Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával 1 Dr. Fehér János SZIE.

Hasonló előadás


Az előadások a következő témára: "Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával 1 Dr. Fehér János SZIE."— Előadás másolata:

1 Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával 1 Dr. Fehér János SZIE GTK Emberi erőforrás gazdálkodás Munkaerő biztosítás

2 Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával 2 Munkaerő biztosítási rendszerek Toborzás lKülső lBelső (eseti és karrier rendszerrel öszefüggő, ld. Pályafejlesztés) Kiválasztás Pályafejlesztés lA beilleszkedés elősegítése lBelső munkaerő-„piac” működtetése lKarrier ösvények, hálók megtervezése lUtódlástervezés lEgyéni karrierek tervezése l(Felkészítés, értékelés) lKarrier, illetve munkavállalói tanácsadás lElőrelépési / egyéb áthelyezési döntés

3 Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával 3 A személyzeti igény leggyakoribb okai lkorábbról fennálló igény lteljesítmény elégtelenség (korábbi erőforrás alábecslés, vagy elvárástól való elmaradás miatt) lmegüresedés (például kilépés, felmondás, belső mozgás) la tevékenység kiterjedése (teljesítménynövekedés; új részleg, termék, eszköz, eljárás; szervezeti átalakulás, földrajzi terjeszkedés stb.)

4 Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával 4 Környezeti faktorok hatása a személyzeti igényekre Példák lgazdasági környezet, szabályozók változása (például adók/közterhek hatása a gazdálkodásra) lmunkaerőpiaci hatások (például migráció okozta veszélyek, nyújtotta lehetőségek) ljogi korlátok, lehetőségek (például kedvezményes foglalkoztatás) ltársadalmi, oktatási, technológiai hatások lüzletági versenytársi környezet (például elcsábítás, elhalászás)

5 Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával 5 A személyzeti igény feltárásában szerepet játszó funkciók lemberi erőforrás stratégia és tervezés aggregát mennyiségi és minőségi létszámigények; a humánpolitikai prioritások, cégkompetencia fejlesztési elvárások módosító hatásai; meghatározott időtávokra vonatkozóan lmunkakörelemzés (például a selejt csak többlet munkaerő beállításával csökkenthető) lmunkakör-tervezés (pl. rotációra, egypultos kiszolgálásra alkalmas munkatársak szükségesek) lképzés, fejlesztés (például egyes munkavállalók nem képezhetők az elvárásoknak megfelelően) lteljesítményértékelés (csere szükségessége várható) lpályafejlesztés (például a tervezett utódlások miatt idővel üresedések lépnek fel)

6 Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával 6 A munkatársfelvétel alternatívái lmaradásra bírás (anyagiak, a munkarend, munkaidő megváltoztatása stb.) lmunkaintenzitás növelés, illetve túlmunka la munkaköri feladatok átszervezése a feladatigények lefedése érdekében (feladat ésszerűsítés, átszervezés; kapcsolódó munkarend, munkaidő változtatások) la feladatvégzés, akár teljes munkakörök technológiai kiváltása lkölcsönmunka, részmunkaidősök, alvállalkozók alkalmazása la meglévő munkaerő fejlesztése

7 Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával 7 Az értékszempontú kiválasztás (munkaerő-biztosítás) lElvek: a cég értékarculatának hangsúlyozása a munkapiacon, jelentős ráfordítás a kiválasztási programokra, az önkiválasztás bátorítása. lElemek: a cég értékeinek kinyilvánítása, reális munkakör-bemutatás, módszeres elvárás-egyeztetés interjúk és más kiválasztási eszközök segítségével, jól megtervezett próbaidő/beilleszkedési program.

8 Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával 8 Collins tanácsai új dolgozó alkalmazásáról lHa már gondolkozol azon, hogy felvedd-e a jelöltet, ne alkalmazd, keress tovább! lNe azt nézd, mennyit, hanem azt, hogy kinek fizetsz! lA tehetséget ne baj elhárítására, hanem lehetőségek azonosítására és kihasználására használd!

9 Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával 9 A toborzás célja, előkészületei, módszerei

10 Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával 10 A toborzás célja lAlkalmas jelöltek felkutatása; megfelelő merítési bázis biztosítása (létszám, kvalitások) lA toborzás hivatása, hogy a feltételek függvényében teremtse meg a jelentkezők közötti hatékony választás lehetőségét.

