Motiváció „Ne jelentkezz ide, ha olyan vagy, mint egy talicska, csak addig mész, ameddig tolnak.” (Felirat egy munkásfelvételt hirdető táblán)

A fejezet célja, hogy a motiváció tartalom és folyamat elméleteinek megismerésével: megértsük a szervezeti egyén magatartásának okait, mozgatórugóit; előre tudjuk jelezni a vezetői lépések várható következményeit; irányítani, terelni tudjuk az egyén viselkedését, hogy mind az egyéni és a szervezeti célok teljesüljenek.

A motiváció folyamata Kielégítetlen szükséglet Belső feszültség csökkenése Belső feszültség Hajtóerő Kereső magatartás Kielégített szükséglet

Motiváció Input Output Teljesítmény = f(képesség x motiváció) Motiváció – eredmény modell Input Output Közvetítő változó Emberi összetevők -egyéni jellemzők -csoport hatás Teljesítmény Vezetői motivációs stratégiák Szervezeti tényezők -technológia -szervezetterv. Elégedettség

Képességek Minden munkához sokféle képességre, készségre és tudásra van szükség. Ezek egy részét született adottságként hozzuk magunkkal, másokat tanulás útján sajátítunk el. Képességnek nevezzük a valamely teljesítményre, tevékenységre való testi – lelki adottságot, alkalmasságot, mindazt, amit meg tudunk tenni; egy feladat vagy egy munkakör elvégzésére való rátermettségünket, ügyességünket. Készségnek pedig azokat a speciális képességeket nevezzük, amelyeket gyakorlattal, gyakorlással szerzünk meg.

Képességeink általában két nagy csoportba sorolhatók: Szellemi és fizikai képességek. Az elsődleges szellemi képességek közé sorolják: a szóbeli kifejezőkészséget, a verbális megértést, a számolási képességet, a térbeli átlátás képességét, az emlékezet és a vizuális észlelés sebességét, és a következtetési képességet.

Munkamotiváció, a pályamotiváció és a teljesítménymotiváció (Rókusfalvi) A munka motivációján azoknak az indítékoknak az érvényesülését értük, amelyek arra ösztönöznek, hogy értékalkotó, termelő tevékenységet végezzünk. A munkamotivációnak ilyen általánosan motiváló tényezői például a közösség érdeke, az anyagi motívumok, az erkölcsi indítékok, a családfenntartás szükségletei az egyéni ambíciók. A pályamotiváció az előzőnél differenciáltabb, specifikusabb dinamikus folyamat. Elsősorban azoknak a konkrét indítékoknak a működését értük rajta, amelyek egy meghatározott pálya – szakma és munkakör – választására, illetve az abban való tartós helytállásra ösztönöznek valakit.

A teljesítménymotiváció ismét általánosabb fogalom, s minden olyan tevékenységben fontos dinamikus tényező, amelyben meghatározott feladatok megoldására van szükség, illetve arra nyílik alkalom. A teljesítménymotiváció olyan törekvés, amely az egyén teljesítményét a sikerrel vagy kudarccal kecsegtető tevékenységekben fokozza vagy magas szinten tartja. Amíg a munkamotiváció csak közvetve – az anyagi megélhetésen, a család fenntartásán stb. keresztül - ösztönöz a munkatevékenységre, addig a teljesítménymotiváció közvetlenül a munka eredményére, annak mennyiségi és minőségi jellemzőire irányul. Ebből fakad e motiváció nagy fontossága, hatékonysága.

Maslow szükséglet-hierarchiára alapozott motivációelmélete Fiziológiai szükségletek: ide tartozik az éhség, szomjúság, testi szükségletek kielégítése, a szexuális szükségletek, az álmosság, az anyai viselkedés. Ezen szükségletek adott normál állapotának fenntartására a test automatikusan törekszik. Biztonsági szükségletek: az élettani szükségletek kielégítése után jelentkezik azoknak tartós fenntarthatóságára irányuló szükséglet. Ez motivál, amikor előnyben részesítjük a megszokott, ismert dolgokat az ismeretlenekkel szemben.

A szeretet szükséglete összetett, ide tartozik a másokhoz tartozás, befogadottság iránti igény, a társas kapcsolat igénye, ideértve a szeretet adását és elfogadását is. Az elismerés, megbecsülés iránti szükséglet azt az óhajunkat tartalmazza, hogy mások elismeréséből pozitív én-képünk alakulhasson ki. … egyfelől törekszünk arra, hogy környezetünk elismerje teljesítményünket (benső tényezők), másfelől él bennünk a vágy a hírnév, a presztízs, az elismert társadalmi vagy közösségi státusz iránt, hogy fontosnak tartsanak bennünket (külső tényezők).

Az önmegvalósítási szükséglet a szükséglet-hierarchia legmagasabb szintje. Azon vágyunkat testesti meg, hogy értelmet adjunk életünknek: azzá váljunk, amire képesnek érezzük magunkat, kiteljesítsük magunkat és valósítsuk meg lehetőségeinket.

Alderfer (1969, 1972) ERG-elmélete A szükséglet-hiearchia elméletek egyik változata, Alderfer: Létezés, Kapcsolat, Fejlődés (Existence, Relatedness, Growth, ERG) elmélete megkísérli kezelni a Maslow-féle elmélet problémáinak egy részét. Egy sor vizsgálat eredményei alapján Alderfer öt helyett háromra csökkentette a Maslow-féle szükségletek számát. a létezési szükségletek (a túléléshez szükséges anyagi és fiziológiai tényezők), a kapcsolati szükségletek (az összes társas igény) és a fejlődési szükségletek (amelyek a képességek kifejlesztésével kapcsolatosak)

Egyetértett azzal, hogy a szükségletek általában hierarchikus rendszert alkotnak, ugyanakkor lazított a maslow-i kielégülés-következő szintre lépés elv merevségén. Hangsúlyozta, hogy egyidejűleg több igény is működhet. Elképzelése szerint a szükségletek ki nem elégítése „regresszióhoz” vezethet (azaz az alacsonyabb szintű szükségletek fontossága megnő), a magasabb szintű szükségletekre viszont serkentően hathatnak az olyan körülmények, amelyek kedvezőek a kielégítésük szempontjából. Alderfer szerint a fejődési szükséglet a többihez képest sajátosan viselkedik: kielégítése esetén még inkább fontossá válik számunkra, semmint csökkenne motivációnkat meghatározó intenzitása