EMBERI ERŐFORRÁS GAZDÁLKODÁS A TURISZTIKAI VÁLLALATOKBAN Az emberi erőforrás és fogalmi környezete A mikro-ökonómia erőforrás csoportosításában az - információval együtt - öt erőforrás (termelési tényező) között szerepelnek a munka és a vállalkozói szolgáltatás. Mindkét termelési tényező az emberhez kapcsolódó sajátosságokat, képességeket, készségeket és tevékenységeket takar. E két tényező között nem is lehet és nem is mindig célszerű ilyen kategórikusan különbséget tenni, hiszen egyszerre használhatja valaki az őt munkára alkalmassá tevő szellemi és fizikai képességeit, és a többi tényező sikeres kombinálását lehetővé tevő tervezési, szervezési, irányítási, vezetési készségeit, továbbá tulajdonosi tevékenységét. A munkát és a vállalkozói szolgáltatást az ember oldaláról, a gazdasági tevékenységben résztvevő ember oldaláról közelítjük meg. Ezért e két termelési tényezőt együtt kifejező emberi erőforrásként tárgyaljuk őket. Nem minden ember rendelkezik egyszerre mindkét erőforrást jellemző tulajdonságokkal és nem is kell mindig használni ezeket. De az is előfordulhat, hogy nincsenek kihasználva, netalán nincs lehetőség használni ezeket a képességeket és készségeket. Ezért az emberi erőforrással is gazdálkodni kell, akárcsak a többi termelési tényezővel. Fontos , hogy a munkaerő olyan erőforrás, ami teljesítményét szabályozni képes!

A vállalkozás humánpolitikája Az emberekkel kapcsolatos (azokra vonatkozó) vállalkozói célokat és feladatokat, az ezek megvalósítását szolgáló eszközöket és módszereket, valamint taktikát öleli fel Egy vállalkozás tevékenysége során több aspektusból is kapcsolatba kerül az emberrel. A vállalkozás külső érintetteiként () és belső érintettekként egyaránt emberi kapcsolatokkal kell számolni. Ezeknek a kapcsolatoknak a kezelésére fogalmazzák meg és alakítják ki a vállalkozás humán politikáját. A vállalkozás humánpolitikája az emberekkel kapcsolatos (azokra vonatkozó) vállalkozói célokat és feladatokat, az ezek megvalósítását szolgáló eszközöket és módszereket, valamint taktikát öleli fel.

Az emberi erőforrás gazdálkodás A vállalkozás belső érintettei (tulajdonos, vezető és beosztott (alkalmazottak) felé megnyilvánuló humánpolitika megvalósításának színtere, ami az egymással kölcsönhatásban funkcionáló területeken keresztül a szervezeti és egyéni célok egyidejű figyelembevételével teremti meg az emberi erőforrás hatékony felhasználását. Az emberi erőforrás gazdálkodás A vállalkozás belső érintettei (tulajdonos, menedzser, alkalmazott) felé megnyilvánuló humánpolitika megvalósításának színtere, ami az egymással kölcsönhatásban funkcionáló területeken keresztül a szervezeti és egyéni célok egyidejű figyelembevételével teremti meg az emberi erőforrás hatékony felhasználását. Az emberi erőforrás gazdálkodás végső célja a szervezeti hatékonyság biztosítása.

Az emberi/humán erőforrás Az emberi erőforrás (munkaerő) a vállalkozásnál alkalmazottaknak és foglalkoztatottaknak a munkavégzéshez szükséges képzettség és képesség szerint strukturált összessége A képzettséget a szakképzettség és a jártasság együtt határozzák meg. A képességet a munkabírás és a teljesítőképesség együtt határozzák meg.

Munkaerőt befolyásoló külső tényezők Földrajzi helyzet Gazdasági helyzet Munkaerő piac Jogi szabályozás Szakszervezetek A munkaerőt befolyásoló tényezők A munkát, munkaerőt a háztartások, mint gazdasági alanyok, biztosítják és a munkaerő piacon lehet hozzájutni. Gazdasági alanyként kölcsönhatásban vannak a nemzetgazdaság – most már helyesebb és indokolt az unió gazdasága kifejezés - többi szereplőjével, ezért befolyásolja a gazdasági, jogi és társadalmi helyzet. A vállalkozás szempontjából a munkaerőt külső és belső tényezők befolyásolják. A külső befolyásoló tényezők közé soroljuk a földrajzi helyzetet, a jogi szabályozást, a szakszervezeteket, és a munkaerő piacot.