11 Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával 11 Feltételek, előkészületek lKidolgozott felvételi és jövedelempolitika lA munkaerőhelyzet áttanulmányozása: létszám, minőség, jelen és jövő igények lA betöltendő munkakörök leírásainak áttekintése. A betöltendő munkakörök osztályozása (pl. rutin, motiváló), teljesítménykritériumai (munkaköri leírások, specifikációk áttekintése) lDöntés a belső vagy külső toborzás szempontjairól lHirdetés megfogalmazása, médium kiválasztása.

12 Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával 12 A toborzás egyes stratégiai kérdései l„Belső” és külső toborzás Előnyök, hátrányok lÚjra alkalmazás, visszatérő jellegű alkalmazás lKülső toborzás

13 Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával 13 A belső és külső toborzás egyes előnyei és hátrányai Belső toborzás Előny lBiztonságos eljárás, jelöltek ismertsége lJobb tervezhetőség lMotiváció lLojalitás lIdő-, költségkímélő lehet Hátrány lBelterjesség, összefonódás lNyilvántartási igény lRáfordítások lEsetleges frusztrációk Külső toborzás Előny lAdott esetben szélesebb merítési kör lÚj szakértelem, szemlélet, energia lHatalmi súly, többfős új csapat esetén Hátrány lEsetleges demotiváló hatás lKöltségek

14 Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával 14 Külső toborzási módszerek Közvetlen kapcsolati formák lKözvetlen jelentkezés lÁtcsábítás lEgyetemek megkeresése (multinacionális, biztos piaci hátterű szervezetek) lÁllásbörzék

15 Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával 15 Közvetítők lFejvadászok lMunkaerő lízing (elsősorban adminisztratív, fizikai) lMunkaügyi központok lMagán munkaerő közvetítők

16 Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával 16 Tömegkommunikáció, reklám lInternet hirdetés lSpeciális reklámhordozók (pl. szórólap) lReklám, hirdetés

17 Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával 17 A jó álláshirdetés ismérvei. A toborzás főbb hatékonysági szempontjai.

18 Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával 18 A jó hirdetés ismérvei Vonzás (alkalmasok, kezelhető létszámban) („AIDA”) lFigyelemfelkeltés (– „A”ttention) lÉrdeklődés-fenntartás (– „I”nterest) lMotiválás, mozgósítás (– „D”esire) lBátorítás, cselekvésre bírás (– „A”kció) Távoltartás (alkalmatlanok) Megfelelő médium Tömörség

19 Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával 19 A hirdetés tartalma Szervezet lNév, embléma lTevékenység Munka lHely lMunkakör (azonosítás, főbb tevékenységek, felelősség) Követelmények lKépzettség, gyakorlat lEgyéb Jelentkezés lHatáridő, hely, mód lCsatolandó Felvételi eljárás

20 Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával 20 Célcsoport/költség viszonylat néhány toborzási módszer esetén ForrásCélcsoportKöltség Saját adatbázis~ körétől függAlacsony HirdetésMédiumtól függőMagas ill. változó Hivatalos közvetítőElsősorban fizikaiKöltségkímélő Átképző intézményIntézménytől függKöltségkímélő Oktatási intézményKezdő munkaerőKöltségkímélő Magán közvetítőSzakember/alsó-köz. vez.Éves m. díj 15-20% FejvadászFelsővezető/hiányszakmaÉves m. díj 20-30%

21 Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával 21 További hatékonysági szempontok lA generált jelentkezői létszám lCsatorna-hatékonyság (regisztrálni a keresési forrást) lFelhívást követő átlagos jelentkezési idő (adott esetben a legfontosabb szempont lehet)

22 Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával Belépő Interjú/vizsgálatok Behívott A toborzási források hatékonysága a kiválasztás különböző fázisaiban: a toborzási piramis (példa fiktív számokkal) 2 Jelentkező Ajánlat

23 Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával 23 Felvettek/önéletrajzok aránya Mnv. Mo., vevőszolgálat

24 Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával 24 A szűrésen (előzetes szelekción) átjutottak aránya A munkakörre jelentkezők száma ___________________________________________________________________________ A kiválasztásra behívottak száma

25 Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával 25 A jelentkezők/belépők aránya A munkakörre jelentkezők száma ___________________________________________________________________________ A szervezetbe belépők száma

26 Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával 26 Az egy jelentkezőre eső toborzási költség A toborzás összes költsége ___________________________________________________________________________ A jelentkezők száma

27 Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával 27 A felvett munkavállalókra eső toborzási költség A toborzás összes költsége ___________________________________________________________________________ A felvett munkavállalók száma

