Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

„Humán erőforrások és menedzsment a civil szcenárióban” Civil érdekérvényesítés és önkéntesség képzés Szeged, SZTE, 2010.04.30. Jancsák Csaba

Hasonló előadás


Az előadások a következő témára: "„Humán erőforrások és menedzsment a civil szcenárióban” Civil érdekérvényesítés és önkéntesség képzés Szeged, SZTE, 2010.04.30. Jancsák Csaba"— Előadás másolata:

1 „Humán erőforrások és menedzsment a civil szcenárióban” Civil érdekérvényesítés és önkéntesség képzés Szeged, SZTE, Jancsák Csaba

2 Maslow-féle szükséglethierarcia (1943) Humán erőforrások és menedzsment a civil szcenárióban

3 A CSOPORT (3/1) Néha láthatatlan, néha pedig diffúz Funkciók: latens, manifeszt Informális csoport (kártyaparti) Formális csoport - bennük szerepek, - kölcsönös viszony a tagok között, - a csoportok társadalmi szempontból jelentősek Formalizálódás

4 Humán erőforrások és menedzsment a civil szcenárióban A CSOPORT (3/2) Primer csoportok (kiscsoportok, elsődleges, intim és face-to-face) Szekunder csoportok (nagycsoport, másodlagos) Csoporton belüli struktúrák: - munkamegosztási - hatalmi - információs - érzelmi Jacob Moreno, 1932, Hudson leánynevelő-intézet szociometria

5 Humán erőforrások és menedzsment a civil szcenárióban A CSOPORT (3/3) Vonatkoztatás: amikor az egyén mások helyzetét veszi támpontul Normatív vonatkoztatási csoport (Kelley, 1980) jutalmazhat vagy büntethet Csoportnorma (Musafer Serif) Vezetéstudomány Vezetési stílusok (Kurt Lewin)

6 az erőforrások (emberek, pénz, egyéb) összehangolása és egyesítése a szervezet céljainak elérése és feladatainak teljesítése érdekében, a tervezés, szervezés, döntés, végrehajtás és ellenőrzés eszközeivel. Humán erőforrások és menedzsment a civil szcenárióban A MENEDZSMENT

7 „ a vezetés olyan általános funkciója, mely alapvetően az emberekkel, mint erőforrásokkal foglalkozik” (Miner 1997) „olyan - a szervezeten belül teljesített – funkció, amely a szervezeti és egyéni célok elérése érdekében biztosítja az alkalmazottak leghatékonyabb foglalkoztatását” (Ivancevich - Glueck 1986) A HUMÁN ERŐFORRÁS MENEDZSMENT KÉT DEFINÍCIÓJA Humán erőforrások és menedzsment a civil szcenárióban

8 A "TRADICIONÁLIS" ÉS AZ "EMBERI ERŐFORRÁS" MENEDZSMENT MODELL LEGFONTOSABB JELLEMZŐI Tradicionális modellEmberi erőforrás modell A dolgozók megítélése biológiai és gazdasági szükségleteik a meghatározóak igénylik a fejlődést, a kihívásokat, önállóságot és a felelősséget Célkitűzések a teljesítmény maximalizálása (a dolgozó létbiztonságának és balesetvédelmének biztosításával) a teljesítmény optimalizálása (tanulás, alkalmazkodás a változó környezethez) Munka szerkezet Tervezés – menedzsment Szervezés- menedzsment Döntés- menedzsment Végrehajtás- dolgozó Ellenőrzés - menedzsment a menedzsment a hosszú távú stratégiát tervezi, a dolgozókat bevonják az operatív tervezésbe, a teljesítményértékelésbe, a minőségfejlesztésbe (pl. team, értékteremtő folyamatok) Döntéshozatalautokratikusdemokratikus, participatív, konzultatív Kommunikáció egyirányú, egyoldalú (felülről lefelé)kétirányú, konzultatív (mátrix) Ellenőrzésszoros (pl. kézi vezérlést segíti)kooperatív (az értékteremtést támogatja) Jutalmazásjutalmazás-büntetéskonzultatív, egyéni fejlődésre koncentráló A menedzser feladata feladatkiadás, ellenőrzés, vezérlésfeladatkiadás, mentorálás, coaching Humán erőforrások és menedzsment a civil szcenárióban

