Munka Törvénykönyve - ami megváltozott – és ami megváltozhat NOVITAX - Budapest, 2011. október 26. Dr. Horváth István ügyvéd, c. egyetemi docens, ELTE ÁJK

Mit közvetítek? Tematikusan haladunk a 2011. évi CV. törvényben – és hozzákapcsoljuk kékkel a várható változásokat Próbaidő – mit tartalmaz az új Mt. munkaszerződése, és hogyan szüntethető meg a munkaviszony? Munkaidő – átcsoportosítás – hogyan kell elszámolni munkaidő-keret alkalmazásakor? Szabadság – mekkorát enged az új Mt.? Túlóra-ellentételezés – milyen pótlékok lesznek az új Mt-ben A kölcsönzésre vonatkozó szabályok jogharmonizációs módosítása Iskolaszövetkezet és diákok az Mt-ben

Tovább próbálhatjuk - próbálhatnak Mt. 81. § Harminc napnál hosszabb, de legfeljebb három hónapig terjedő próbaidőt a felek, legfeljebb hat hónapig terjedő próbaidőt kollektív szerződés állapíthat meg. Néhány fontos ítélet a próbaidőről Új határozott idejű munkaviszony - A próbaidőt követően, a próbaidő céljának megfelelő okból megkötött határozott idejű munkaviszony nem felel meg a törvénynek (BH2007. 388). Kései közlés - Ha a munkáltató a próbaidő kikötésével kezdődött munkaviszony egyoldalú megszüntetésére irányuló nyilatkozatát csak a próbaidő lejártát követően közli a munkavállalóval, e nyilatkozat jogellenes. A munkavállalót ezért elmaradt munkabér és végkielégítés illeti meg, amennyiben nem kívánja a munkaviszonya fenntartását [BH1999. 526. ].

Joghézag – nincs próbamunka? Próbaidő a megbízás után - A tartalmuk szerint megbízási szerződésnek minősülő szerződéseket követően az ugyanazon felek között eltérő tartalommal megkötött munkaszerződésben próbaidő érvényesen kiköthető [EBH2008. 1896.]. Próbamunka - Nincs jogszabályi alapja a próbamunka keretében írásbeli szerződés nélkül történő foglalkoztatásnak (EBH2001. 597. ).

3. fejezet A munkaviszony létesítése Munkaszerződés – eltérési lehetőségek - 43. § A munkaszerződés – eltérő rendelkezés hiányában – a Második Részben foglaltaktól, illetve munkaviszonyra vonatkozó szabálytól a munkavállaló javára eltérhet. Az eltérést az egymással összefüggő rendelkezések összehasonlításával kell elbírálni. Kollektív szerződés - eltérési lehetőség - diszpozitivitás A kollektív szerződés - eltérő rendelkezés hiányában – e törvény Második, vagy – a II. fejezetet kivéve (Munkaviszony létesítése) - Harmadik részében foglaltaktól eltérhet. Viszony - A különös, vagy szűkebb hatályú kollektív szerződés az általánostól csak a munkavállaló javára térhet el.

A munkaszerződés tartalma Kötelező tartalmi elemek - 45. § - A munkaszerződésben a feleknek meg kell állapodniuk a munkavállaló alapbérében és munkakörében. Az idők – Időtartam - A munkaviszony időtartamát a munkaszerződésben kell meghatározni. Ennek hiányában a munkaviszony határozatlan időre jön létre. Munkaidő - A munkaviszony – eltérő megállapodás hiányában – teljes napi munkaidőben történő foglalkoztatásra jön létre. Munkavégzési hely – nem kötelező elem – A munkavállaló munkahelyét a munkaszerződésben kell meghatározni. Ennek hiányában munkahelynek a munkáltatónak azt a telephelyét kell tekinteni, ahol a munkaszerződést megkötötték.

A munkahely A munkahely fogalmát a Tervezet nem határozza meg - lehet (egy vagy több) állandó földrajzi helyben megállapított, de lehet változó is. Több vagy változó munkavégzési hely kikötése esetén a munkáltató egyoldalú jognyilatkozatával határozhatja meg a munkavégzés tényleges helyét. A munkavégzés helyének egyoldalú meghatározása során a munkáltatót köti a rendeltetésszerű joggyakorlás, továbbá a 6. § (2) bekezdésében meghatározott méltányos eljárás követelménye. A méltányosság már megjelent az ítélkezési gyakorlatban - EBH2009. 1979. A munkáltató által ismert, méltánylást igénylő személyes körülmények (a felperes egészségi állapota, idős édesanyja gondozásával kapcsolatos kötelezettség) figyelmen kívül hagyásával történt külföldi kirendelés rendeltetésellenes.

A próbaidő - meghosszabbítható A felek a munkaszerződésben a munkaviszony kezdetétől számított legfeljebb három hónapig terjedő próbaidőt köthetnek ki. Ennél rövidebb próbaidő kikötése esetén a felek a próbaidőt – legfeljebb egy alkalommal – meghosszabbíthatják. A próbaidő tartama a meghosszabbítása esetén sem haladhatja meg a három hónapot. Kollektív szerződés legfeljebb hat havi próbaidőt állapíthat meg.

A munkaviszony kezdete – és ami az előtt van 48. § A munkaviszony kezdetének napját a munkaszerződésben kell meghatározni. Ennek hiányában munkaviszony kezdete a munkaszerződés megkötését követő nap. A megkötés és a kezdet között - 49. § A felek a munkaszerződés megkötése és a munkaviszony kezdetének napja közötti időszakban nem tanúsíthatnak olyan magatartást, amely a munkaviszony létrejöttét meghiúsítaná. Elállás - Ezen időtartam alatt a munkaszerződéstől bármelyik fél elállhat, ha a munkaszerződés megkötését követően körülményeiben olyan lényeges változás következett be, amely a munkaviszony teljesítését lehetetlenné tenné, vagy aránytalan sérelemmel járna. Például - a munkakör ellátásához szükséges képesség, képzettség elvesztése, az elálló fél oldalán jelentkező aránytalan sérelem (pl. a családi körülmények időközben történt alapvető változása).