28 Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával 28 Belső állásmeghirdetési rendszer kialakításának szempontjai / Tervezés, előkészületek 1. Hatékony tervezés la rendszer részletes kidolgozása la munkavállalók bevonása 2. Jelentkezési jogosultság la vállalatnál összesen és a jelen beosztásban eltöltött idő laz évente és az egy időben maximálisan beadható jelentkezések/pályázatok száma llehetőség van-e oldalirányú pályamódosításra 3. A meghirdetett munkakör tartalma és követelményei la meghirdetett munkakör azonosító adatai laz elvégzendő fontosabb feladatok jegyzéke lszükséges képesítés, képzettség és tapasztalat lbérhatárok la jelentkezés/pályázat beadásával kapcsolatos teendők, határidők lmunkarend lkiválasztási eljárás

29 Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával 29 Belső állásmeghirdetési rendszer kialakításának szempontjai / Alkalmazás 4.Kihirdetés 5.A meghirdetési folyamatban betartandó határidők la meghirdetés és a jelentkezés közötti maximális időtartam lértesítési határidő laz áthelyezés előtt a régi munkakörben még letöltendő idő 6.A jelen munkahelyi vezető értesítése la pályázat benyújtásával egyidejűleg, vagy amennyiben a jelentkező esélyessé válik, illetve amennyiben elfogadják jelentkezését 7.A jelentkező értesítése lírásbeli értesítés lvisszautasítás esetén az indokok megjelölése lfellebbezési eljárás

30 Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával 30 A kiválasztás célja, előkészületei, fő módszerei

31 Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával 31 Vitakérdés. Elemezzük kritikailag a következő megállapítást: „A kiválasztási rendszer feladata a legjobb jelölt felvételének biztosítása.”

32 Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával 32 A kiválasztás célja lAz igényeink tükrében legalkalmasabb jelölt azonosítása, felvételének biztosítása. lFőbb megfelelési kritériumok: Az adott munkakör (jelen) A szervezet üzleti, költség-stratégiája A szervezet kultúrája Az előrevetíthető további feladatok, munkakörök (jövő)

33 Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával 33 HE beszerzés Hagyományos felfogás: lkülső beszerzés laz elvontan a “legjobb” jelöltet tudás, IQ, tulajdonságok laz “állás betöltésének” biztosítása Új felfogás: lkülső+belső beszerzés la konkrétan a legjobban illeszkedőt értékek, EQ, cselekedet, eredmények, hatások /kompetenciák lma és a jövőben céges többletértéket nyújtson a felvett személy

34 Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával 34 Kiválasztási előkészületek lA kiválasztási (toborzás utáni) fázis összetevőinek és módszereinek meghatározása lAz egyes módszerek rendszerbe foglalása lA folyamat szervezése Kiválasztási csapat, felelős Döntéshozó (bizottság, személy)

35 Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával 35 Elvárások a munkavállalótól (illusztráció) Illeszkedés Igazodás Teljesítmény - saját szakmai működés/elkülöníthető eredmény - a szakmai működéshez kapcsolódó "szociális teljesítmény”; személyügyi hatások - járulékos ( az egyén hátteréből fakadó ) eredményhatások Rugalmasság (Illeszkedés, igazodás és teljesítmény változó feltételek/környezet esetén) Felelősségvállalás Korrekt partneri viszony

36 Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával 36 Példák a felvételi folyamatban keresett értékekre (a Toyota gyakorlatából és más források alapján)

37 Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával 37 Példa: “Önállóság” kompetencia Önállósága előzetesen egyeztetett határáig kezdeményez, egyeztet, szervez feladatokat. Utánajár a munkájához hiányzó információnak.

38 Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával 38 Példa: “Önállóság” kompetencia értelmezése Önállósága előzetesen egyeztetett határáig kezdeményez, egyeztet, szervez feladatokat.  Információhiányos környezetben is aktív: kiindulópontokat, cselekvési változatokat javasol.  Információs vagy erőforrás-többletigényét ésszerű részletekig specifikálja, indokolja.  A megbeszélt irányítás, információ, erőforrás késését folyamatosan kommunikálja, felhívja a figyelmet a hiány következményeire, „lobbizik” a megoldás érdekében.