Munkaerőt befolyásoló belső/vállalati tényezők A tevékenység jellege A vállalkozás stratégiai menedzsmentje A szervezeti struktúra A szervezeti kultúra és vezetési stílus A munkaerőt befolyásoló belső tényezők közül a tevékenység jellege, a vállalkozás stratégiai menedzsmentje, a szervezeti struktúra, és a szervezeti kultúra és vezetési stílus a legmeghatározóbbak. A tevékenység jellege meghatározza az alábbiakat: a vállalkozás feladatkörét a termék, szolgáltatás milyenségét, mennyiségét, minőségét a rendelkezésre álló eszközöket az alkalmazható technológiát a munka szervezhetőségét, szervezettségét a munkavállalókkal szembeni képzettség, képesség, alkalmasság stb. elvárásokat. A stratégiai menedzsment a stratégiaalkotás és megvalósítás dinamikus egysége. Ennek során fogalmazódik meg a vállalkozás stratégiája. Az emberi erőforrás gazdálkodásra vonatkozó stratégia a vállalati stratégiához illeszkedő, annak megvalósítását szolgáló rész-stratégia, illetve attól eltérő szintű funkcionális stratégia. Ez a munkaerő gazdálkodás vonatkozásában biztosítja a célok, eszközök és módszerek összehangolását.

Az emberi erőforrás gazdálkodás (EEG) területei Munkaerő-gazdálkodás alapvető feladatai (létszámgazdálkodás) Bérgazdálkodás Munkaerő-fejlesztés és munkakapcsolatok Munkavégzés szervezése Az emberi erőforrás gazdálkodás (EEG) területei Az emberi erőforrással való gazdálkodás az a tevékenység, aminek célja az emberi erőforrás hatékony felhasználása, és ezen keresztül a szervezet hatékony működésének a biztosítása. Ennek területei, de nem különálló területei a munkaerő-gazdálkodás alapvető feladatai, a bér- és jövedelemgazdálkodás, a munkaerő-fejlesztés és munkakapcsolatok, és a munkavégzés szervezése. Ugyanis ezek együttese határozza meg az emberi erőforrás gazdálkodás sikerét egy vállalkozáson belül, ugyanakkor olyan sajátosságokkal rendelkeznek, amelyek lehetővé és szükségessé teszik egyedi vizsgálatukat (esetenként mérésüket) és kezelésüket. Egy-egy terület sikerét meghatározza egy másik vagy a többi terület működtetése, színvonala és hatékonysága. A területek összehangolása révén hatékonyabbá válnak az egyes területek, ezáltal hatékonyabb lesz az emberi erőforrás gazdálkodás.

A munkaerő-gazdálkodás alapvető feladatai (EEG-I.) A létszám nagyságának és struktúrájának meghatározása és biztosítása A struktúrán belül a szükséges képzettség, képesség és alkalmasság biztosítása A munkateljesítmények mérése A törvény előírásaiból adódó munkaerő-gazdálkodási feladatok ellátása A munkaerő-gazdálkodás alapvető feladatait magában foglaló terület a szűkebb értelemben vett munkaerő-gazdálkodást jelenti, amit gyakran a létszámgazdálkodással azonosítanak. Ezen belül négy alapvető feladatot kell ellátni.

A munkaerő-kereslet Meghatározásának kiinduló pontja a munkakör A munkakör a vállalkozási feladatok egy személyre lebontott része, amely konkrétan meghatározható képzettséget és képességet igényel A munkaerő-kereslet a vállalkozási stratégiából levezethető feladatok és a munkakörök összekapcsolódását kifejező szervezeti struktúra összevetéséből határozható meg.

A munkaerő-szükséglet Termelés normaóra-szükséglete alapján Termelő berendezések kiszolgálási normái alapján Számítógép által vezérelt termelési folyamatokra épülő termelés szükséglete alapján A technológiai tervek alapján számolható a munkaerő-szükséglet

Munkaerő fedezet Meglévő létszám nagyságától, összetételétől A vállalati munkaerő kapacitás biztosítja, ami függ: Meglévő létszám nagyságától, összetételétől Munkaerő minőségi jellemzőitől Ledolgozható napok számától Egy munkanapra jutó teljesítmény nagyságától

Munkaerő mérleg A munkaerő mérleg a munkaerő szükséglet és a munkaerő fedezet összehasonlítására (egybevetésére) szolgál A munkaerő mérleg megmutatja, hogy az egyes időszakokban a rendelkezésre álló munkaerőn kívül még mennyi dolgozó munkába állítása szükséges, illetve mely időszakokban nem biztosított a foglalkoztatás. A mérleget ágazatonként és havi vagy szezonális bontásban készítjük el.