Ha munkaszerződés – akkor munkabér Az alapbér 136. § Alapbérként legalább a kötelező legkisebb munkabért kell meghatározni. – Nincs garantált bérminimum Az alapbért időbérben kell megállapítani. Teljesítmény 137. § A munkáltató a munkabért teljesítménybérként, illetve idő- és teljesítménybér összekapcsolásával is megállapíthatja. Teljesítménybérnek azt a munkabért kell tekinteni, amely előre meghatározott teljesítmény-követelmény alapján illeti meg a munkavállalót. A munkabért kizárólag teljesítménybér formájában meghatározni csak a munkaszerződésben foglalt megállapodás esetén lehet. Ez megfelelően irányadó az idő- és teljesítménybér összekapcsolásával megállapított díjazás esetén is, ha az időbér nem éri el az alapbér összegét.

A kötelezettségvállalás – munkáltatói szabályzat Kötelemfakasztó egyoldalú jognyilatkozat 16. § Egyoldalú kötelezettségvállalás alapján a jogosult elfogadására tekintet nélkül követelhető a vállalt kötelezettség teljesítése. A munkavállaló érvényesen csak munkaviszonyra vonatkozó szabály kifejezett rendelkezése alapján tehet kötelezettségvállalást tartalmazó jognyilatkozatot. A kötelezettségvállalás a jogosult terhére módosítható, illetve azonnali hatállyal felmondható, ha a jognyilatkozatot tevő körülményeiben a közlést követően olyan lényeges változás következett be, amely a kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné, vagy az aránytalan sérelemmel járna. A kötelezettségvállalásra egyebekben az egyoldalú jognyilatkozatra vonatkozó rendelkezéseket kell alkalmazni, azzal az eltéréssel, hogy a kötelezett nem hivatkozhat jognyilatkozata hatálytalanságára azon az alapon, hogy a jogosulttal való közlés nem, vagy nem szabályszerűen történt.

A munkáltatói kötelezettségvállalás módja 17. § A munkáltató jognyilatkozatait általa egyoldalúan megállapított belső szabályzatban, illetve egyoldalúan kialakított gyakorlat érvényesítésével (a továbbiakban együtt: munkáltatói szabályzat) is megteheti. Közzététel - A munkáltatói szabályzatot közöltnek kell tekinteni, ha azt a helyben szokásos és általában ismert módon közzé teszik.

6. fejezet A munkaviszony megszüntetése – eltűnt és változó jogcímek 64. § A munkaviszony megszüntethető: a) a felek közös megegyezésével, b) felmondással, c) azonnali hatályú felmondással. A megszüntetés okának az indokolásból világosan ki kell tűnnie. A megszüntető jognyilatkozat indokának valóságát és okszerűségét a nyilatkozattevő bizonyítja.

Felmondás – néhány megmaradó tilalommal Egy évre kizárhatják - 65. § A felek megállapodása esetén – legfeljebb a munkaviszony kezdetétől számított egy évig – a munkaviszony rendes felmondással nem szüntethető meg. A munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt a) a várandósság, b) a szülési szabadság, továbbá c) a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (128. §) - (6) az anyának jár, mindkét szülő igénybe veszi. tartama alatt. A védelem alkalmazása szempontjából a felmondás közlésének, csoportos létszámcsökkentés esetén a tájékoztatás közlésének időpontja az irányadó. Várandósságra a munkavállaló csak akkor hivatkozhat, ha erről a munkáltatót a felmondás közlését megelőzően tájékoztatta.

A felmondás indokolása – védett kor A felmondás indoka csak a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével, illetve a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. Mentesülés A munkáltató a határozatlan időtartamú munkaviszony felmondással történő megszüntetését nem köteles indokolni, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül. És a rokkant nyugdíjasok? Felmondási korlátozás - A munkáltató a nyugdíjasnak nem minősülő munkavállaló határozatlan időtartamú munkaviszonyát a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül felmondással a) a 78. § (1) bekezdésében meghatározott okból (azonnali hatályú felmondás) , b) a munkavállaló alkalmatlansága esetén, vagy c) a munkáltató működésével összefüggő ok miatt szüntetheti meg.

Apropó – munkaviszonnyal kapcsolatos magatartás 8. § A munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt – kivéve, ha erre jogszabály feljogosítja – nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné. Munkahelyen kívül - A munkavállaló a munkaviszonyon kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely – különösen a munkavállaló munkakörének jellege, a munkáltató szervezetében elfoglalt helye alapján – közvetlenül és ténylegesen alkalmas munkáltatója helytelen megítélésére, jogos gazdasági érdekének, illetve a munkaviszony céljának veszélyeztetésére. Véleménynyilvánítás - a munkavállaló véleménynyilvánítási szabadsága a munkaviszonyra való tekintettel nem korlátozható, ha a vélemény a munkaviszonnyal nem függ össze.

Állás felajánlási kötelezettség – védett korban és állapotban Munkáltató működésével összefüggő ok miatt a munkaviszony akkor szüntethető meg, ha a munkáltatónál a munkaszerződés szerinti munkahelyen nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen munkakör vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja. A védett korra vonatkozó szabályok és az anyák - az anya munkaviszonyának felmondással történő megszüntetése esetén a gyermek három éves koráig a felmondási korlátozásra és az állás felajánlásra foglaltakat kell alkalmazni, ha az anya szülési vagy a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot (128. §) nem vesz igénybe.

Újdonság - a határozott idejű munkaviszony felmondása A munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt rendes felmondással megszüntetheti a) a felszámolási- vagy csődeljárás időtartama alatt, b) a munkavállaló tartós alkalmatlansága esetén, illetve c) ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik. A munkavállaló határozott idejű munkaviszonyának rendes felmondását a köteles megindokolni. A felmondás indoka csak olyan ok lehet, amely számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné, vagy körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna.