39 Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával 39 Kiválasztási módszerek lŰrlap és más dokumentumok elemzése lFelvételi beszélgetés/interjú lTesztek, kérdőívek, műszerek, egyéb

40 Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával 40 A jelentkezési anyag feldolgozása (dokumentumok, önéletrajz) lPontos, részletes számbavétel lA leírtak értéke (pl. szakmai gyakorlat) lA leírtak speciális üzenete (pl. számos munkahely vagy a váltás hiánya) lA kommunikáció értéke, a közlések ‘láttató’ jellege lVáratlan változások, fordulatok, visszalépések lAmi kimaradt az életútból, anyagokból…

41 Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával 41 Információ-torzulás a felvételi anyagban (illusztráció; %, Rigdon, WSJ. 07/17/93)

42 Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával 42 Pszichológiai vizsgálati módszerek Tesztek, pszichológiai kérdőívek, műszerek lSzellemi és fizikai képességek lKészségek (pl. tanulási készség) lÉrzelmi, motivációs, akarati jellemzők A jó teszt tulajdonságai: lValiditás lMegbízhatóság lStandardizáltság

43 Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával 43 Példák a gyakorlatban alkalmazott további módszerekre lPróbamunka lÉrtékelő központ (műhely) / Assessment Center

44 Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával 44 A kiválasztás folyamata TOBORZÁS (újsághirdetés, fejvadász cég alkalmazása, adatbank, stb.) önéletrajzok 1. A beérkezett önéletrajzok kiértékelése 2. Interjú, valamint tesztek kitöltése a HRes szakemberrel a kiírási feltételeknek megfelelő jelöltek esetében 3. Short list összeállítása 4. Interjú a sl-en szereplő jelöltekkel a szakmai vezető részvételével 5. Döntés 6. Tárgyalás a kiválasztott jelölttel 7. Beléptetés8. A többi pályázó kiértesítése Érkeztek a kiírási feltételeknek megfelelő pályázatok? igen nem Az interjú és a tesztek eredményeinek összegzése Megegyezés született? igen nem

45 Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával 45 A felvételek időtartama

46 Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával 46 A felvételi interjú stratégiái. A kérdezői összetétel. A strukturált interjú jellemzői és lebonyolítása.

47 Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával 47 Interjú stratégiák lŐszinte és barátságos Általános változat (megoldandó „probléma”: az alkalmasság és a kölcsönös illeszkedés megvizsgálása) Problémamegoldó változat: szituációs interjú Rostáló: cél a szűrés; rövid, tömör, felszínen mozgó lViselkedési esemény (Sematikus viselkedés leírás: saját bemutatással) lStressz (nem ajánlott) lKeserédes

48 Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával 48 A kérdezők összetétele lEgyéni lFolytatólagos lPáros lPanel lCsoportos

49 Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával 49 Interjú szempontok lAz interjú hatékonysága növelhető (strukturált interjú: szigorú tematikájú, céltudatos információgyűjtés) lAz interjúkészítéshez megfelelő képzettség és gyakorlat szükséges lCsak munkakörhöz kapcsolódó jellemzőkről gyűjthetünk adatot

50 Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával 50 A beszélgetés előkészítése lA munkaköri követelmények lA munkahelyi környezet lKik dolgoznak jelenleg ebben a munkakörben? lKulcstényezők, amelyeket ki kell értékelni lA jelentkező dokumentumai lTémajegyzék és kérdezési mód lMit kell tudnia a jelentkezőnek a szervezetről?

51 Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával 51 A kapcsolatfelvétel biológiai, vitális folyamat. A vitális folyamatok elke- rülhetetlenül időhöz vannak kötve. Nem lehet gyorsabban aludni, és nem lehet a másik ember megisme- réséhez szükséges időtartamot ön- kényesen meggyorsítani. L.Kroeber A rövid idő sokba kerül

52 Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával 52 Példa. Az idő szerinti bontás alkalmazása lMúlt erősségek/gyenge oldal, hatékonysági szint sikerek, problémák lJelen tanulságleszűrés érdeklődés pozitív, negatív beállítódás (témák, helyzetek, emberek) lJövő fejlődőképesség, motiváció várható haszon és kockázat

53 Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával 53 Példák a beszélgetési témakörökre lkorábban melyik munka- köre, feladata ment legjobban /legkevésbé? lmelyiket szerette legjobban? llegfőbb eredményei, gondjai? lsikereit hogyan érte el? lproblémáival hogyan birkózott meg? lerősségei az emberi kapcsolatok terén? lmások véleménye munkájáról, stílusáról? lmiért változtat állást? ltapasztalatai a megcélzott területen, az igényelt magatartásformákban? lmilyen információt kér? lelvárásai (munka, pálya, feltételek)?