9 •humán erőforrás stratégia •humán erőforrás tervezés •munkakör tervezés •ösztönzés menedzsment – motiváció •munkaerő ellátás, rekrutáció, kiválasztás •teljesítmény értékelés •humán erőforrás fejlesztés •munkaügyi kapcsolatok A HUMÁN ERŐFORRÁS MENEDZSMENT FUNKCIÓK Humán erőforrások és menedzsment a civil szcenárióban

10 •segíteni a szervezetet céljai elérésében •közvetíteni a személyzeti elveket az alkalmazottak felé •hatékonyan alkalmazni a munkaerő szaktudását és képességeit •jól képzett, motivált munkatársakat biztosítani a szervezet számára •biztosítani az alkalmazottak önmegvalósítását, elégedettségét •úgy menedzselni a változást, hogy az az egyén, csoport, szervezet ill. a tágabb közönség számára is előnyös legyen (igazságosság, transzparencia) •a munkahelyi életvilágot úgy befolyásolni, fejleszteni, hogy az pozitív kerete legyen a szervezeten belüli alkalmazotti létnek A HUMÁN ERŐFORRÁS MENEDZSMENT CÉLJAI Humán erőforrások és menedzsment a civil szcenárióban

11 •magas teljesítmény •minőségi szolgáltatás •szakértelemmel és gyakorlattal rendelkező alkalmazottak megfelelő számban való foglalkoztatása •kontrollált munkaerőköltség (fluktáció, hiányzás) •versenyképes bérszint (felfelé mobilitás) •olyan munkafeltételek, melyek biztosítják a munkaköri elégedettség (és önértékelés) lehetőségét •a vonatkozó törvényeknek, jogszabályoknak megfelelés (munkavállalói jogok) AZ EMBERI ERŐFORRÁS HATÉKONYSÁGÁNAK TARTALMA Humán erőforrások és menedzsment a civil szcenárióban

12 •személyzeti politika, szabályok kialakítása (nyilvánosság, manifeszt módon) •kommunikáció fejlesztése a vezetéstől a dolgozó felé és vissza •a munkatársak ismerjék a célokat, szabályokat •ösztönözni a dolgozókat, hogy közöljék problémáikat (empátia) és ezekre gyors megoldást találni (támogatás) •szolgáltatások szervezése, melyek javítják a munkavégzés körülményeit (óvoda, menza, üdülés, stb.) •kontroll, ellenőrzés – teljesülnek-e az elvek •kapcsolat minőségfejlesztéssel (képzések, tréningek) A HUMÁN ERŐFORRÁS MENEDZSMENT FELADATAI Humán erőforrások és menedzsment a civil szcenárióban

13 Robert Merton (1974) Arra az estre, ha az egyén nem képes a célokat a megengedett eszközökkel elérni, illetve a célok és eszközök viszonyrendszerére négyes tipológiát dolgozott ki: •Az egyén elfogadja a célokat, ám nem a megengedett eszközöket használja (újítás) •A egyén a célokat nem fogadja el, de az eszközöket mintegy rutinszerűen használja (ritualizmus) •Az egyén a célokat és az eszközöket is elveti (visszahúzódás) •Az egyén új célok és eszközök érdekében elveti az addigi célokat és eszközöket (ribillió) ROBERT MERTON CÉL-ESZKÖZ VISZONYRENDSZERE Humán erőforrások és menedzsment a civil szcenárióban

14 •Tervezés •Szervezés •Döntés •Végrehajtás •Ellenőrzés A funkciók helyzetfüggő módon keveredhetnek és ismétlődhetnek. A VEZETÉS ÖT FUNKCIÓJA Humán erőforrások és menedzsment a civil szcenárióban

