Emberi erőforrás gazdálkodás Munkaerő biztosítás

Az előadások a következő témára: "Emberi erőforrás gazdálkodás Munkaerő biztosítás"— Előadás másolata:

1 Emberi erőforrás gazdálkodás Munkaerő biztosítás
Dr. Fehér János SZIE GTK Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával

2 Munkaerő biztosítási rendszerek
Toborzás Külső Belső (eseti és karrier rendszerrel öszefüggő, ld. Pályafejlesztés) Kiválasztás Pályafejlesztés A beilleszkedés elősegítése Belső munkaerő-„piac” működtetése Karrier ösvények, hálók megtervezése Utódlástervezés Egyéni karrierek tervezése (Felkészítés, értékelés) Karrier, illetve munkavállalói tanácsadás Előrelépési / egyéb áthelyezési döntés Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával

3 A személyzeti igény leggyakoribb okai
korábbról fennálló igény teljesítmény elégtelenség (korábbi erőforrás alábecslés, vagy elvárástól való elmaradás miatt) megüresedés (például kilépés, felmondás, belső mozgás) a tevékenység kiterjedése (teljesítménynövekedés; új részleg, termék, eszköz, eljárás; szervezeti átalakulás, földrajzi terjeszkedés stb.) Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával

4 Környezeti faktorok hatása a személyzeti igényekre Példák
gazdasági környezet, szabályozók változása (például adók/közterhek hatása a gazdálkodásra) munkaerőpiaci hatások (például migráció okozta veszélyek, nyújtotta lehetőségek) jogi korlátok, lehetőségek (például kedvezményes foglalkoztatás) társadalmi, oktatási, technológiai hatások üzletági versenytársi környezet (például elcsábítás, elhalászás) Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával

5 A személyzeti igény feltárásában szerepet játszó funkciók
emberi erőforrás stratégia és tervezés aggregát mennyiségi és minőségi létszámigények; a humánpolitikai prioritások, cégkompetencia fejlesztési elvárások módosító hatásai; meghatározott időtávokra vonatkozóan munkakörelemzés (például a selejt csak többlet munkaerő beállításával csökkenthető) munkakör-tervezés (pl. rotációra, egypultos kiszolgálásra alkalmas munkatársak szükségesek) képzés, fejlesztés (például egyes munkavállalók nem képezhetők az elvárásoknak megfelelően) teljesítményértékelés (csere szükségessége várható) pályafejlesztés (például a tervezett utódlások miatt idővel üresedések lépnek fel) Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával

6 A munkatársfelvétel alternatívái
maradásra bírás (anyagiak, a munkarend, munkaidő megváltoztatása stb.) munkaintenzitás növelés, illetve túlmunka a munkaköri feladatok átszervezése a feladatigények lefedése érdekében (feladat ésszerűsítés, átszervezés; kapcsolódó munkarend, munkaidő változtatások) a feladatvégzés, akár teljes munkakörök technológiai kiváltása kölcsönmunka, részmunkaidősök, alvállalkozók alkalmazása a meglévő munkaerő fejlesztése Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával

7 Az értékszempontú kiválasztás (munkaerő-biztosítás)
Elvek: a cég értékarculatának hangsúlyozása a munkapiacon, jelentős ráfordítás a kiválasztási programokra, az önkiválasztás bátorítása. Elemek: a cég értékeinek kinyilvánítása, reális munkakör-bemutatás, módszeres elvárás-egyeztetés interjúk és más kiválasztási eszközök segítségével, jól megtervezett próbaidő/beilleszkedési program. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával

8 Collins tanácsai új dolgozó alkalmazásáról
Ha már gondolkozol azon, hogy felvedd-e a jelöltet, ne alkalmazd, keress tovább! Ne azt nézd, mennyit, hanem azt, hogy kinek fizetsz! A tehetséget ne baj elhárítására, hanem lehetőségek azonosítására és kihasználására használd! Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával

9 A toborzás célja, előkészületei, módszerei
Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával

10 A toborzás célja Alkalmas jelöltek felkutatása; megfelelő merítési bázis biztosítása (létszám, kvalitások) A toborzás hivatása, hogy a feltételek függvényében teremtse meg a jelentkezők közötti hatékony választás lehetőségét. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával

11 Feltételek, előkészületek
Kidolgozott felvételi és jövedelempolitika A munkaerőhelyzet áttanulmányozása: létszám, minőség, jelen és jövő igények A betöltendő munkakörök leírásainak áttekintése. A betöltendő munkakörök osztályozása (pl. rutin, motiváló), teljesítménykritériumai (munkaköri leírások, specifikációk áttekintése) Döntés a belső vagy külső toborzás szempontjairól Hirdetés megfogalmazása, médium kiválasztása. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával

12 A toborzás egyes stratégiai kérdései
„Belső” és külső toborzás Előnyök, hátrányok Újra alkalmazás, visszatérő jellegű alkalmazás Külső toborzás Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával

13 A belső és külső toborzás egyes előnyei és hátrányai
Belső toborzás Előny Biztonságos eljárás, jelöltek ismertsége Jobb tervezhetőség Motiváció Lojalitás Idő-, költségkímélő lehet Hátrány Belterjesség, összefonódás Nyilvántartási igény Ráfordítások Esetleges frusztrációk Külső toborzás Előny Adott esetben szélesebb merítési kör Új szakértelem, szemlélet, energia Hatalmi súly, többfős új csapat esetén Hátrány Esetleges demotiváló hatás Költségek Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával

14 Külső toborzási módszerek
Közvetlen kapcsolati formák Közvetlen jelentkezés Átcsábítás Egyetemek megkeresése (multinacionális, biztos piaci hátterű szervezetek) Állásbörzék Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával

15 Munkaerő lízing (elsősorban adminisztratív, fizikai)
Közvetítők Fejvadászok Munkaerő lízing (elsősorban adminisztratív, fizikai) Munkaügyi központok Magán munkaerő közvetítők Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával

16 Tömegkommunikáció, reklám Internet hirdetés
Speciális reklámhordozók (pl. szórólap) Reklám, hirdetés Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával

17 A jó álláshirdetés ismérvei. A toborzás főbb hatékonysági szempontjai.
Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával

18 Vonzás (alkalmasok, kezelhető létszámban)
A jó hirdetés ismérvei Vonzás (alkalmasok, kezelhető létszámban) („AIDA”) Figyelemfelkeltés (– „A”ttention) Érdeklődés-fenntartás (– „I”nterest) Motiválás, mozgósítás (– „D”esire) Bátorítás, cselekvésre bírás (– „A”kció) Távoltartás (alkalmatlanok) Megfelelő médium Tömörség Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával

19 A hirdetés tartalma Szervezet Név, embléma Tevékenység Munka Hely
Munkakör (azonosítás, főbb tevékenységek, felelősség) Követelmények Képzettség, gyakorlat Egyéb Jelentkezés Határidő, hely, mód Csatolandó Felvételi eljárás Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával

20 Célcsoport/költség viszonylat néhány toborzási módszer esetén
Forrás Célcsoport Költség Saját adatbázis ~ körétől függ Alacsony Hirdetés Médiumtól függő Magas ill. változó Hivatalos közvetítő Elsősorban fizikai Költségkímélő Átképző intézmény Intézménytől függ Oktatási intézmény Kezdő munkaerő Magán közvetítő Szakember/alsó-köz. vez. Éves m. díj 15-20% Fejvadász Felsővezető/hiányszakma Éves m. díj 20-30% Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával

21 További hatékonysági szempontok
A generált jelentkezői létszám Csatorna-hatékonyság (regisztrálni a keresési forrást) Felhívást követő átlagos jelentkezési idő (adott esetben a legfontosabb szempont lehet) Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával

22 A toborzási források hatékonysága a kiválasztás különböző fázisaiban: a toborzási piramis (példa fiktív számokkal) 1 Belépő Ajánlat 2 Interjú/vizsgálatok 4 Behívott 16 Jelentkező 48 Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával

23 Felvettek/önéletrajzok aránya
Mnv. Mo., vevőszolgálat Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával

24 A szűrésen (előzetes szelekción) átjutottak aránya
A munkakörre jelentkezők száma ___________________________________________________________________________ A kiválasztásra behívottak száma Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával

25 A jelentkezők/belépők aránya
A munkakörre jelentkezők száma ___________________________________________________________________________ A szervezetbe belépők száma Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával

26 Az egy jelentkezőre eső toborzási költség
A toborzás összes költsége ___________________________________________________________________________ A jelentkezők száma Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával

27 A felvett munkavállalókra eső toborzási költség
A toborzás összes költsége ___________________________________________________________________________ A felvett munkavállalók száma Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával

28 Belső állásmeghirdetési rendszer kialakításának szempontjai / Tervezés, előkészületek
1. Hatékony tervezés a rendszer részletes kidolgozása a munkavállalók bevonása 2. Jelentkezési jogosultság a vállalatnál összesen és a jelen beosztásban eltöltött idő az évente és az egy időben maximálisan beadható jelentkezések/pályázatok száma lehetőség van-e oldalirányú pályamódosításra 3. A meghirdetett munkakör tartalma és követelményei a meghirdetett munkakör azonosító adatai az elvégzendő fontosabb feladatok jegyzéke szükséges képesítés, képzettség és tapasztalat bérhatárok a jelentkezés/pályázat beadásával kapcsolatos teendők, határidők munkarend kiválasztási eljárás Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával

29 5. A meghirdetési folyamatban betartandó határidők
Belső állásmeghirdetési rendszer kialakításának szempontjai / Alkalmazás 4. Kihirdetés 5. A meghirdetési folyamatban betartandó határidők a meghirdetés és a jelentkezés közötti maximális időtartam értesítési határidő az áthelyezés előtt a régi munkakörben még letöltendő idő 6. A jelen munkahelyi vezető értesítése a pályázat benyújtásával egyidejűleg, vagy amennyiben a jelentkező esélyessé válik, illetve amennyiben elfogadják jelentkezését 7. A jelentkező értesítése írásbeli értesítés visszautasítás esetén az indokok megjelölése fellebbezési eljárás Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával

30 A kiválasztás célja, előkészületei, fő módszerei
Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával

31 Elemezzük kritikailag a következő megállapítást:
Vitakérdés. Elemezzük kritikailag a következő megállapítást: „A kiválasztási rendszer feladata a legjobb jelölt felvételének biztosítása.” Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával

32 Főbb megfelelési kritériumok: Az adott munkakör (jelen)
A kiválasztás célja Az igényeink tükrében legalkalmasabb jelölt azonosítása, felvételének biztosítása. Főbb megfelelési kritériumok: Az adott munkakör (jelen) A szervezet üzleti, költség-stratégiája A szervezet kultúrája Az előrevetíthető további feladatok, munkakörök (jövő) Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával

33 Hagyományos felfogás:
HE beszerzés Hagyományos felfogás: külső beszerzés az elvontan a “legjobb” jelöltet tudás, IQ, tulajdonságok az “állás betöltésének” biztosítása Új felfogás: külső+belső beszerzés a konkrétan a legjobban illeszkedőt értékek, EQ, cselekedet, eredmények, hatások /kompetenciák ma és a jövőben céges többletértéket nyújtson a felvett személy Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával

34 Kiválasztási előkészületek
A kiválasztási (toborzás utáni) fázis összetevőinek és módszereinek meghatározása Az egyes módszerek rendszerbe foglalása A folyamat szervezése Kiválasztási csapat, felelős Döntéshozó (bizottság, személy) Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával

35 Elvárások a munkavállalótól (illusztráció)
Illeszkedés Igazodás Teljesítmény - saját szakmai működés/elkülöníthető eredmény - a szakmai működéshez kapcsolódó "szociális teljesítmény”; személyügyi hatások - járulékos (az egyén hátteréből fakadó) eredményhatások Rugalmasság (Illeszkedés, igazodás és teljesítmény változó feltételek/környezet esetén) Felelősségvállalás Korrekt partneri viszony Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával

36 Példák a felvételi folyamatban keresett értékekre (a Toyota gyakorlatából és más források alapján)
Célirányosság, értelemkeresés, súlyozás Tettrekészség. Felelősség/részvállalás. Fókuszálás A minőség belső igénye, „kaizen” Új iránti elkötelezettség, rugalmasság: „élezd a fűrészt!” Más gondolatai iránti nyitottság, a valódi megértés igénye - először Te értsd meg a másik felet... A különbözőség tiszteletben tartása Együttműködési igény (szinergia) Problémamegoldás (nyerek-nyersz), stresszkezelés Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával

37 Példa: “Önállóság” kompetencia
Önállósága előzetesen egyeztetett határáig kezdeményez, egyeztet, szervez feladatokat. Utánajár a munkájához hiányzó információnak. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával

38 Példa: “Önállóság” kompetencia értelmezése
Önállósága előzetesen egyeztetett határáig kezdeményez, egyeztet, szervez feladatokat. Információhiányos környezetben is aktív: kiindulópontokat, cselekvési változatokat javasol. Információs vagy erőforrás-többletigényét ésszerű részletekig specifikálja, indokolja. A megbeszélt irányítás, információ, erőforrás késését folyamatosan kommunikálja, felhívja a figyelmet a hiány következményeire, „lobbizik” a megoldás érdekében. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával

39 Kiválasztási módszerek
Űrlap és más dokumentumok elemzése Felvételi beszélgetés/interjú Tesztek, kérdőívek, műszerek, egyéb Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával

40 A jelentkezési anyag feldolgozása (dokumentumok, önéletrajz)
Pontos, részletes számbavétel A leírtak értéke (pl. szakmai gyakorlat) A leírtak speciális üzenete (pl. számos munkahely vagy a váltás hiánya) A kommunikáció értéke, a közlések ‘láttató’ jellege Váratlan változások, fordulatok, visszalépések Ami kimaradt az életútból, anyagokból… Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával

41 Információ-torzulás a felvételi anyagban (illusztráció; %, Rigdon, WSJ
Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával

42 Pszichológiai vizsgálati módszerek
Tesztek, pszichológiai kérdőívek, műszerek Szellemi és fizikai képességek Készségek (pl. tanulási készség) Érzelmi, motivációs, akarati jellemzők A jó teszt tulajdonságai: Validitás Megbízhatóság Standardizáltság Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával

43 Példák a gyakorlatban alkalmazott további módszerekre
Próbamunka Értékelő központ (műhely) / Assessment Center Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával

44 A kiválasztás folyamata
TOBORZÁS (újsághirdetés, fejvadász cég alkalmazása, adatbank, stb.) önéletrajzok 1. A beérkezett önéletrajzok kiértékelése Érkeztek a kiírási feltételeknek megfelelő pályázatok? nem igen 2. Interjú, valamint tesztek kitöltése a HRes szakemberrel a kiírási feltételeknek megfelelő jelöltek esetében Az interjú és a tesztek eredményeinek összegzése 3. Short list összeállítása 4. Interjú a sl-en szereplő jelöltekkel a szakmai vezető részvételével 5. Döntés 6. Tárgyalás a kiválasztott jelölttel nem igen Megegyezés született? 7. Beléptetés 8. A többi pályázó kiértesítése Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával

45 A felvételek időtartama
Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával

46 A felvételi interjú stratégiái. A kérdezői összetétel
A felvételi interjú stratégiái. A kérdezői összetétel. A strukturált interjú jellemzői és lebonyolítása. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával

47 Interjú stratégiák Őszinte és barátságos
Általános változat (megoldandó „probléma”: az alkalmasság és a kölcsönös illeszkedés megvizsgálása) Problémamegoldó változat: szituációs interjú Rostáló: cél a szűrés; rövid, tömör, felszínen mozgó Viselkedési esemény (Sematikus viselkedés leírás: saját bemutatással) Stressz (nem ajánlott) Keserédes Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával

48 A kérdezők összetétele
Egyéni Folytatólagos Páros Panel Csoportos Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával

49 Az interjúkészítéshez megfelelő képzettség és gyakorlat szükséges
Interjú szempontok Az interjú hatékonysága növelhető (strukturált interjú: szigorú tematikájú, céltudatos információgyűjtés) Az interjúkészítéshez megfelelő képzettség és gyakorlat szükséges Csak munkakörhöz kapcsolódó jellemzőkről gyűjthetünk adatot Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával

50 A beszélgetés előkészítése
A munkaköri követelmények A munkahelyi környezet Kik dolgoznak jelenleg ebben a munkakörben? Kulcstényezők, amelyeket ki kell értékelni A jelentkező dokumentumai Témajegyzék és kérdezési mód Mit kell tudnia a jelentkezőnek a szervezetről? Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával

51 A rövid idő sokba kerül A kapcsolatfelvétel biológiai, vitális folyamat. A vitális folyamatok elke-rülhetetlenül időhöz vannak kötve. Nem lehet gyorsabban aludni, és nem lehet a másik ember megisme-réséhez szükséges időtartamot ön-kényesen meggyorsítani. L.Kroeber Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával

52 Példa. Az idő szerinti bontás alkalmazása
Múlt erősségek/gyenge oldal, hatékonysági szint sikerek, problémák Jelen tanulságleszűrés érdeklődés pozitív, negatív beállítódás (témák, helyzetek, emberek) Jövő fejlődőképesség, motiváció várható haszon és kockázat Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával

53 Példák a beszélgetési témakörökre
korábban melyik munka-köre, feladata ment legjobban /legkevésbé? melyiket szerette legjobban? legfőbb eredményei, gondjai? sikereit hogyan érte el? problémáival hogyan birkózott meg? erősségei az emberi kapcsolatok terén? mások véleménye munkájáról, stílusáról? miért változtat állást? tapasztalatai a megcélzott területen, az igényelt magatartásformákban? milyen információt kér? elvárásai (munka, pálya, feltételek)? Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával

54 Interjú illetve értékelési logika
Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával

55 A felvételi beszélgetés főbb problémái (áttekintés illusztrációs jelleggel)
Az értékelő következetlensége (kivétel: ugyanannak a személynek újbóli megítélése) Az ún. spontán (kötetlen) interjúk összehasonlíthatatlansága Az információk eltérő súlyozása A kedvezőtlen információ jobban befolyásolja a kérdezőt, mint a kedvező Általában a kérdező többet beszél, mint az interjúalany A nem strukturált interjúban a kérdező hajlamos a korai és szubjektív benyomásokon alapuló döntésre Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával

56 Szisztematikus értékelési hibák
A megítélő szándékától és képességeitől bizonyos fokig független, szituációban rejlő megítélési torzulások. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával

57 Az értékelő saját tulajdonságaihoz kötődő torzítások
Első benyomás Logikai hiba Nimbusz-árnyék hatás Sztereotípia Előítélet Az értékelő saját tulajdonságaihoz kötődő torzítások Az értékelő tulajdonságai Értékszempontok hibás kiterjesztése Projekció Engedékenység és túlzott szigorúság Időtényezők, utolsó benyomás Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával

58 Dolgozik Corel Draw programmal?
Kérdések mérlegen (Értékeljük kritikailag az alábbi interjú kérdéseket!) Dolgozik Corel Draw programmal? Szükség esetén bent tud maradni munkaidőn túl? Szerette korábbi munkáját? Úgy érzi, nem lesz gondja egyik fajta munkafeladattal sem? Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával

59 Közlések mérlegen (Értékeljük kritikailag az alábbi interjúkészítői közléseket!)
Jelölt közlése Interjúkészítői közlés Korábbi munkahelyemen úgy gondoltam, hogy én vagyok a soros az előmenetelben. Alaposan félreértette a helyzetet. Nem szerettem korábbi munkahelyemet. Biztos nem volt magának való az a munka. Úgy helyeztek át, hogy nem is tudtam róla előre. Mit árul el ez Önnek magáról? Mások nem kedvelnek, mert csak tökéletes munkát vagyok hajlandó kiadni a kezemből. Nem lehet, hogy ezt csak Ön gondolja így? Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával

60 Közlések mérlegen (folyt.)
Jelölt közlése Interjúkészítői közlés Nem én voltam a hibás. Szerintem sem. Magáról látszik, hogy általában jól kijön másokkal. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával

61 A strukturált interjú Összefoglalás
Beszélgetés és kérdezéstechnika Kerülendő kérdések Alkalmazandó kérdések Aktív meghallgatás Diplomatikus okkeresés (elhallgatás, szokásostól eltérő jelenségek, adatok) Az elhangzottak áttekintése, kulcspontok megismétlése Értékelő lap, megjegyzések Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával

62 Illusztráció. A kiválasztási validitás növelése: Taylor-Russell táblák (részletek, %)
Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával

63 A beválás és mutatói Objektív Munka
Javadalmazás (mérték, arány, gyakoriság, elmaradás) Előléptetés Hiányzás Egészségügyi adatok A munkaviszony időtartama Szubjektív Vezetői vélemény Személyügyi vélemény Munkatársi, partneri vélemény Elégedettség/elégedet-lenség Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával

64 Illusztráció. A beválás biztonsága az egyes kiválasztási módszerek esetén (%, Mü. Sz. 01/2)
Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával

65 „Kiválasztási rendszerünknek nem az állás gyors betöltését,
hanem a megfelelő ember megtalálását kell szolgálnia.” Fujio Cho Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával

66 „A Sony jövője az éppen most felvett munkatársunk kezében van.”
Akio Morita Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával

67 HE beszerzés - vezetői felelősségek
szükséglet jelzés, ~stratégia a munkaelemzés segítése a munkaprofil megadása interjúk kiválasztási döntés Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával

68 A beilleszkedés fogalma, fontossága. A sikeres beilleszkedés feltételei
Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával

69 A beilleszkedés fogalma
Folyamat, amely a munkába állástól a beválásig, tágabb értelemben a dolgozó integrálódásáig tart. A beilleszkedés nem egyenlő felolvadással. Nem más, mint a szocializációs –indivdualizációs egyensúly megteremtése. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával

70 A beilleszkedés, mint HE funkció fontossága
A szervezeti kultúra, értékrend megtapasztalásának elősegítése A dolgozó fontosságérzetének fenntartása, tudatos kapcsolása a szervezethez A teljesítmény következményeinek láttatása A felvételkor keletkezett motiváció megőrzése A pszichológiai szerződés hatékony működtetése Az elvárások kölcsönös megvalósítása, az igények párosítása Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával

71 Bevezetés az új munkahelyen
A dolgozó fogadása és az eredményes, biztonságos munkavégzéshez szükséges tudnivalók megismertetése. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával

72 Ismeretnyújtás - ismeretátadás
A bevezetés célja Ismeretnyújtás - ismeretátadás Hozzáállás fejlesztése – első és további benyomások menedzselése A teljesítmény optimális „felfuttatása” – világos követelmények, visszajelzés Csoportbeli szocializáció – fogadókészség biztosítása Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával

73 A szocializáció és individualizáció fogalma
A szervezet, munkacsoport – rejtett vagy nyílt – nyomást gyakorol az egyénre, hogy a szervezeti szokásokat, értékrendet, normákat felvegye, azoknak megfelelően viselkedjék. Ez ellen hat az egyén törekvése, hogy a környezetét saját igényei szerint formálja (szervezeti hatások csökkentése, bizonyos szabadrendelkezés fenntartása = individualizáció) Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával

74 A szocializáció jelentősége
Érdekek, célok közeledése Az elkötelezettség, bizonyos érdekösszhang kialakulása Szerepteljesítmény és innovatív viselkedés Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával

75 A szocializáció fázisai
Megelőző (akár diákkortól) Találkozási, ütközési Változási, elsajátítási Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával

76 Szocializációs technikák
Kiválasztás Képzés, fejlesztés Tanácsadás, útmutatás Visszajelzés, értékelés illetve „leértékelés” (utóbbi drasztikus, kockázatos, számos negatív következménnyel járó technika) Próbálkozás, hibaelkövetés – spontán, nem tervezett módszer Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával

77 Képességek alatti feladatok Szűk önmegvalósítási lehetőség
A sikeres munkába illeszkedés kihívásai pályakezdőknél - a Hall-féle “valóság-sokk szindróma” Képességek alatti feladatok Szűk önmegvalósítási lehetőség A teljesítményértékelés hiánya Irreális elvárások Képtelenség kihívások kreálására A közvetlen vezető fenyegetettsége Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával

78 A beilleszkedés vezetői feladatainak ismertetése
Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával

79 Szervezet és foglalkoztatás A szervezet megismertetése
Humán és szakmai vezetési feladatokat tartalmazó bevezetési szempontlista Szervezet és foglalkoztatás A szervezet megismertetése Adminisztratív teendők Általános személyügyi/HE információk Munkavégzési, foglalkoztatási feltételek Javadalmazás, egyéb szolgáltatások Oktatás, fejlődés Munkavédelem, egészségügy Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával

80 Munkakörnyezet Vezető Munkatársak Munka Munkakapcsolatok Eszközök
Létesítmények Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával

81 Kötelességek jogok, lehetőségek
Szabályok, ügyrend (például fegyelmi kérdések, panaszok) Bevonás, kommunikáció Szakszervezet vagy szponzor közreműködése a tájékoztatásban Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával

82 Szakmai vezetői feladatok a beilleszkedés folyamatában
A munkába állás előtt Részvétel a felvételi eljárásban, a munkacsoport lehetőség szerinti bevonása A pszichológiai szerződés megalapozása már a munkaszerződést megelőzően, a kiválasztás és felvétel során Munka, elhelyezkedés, eszközök, környezet megtervezése Fogadókészség megteremtése a csoportban Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával

83 A munkába álláskor, illetve azt követően Fogadás a munkahelyen
Információnyújtás: fontosság szerint, fokozatosan Az osztály funkciója; munkakör; környezet-biztonság; munkanormák-követelmények; kapcsolódások más részlegekhez, a cég egészéhez - „miértek” Feszültségcsökkentés, stressz-kezelés Útmutatás, tanácsadás (szponzor) Visszajelzés Értékelés Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával

84 Speciális beillesztési célcsoportok
Pályakezdők Hosszabb szünet után visszatérők Áthelyezettek Előléptetettek Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával

85 Pályafutás fejlesztés
Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával

86 A karrier rendszer céljai
Szervezeti szintű célok: a szükséges versenycélok elérése érdekében biztosítani, hogy rendelkezésre álljanak a megfelelő szakképzettségű, tudású-képességű, és a szervezettel harmonizáló munkavállalók növelni az alkalmazottak motivációját felkészülni a szervezeti és életútbeli változásokra Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával

87 Célok a munkavállaló szintjén
kibontakoztatni és kihasználni az egyéni potenciált és képességeket a munkában elért eredményekkel növelni az elégedettség érzetet, ezzel hozzájárulni a kiegyensúlyozott életvezetéshez növelni a munkán kívüli egyéni célok elérésének esélyét Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával

88 A karrierfejlesztés hozzájárulása az igény-kínálat eltérés kezeléséhez
A karrierfejlesztés megvizsgálja: Kik azok, akik felkészültek az új beosztások elfoglalására, és kik azok, akik felkészíthetők? Mennyi időt vesz ez igénybe? Milyen pálya-ambíciók vezérlik az egyes munkavállalókat? Mennyire lesznek földrajzilag, egyéb körülményeiket tekintve mozgathatók? Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával

89 A karrierfejlesztés kapcsolódása a külső-belső munkaerő beszerzéshez
A külső munkaerő-beszerzés nagy aránya esetén a tudatos karrierfejlesztési tevékenységre viszonylag kevésbé hangsúlyos. A külső munkaerő-beszerzést a tudatos karriertervezés jelentősen elősegítheti, amennyiben általa a vállalat vonzó perspektívát nyújt a jelentkezőknek. A hatékony karrierfejlesztési eszközrendszer elősegíti a belső munkaerő kínálat növelését, így a belső munkaerő-beszerzés súlyának növekedését. A nyílt és széles merítésű karrierfejlesztési rendszer szintén nyílt, jól megalapozott és részleteiben kidolgozott belső állásmeghirdetési rendszert feltételez, illetve utóbbi gyakorlatilag az előbbi részeként működik. Pályafejlesztési igény származhat közvetlenül a kiválasztásból, amelynek révén beilleszkedés-elősegítési, szocializációs feladatok keletkeznek. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával

90 További pályafejlesztési szükségletek
Teljesítményértékelés: előrelépési, oldalirányú mozgásra vonatkozó vagy visszaminősítési javaslatok születhetnek Képzés: felébresztheti és megerősítheti a résztvevőkben adott irányú tehetségük kibontakoztatási igényét, visszaigazolhatja a pályafejlesztésben résztvevő előrehaladását Demotiváció, távozási szándék jelentkezése (megelőzendő helyzet) Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával

91 Karrierfejlesztési tevékenységek és kapcsolatok más humán rendszerekkel
A karrierlehetőségek feltérképezése munkakörtervezés, munkaköri leírások és követelményprofilok Utódlási, előléptetési igények feltárása A karrier-strukturával és lehetőségekkel kapcsolatos szervezeti információs rendszer fejlesztése, karrier-ösvények, hálók kijelölése, nyitott belső munkaerőpiac létrehozása belső toborzási kapcsolódások Az egyéni karrier potenciál kiértékelése és egyéni pályafutási tanácsadás. Egyéni karriertervek elkészítése teljesítmény értékelés képzési-fejlesztési részvétel, tevékenység. Pozíció-változás javadalmazási feltételek és következmények Nyomonkövetés emberi erőforrás tervezés teljesítményértékelés Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával

92 Nyitott belső munkaerőpiac A vállalat felelősségét hangsúlyozó rendszer kockázatai
Kritikus a centralizált adatok megbízhatósága. A karrier-tétre menő teljesítményértékelési rendszereknél megfigyelték a vezetői osztályzatok differenciálatlanságát, vagy az egyes területek osztályzatainak indokolatlan eltérését az osztályozó vezető túlságos szigorúsága vagy engedékenysége miatt. Az adatok központosítása mindig az információ bizonyos mértékű elszegényedését vonja maga után. A központi adatok nem tartalmazhatják az egyének indítékrendszerének esetleg olyan részleteit vagy finom változásait, amelyek egy-egy konkrét állás megüresedése esetén bekövetkezhetnek. Az egyének kevésbé vállalnak felelősséget önmagukért, kevésbé néznek szembe eddigi pályafutásukkal, ha csupán általában van szó előmenetelükről, és nem konkrét állás megpályázásáról. A rendszer feltételezi, hogy a központi adatbankot széles átlátással bíró, "mindentudó" központi szervezet kezeli, amely természetesen mentes minden érdekérintettségtől. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával

93 Az egyén felelősségét hangsúlyozó rendszer kockázatai
Az egyének nem bíznak a pályázatok elbírálásának objektivitásában és a pályázatok bizalmas kezelésében. Az egyének presztízs okok miatt nem jelentkeznek, inkább elvárják, hogy felkérjék őket. Az egyéneket elbátortalanítják a sikertelen pályázatok. Az egyének azért nem jelentkeznek, mert szerények, nem tudják, hogy megfelelnek-e a kihívásoknak, vagy félnek a közvetlen vezető retorziójától. Az utóbbi problémát ki lehet szűrni, amennyiben a közvetlen vezetőt sikertelen pályázat esetén nem értesítik. Ugyanakkor ez azzal is jár, hogy a közvetlen vezető véleménye nem lehet ott a pályázat elbírálásánál. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával

94 Egyénre irányuló karrierfejlesztési és –tervezési tevékenységek
a munkavállalókat folyamatosan fejlesztő személyes kapcsolat és képzések egyéni karriertervek elkészítése: a személyes aspirációk megfogalmazása, az egyéni teljesítmény értékelése (szervezeti, illetve önértékelés), a karrierpotenciál értékelése, karrier tanácsadás, a megfelelő karrier- (belső mobilitási) irány, pálya kiválasztása, akciótervezés: célszintek; a szükséges oktatás, továbbképzés, tapasztalatszerzés, fejlődés azonosítása, tervezése; ellenőrzési pontok a fejlődés értékelése, szükség szerint a cél, az irány módosítása, karrier döntés életbe lépése esetén a munkaköri beilleszkedés elősegítése. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával

95 A pályatervezés leggyakoribb témái
Milyen céljai és szükségletei van a dolgozónak? Hol tart tervezett pályáján? Milyen lehetőségei vannak jelenlegi munkájában céljai megvalósítására? Milyen erősségei, gyengéi vannak? Ezek hogyan segítik, gátolják haladását? Milyen eredményekből, kudarcokból tanult a legtöbbet? Milyennek képzeli önmagát, munkáját, munkatársi kapcsolatait x év távlatában? Min kíván változtatni? Mit tud a vállalat nyújtani számára elképzelésének megvalósításához? Hogyan, milyen módon szerezheti meg a szükséges ismereteket, készségeket, tapasztalatokat? (Hogyan tudja erősségeit kibontakoztatni?) Milyen várható kimenetekkel és kockázatokkal számol? Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával

96 Nem-hierarchikus / nem hagyományos előmenetel
adott tevékenységen (tevékenységcsoporton) belüli előmenetel (pl. adott munka presztízsének növelése, imázsának megújítása; a munkafeladatok változatosságának biztosítása; nagyobb felelősség, humánusabb-értelmesebb munka; team-, projekt- felkérések; rangosnak számító megbízások) kompetencia (itt: szaktudás, felkészültség) alapú, ehhez kapcsolódóan esetleg bérben is kifejezésre jutó előmenetel általános kompetenciákban (magatartási sikertényezők mentén) mutatott fejlődés áthelyezés ugyanolyan szintű, de a szervezet működése szempontjából „centrálisabb” egységbe teljesítményhez kötődő bérben mutatott előmenetel kollektív „előmenetel”: akár minden egyén a „helyén” maradt, de a cég előbbre jut bérezésben, stratégiai pozícióban, piaci értékben, az ott dolgozók piaci elismertségében és tovább-alkalmazhatóságában, stb. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával

97 Hangsúlyeltolódások a karrierkezelés elveiben
„Felfelé juttatni” „Illeszkedést találni” „Munkatárs elképzelése” „Esélye a sikerre” „Előrelépés fontos” „Van más út is” „Túlhajszolt verseny” „Nyertesek kreálása” Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával

98 A fejlesztő vezetők jutalmazása
A vezetők ellenérdekeltek lehetnek a munkatárs - fejlesztésben, ha a szervezet nem ismeri el a tehetséggondozást, szakembernevelést. Elismerési, ösztönzési formák, például: a fejlesztés jelentős értékelési tényezőként funkcionál a helyettes kinevelése előléptetési feltétel speciális díjak, kitüntetések Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás”, Fehér J. EEM rendszerek tantárgy tananyaga valamint további források felhasználásával