54 Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával 54 Interjú illetve értékelési logika

55 Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával 55 A felvételi beszélgetés főbb problémái (áttekintés illusztrációs jelleggel) lAz értékelő következetlensége (kivétel: ugyanannak a személynek újbóli megítélése) lAz ún. spontán (kötetlen) interjúk összehasonlíthatatlansága lAz információk eltérő súlyozása lA kedvezőtlen információ jobban befolyásolja a kérdezőt, mint a kedvező lÁltalában a kérdező többet beszél, mint az interjúalany lA nem strukturált interjúban a kérdező hajlamos a korai és szubjektív benyomásokon alapuló döntésre

56 Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával 56 Szisztematikus értékelési hibák „Szisztematikus” értékelési hibák: A megítélő szándékától és képességeitől bizonyos fokig független, szituációban rejlő megítélési torzulások.

57 Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával 57 1.Első benyomás 2.Logikai hiba 3.Nimbusz-árnyék hatás 4.Sztereotípia 5.Előítélet 6.Az értékelő saját tulajdonságaihoz kötődő torzítások 1.Az értékelő tulajdonságai 2.Értékszempontok hibás kiterjesztése 3.Projekció 7.Engedékenység és túlzott szigorúság 8.Időtényezők, utolsó benyomás

58 Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával 58 Kérdések mérlegen (Értékeljük kritikailag az alábbi interjú kérdéseket!) 1.Dolgozik Corel Draw programmal? 2.Szükség esetén bent tud maradni munkaidőn túl? 3.Szerette korábbi munkáját? 4.Úgy érzi, nem lesz gondja egyik fajta munkafeladattal sem?

59 Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával 59 Közlések mérlegen (Értékeljük kritikailag az alábbi interjúkészítői közléseket!) Jelölt közléseInterjúkészítői közlés Korábbi munkahelyemen úgy gondoltam, hogy én vagyok a soros az előmenetelben. Alaposan félreértette a helyzetet. Nem szerettem korábbi munkahelyemet.Biztos nem volt magának való az a munka. Úgy helyeztek át, hogy nem is tudtam róla előre. Mit árul el ez Önnek magáról? Mások nem kedvelnek, mert csak tökéletes munkát vagyok hajlandó kiadni a kezemből. Nem lehet, hogy ezt csak Ön gondolja így?

60 Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával 60 Közlések mérlegen (folyt.) Jelölt közléseInterjúkészítői közlés Nem én voltam a hibás. Szerintem sem. Magáról látszik, hogy általában jól kijön másokkal.

61 Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával 61 A strukturált interjú Összefoglalás lBeszélgetés és kérdezéstechnika lKerülendő kérdések lAlkalmazandó kérdések lAktív meghallgatás lDiplomatikus okkeresés (elhallgatás, szokásostól eltérő jelenségek, adatok) lAz elhangzottak áttekintése, kulcspontok megismétlése lÉrtékelő lap, megjegyzések

62 Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával 62 Illusztráció. A kiválasztási validitás növelése: Taylor-Russell táblák (részletek, %)

63 Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával 63 A beválás és mutatói Objektív lMunka lJavadalmazás (mérték, arány, gyakoriság, elmaradás) lElőléptetés lHiányzás lEgészségügyi adatok lA munkaviszony időtartama Szubjektív lVezetői vélemény lSzemélyügyi vélemény lMunkatársi, partneri vélemény lElégedettség/elégedet- lenség

64 Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával 64 Illusztráció. A beválás biztonsága az egyes kiválasztási módszerek esetén (%, Mü. Sz. 01/2)

65 Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával 65 „Kiválasztási rendszerünknek nem az állás gyors betöltését, hanem a megfelelő ember megtalálását kell szolgálnia.” Fujio Cho

66 Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával 66 „A Sony jövője az éppen most felvett munkatársunk kezében van.” Akio Morita

67 Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával 67 HE beszerzés - vezetői felelősségek lszükséglet jelzés, ~stratégia la munkaelemzés segítése la munkaprofil megadása linterjúk lkiválasztási döntés

68 Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával 68 A beilleszkedés fogalma, fontossága. A sikeres beilleszkedés feltételei

69 Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával 69 A beilleszkedés fogalma lFolyamat, amely a munkába állástól a beválásig, tágabb értelemben a dolgozó integrálódásáig tart. lA beilleszkedés nem egyenlő felolvadással. Nem más, mint a szocializációs –indivdualizációs egyensúly megteremtése.

