőpiaci helyzet Főbb jellemzői: 1. Rendkívül magas szintű a foglalkoztatottság 2. Munkaadók bizonytalanságban érzik magukat 3. Tartósan jellemző a kapun belüli munkanélküliség 4. A vállalat mérsékelheti a munkakeresletét. 5. A felszabaduló bérből a meglévő alkalmazottak bérét növelheti (ezt nevezik a közgazdaságtanban pozitív alkalmazkodásnak.)

5 5 Keresletkorlátos munkaerőpiaci helyzet Főbb jellemzői: 1. Jelentős a munkaerő tartalék, a potenciális munkaerő kínálat 2. Jelentős a munkanélküliség 3. Nő a foglalkoztatottak körében is a létbizonytalanság. 4. Mivel túlkínálat van, a vállalat csökkentheti a béreket, és fokozhatja a követelményeket. 5. A kiválasztásnak jelentősége van, a jelöltek közt válogathatnak. 6. Sokszor az adott feladathoz szükséges szaktudásnál magasabb képzettségűeket is alkalmaznak. 7. A munkavállalók kiszolgáltatottá válnak, hosszú munkakeresés után olyan munkát is elvállalnak, ami a motivációiktól távol állnak.

6 6 A felvétellel szembeni alternatív megoldások Ráígérés: azt jelenti, hogy egy távozni szándékozó munkatársat jövedelememelés ígéretével igyekszünk maradásra bírni. Ez csak különösen fontos és nélkülözhetetlen munkatárs esetén alkalmas megoldás, és csak egyszer vethető be. A munka átszervezése: munkakörmegosztás. Túlmunka alkalmazása: általában csak rövidebb távon tanácsos élni vele, hisz a tartós és feszes túlmunka még megfelelő ellenszolgáltatás esetén sem jelenthet jó megoldást. Gépesítés: elsősorban a titkársági, adminisztratív, illetve bizonyos manuális munkák esetében jelenthet alternatív megoldást. Rugalmas munkaidő, illetve részmunkaidős foglalkoztatás: akkor lehet alkalmazni, ha a munka otthon is elvégezhető és nem lényeges a pontos megjelenés a cégnél. Ott is szóba jöhet, ahol a teljes munkaidő technikailag két részre osztható. Alvállalkozás: a dolgozó otthon, alvállalkozóként is elvégezheti a feladatokat. Ezzel társadalombiztosítási költség takarítható meg, s az elbocsátás is szükségtelenné válik.

7 7 A toborzás forrásai és módszerei Amennyiben nem tudunk/akarunk élni az alternatív megoldásokkal, jöhet a toborzási procedúra. A toborzás a potenciálisan alkalmas és vállalkozó emberek vonzása a vállalathoz, illetve a munkakörhöz. A toborzásnak vannak belső és külső forrásai, illetve a forrásokhoz kapcsolódó módszerei. A belső források a szervezet jelenlegi vagy korábbi dolgozóiból adódnak, addig a külső források egyrészt a munkaerőpiacon aktívan állást keresőkből, másrészt oktatási intézmények hallgatóiból, harmadrészt más munkáltatók dolgozóiból táplálkoznak. A toborzás belső módszerei közé tartozik a képességek rendszeres felmérése, a képzés és fejlesztés, az előléptetés, az áthelyezés, a nyugdíjas volt dolgozók foglalkoztatása.

8 8 A toborzás forrásai és módszerei 2. A külső lehetőségek közül említésre méltó az írásos jelentkezést benyújtó vagy személyesen megjelenő álláskeresők csoportja (besétálás), akik egy saját adatbank felállításához is alapot képezhetnek. Úgyszintén szólni kell az alkalmazotti ajánlásról, a különböző munkaközvetítőkről, tanácsadókról, „fejvadászokról”, az állásbörzékről, az ösztöndíjas rendszerről, a munkaerő-kölcsönzésről, illetve az álláshirdetésről. Általánosságban elmondható, hogy külső módszerekkel vagy az egészen kezdő, illetve alacsony szintű (ösztöndíjas rendszer, személyesen jelentkező álláskeresők, munkaközvetítők, munkaerő-kölcsönzők igénybevétele stb.) vagy az egészen magas szintű (szakmai-üzleti szövetségek megkeresése, közvetlen keresés más munkaadóknál, „fejvadászok” stb.) munkaköröket szokták betölteni.