Felmondási tilalom helyett felmondási idő „csúszás” 68. § A felmondási idő a felmondás közlését követő napon kezdődik. A munkáltató rendes felmondása esetén a felmondási idő az alábbiakban meghatározott időtartam lejártát követő napon kezdődik: a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év, a beteg gyermek ápolására táppénzes állományba helyezés hozzátartozó otthoni gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság, önkéntes tartalékos katonai szolgálat – újdonság!!!!

Ami hiányzik Örökbefogadó szülők Emberi reprodukció – pontosabban kellene – kellett volna (?) szabályozni Felmondási idő nincs egyéves korlát – csak a minimumok, Határozott idő – legfeljebb a határozott idő lejártáig

Felmentés a felmondási idő alatt – hátrányos a munkáltatónak? A tervezet 70. § - sa szerint a munkáltató rendes felmondása esetén köteles a munkavállalót – legalább a felmondási idő felére – a munkavégzés alól felmenteni. A munkavégzés alól a munkavállalót a kívánságának megfelelően, legfeljebb két részletben kell felmenteni.

Felmondási idő – a lerövidíthetőség hiánya A hatályos Mt. 94. §-ban foglaltakkal szemben - a munkáltató rendes felmondása esetén, ha a munkavállaló a felmondási idő alatt munkaviszonyának megszüntetését a munkavégzés alóli felmentése előtti időpontra kéri, a munkáltató nem köteles a munkaviszonyt a munkavállaló által megjelölt időpontban megszüntetni [új Mt. 70. §]. Nehezíti az újbóli elhelyezkedés esélyét. Ekkor ugyanis - a felmondási idő lerövidítése nélkül - csak a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó szabályok megsértésével létesíthetnek a munkavállalók új munkaviszonyt, amely viszont a felmondási időre járó bérnek megfelelő összegű kártérítés megfizetésével jár.

A végkielégítés Mikor jár? 77. § - Ha munkaviszony a munkáltató rendes felmondása vagy jogutód nélküli megszűnése következtében szűnik meg. Feltételek - A munkaviszony a rendes felmondás közlésének, illetve a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában a (3) bekezdésben meghatározott időtartamban fennálljon. Nem kell figyelembe venni azt az egybefüggően legalább harminc napot meghaladó időtartamot, amelyre a munkavállalót munkabér nem illette meg, kivéve a gyermek ápolása, gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság időtartamát. (3) A végkielégítés mértéke a) legalább három év esetén: egyhavi…f) legalább huszonöt év esetén: hat havi távolléti díj összege. Átlagkereset helyett távolléti díj!

Emelkedés és kizárás Emelt összegű - A végkielégítés a (3) bekezdés a) a)-b) pontjaiban meghatározott mértéke egy havi, b) c)-d) pontjaiban meghatározott mértéke két havi, c) e)-f) pontjaiban meghatározott mértéke három havi távolléti díj összegével emelkedik, ha a munkavállaló munkaviszonya az öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül szűnik meg. Nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha a rendes felmondás közlésének, illetve a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában – a rokkantsági nyugdíjast kivéve – nyugdíjasnak minősül, továbbá, ha a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása, vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége.

Azonnali hatályú felmondás – részben az „átkeresztelt” rendkívüli felmondás Próbaidő alatt is - Azonnali hatályú felmondással - indokolás nélkül - megszüntetheti a) a fél a munkaviszonyt próbaidő alatt, b) a munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt. Határozott idejű munkaviszony megszüntetés esetén a munkavállaló jogosult tizenkét havi, ha a határozott időből hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre járó távolléti díjára.

Munkaidő-átcsoportosítás – 2011 után is Mt. 117/C. § Legalább heti 36 órás rövidebb teljes munkaidőt állapítottak meg, a munkáltató és a munkavállaló írásban megállapodhatnak legfeljebb egy éves határozott időtartamra a munkaidő mértékének felemeléséről. Emelési mérték: a teljes és a rövidebb teljes munkaidő mértékének legfeljebb a rövidebb teljes munkaidő megállapításának napjától a munkaidő megemeléséről szóló megállapodás hatálybalépésének napjáig tartó időtartamra számított különbözetének figyelembevételével De: a teljes munkaidő heti mértéke a 44 órát nem haladhatja meg.

Idő- és felmondási korlát Mikortól? A munkaidő megemelésére legkésőbb a rövidebb munkaidő megszűnésének napjától számított harmadik hónap első napjától kerülhet sor. Részleges felmondási tilalom A munkáltató a munkaidő megemeléséről szóló megállapodás időtartama alatt nem közölhet működésével összefüggő okra alapozott rendes felmondást vagy a 94/E. § (1) bekezdés szerinti rendes felmondásról szóló tájékoztatást azzal a munkavállalóval, akinek a teljes munkaideje heti negyven óránál hosszabb. Egy lehetséges alternatíva – a gördülő munkaidőkeret- Mt. - módosítás kellene hozzá!

Büntetőpénz a munkaidő túllépésért Szankciók Rendes felmondás, csoportos létszámcsökkentésről szóló tájékoztatás – jogellenes Újdonság: Ha „magasabb” munkaidőt állapítanának meg - az ilyen „jogellenes foglalkoztatás esetén a 117/B. § (1) bekezdését meghaladó munkaidőre, a munkáltató az erre az időre járó munkabér háromszorosának megfelelő összegű átalány-kártérítést köteles a munkavállaló részére megfizetni. Nem kell utána adózni és közterhet fizetni?! Bérek A személyi alapbért nem érinti, ha teljes munkaidejének a mértéke heti negyven óránál hosszabb. Az órabérrel díjazott munkavállaló órabértételét arányosan csökkentett mértékben kell figyelembe venni.

