Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

SZERVEZETFEJLESZTÉS Dr. Magura Ildikó Szervezeti tanulás Előadás áttekintés •Legfontosabb tanuláselméletek •A szervezeti tanulás fogalma •A hagyományos.

Hasonló előadás


Az előadások a következő témára: "SZERVEZETFEJLESZTÉS Dr. Magura Ildikó Szervezeti tanulás Előadás áttekintés •Legfontosabb tanuláselméletek •A szervezeti tanulás fogalma •A hagyományos."— Előadás másolata:

1

2 SZERVEZETFEJLESZTÉS Dr. Magura Ildikó

3 Szervezeti tanulás Előadás áttekintés •Legfontosabb tanuláselméletek •A szervezeti tanulás fogalma •A hagyományos és tanuló szervezet összehasonlítása •A tanuló szervezet modellje •Szervezeti tanulás a többértelmű helyzetekben

4 Legfontosabb tanuláselméletek Skinner szerint a tanulás mozzanatai: inger – válasz - megerősítés. Tolman cél-elvárás elmélete: a tanulás esetén egy adott ingerhelyzetben a cselekvési lehetőségeket és a célelvárásokat kapcsoljuk össze. Az egyéni tanulás elengedhetetlen a csoport-tanuláshoz. A Behtyerev-féle kísérletek bizonyították „minél jobb a tanuló, annál jobban dolgozik egyénileg”.A nagyon intenzív szellemi munka esetén az egyéni tanulás hatékonyabb.

5 A szervezeti tanulás fogalma 1. “Szervezeti tanulás alatt azt a folyamatot értjük, amelynek eredményeként a szervezetben tudás jön létre, ez a tudás elterjesztésre kerül a szervezetben, az beépül a szervezetbe (a szervezeti memóriába) és rögzül, ezáltal a döntésekhez és a konkrét akciók megvalósításához tartósan elérhetővé és felhasználhatóvá válik más szervezeti tagoknak és egységeknek is.” ( Beckhard )

6 A szervezeti tanulás fogalma 2. „ A szervezeti tanulás egy szervezetnek az a képessége, hogy a működése során szerzett tapasztalatait értékelje, ebből következtetéseket vonjon le és ennek megfelelően módosítsa további működését azért, hogy sikeres legyen a jövőben.” ( R.B. Shaw, D.N.T. Perkins )

7 A definíció lényeges elemei 1. •A szervezeti tanulás egy folyamat. •Eredményeképp a szervezetben tudás jön létre. •Ez a tudás elterjesztésre kerül a szervezetben. •A tudás beépül a szervezetbe (szervezeti memóriába) és rögzül. •A rögzült tudás tartósan elérhetővé és felhasználhatóvá válik a döntésekhez és cselekvésekhez. •A tudás más szervezeti tagoknak és egységeknek is felhasználhatóvá válik.

8 A tanuló szervezet modellje Személyes meggyőződések rendszere EREDMÉNY FELISMERÉS ELTERJESZTÉS CSELEKVÉS A történtek átgondolása

9 A szervezeti tanulás aspektusai Bakacsi és Gelei a szervezeti tanulás vizsgálatának két aspektusát tartja fontosnak: •Tartalom: az új ismeret, tudás, képesség. •Folyamat: amely során a szervezet új, eddig ismeretlen tudásra, képességekre, ismeretekre tesz szert.

10 Akadályok a szervezeti tanulás folyamatában 1. 1.A dolgok átgondolásának, az ok-okozati összefüggések feltárásának, az ehhez szükséges képességeknek a hiánya. Látható szimptómái: - problémák elkerülése, figyelmen kívül hagyása - nem teljeskörű, ill. nem szakszerű elemzése a problémáknak. Lehetséges okai: - túlzott teljesítménynyomás, rövid távú célok előtérbe kerülése ( nincs idő átgondolásra ) - kompetenciacsapda: megszokott eljárásokhoz való merev ragaszkodás - megfelelő fórumok, alkalmak hiánya, ahol lehetőség lenne a reflektálásra.

11 Akadályok a szervezeti tanulás folyamatában 2. 2.A felismerések, az átgondolás eredményeinek az elterjesztése, másokkal való megosztása nem történik meg. Látható szimptómái: - problémák felismerésének és hatékony megoldásának a képessége hiányzik, - egymással össze nem hangolt, redundáns erőfeszítések a szervezet különböző pontjain. Lehetséges okai: - a különböző csoportok elszigetelődése, jó együttműködés hiánya, - a belső „politizálás” fontosabb, mint az eredményes problémamegoldás, -az egyediség, különlegesség mítosza, „ a mi speciális helyzetünkben másoktól úgysem tudunk tanulni”. - csak a túl szűk, specifikus információkra támaszkodik a szervezet.

12 Akadályok a szervezeti tanulás folyamatában 3. 3.Problémák a cselekvés területén: amikor nem teszik meg azt, amit kellene, ill. semmit sem lépnek. Látható szimptómái: - kísérletezés hiánya a megszokottól eltérő eljárások irányában, - meghozott döntések megvalósításának hiánya. Lehetséges okai: - prioritásokból fakadó feszültségek, - inkább jutalmazzák a nyüzsgést, mint az eredményeket, - a hatalom, befolyás nélküliség érzése, „rám úgysem hallgatnak, én úgysem tudok hatni a dolgokra”, - megfelelő erőforrások hiánya.