70 Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával 70 A beilleszkedés, mint HE funkció fontossága lA szervezeti kultúra, értékrend megtapasztalásának elősegítése lA dolgozó fontosságérzetének fenntartása, tudatos kapcsolása a szervezethez lA teljesítmény következményeinek láttatása lA felvételkor keletkezett motiváció megőrzése lA pszichológiai szerződés hatékony működtetése lAz elvárások kölcsönös megvalósítása, az igények párosítása

71 Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával 71 Bevezetés az új munkahelyen Bevezetés: A dolgozó fogadása és az eredményes, biztonságos munkavégzéshez szükséges tudnivalók megismertetése.

72 Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával 72 A bevezetés célja lIsmeretnyújtás - ismeretátadás lHozzáállás fejlesztése – első és további benyomások menedzselése lA teljesítmény optimális „felfuttatása” – világos követelmények, visszajelzés lCsoportbeli szocializáció – fogadókészség biztosítása

73 Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával 73 A szocializáció és individualizáció fogalma lA szervezet, munkacsoport – rejtett vagy nyílt – nyomást gyakorol az egyénre, hogy a szervezeti szokásokat, értékrendet, normákat felvegye, azoknak megfelelően viselkedjék. lEz ellen hat az egyén törekvése, hogy a környezetét saját igényei szerint formálja (szervezeti hatások csökkentése, bizonyos szabadrendelkezés fenntartása = individualizáció)

74 Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával 74 A szocializáció jelentősége lÉrdekek, célok közeledése lAz elkötelezettség, bizonyos érdekösszhang kialakulása lSzerepteljesítmény és innovatív viselkedés

75 Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával 75 A szocializáció fázisai 1.Megelőző (akár diákkortól) 2.Találkozási, ütközési 3.Változási, elsajátítási

76 Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával 76 Szocializációs technikák 1.Kiválasztás 2.Képzés, fejlesztés 3.Tanácsadás, útmutatás 4.Visszajelzés, értékelés illetve „leértékelés” (utóbbi drasztikus, kockázatos, számos negatív következménnyel járó technika) 5.Próbálkozás, hibaelkövetés – spontán, nem tervezett módszer

77 Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával 77 A sikeres munkába illeszkedés kihívásai pályakezdőknél - a Hall-féle “valóság-sokk szindróma” 1.Képességek alatti feladatok 2.Szűk önmegvalósítási lehetőség 3.A teljesítményértékelés hiánya 4.Irreális elvárások 5.Képtelenség kihívások kreálására 6.A közvetlen vezető fenyegetettsége

78 Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával 78 A beilleszkedés vezetői feladatainak ismertetése

79 Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával 79 Humán és szakmai vezetési feladatokat tartalmazó bevezetési szempontlista Szervezet és foglalkoztatás lA szervezet megismertetése lAdminisztratív teendők lÁltalános személyügyi/HE információk lMunkavégzési, foglalkoztatási feltételek lJavadalmazás, egyéb szolgáltatások lOktatás, fejlődés lMunkavédelem, egészségügy

80 Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával 80 Munkakörnyezet lVezető lMunkatársak lMunka lMunkakapcsolatok lEszközök lLétesítmények

81 Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával 81 Kötelességek jogok, lehetőségek lSzabályok, ügyrend (például fegyelmi kérdések, panaszok) lBevonás, kommunikáció Szakszervezet vagy szponzor közreműködése a tájékoztatásban

82 Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával 82 Szakmai vezetői feladatok a beilleszkedés folyamatában A munkába állás előtt lRészvétel a felvételi eljárásban, a munkacsoport lehetőség szerinti bevonása lA pszichológiai szerződés megalapozása már a munkaszerződést megelőzően, a kiválasztás és felvétel során lMunka, elhelyezkedés, eszközök, környezet megtervezése lFogadókészség megteremtése a csoportban

83 Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával 83 A munkába álláskor, illetve azt követően lFogadás a munkahelyen lInformációnyújtás: fontosság szerint, fokozatosan A z osztály funkciója; munkakör; környezet-biztonság; munkanormák-követelmények; kapcsolódások más részlegekhez, a cég egészéhez - „miértek” lFeszültségcsökkentés, stressz-kezelés lÚtmutatás, tanácsadás (szponzor) lVisszajelzés lÉrtékelés

84 Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával 84 lPályakezdők lHosszabb szünet után visszatérők lÁthelyezettek lElőléptetettek Speciális beillesztési célcsoportok

85 Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával 85 Pályafutás fejlesztés