Átmeneti időszámítás 2012. január 1-jéig nem köthető megállapodás azon munkáltató és munkavállaló által, akik között az Mt. 117/C. § 2010. december 31-ig hatályos szövege szerint korábban jött létre megállapodás.

Apropó munkaidő - ha a bíróság jogot alkot…többműszakos munkarend Az Mt. 117. § (1) e) többműszakos munkarend: ha a munkáltató napi üzemelési ideje meghaladja a munkavállaló napi teljes munkaidejét és a munkavállalók időszakonként rendszeresen, egy napon belül egymást váltva végzik azonos tevékenységüket; …és ahogyan a bíróság átírta: A műszakpótlékra való jogosultság feltételeinek fennállása megállapítható, ha a munkáltató nyitvatartási ideje lényegesen meghaladja a munkavállalók napi munkaidejét, és ezért a munkavállalók munkájukat részben egymást követő időben végzik úgy, hogy az egyes műszakok részben egymással egybeesnek, továbbá a műszakbeosztás hetenként változik [EBH2006. 1539. ]. …és a megoldás: Ha a munkavállaló több műszakos munkakörben úgy dolgozik, hogy a műszakbeosztása állandó, a többműszakos munkarend egyik törvényi feltétele - a műszakbeosztás rendszeres váltakozása - hiányában műszakpótlékra nem jogosult [EBH2005. 1345. ].

Új több-műszak – változó pótlék Több műszakos munkarend - a munkáltató tevékenységének tartama hetente eléri a nyolcvan órát Műszakpótlék 141. § A több műszakos tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállalónak, ha a beosztás szerinti napi munkaideje kezdetének időpontja rendszeresen változik, a tizennyolc és hat óra közötti időtartam alatt történő munkavégzés esetén harminc százalék bérpótlék (műszakpótlék) jár.

Eljárás a munkaviszony munkaidő-keret lejárta előtti megszűnése esetén – jogcímek és indokok 95. § A munkaviszony megszűnésekor a munkavállaló munkabérét az általános munkarend, a napi munkaidő és a teljesített munkaidő alapulvételével el kell számolni. Túlórát kell fizetni - a rendkívüli munkaidőre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni, ha a munkaviszony a munkaidő-keret lejárta előtt a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével, a határozott idő lejártával, a munkáltató próbaidő alatti, határozott idejű munkaviszonyt megszüntető azonnali hatályú felmondásával, a munkáltató működésével összefüggő okkal indokolt felmondásával, e) a munkavállaló - a 79. § (1) bekezdése a) pontját (próbaidő) kivéve - azonnali hatályú felmondásával szűnik meg és a munkavállaló az általános munkarend, valamint a napi munkaidő alapulvételével meghatározott munkaidőnél többet dolgozott.

Munkaidő-keret és állásidő Az állásidőre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni, ha munkaviszony a munkaidő-keret lejárta előtt az előző filmkocka szerinti valamely jogcímen szűnik meg és a munkavállaló az általános munkarend, valamint a napi munkaidő alapulvételével meghatározott munkaidőnél kevesebbet dolgozott.

Munkaidő-keret és bérlevonás Bérlevonás - az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni, ha munkaviszony a munkaidő-keret lejárta előtt a munkavállaló felmondásával, b) a munkavállaló 79. § (1) bekezdés a) pontja szerinti azonnali hatályú felmondásával (próbaidő), a munkáltató 78. § (1) bekezdése szerinti azonnali hatályú felmondásával, vagy a munkáltatónak a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, vagy a nem egészségi okkal összefüggő képességével indokolt felmondásával szűnik meg és a munkavállaló az általános munkarend, valamint a napi munkaidő alapulvételével meghatározott munkaidőre járó munkabérnél magasabb összegű munkabérben részesült.

Szabadság – a jog megszerzése Újdonság: Az Mt. 130. § (2) bekezdés: A munkaviszony szünetelésének időtartamára a következő esetekben jár szabadság: a gyermek gondozása vagy ápolása miatt kapott fizetés nélküli szabadság [138. § (5) bekezdés] első hat hónapjára; hatálybalépés – a VII.1. után igénybe vett szabadság esetén A jogosultság – a bíróság gyakorlatából: A munkavállalót a szabadság a további munkaviszonya után is megilleti [MK 18. szám]. A munkavállalónak évi rendes szabadság akkor is jár, ha a munkáltató őt nem teljes munkaidőben alkalmazta [MK 19. szám]. Amikor keveredik a jogosultság és a kiadás szabálya A keresőképtelenséget okozó betegség tartamára is megilleti a munkavállalót szabadság. Ez nem azt jelenti, hogy a betegállomány ideje alatt a szabadság kiadható, hanem azt, hogy a munkaviszony szünetelése időtartamát a szabadság mértékének megállapításakor figyelembe kell venni BH1999. 87. ].

Meddig kell kiadni a szabadságot? Módosító javaslat Mt. 134. § (3) bek. b) pont A munkavállaló betegsége vagy a személyét érintő más elháríthatatlan akadály esetén az akadályoztatás megszűnésétől számított harminc napon belül, ha az akadályoztatás időtartama egybefüggően a 183 napot elérte vagy meghaladta, akkor az akadályoztatás megszűnésétől számított 183 napon belül adja ki a munkáltató a szabadságot, ha az esedékesség éve eltelt.

Szabadságkiadás – a részlet kérdései Új Mt. 134. § (4) bekezdés: A szabadságot kettőnél több részletben csak a munkavállaló kérésére lehet kiadni. Kivételesen fontos gazdasági érdek, illetve a munkáltató működési körét közvetlenül és súlyosan érintő ok miatt a munkáltató kettőnél több részletben is kiadhatja a szabadságot, azonban – a felek eltérő megállapodása hiányában – ebben az esetben is megilleti a munkavállalót naptári évenként legalább egyszer legalább tizennégy összefüggő naptári nap távollétet biztosító szabadság.”