9 9 A vállalaton belüli toborzás előnyei 1. megnyitja az előrelépési lehetőségeket, ezáltal erősíti a vállalati kötődést, 2. javítja a munkahelyi légkört és intenzívebb munkára ösztönöz, 3. csekélyebb beszerzési költségekkel jár, 4. meglévő szervezeti ismeretek, 5. a kialakult jövedelmi rendszer, illetve szint megtartása, 6. gyorsabb az állás elfoglalásának lehetősége.

10 10 A vállalaton belüli toborzás hátrányai 1. szűkebb „merítési” lehetőség, 2. csökkenő aktivitás az előléptetési automatizmus miatt, 3. az előléptetés újabb igényt támaszt, hiszen az előléptetett munkakörét is be kell tölteni, 4. továbbképzési költségek nem csak az előléptetett, hanem az ő korábbi munkakörét betöltő dolgozó számára is, 5. bizonyos képességek hiánya, illetve az új munkakör meghaladhatja az előléptetett dolgozó kompetenciaszintjét (Peter elv), 6. „szervezeti vakság”, új nézetek, elképzelések hiánya, 7. csalódás a kiválasztásra nem került kollégáknál, 8. klikkek kialakulásának lehetősége.

11 11 A külső források előnyei 1. szélesebb „merítési” lehetőség, 2. a kívülről jött munkatárs új és innovatív elgondolásokat hozhat magával, 3. a „külső” könnyebben ismer fel hibákat, rendellenességeket, 4. kevésbé hat a korábbi megszokás és más negatív csoportjelenségek, 5. sokszor olcsóbb egy kész, kiképzett és gyakorlott szakembert kívülről felvenni.

12 12 A külső források hátrányai 1. magasabb beszerzési költségek, 2. a kívülről jöttek magas aránya elősegítheti az elvándorlást, 3. az előrelépési lehetőségek blokkolása, 4. a fentiek miatt negatív kihatás a munkahelyi légkörre, 5. nagyobb mértékű beválási kockázat (próbaidő szükségessége), 6. hiányzó szervezeti ismeretek (a pótlás idő- és pénzigényes), 7. az álláslefoglalás időigényesebb, 8. az új „külsősre” a kollégák neheztelnek, 9. a régi emberek fölé helyezett új kollégának először a feszültségeket kell leépítenie, 10. magasabb jövedelmi elvárások, mint a szervezeten belüli áthelyezésnél.

13 13 A toborzás belső módszerei 1. Előléptetés: egy dolgozót – vertikálisan mozgatva – magasabb pozícióba helyezünk az ezzel járó magasabb szintű feladatokkal és felelősséggel. 2. Áthelyezés más munkakörbe: egy dolgozót horizontálisan mozgatunk, más jellegű, de hasonló felelősségi szintű feladatok ellátásával bízzuk meg. 3. Nyugdíjas volt dolgozók foglalkoztatása: elsősorban időleges, kiegészítő, illetve szezonális munkavégzésre alkalmazzuk a jelenleg nyugdíjas volt munkatársakat.

14 14 A toborzás külső módszerei 1. Ösztöndíjas rendszer. Minden szervezetnek érdeke, hogy a magasan kvalifikált munkaerő hosszabb távra elkötelezze, és biztosítsa a stabil utánpótlást. Erre szolgál az ösztöndíjas rendszer. 2. Állásbörzék, fórumok. A legtöbb oktatási intézményben rendszeres időközönként állásbörzéket tartanak, összekapcsolva szakmai bemutatókkal és kiállításokkal. 3. Alkalmazotti közvetítés. A vállalat jelenlegi dolgozóinak megkérdezését jelenti, tehát a megüresedést szóbeli formában hozzák nyilvánosságra. Ez történhet formálisan vagy informálisan. Sikeres ajánlás esetén a dolgozók külön ellenszolgáltatást is kaphatnak.

15 15 A toborzás külső módszerei Munkaerő kölcsönzés. A cég egy erre szakosodott szervezettel áll kapcsolatban, amely állandó alkalmazásba veszi a dolgozókat, majd az igényeknek megfelelően kikölcsönzi őket. A munkaerő kölcsönzők általában havi díjért dolgoznak, de ha a munkáltatónak megtetszik egy kölcsönzött munkaerő, lehetőség van az állandó alkalmazásra is. Ilyen közvetítés esetén a kölcsönző cég a dolgozók éves jövedelmének tíz- tizenöt százalékát kapja jutalékként. 5. Munkaügyi Központok. Az állam által fenntartott, a munkanélküliséget enyhíteni igyekvő szervezet. A nyilvántartásba vétel után a beérkező igények függvényében kiküldik az álláskeresőket a leendő munkáltatókhoz. A szolgáltatás valamennyi fél számára díjmentes. Garancia nincs.