15 A VEZETŐI VISELKEDÉS KÉT FŐ FORMÁJA Humán erőforrások és menedzsment a civil szcenárióban tradicionálishumán erőforrás szemléletű direktív/utasító/feladatcentrikusparticipatív/együttműködő/empatikus parancs és ellenőrzésoktatás és fejlesztés döntéshozataltáncsadás a munkatársak véleményének figyelmen kívül hagyásamunkatársak bevonása a munkakörök értékelése (fontos / nem fontos) a képességek értékelése (minden munka fontos) a teljesítmény menedzseléseértékmenedzsment célok alapján való menedzseléshasznosság alapján való menedzsment utasításelősegítés vezető szerep = főnökfőnök = oktató, védelmező szerep előrelátásmegerősítés feladatok részleteiben való meghatározása a munkatársak munkasikereire (+kreativitás) való törekvés a feladatra (célelérésre) koncentrál a vezető és a beosztottak közötti bizalomra és megbecsülésre koncentrál

16 •anyagi biztonság - jó fizetés, a fizetés növekedése, juttatások, stb. •kontrol - képesség és lehetőség a helyzet befolyásolására •elismerés - figyelem és nyilvánosság (nyilvános értékelés) •önértékelés - a megbecsültség érzése •odatartozás - az elfogadottság, befogadottság érzése A VEZETŐ ÁLTAL BEFOLYÁSOLHATÓ MOTIVÁLÓ TÉNYEZŐK Humán erőforrások és menedzsment a civil szcenárióban

17 Meredith Belbin: Vezetői csapatok - mitől sikeresek vagy sikertelenek? (1981) Alkalmazás: •Az alkalmazás javallatai: Olyan csapatok, amelyek nyitottak arra, hogy önmagukról többet tudjanak, ahol a tagok készek arra (és ebben meg is állapodnak), hogy egymás előtt felfedjék eredményeiket. (Viták [STORMING] és a Normaképzés [NORMING] fázisában lévő, vagy ezeket már túlhaladott csapatok) •Ellenjavallatok: Csapatok, amelyek nem tarják szükségesnek, hogy önmagukról többet tudjanak és önmagukat fejlesszék. •(Kialakulás [FORMING] fázis kezdeti stádiumában lévő csapatok) BELBIN-FÉLE CSAPATTAG ELMÉLET Humán erőforrások és menedzsment a civil szcenárióban

18 •Csapatjátékos: Az a személy, aki a teamben ezt a szerepet tölti be, csapattársai képességeit segít kibontakoztatni (például továbbgondolja a javaslataikat), hibáikat igyekszik ellensúlyozni, előmozdítja a tagok közötti kommunikációt és javítja a csapatszellemet. •Elnök: Az a személy, aki ezt a teamszerepet tölti be, a csapat céljainak megvalósítását segíti elő azáltal, hogy felismeri a team erényeit és fogyatékosságait, és biztosítja a rendelkezésre álló források (elsősorban a csapattagok képességei) optimális kihasználását. •Forrásfeltáró: Az a személy, aki ezt a teamszerepet tölti be, új ötletekről, fejleményekről és teamen kívüli forrásokról szerez információkat és számol be a csapatnak. Olyan külső kapcsolatokra tesz szert, amelyek hasznosak lehetnek a team számára. A tárgyalásoknál kiemlet szerepet játszik. •Helyzetértékelő: A személy, aki ezt a szerpet tölti be, jó problémaelemző készséggel rendelkezik; mérlegeli csapattársai ötleteit és javaslatait, így a team megalapozottabb döntéseket tud hozni. •Megvalósító: Az a személy, aki ezt a szerepet tölti be, igyekszik elérni, hogy a csapat minél kevesebb hibát és mulasztást kövessen el (például betartsa a határidőket), valamint hogy a team tevékenysége minden egyes elemének megfelelő figyelmet szenteljenek. •Palánta (Ötletgyártó): Az a személy, aki ezt a teamszerepet tölti be új elképzeléseket és stratégiákat dolgoz ki azoknak a főbb problémáknak a megoldására, amelyekkel a teamnek szembe kell néznie. •Serkentő: Az a személy, aki ezt a teamszerepet tölti be, a csapat közös munkájára van komoly befolyással. Ráirányítja a figyelmet a team céljaira és érdekeire, illtve igyekszik a megbeszéléseket és a csapat különféle közös tevékenységeit eredményessé tenni. •Vállalatépítő: Az a személy, aki ezt a team-szerepet tölti be, az elvi elképzelések alapján cselekvési programot készít, és gondoskodik a közös tervek szisztematikus és hatékony végrehajtásáról. BELBIN-FÉLE CSAPATTAG ELMÉLET Humán erőforrások és menedzsment a civil szcenárióban