Megváltás - kérdőjelekkel Új Mt. 136. § (1) bekezdés A munkavállaló munkaviszonya megszűnésekor, ha a munkáltatónál eltöltött idővel arányos szabadságot nem kapta meg, azt pénzben kell megváltani. A gyermek ápolása, illetve gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadság megszűnését követően, ha a munkavállaló a gyermek ápolása, gondozása miatt kapott fizetés nélküli szabadság első hat hónapjára járó szabadságot nem kapta meg, [kérdés: meddig?] azt a felek megállapodása alapján pénzben is meg lehet váltani. Hatálybalépés: VII.1. utáni visszatérés esetén Kérdés: és a többi szabadság?

A szabadság pénzbeli megváltása – ítéletek A megszűnés dátuma A munkaviszony megszűnésének időpontja nem módosul azáltal, hogy a munkavállaló szabadságmegváltásban részesült [MK 79. szám]. Elévülés - A munkaviszony megszűnése esetén a ki nem adott, időarányos szabadságot pénzben kell megváltani. A munkavállaló a ki nem adott szabadság kiadását a tárgyév utolsó napjától számított elévülési időben követelheti [BH2001. 244. ]. Felmondás Ha a munkáltató rendes felmondás esetén a munkavállalót a felmondási idő teljes tartamára felmentette a munkavégzési kötelezettség alól, nincs lehetősége arra, hogy a munkavállaló igénybe nem vett szabadságát a felmondási időben kiadja, azt pénzben kell megváltania [EBH2007. 1638. ]. És a vezetők A munkában töltött teljes évekre járó rendes szabadságot a munkaviszony megszűnése esetén - a vezető állású munkavállaló kivételével - pénzben meg kell váltani [EBH2000. 242. ].

Bejelentett visszatérés a gyermeknevelési szabadságról Új Mt. 138. § (5a) bekezdés: Ha a munkavállaló a fizetés nélküli szabadságát meg kívánja szakítani, a megszakítási szándékát előzetesen közölnie kell a munkáltatóval. A munkáltató, ha a munkavállaló a fizetés nélkül szabadság kezdetétől számított a) hat hónap letelte előtt kíván munkába állni, a bejelentést követő legfeljebb harminc nap, b) hat hónap elteltével vagy azt követően kíván munkába állni, a bejelentést követő legfeljebb hatvan nap elteltével köteles foglalkoztatási kötelezettségének eleget tenni. És akit felvettünk a helyettesítésre?

Szabadság – jogszerző idő 115. § (1) A munkavállalót minden naptári évben szabadság illeti meg, amely alap- és pótszabadságból áll. (2) A munkavállalót nem illeti meg szabadság a munkával nem töltött idő után. (3) A munkavállalót – a (2) bekezdéstől eltérően - megilleti szabadság a) a naptári évenként harminc napot nem meghaladó keresőképtelenség, b) a rendes szabadság, c) a szülési szabadság, d) a munkavégzés alóli mentesülésnek az 55. § b-k) pontjában meghatározott időtartamára.

Alap- és pót – összességében változatlan 116. § Az alapszabadság mértéke húsz munkanap. 117. § (1) A munkavállalónak a) huszonötödik életévétől egy, b) huszonnyolcadik életévétől kettő, c) harmincegyedik életévétől három, d) harmincharmadik életévétől négy, e) harmincötödik életévétől öt, f) harminchetedik életévétől hat, g) harminckilencedik életévétől hét, h) negyvenegyedik életévétől nyolc, i) negyvenharmadik életévétől kilenc, j) negyvenötödik életévétől tíz munkanap pótszabadság jár.

Egy „szakálas” probléma megoldása – gyermek utáni pótszabadság 118. § (2) A pótszabadság az anyát, illetve - a szülők döntése alapján - az apát illeti meg. A pótszabadság a szülők nyilatkozata alapján megosztva is igénybe vehető. Egy idei LB - ítélet Anyu „gyesen” – apu igényli a pótszabadságot: A szülők megegyezésétől függ, hogy a gyermek gondozásával, nevelésével kapcsolatos teendők közül kire hárul nagyobb rész a gyermek tényleges fizikai gondozása, és kire a nevelése terén. Ennek megítélésén önmagában az, hogy az egyik szülő a gyermeket otthon gondozza, nem változtat [BH2011. 23. ].

Egy új pótszabadság 120. § A fogyatékos munkavállalónak évenként öt munkanap pótszabadság jár. Fogyatékos munkavállaló, akinek legalább 50%-os mértékű egészségkárosodását a rehabilitációs szakértői szerv megállapította.

Szabadságkiadás – rövidebb idők 122. § (1) A szabadságot – a munkavállaló előzetes meghallgatása után – a munkáltató adja ki. (2) A munkáltató évente hét munkanap szabadságot – a munkaviszony első hat hónapját kivéve – a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni. A munkavállalónak erre vonatkozó igényét legalább tizenöt nappal a szabadság kezdete előtt be kell jelentenie. (3) A szabadságot – a 125. § (1) bekezdésében foglaltakat kivéve – megváltani nem lehet. (4) Legalább tizennégy napot – eltérő megállapodás hiányában – egybefüggően kell kiadni. (5) A szabadság kiadásának időpontját a munkavállalóval legkésőbb a szabadság kezdete előtt tizenöt nappal közölni kell.

Kiadás – mikor-meddig? 123. § A szabadságot esedékességének évében kell kiadni. Kései kezdés - A szabadságot a munkáltató az esedékességet követő év március 31-ig adhatja ki, ha a munkaviszony október elsején vagy azt követően kezdődött. Ha eltelt az év - A szabadságot, ha a munkavállaló oldalán felmerült ok miatt nem lehetett az esedékesség évében kiadni, ennek megszűnésétől számított hatvan napon belül ki kell adni. Átnyúlás a következő évre - Az esedékesség évében kell kiadottnak tekinteni a szabadságot, ha igénybevétele az esedékesség évében megkezdődik és a szabadság következő évben kiadott része nem haladja meg az öt munkanapot.