13 Az egyéni észlelést befolyásoló tényezők 1.  Egyének szervezeti kötődése - a nagymértékben integrálódott szervezeti tagok azt látják, ami tetszik nekik, - az elidegenedett tagok arra figyelnek, ami nem tetszik nekik. -Az emberek hajlanak arra, hogy beállítódásaikat és értékeiket a szelektív észlelés segítségével megerősítsék. - Az emberek módosíthatják értékeiket, azért, hogy az általuk észlelt jelenségekkel összhangba kerüljenek.

14 Az egyéni észlelést befolyásoló tényezők 2.  Személyek közötti kapcsolatok - a szervezeti jelenségek értékelésekor a szervezeti tagok a többiekre is figyelnek. - az emberek általában azt észlelik illetve azt értékelik pozitívan, amit azok a személyek látnak vagy értékelnek, akikben megbíznak. - azokat a dolgokat nem látják és nem becsülik, amit azok észlelnek, akikben nem bíznak meg. - Az emberek észlelését intenzíven befolyásolják azok a személyes kapcsolatok, amelyeket a bizalom vagy annak hiánya jellemez.

15 Hatékony tanuló szervezet létrehozásának tényezői 1.Szervezeti határok felnyitása, korlátok eltávolítása. 2.Kísérletezés, kockázatvállalás bátorítása. 3.Kísérletek megszervezése a tanulás érdekében. 4.Olyan környezet, légkör teremtése, ahol a tapasztalatok, tanulságok elterjeszthetőek. 5.Az új tanulságokon, információkon alapuló cselekvések biztosítása. (Empowerment)

16 Hagyományos és tanuló szervezet összehasonlítása HAGYOMÁNYOS SZERVEZETTANULÓ SZERVEZET A szervezet felépítése felülről lefelé történik. A szervezet felépítésébe a szervezet tagjainak is van beleszólása. A vezetők azt hiszik, tudják mi a legjobb, mit kell tenni. A szervezet tudja, hogy a legjobb állandóan változó fogalom. Késlelteti a változásokat. Azonnal reagál a változásokra. Ragaszkodik a régi elvekhez. Elébe megy a változásoknak, ahol csak lehet. Lineáris ok-okozati megközelítés. Rendszerelvű megközelítés. Alá- és fölérendeltség. Mellérendelt munkatársi viszony. Többszintű, hierarchikus felépítés, szerepek. Keresztfunkciók, tisztázott hatás- és jogkörrel. A hagyományos főnök-beosztott viszonyok elkülönülnek. A rátermettség alakítja a gazdag szerepeket. Az ember csavar a gépezetben. Az ember a csoport együttműködő, egyenrangú tagja.

17 Hagyományos és tanuló szervezet összehasonlítása HAGYOMÁNYOS SZERVEZET TANULÓ SZERVEZET Összpontosítás a múltra és a jelenre.Összpontosítás a jövő felé vezető útra. Irányítás konkrét célokkal.Stratégiai, intuícióra építő irányítás. Vezetés hatalmi pozíció alapján.Vezetés a hitelesség alapján. TűzoltásMegelőzés. Bürokratikus. A szabályok tiszteletben tartása. Ember és ötletközpontú. Új szabályok alkotása a problémamegoldás érdekében. Döntés tanácskozás alapján.Döntés a csoport széles körű bevonásával. A főnök felügyel.A csoport felügyel. A munka a megélhetés forrása.A munka értelmes önkifejezés. Középpontban az önérdek.Középpontban a minőség, az ügyfél, a szervezet érdeke. A profit mindenekelőtt.Mindenfelett az alkotó szellemű munkatárs Javadalmazás a szervezetben elfoglalt hely szerint. Javadalmazás hozzájárulás szerint.

18 A tudásmenedzsment és szervezeti tanulás Két alapvető stratégia:  Az első az ún. kodifikációs stratégia. A viszonylag egységes, általános szükségletet kielégítő termékeket értékesítő vállalatok az ismereteket nagy körültekintéssel rögzítik, és adatbázisokban tárolják, ahonnan a vállalat bármely munkatársa előhívhatja és felhasználhatja azokat.  A második a perszonalizációs stratégia. Az egyedi problémákra igény szerinti megoldásokat kimunkáló vállalatoknál az ismereteket főként személyes kapcsolatok útján adják tovább, a számítógép támogatja ezeket az aktusokat.

19 Összegzés A szervezeti tanulás tehát nem csupán az egyének tanulását, annak folyamatát és eredményét jelenti. A szervezet, mint rendszer kódolja és újrakódolja az egyének, a csoportok tudását, az integrációs folyamatok következtében új minőség jön létre: a szervezeti szintű tudás, amelynek jól azonosítható formája a szervezeti kultúra.


Letölteni ppt "SZERVEZETFEJLESZTÉS Dr. Magura Ildikó Szervezeti tanulás Előadás áttekintés •Legfontosabb tanuláselméletek •A szervezeti tanulás fogalma •A hagyományos."

Hasonló előadás


Google Hirdetések