86 Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával 86 A karrier rendszer céljai Szervezeti szintű célok: la szükséges versenycélok elérése érdekében biztosítani, hogy rendelkezésre álljanak a megfelelő szakképzettségű, tudású-képességű, és a szervezettel harmonizáló munkavállalók lnövelni az alkalmazottak motivációját lfelkészülni a szervezeti és életútbeli változásokra

87 Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával 87 Célok a munkavállaló szintjén lkibontakoztatni és kihasználni az egyéni potenciált és képességeket la munkában elért eredményekkel növelni az elégedettség érzetet, ezzel hozzájárulni a kiegyensúlyozott életvezetéshez lnövelni a munkán kívüli egyéni célok elérésének esélyét

88 Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával 88 A karrierfejlesztés hozzájárulása az igény-kínálat eltérés kezeléséhez A karrierfejlesztés megvizsgálja: lKik azok, akik felkészültek az új beosztások elfoglalására, és kik azok, akik felkészíthetők? lMennyi időt vesz ez igénybe? lMilyen pálya-ambíciók vezérlik az egyes munkavállalókat? lMennyire lesznek földrajzilag, egyéb körülményeiket tekintve mozgathatók?

89 Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával 89 A karrierfejlesztés kapcsolódása a külső- belső munkaerő beszerzéshez lA külső munkaerő-beszerzés nagy aránya esetén a tudatos karrierfejlesztési tevékenységre viszonylag kevésbé hangsúlyos. lA külső munkaerő-beszerzést a tudatos karriertervezés jelentősen elősegítheti, amennyiben általa a vállalat vonzó perspektívát nyújt a jelentkezőknek. lA hatékony karrierfejlesztési eszközrendszer elősegíti a belső munkaerő kínálat növelését, így a belső munkaerő-beszerzés súlyának növekedését. lA nyílt és széles merítésű karrierfejlesztési rendszer szintén nyílt, jól megalapozott és részleteiben kidolgozott belső állásmeghirdetési rendszert feltételez, illetve utóbbi gyakorlatilag az előbbi részeként működik. lPályafejlesztési igény származhat közvetlenül a kiválasztásból, amelynek révén beilleszkedés-elősegítési, szocializációs feladatok keletkeznek.

90 Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával 90 További pályafejlesztési szükségletek lTeljesítményértékelés: előrelépési, oldalirányú mozgásra vonatkozó vagy visszaminősítési javaslatok születhetnek lKépzés: felébresztheti és megerősítheti a résztvevőkben adott irányú tehetségük kibontakoztatási igényét, visszaigazolhatja a pályafejlesztésben résztvevő előrehaladását lDemotiváció, távozási szándék jelentkezése (megelőzendő helyzet)

91 Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával 91 Karrierfejlesztési tevékenységek és kapcsolatok más humán rendszerekkel lA karrierlehetőségek feltérképezése munkakörtervezés, munkaköri leírások és követelményprofilok lUtódlási, előléptetési igények feltárása lA karrier-strukturával és lehetőségekkel kapcsolatos szervezeti információs rendszer fejlesztése, karrier-ösvények, hálók kijelölése, nyitott belső munkaerőpiac létrehozása belső toborzási kapcsolódások lAz egyéni karrier potenciál kiértékelése és egyéni pályafutási tanácsadás. Egyéni karriertervek elkészítése teljesítmény értékelés képzési-fejlesztési részvétel, tevékenység. lPozíció-változás javadalmazási feltételek és következmények lNyomonkövetés emberi erőforrás tervezés teljesítményértékelés

92 Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával 92 Nyitott belső munkaerőpiac A vállalat felelősségét hangsúlyozó rendszer kockázatai lKritikus a centralizált adatok megbízhatósága. A karrier-tétre menő teljesítményértékelési rendszereknél megfigyelték a vezetői osztályzatok differenciálatlanságát, vagy az egyes területek osztályzatainak indokolatlan eltérését az osztályozó vezető túlságos szigorúsága vagy engedékenysége miatt. lAz adatok központosítása mindig az információ bizonyos mértékű elszegényedését vonja maga után. A központi adatok nem tartalmazhatják az egyének indítékrendszerének esetleg olyan részleteit vagy finom változásait, amelyek egy-egy konkrét állás megüresedése esetén bekövetkezhetnek. lAz egyének kevésbé vállalnak felelősséget önmagukért, kevésbé néznek szembe eddigi pályafutásukkal, ha csupán általában van szó előmenetelükről, és nem konkrét állás megpályázásáról. lA rendszer feltételezi, hogy a központi adatbankot széles átlátással bíró, "mindentudó" központi szervezet kezeli, amely természetesen mentes minden érdekérintettségtől.