Munkaerő szükséglet – fedezet összehangolásának lehetőségei Munkaerő képzés-átképzés Munkaerő átcsoportosítás Teljesítmény elvárások átalakítása (Norma-rendezés) Munkaerő alkalmazás Műszaki fejlesztés - holtmunka felhasználása Vállalkozói (alvállalkozói) megbízás Termelési szerkezet változtatása Munkaerő-elbocsátás

Képesség, képzettség, alkalmasság (EEG-I./2.) A munkavállalóval szembeni minőségi igényeket fejezik ki A munkavállaló rendelkezzen a munkakör betöltéséhez szükséges: Képzettséggel (szakképzettség, egyéb képzettség, és gyakorlati évek száma) Képességgel (teljesítőképesség és munkabírás) Alkalmasság (testi, lelki és egészségügyi)

Munkaerő alkalmazása, munkába állítása, elbocsátása Munkaerő toborzás Szelektálás Munkaerő megtartása Munkaerő elbocsátása

Munkateljesítmény mérése (EEG-I./3.) Tágabb értelmezés: A kitűzött munkafeladat időegység alatt teljesített része. Szűkebb értelmezés: Az időegység alatt végzett munka produktumának mennyisége

A törvény előírásaiból adódó munkaerő-gazdálkodási feladatok (EEG-I./4.) Munkaviszony létesítése, próbaidő Munkaviszony módosítása és megszűnése Munkaidő, pihenőidő, szabadság Munka díjazása Kártérítési felelősség Munkaviszonnyal kapcsolatos igazolások

Bérgazdálkodás (EEG-II.) A munkavállaló szempontjából a munkáltatótól származó bér (kereset) a munkaviszony alapján pénzben vagy természetben kapott munkabér vagyis jövedelem. A munkáltató szempontjából ez a bér költségként elszámolt és kifizetett összeg. A munkavállaló áruba bocsátja munkaerejét és képességeit, saját jószántából csatlakozik a vállalkozáshoz, tevékenységéért ellentételezést, fizetséget vár el.

Kereset (jövedelem) típusok Elnevezés Fizetés periódusa Teljesítmény mérése Alkalmazási terület Illetmény Éves, havi Nincs, szerződés időtartamára szól Igazgatósági tagok (Pl.: szálloda) Fizetés Havi Nincs ill. közvetett, a munkakör betöltésének idejére fizetik Vezetők, önálló munkakörök (Pl.: referens) Bér Havi, heti Teljesítmény vagy időbér (Pl.: szállodai animátor) Napszám Napi Teljesített órák száma (Pl.: Szállodai reggeliztető) Óradíj Óra Turisztikai szakértők, tanárok, IV.

A munkabér összetevői Személyi alapbér: a munkaszerződésben meghatározott, a besorolás szerinti bér, amely a jogszabályban meghatározott minimálbérnél nem lehet kevesebb 100% teljesítmény esetén Törzsbér: a munkában eltöltött idő alapján számolt bér (időbér), vagy a tényleges teljesítmény alapján járó bér (teljesítménybér), vagy más (pl. állásidőre elszámolt) bér Pótlék: a szokásostól eltérő munkakörülmények és munkavégzési feltételek miatt kapja dolgozó Kiegészítő fizetés: le nem dolgozott munkaidőre jár pl. rendes szabadság idejére fizetett Prémium: előre meghatározott feladatok teljesítéséért jár Jutalom: az elvégzett munka utólagos értékelése alapján fizetik pl. 13. havi fizetés Egyéb bér: pl. a dolgozó munkakörébe nem tartozó feladatokért jár

A munkáltatót terhelő járulékok Társadalombiztosítási járulék Nyugdíjbiztosítási járulék Egészségbiztosítási járulék Munkaadói járulék Szakképzési hozzájárulás

Munkavállalókat terhelő járulékok Társadalombiztosítási járulékok Nyugdíjbiztosítási járulék Egészségbiztosítási járulék Személyi jövedelemadó Munkavállalói hozzájárulás

Mezőgazdasági bérezés (díjazás) sajátosságai A munkavégzés eredménye sokszor nem jelenik meg azonnal a munka végzésekor A munkabér az elvégzett munkával és ne az eredménnyel legyen összefüggésben akkor, ha az eredményt a munkavállalótól független körülmények befolyásolják pl.: időjárás A munkaidő alapot különböző tevékenységekben eltérő mértékben tudjuk ledolgozni

A munkabér összetevői Személyi alapbér: a munkaszerződésben meghatározott, a besorolás szerinti bér, amely a jogszabályban meghatározott minimálbérnél nem lehet kevesebb 100% teljesítmény esetén Törzsbér: a munkában eltöltött idő alapján számolt bér (időbér), vagy a tényleges teljesítmény alapján járó bér (teljesítménybér), vagy más (pl. állásidőre elszámolt) bér Pótlék: a szokásostól eltérő munkakörülmények és munkavégzési feltételek miatt kapja dolgozó Kiegészítő fizetés: le nem dolgozott munkaidőre jár pl. rendes szabadság idejére fizetett Prémium: előre meghatározott feladatok teljesítéséért jár Jutalom: az elvégzett munka utólagos értékelése alapján fizetik pl. 13. havi fizetés Egyéb bér: pl. a dolgozó munkakörébe nem tartozó feladatokért jár

Munkaviszonyban állók száma = főállású és nem főállású foglalkoztatottak létszáma együtt Az állományi létszám a vállalattal főállású munkaviszonyban állók létszámát jelenti A dolgozói létszám az egyes munkanapokon munkára megjelentek számát jelenti