Kivételesen fontos gazdasági érdek és megállapodás – tárgyév utáni kiadás A munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdek, illetve a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén a) a szabadság kiadásának közölt időpontját módosíthatja, b) a munkavállaló már megkezdett szabadságát megszakíthatja, c) a szabadság egynegyedét legkésőbb az esedékességet követő év március 31-ig adhatja ki. A munkáltató – a felek megállapodása alapján – az alap- és életkor alapján járó pótszabadság [ 116-117. §] egyharmadát az esedékesség évét követő év végéig adja ki.

Szabadságkiadás és munkaidő-beosztás 124. § A szabadság kiadásánál a munkaidő-beosztás szerinti munkanapokat kell figyelembe venni. A napi munkaidő mértékétől eltérő munkaidő-beosztás esetén, a munkavállaló szabadság kiadása során a beosztással azonos időtartamra mentesül munkavégzési kötelezettsége alól és a kiadott szabadságot ezzel egyező óraszámban kell elszámolni és nyilvántartani. Munkaidő-beosztás hiányában a szabadságot az általános munkarend és a napi munkaidő figyelembe vételével kell kiadni.

Fizetés nélküli szabadságok – egy új jogcím Egy új jogcím A munkavállalót fizetés nélküli szabadság illeti meg az önkéntes tartalékos katonai szolgálat tartamára. Igénybevétel - A munkavállaló a fizetés nélküli szabadság igénybevételét legalább tizenöt nappal korábban írásban bejelenti. Visszatérés - A fizetés nélküli szabadság a munkavállaló által megjelölt időpontban, de legkorábban a szabadság megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésétől számított harmincadik napon szűnik meg.

Túlóráért szabadidő Új Mt. 147. § (2) bekezdés: A munkaidő-beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladóan, illetve a munkaidőkereten felül végzett munka esetén a pótlék mértéke ötven százalék. A munkáltató előírhatja, hogy ellenértékként – pótlék helyett – szabadidő jár, ami nem lehet kevesebb a végzett munka időtartamánál. Ehhez jelenleg kollektív szerződés vagy a felek közötti megállapodás kell! Pihenőnapi túlórák – a pótlék marad Az olcsóbb megoldás a munkáltatónak: beosztás szerinti munka, a keretbe tartozó óraszámot meghaladóan – így a pihenőnapért sem kell feltétlenül fizetnie! Tételes elszámolás A személyi alapbér és a túlmunka ellenértékének összegét a munkavállalóval külön-külön megállapíthatóan kell közölni (BH2008. 343. ).

A bérpótlékok Vasárnapi 139. § Vasárnap rendes munkaidőben történő munkavégzésre kötelezett munkavállalót a 101. § (1) bekezdés d)-e) pontjában meghatározott munkavállalót ötven százalék bérpótlék illeti meg. d) a több műszakos tevékenység keretében, e) a készenléti jellegű munkakörben, Munkaszüneti napi - 140. § Munkaszüneti napon rendes munkaidőben történő munkavégzésre kötelezett munkavállalót száz százalék bérpótlék illeti meg. Ez jár a húsvét-, illetve a pünkösdvasárnap, továbbá a vasárnapra eső munkaszüneti napon történő munkavégzés esetén. 142. § Éjszakai munkavégzés esetén – a műszakpótlékra jogosult a munkavállalót (kivéve a műszakpótlékra való jogosultság esetén) -, feltéve, ha ennek tartama az egy órát meghaladja, tizenöt százalék bérpótlék jár.

Terhes indokolás – védett női főnökök Általános szabály: A vezető munkaviszonyának rendes felmondással történő megszüntetésére a 89. § (2) bekezdésében, valamint a 90-92. §-ban foglalt rendelkezések nem terjednek ki. Új Mt. 190. § (5) bekezdés: A munkáltató köteles a vezető terhessége kezdetétől a szülési szabadsága végéig terjedő időszak alatt a rendes felmondását az általános szabályok szerint megindokolni.

A munkaerő-kölcsönzésről szóló 2008/104/EK irányelv átvétele Az első közösségi szabályozási kísérlet: 1982 1999 – javasolt program: keret-megállapodás megalkotása a munkaerő-kölcsönzésről 26 év áldott állapot – majd 2008.XI.17-én megszületik a 2008/104/EK irányelv a munkaerő-kölcsönzés keretében történő munkavégzésről Átvételi határidő: 2011.XII.5. EU 15 – három csoport Megengedik és szabályozzák (pl. B, D, F, NL, SF, P, A, LUX, ESP) Nem tiltják és nem szabályozzák (pl. GB, DK) Tiltják, nem ismerik el (I, GR, S) 15 helyett már 27 tagállamra megszületik a 2008/104/EK irányelv a munkaerő-kölcsönzésről.

Hazatérés - diagnózis A szabályozási és társadalmi problémák egyik forrása: Az Mt-t módosító 2001. évi XVI. törvény miniszteri indokolása: a kölcsönzés a rövid időtartamú, átmeneti munkaerő-igény kielégítését szolgálja. De! A jogalkotói koncepció nem tükröződik a kölcsönzés szabályozásában. Nincs szabály, amely meghatározná, milyen okokból, és/vagy milyen időtartamra lehet kölcsönözni munkaerőt. Klasszikus szerepétől eltérve a határozatlan idejű munkaviszony egyenértékű alternatívájaként kerül az Mt-be a munkaerő-kölcsönzés, De számos, a tipikus munkaviszonyban biztosított munkavállalói jogosultságot - éppen a kölcsönzés sajátosságára figyelemmel – az Mt. kizár vagy eltérően állapít meg, így Munkajogi tekintetben határozatlan időre kölcsönzöttek „kevesebb joggal” rendelkeznek, mint a kölcsönvevővel – ugyancsak - határozatlan időre munkaszerződést kötők.