93 Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával 93 Az egyén felelősségét hangsúlyozó rendszer kockázatai lAz egyének nem bíznak a pályázatok elbírálásának objektivitásában és a pályázatok bizalmas kezelésében. lAz egyének presztízs okok miatt nem jelentkeznek, inkább elvárják, hogy felkérjék őket. lAz egyéneket elbátortalanítják a sikertelen pályázatok. lAz egyének azért nem jelentkeznek, mert szerények, nem tudják, hogy megfelelnek-e a kihívásoknak, vagy félnek a közvetlen vezető retorziójától. Az utóbbi problémát ki lehet szűrni, amennyiben a közvetlen vezetőt sikertelen pályázat esetén nem értesítik. Ugyanakkor ez azzal is jár, hogy a közvetlen vezető véleménye nem lehet ott a pályázat elbírálásánál.

94 Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával 94 Egyénre irányuló karrierfejlesztési és – tervezési tevékenységek la munkavállalókat folyamatosan fejlesztő személyes kapcsolat és képzések legyéni karriertervek elkészítése: a személyes aspirációk megfogalmazása, az egyéni teljesítmény értékelése (szervezeti, illetve önértékelés), a karrierpotenciál értékelése, karrier tanácsadás, a megfelelő karrier- (belső mobilitási) irány, pálya kiválasztása, akciótervezés: célszintek; a szükséges oktatás, továbbképzés, tapasztalatszerzés, fejlődés azonosítása, tervezése; ellenőrzési pontok la fejlődés értékelése, szükség szerint a cél, az irány módosítása, lkarrier döntés életbe lépése esetén a munkaköri beilleszkedés elősegítése.

95 Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával 95 A pályatervezés leggyakoribb témái lMilyen céljai és szükségletei van a dolgozónak? lHol tart tervezett pályáján? lMilyen lehetőségei vannak jelenlegi munkájában céljai megvalósítására? lMilyen erősségei, gyengéi vannak? Ezek hogyan lsegítik, gátolják haladását? lMilyen eredményekből, kudarcokból tanult a legtöbbet? lMilyennek képzeli önmagát, munkáját, munkatársi kapcsolatait x év távlatában? lMin kíván változtatni? lMit tud a vállalat nyújtani számára elképzelésének megvalósításához? lHogyan, milyen módon szerezheti meg a szükséges ismereteket, készségeket, tapasztalatokat? (Hogyan tudja erősségeit kibontakoztatni?) lMilyen várható kimenetekkel és kockázatokkal számol?

96 Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával 96 Nem-hierarchikus / nem hagyományos előmenetel ladott tevékenységen (tevékenységcsoporton) belüli előmenetel (pl. adott munka presztízsének növelése, imázsának megújítása; a munkafeladatok változatosságának biztosítása; nagyobb felelősség, humánusabb-értelmesebb munka; team-, projekt- felkérések; rangosnak számító megbízások) lkompetencia (itt: szaktudás, felkészültség) alapú, ehhez kapcsolódóan esetleg bérben is kifejezésre jutó előmenetel láltalános kompetenciákban (magatartási sikertényezők mentén) mutatott fejlődés láthelyezés ugyanolyan szintű, de a szervezet működése szempontjából „centrálisabb” egységbe lteljesítményhez kötődő bérben mutatott előmenetel lkollektív „előmenetel”: akár minden egyén a „helyén” maradt, de a cég előbbre jut bérezésben, stratégiai pozícióban, piaci értékben, az ott dolgozók piaci elismertségében és tovább-alkalmazhatóságában, stb.

97 Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával 97 „Felfelé juttatni” „Illeszkedést találni” „Munkatárs elképzelése” „Esélye a sikerre” „Előrelépés fontos” „Van más út is” „Túlhajszolt verseny” „Nyertesek kreálása” Hangsúlyeltolódások a karrierkezelés elveiben

98 Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával 98 A fejlesztő vezetők jutalmazása A vezetők ellenérdekeltek lehetnek a munkatárs - fejlesztésben, ha a szervezet nem ismeri el a tehetséggondozást, szakembernevelést. Elismerési, ösztönzési formák, például: la fejlesztés jelentős értékelési tényezőként funkcionál la helyettes kinevelése előléptetési feltétel lspeciális díjak, kitüntetések


Letölteni ppt "Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával 1 Dr. Fehér János SZIE."

Hasonló előadás


Google Hirdetések