19 •Deutsch, M. (1980): A csoport kialakulása. In: Pataki Ferenc [szerk.] (1980): Csoportlélektan. Budapest: Gondolat, •Hermann, M. G. (1996): A vezetés összetevői. In: Lányi Gusztáv [szerk.] (1996): Politikai pszichológia. Budapest: Balassi, •Avermaet, E. von (1997): Társas befolyásolás kiscsoportban. In.: Hewstonw-Stroebe- Codol-Stephenson [szerk.] (1997): Szociálpszichológia. Budapest: KJK, •Belbin, M. (2000): Team, avagy az együttműködő csoport. Budpest: SHL Hungary, 220 •Alinsky, S. D. (1999): A civil szervezkedés ábécéje. Budapest: Bagolyvár, 124 •Guiot, Jean M. (1984): Szervezetek és magatartásuk. Budapest: KJK, 233 •Szily István (1994): Döntéselőkészítés. Budapest: SZIF, 63 •Bakacsi Gyula (1998): Szervezeti magatartás és vezetés. Budapest: KJK, 353 •Hull, R. (997): A sikeres nyilvánosbeszéd alapjai. Budapest: Bagolyvár, 239 •Zentai István (1998): A meggyőzés útjai. Budapest: Typotex, 130 •Pratkanis, A. – Aronson, E. (1992): A rábeszélőgép. Budapest: Ab Ovo •Fiedler F. E. (1980): A hatékony vezetés. In: Pataki Ferenc [szerk.] (1980): Csoportlélektan. Budapest: Gondolat, •Blanchard, K. – Zigarmi, P. – Zigarmi D. (1998): Helyzetfüggő vezetés. Budapest: Bagolyvár, 109 •Wess, R. (1995): Attila, a hun győzelmi titkai. Budapest: Bagolyvár, 132 •Masterbroek, Willem F. G. (1991): Konfliktusmenedzsment és szervezetfejlesztés. Budapest: KJK, 270 •Ury, W. (1993): Tárgyalás nehéz emberekkel. Budapest: Bagolyvár, 175 •Shapiro, H. (1998): Konfliktus és kommunikáció. Budapest: EE, 254 •Barlai Róbert (1996): Válság- (katasztrófa) kommunikáció. Budapest: Petit Real, 149 •Drucker, P. (1999): Management challenges for the 21st Century. Oxford: Butterworth Heinemann •Handy, Ch. B. (1985): Understanding Organisations. London: Penguin •Handy, Ch. B. (1990): Understanding voluntary organisations. London: Penguin •Osborne, S. P. (1996): Managing in the voluntary sector: a handbook for managers in charitable & non-profit organisations. London: International Thomson Business Press AJÁNLÓ BIBLIOGRÁFIA Humán erőforrások és menedzsment a civil szcenárióban

20 Köszönöm a figyelmet! Jancsák Csaba


Letölteni ppt "„Humán erőforrások és menedzsment a civil szcenárióban” Civil érdekérvényesítés és önkéntesség képzés Szeged, SZTE, 2010.04.30. Jancsák Csaba"

Hasonló előadás


Google Hirdetések