A munkaerő-kölcsönzés definíciója – az ideiglenesség (EU) 3. Cikk (1) „Kikölcsönzés”: az az időszak, amelyre a kölcsönzött munkavállalót a kölcsönvevő vállalkozáshoz helyezik ki az adott vállalkozás felügyelete és irányítása melletti ideiglenes munkavégzés céljából. Mt. 193/ C. § (1) f) pont Kikölcsönzés ideiglenessége: a kölcsönbeadó és a kölcsönzött munkavállaló által – a kölcsönvevőnél elvégzendő munka jellegére, a munkakörülményekre, a felek korábbi nyilatkozataira, a felek között fennálló munkaviszonyból fakadó jogokra és kötelezettségekre tekintettel – megállapodásában meghatározott, legfeljebb öt évig terjedő időtartam. Vita esetén a kölcsönbeadót terheli a bizonyítási teher a munkaerő-kölcsönzés ideiglenessége tekintetében. Kritika: az irányelv nem a felek megállapodására, hanem a kikölcsönzésre írja elő az ideiglenességet! Csak határozott időre lehet szerződni?

Az ideiglenesség – a visszaélések megakadályozása A kölcsönzési időtartam megállapítása során a kölcsönzött munkavállalónak azonos kölcsönvevőnél az előző foglalkoztatása megszűnésétől számított hat hónapon belül történő ismételt kikölcsönzése időtartamát egybe kell számítani, függetlenül attól, hogy a kölcsönzés ugyanazon vagy más kölcsönbeadóval kötött megállapodás alapján valósult meg. A kölcsönvevő és nem a kölcsönbeadó a lényeges!

Ki kölcsönözhet Magyarországra? Ki lehet kölcsönbeadó – az Irányelv nem rendelkezik. Mit írt az Mt? Kölcsönbeadó csak az a belföldi székhelyű, a tagok korlátolt felelősségével működő gazdasági társaság vagy - a vele tagsági viszonyban nem álló munkavállaló vonatkozásában - szövetkezet lehet, amelyik megfelel a jogszabályban foglalt feltételeknek. A ódosított Mt. 193/D. § (1) bekezdés: Kölcsönbeadó lehet a) EGT-államban székhellyel rendelkező vállalkozás, amely a rá irányadó jog szerint munkaerő-kölcsönzést folytathat, vagy b) az a belföldi székhelyű, a tagok korlátolt felelősségével működő gazdasági társaság vagy – a vele tagsági viszonyban nem álló munkavállaló vonatkozásában – szövetkezet, amelyik megfelel az e törvényben, illetve az egyéb jogszabályban foglalt feltételeknek, és az állami foglalkoztatási szerv nyilvántartásba vette.

Semmisség Új Mt. 193/E. § (1) bekezdés? Semmis a munkavállaló és a kölcsönbeadó között létrejött olyan megállapodás, amely a) a munkaviszony megszűnése, illetve megszüntetése után a kölcsönvevővel való jogviszony létesítési tilalmat vagy korlátozást ír elő; b) alapján a munkavállalónak a kölcsönbeadó javára díjazást (közvetítési díjat) kell fizetni a kölcsönzésért, illetve azért, ha a kölcsönvevővel kíván jogviszonyt létesíteni. Részben új Mt. 193/G. § (7) bekezdés: Semmis a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő között létrejött megállapodás, a) ha a felek a 106. § (1) bekezdésében meghatározott tulajdonosi kapcsolatban állnak egymással (kirendelés), b) ha az a munkaviszony megszűnése, megszüntetése után a kölcsönvevővel történő munkaviszony-létesítési tilalmat vagy korlátozást ír elő.

És egy semmiség? - állami beavatkozás Nem minősül korlátozásnak, ha a kölcsönzés megszűnésétől számított három hónapon belül [nem a munkaviszonyának a megszűnésétől] a kölcsönzött munkavállaló a kölcsönvevővel munkaviszonyt létesít, a kölcsönbeadó részére a kölcsönvevő díjazást fizet. Kérdés: 3 hónap - Mennyiben korlátozhatja a jogalkotó a felek magánautonómiáját?

Az egyenlő bánásmód (EU) 5. cikk (1) A kölcsönzött munkavállalókra vonatkozó alapvető munka- és foglalkoztatási feltételeknek – a kölcsönvevő vállalkozásnál töltött kikölcsönzés időtartamára – legalább olyan szintűnek kell lenniük, mintha az adott állás betöltésére közvetlenül a kölcsönvevő vállalkozás vette volna fel őket. Új Mt. 193/E. § (3) bekezdés: A kölcsönzött munkavállalóra a kölcsönvevőnél történő foglalkoztatás teljes időtartama alatt a) a terhes és szoptató nők védelme, b) a fiatal munkavállalók védelme, c) a munkaidőre, pihenőidőre vonatkozó szabályok, d) a munkabér összege és védelme, valamint e) az egyenlő bánásmód követelménye vonatkozásában a kölcsönvevőre – jogszabály vagy kollektív szerződés alapján – irányadó rendelkezéseket kell alkalmazni.

Az irányelv hatálya – kivétel az egyenlő bánásmód alól Cikk (2) Ez az irányelv minden olyan, gazdasági tevékenységet folytató köz- és magánvállalkozásra vonatkozik, amely munkaerőt kölcsönöz, illetve kölcsönzött munkaerőt vesz igénybe, függetlenül attól, hogy a vállalkozás nyereségérdekelt-e. (3) A tagállamok – a szociális partnerekkel folytatott konzultációt követően – úgy rendelkezhetnek, hogy ez az irányelv nem vonatkozik a meghatározott állami vagy államilag támogatott szakképzések, beilleszkedési vagy átképzési programok keretében kötött munkaszerződésekre vagy munkaviszonyokra.