16 16 A toborzás külső módszerei Személyzeti/kiválasztási tanácsadók. Széles körű megalapozott munkaerő piaci ismeretekkel és kapcsolatokkal rendelkeznek. Munkaköri leírások alapján hirdetéses keresést és adatbankból történő közvetítést alkalmaznak. Előszeretettel alkalmazzák a különböző pszichológiai és grafológiai eljárásokat, továbbá az interjúkat. Általában egy-két hónapos átfutási idővel dolgoznak, jórészt sikerességi alapon. Honoráriumukat (az éves munkabér húsz-harminc százaléka) csak akkor kapják meg, ha sikerül megfelelő jelölteket találniuk. Garanciát általában fél évre vállalnak. Alsó- és középvezetői állások betöltéséhez célszerű igénybe venni ezt a szolgáltatást.

17 17 A toborzás külső módszerei Fejvadászok. Nehezen betölthető, különleges vagy közép- és felsőszintű vezetői pozíciók jelöltjeinek felkutatására alkalmazzák. Munkaköri leírást, szervezeti ábrát, továbbá saját információs rendszert használnak. Egyáltalán nem hirdetnek. Csak az adott területen sikeres, tapasztalt szakembereket keresik meg, akiket aztán többszörös interjúk, valamint referenciáik ellenőrzésével választanak ki. Pszichometriai és grafológiai eszközöket általában nem használnak. Előre fizetéses alapon kettő-négy hónapos átfutási idővel dolgoznak. Honoráriumuk a felvett munkatárs éves jövedelmének harminc-negyven százaléka. A jelöltekre általában fél-egy éves garanciát vállalnak. Szolgáltatásaikat magasan kvalifikált, idegen nyelvtudással rendelkező szakembereket igénylő közép- vagy felsővezetői pozíciók betöltéséhez célszerű igénybe venni.

18 18 A toborzás előnyei és hátrányai A toborzás ForrásokElőnyökHátrányok A saját vállalat dolgozói. Képességeit már jól ismerik, gyors, ösztönző, hangulatjavító, idő- költség megtakarító, belső karrier lehetősége (motiváció) közepes megoldás (aki betölti, annak a helye megüresedik), Peter-elv, torzító, féltékenység, költséges. Más vállalatok dolgozói Új emberek, új ötletek, kreativitás, nézőpontok drága, nehezebb beilleszkedés (vállalati kultúra) Frissen végzettekTehetséges fiatalok, olcsóbb betanítási idő, képzési költségek

19 19 Álláshirdetés tartalmi elemei A jó álláshirdetés az alkalmas személyeket jelentkezésre bírja. 1. A szervezet neve, tevékenysége, a munkavégzés helye. Ennek során célszerű röviden bemutatni a hirdető szervezetet, annak tevékenységét. A cél: a hirdető szervezet „eladása” a potenciális pályázóknak, hogy minél vonzóbb legyen az adott cég és minél többen jelentkezzenek. 2. Rövid munkaköri leírás, érthető kifejezésekkel. Itt kell megfogalmazni, hogy mit, mikor, hogyan, miért stb. kell elvégezni annak érdekében, hogy a munkavállaló sikeresnek bizonyuljon az adott munkakörben.

20 20 Álláshirdetés tartalmi elemei Alá- és fölérendeltségi viszonyok, a munka természete és felelőssége. Ismertetni kell, hogy a dolgozó kinek tartozik közvetlen beszámolási kötelezettséggel, illetve hányan tartoznak neki beszámolási kötelezettséggel, továbbá milyen tevékenységekért, munkafolyamatokért kell felelősséget vállalnia. 4. Szükséges képzettség és gyakorlat. Igyekezzünk a földön járni, és ne használjunk a valóságtól elrugaszkodó, vagy túlzott követelményeket.

21 21 Álláshirdetés tartalmi elemei Életkor. Az életkor vagy a nemi hovatartozás nem szerepelhet nyílt kiválasztási kritériumként. 6. Előrelépési lehetőségek. Csak olyat ígérjünk, amit majd be is tudunk tartani. 7. Javadalmazási csomag. Nem mindig célszerű pontos összeget megjelölni. Inkább csak utalni érdemes a jövedelem átlagon felüli vagy valamely törvényben szabályozott szintjére.