A magyar kivétel Új Mt. 193/ B. § (2) bekezdés Az egyenlő bánásmódra vonatkozó, az Mt. 193/E. § (3) bekezdésében foglalt rendelkezéseket nem kell alkalmaznia a helyi önkormányzat többségi tulajdonában lévő gazdasági társaság vagy közhasznú szervezet, valamint a nyilvántartásba vett közhasznú szervezet által végzett munkaerő-kölcsönzés esetén. Kérdés: Harmonizálunk-e az irányelvvel?

További kivételek az egyenlő bánásmód alól 5. cikk (2) A fizetés tekintetében a tagállamok – a szociális partnerekkel folytatott konzultációt követően – mentességet biztosíthatnak az (1) bekezdésben megállapított alapelv alkalmazása alól olyan esetekben, amikor a munkaerő-kölcsönzővel kötött tartós munkaszerződéssel rendelkező kölcsönzött munkavállaló a kikölcsönzések közötti időszakokban is kap fizetést. Rossz a fordítás? „Tartós” helyett „határozatlan” Egy feltételnek már megfelelünk!

Új hazai kivételeink Új Mt. 193/E. § (4) bekezdés Arra a kölcsönzött munkavállalóra, aki a kölcsönbeadóval határozatlan idejű munkaviszonyban áll, és kikölcsönzések közötti időszakban is díjazásban részesül munkaviszonya alapján a kölcsönbeadónál összességében kedvezőbb díjazásban részesül, mint a kölcsönvevő azonos munkakörben foglalkoztatott saját munkavállalója, vagy a pályakezdő fiatalok, az ötven év feletti munkanélküliek, valamint a gyermek gondozását, illetve a családtag ápolását követően munkát keresők foglalkoztatásának elősegítéséről, továbbá az ösztöndíjas foglalkoztatásról szóló 2004. évi CXXIII. törvény 1. § (2) bekezdés 1. pontjában meghatározott munkaerőpiactól tartósan távollévő személynek minősül, és munkaerő-kölcsönzés keretében foglalkoztatják, a hatályos Mt 193/H. § (9)-(10) bekezdést kell alkalmazni.

Mikortól alkalmazandók az új kölcsönfeltételek? A XI. fejezetnek a Módtv. 15-20. §-ával módosított rendelkezéseit első alkalommal a 2011. december 1-jét követően létesített munkaviszonyokra kell alkalmazni. E rendelkezések végrehajtása érdekében a kollektív szerződéseket legkésőbb 2011. december 31-ig felül kell vizsgálni. Kérdés: Megfelelünk-e az irányelvnek? 11. cikk Végrehajtás (1) A tagállamok elfogadják és kihirdetik azokat a törvényi, rendeleti és közigazgatási rendelkezéseket, amelyek szükségesek ahhoz, hogy ezen irányelvnek 2011. december 5-ig megfeleljenek

Mt. XII/A. Fejezet - az iskolaszövetkezet és tagja között fennálló munkaviszony Színlelt outsourcing – leplezett kölcsönzés? Az iskolaszövetkezet és nappali tagozatos tanuló, hallgató tagja egymással munkaviszonyt létesíthet abból a célból is, hogy a szövetkezet által harmadik személy részére nyújtott szolgáltatás teljesítése érdekében a tag a harmadik személynél munkát végezzen. Keretszerződés – esetenként meg kell állapodni Különös szabályok Nem fizetett az állásidő Az alatt az idő alatt, amíg a tag az iskolaszövetkezet részére vagy harmadik személy részére munkát nem végez, a 151. §-t nem kell alkalmazni. A tag részére rendes szabadság nem jár, a munkavégzési kötelezettséggel nem járó idő azonban nem lehet kevesebb, mint a tagot a 130-132. § alapján megillető szabadság mértéke.

Az utasítási jog Ki utasíthat? A fiatal munkavállalónak minősülő tag munkavégzése során számára a harmadik személy munkáltatói utasításokat kizárólag az iskolaszövetkezetnek a munkavégzés helyén tartózkodó, tanulói, hallgatói jogviszonyban nem álló, 18. életévét betöltött tagja, tisztségviselője vagy munkavállalója (a továbbiakban: munkavezető) közvetítésével adhat. Az előbbibe nem tartozó esetben, valamint ha az utasítás adására baleset, elemi csapás vagy súlyos kár, továbbá az életet, egészséget, testi épséget fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, illetőleg elhárítása érdekében van szükség, a tag részére munkáltatói utasítást adhat a harmadik személy képviselője is. Kérdés: Ha a harmadik személy utasít, ez nem kölcsönzés?

Egyéb munkáltatói jogok Az utasításadási jog körén túl a tag felett egyéb munkáltatói jogot csak az iskolaszövetkezet részéről gyakorolható. Még három kivétellel! 194/D. § A tag munkavégzési kötelessége teljesítésének időtartama alatt a harmadik személy teljesíti azokat a munkáltatói kötelezettségeket, amelyek a) a munkavédelemre, b) a nők, a fiatal munkavállalók, a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatására, valamint c) a munkaidőre, pihenőidőre és ezek nyilvántartására vonatkozó szabályok betartására vonatkoznak. Kérdés: Ki is osztja be a munkaidőt – mi marad a szövetkezetnek?

Összehasonlításként: a kölcsönvevő munkáltatói szerepköre Mt. 193/ G. § (5) A munkavégzés időtartama alatt a kölcsönvevő minősül munkáltatónak a) a munkavállaló munkavédelmére, b) a nők, a fiatal munkavállalók, a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatására, c) az egyenlő bánásmód követelményére, d) a munkavégzésre, e) a munkakör átadás-átvételére, f) a munkaidőre és pihenőidőre, illetve ezek nyilvántartására vonatkozó szabályok betartása, g) az (1) bekezdésben szereplő megállapodás megkötése esetén a természetbeni munkabér, valamint a közvetlenül adott szociális juttatás biztosítása tekintetében. Aláhúzással jelölve az átfedések.

Köszönöm megtisztelő figyelmüket! A többit majd meglátjuk … dr.p.horvath.istvan@gmail.com