22 22 Álláshirdetés tartalmi elemei Jelentkezési határidő Olyan munkaköröknél, ahol nagytömegű jelentkezés várható, továbbá kötelező vezetői pályázatoknál célszerű, illetve szükséges a jelentkezési határidő megjelölése. Ajánlott a hirdetés megjelenésétől számított 2-4 hetet megadni jelentkezési határidőként. 9. A jelentkezés módja és formája Ha csak lehet, ne használjunk jeligét vagy postafiókcímet. Amennyiben meg akarjuk őrizni cégünk inkognitóját, úgy inkább forduljunk ügynökséghez. A jelöltek ugyanis nem szeretnek személytelen címekre bizalmas anyagokat küldözgetni, ahol aztán még érdeklődni sem tudnak.

23 23 Biodata / életrajzi kérdőív A jelentkezők gyors szűrését teszi lehetővé. Amire rákérdeznek: demográfiai adatok, tevékenységek, tapasztalatok, amit a jelölt munkaévei során szerzett. Fontos kérdés a jelölt érdeklődésének irányultsága, ami orientál a jövőbeni munkavégzésre. A kérdőív jórészt tényszerű, objektív, ellenőrizhető kérdéseket tesz fel: Mi az iskolai végzettsége? Szubjektív, rejtett, nem ellenőrizhető kérdések: Szerette-e a főiskolás éveket? Vannak-e gyerekei?

24 24 Biodata / életrajzi kérdőív 2. Az életrajzi kérdőívek olyan kritériumokkal mutatnak magas korrelációt (0,50), mint a szakmai jártasság, szakértelem, viszont alacsonyabb korrelációt mutatnak a fluktuációval és a fizetési szinttel. A kérdések összeállítása függ az adott munkakör kritériumaitól, ezért gyakran kell ellenőrizni, frissíteni a kérdéseket. Minimális költségéhez képest nagyon nagy a haszon, viszonylag rövid és gyorsan megválaszolható.

25 25 Biodata / életrajzi kérdőív 3. Személyi adatok: A jelölt neve:Leánykori név: Családi állapota: (nos, férjezett, elvált, notlen, hajadon) Gyermekei száma: Születési hely :Születési ido: Állampolgárság: Elérhetőségek: Levelezési cím: városutca,házszám: Telefon : Mobil: Fax:

26 26 Biodata / életrajzi kérdőív 4. Képzés, szakképzettség: Iskolai végzettség: Végzés dátuma Iskola neve, település helye a) Szakközépiskola; b) Szakmunkásképző; c) Gimnázium; d) Főiskola, egyetem

27 27 Biodata / életrajzi kérdőív 5. Milyen egyéb képzésben, oktatásban vett részt ezen kívül? Jelenleg milyen képzésben vesz részt? Előreláthatólag mikor fejezi be? Jelenleg van-e munkahelye? Igen Nem Milyen beosztásban dolgozik jelenleg?

28 28 Biodata / életrajzi kérdőív 6. Melyik pályázatra adta be jelentkezését? Pályázat száma: Miért szeretné ezt a munkakört betölteni? Milyen erősségei vannak? Soroljon fel 3-t! Egyéb Milyen típusú jogosítvánnyal rendelkezik? ABCD Milyen nyelven / nyelveken beszél? Milyen szinten beszéli az adott nyelvet? Rendelkezik-e felhasználói szintű számítógépes ismerettel? IgenNem Milyen programokat ismer? Felelősségem teljes tudatában kijelentem, hogy az adatok a valóságnak megfelelnek. Aláírás Szervezet részéről töltik ki! A / az ………. cég részéről az alábbi személy vette át a kérdőívet: DátumAláírás

29 29 Felhasznált irodalom 1. Lévai, Z., Bauer, J.: A személyügyi tevékenység gyakorlata. Szokratész Külgazdasági Akadémia, Budapest, Karoliny M., Lévai Z., Poór J.,: Emberi erőforrás menedzsment a közszolgálatban. Szokratész Külgazdasági Akadémia, Budapest, Pécsi Tudományegyetem: Emberi erőforrás menedzsment, Segédanyag 4. Matiscsákné dr. Lizák Marianna prezentációja

30 30 Köszönöm a figyelmet!


Letölteni ppt "1 Toborzás 5. előadás. 2 Személyzeti igény Egy adott munkakörben új alkalmazottra általában három okból lehet szükség: 1. Megüresedés: az az eset, amikor."

Hasonló előadás


Google Hirdetések