Vállalati emberi erőforrás menedzsment Teljesítmény-menedzsment. DE-KTK Menedzsment és Marketing Tanszék Kun András István egyetemi tanársegéd www.econ.unideb.hu/~kunandras

Teljesítmény-menedzsment

Teljesítményértékelés Az egyéni, csoportos vagy szervezeti szintű teljesítmény megállapítása, elemzése. A teljesítmény két összetevője: Hatékonyság Eredményesség

Teljesítmény-menedzsment az EEM-ben javadalmazás kiválasztás teljesítmény értékelés munkakör-tervezés fejlesztés

Funkciói Egyének, csoportok összehasonlítása (allokációs döntésekhez) Visszajelzés Teljesítmény összetevőinek feltárása (erősség-gyengeség; átirányítás, képzési szükségletek) „Rendszerkarbantartás” (célazonosítás; célelérési szint meghatározása) Dokumentáció (személyzeti döntések dokumentálása, igazságosság, jogosság)

Céljai Egyéni képzési igények rendszerezett értékelése Egyéni erőfeszítések ösztönzése, jutalmazása Alkalmazottak „állapotának”, fejlődésének, adottságainak, potenciáljának ismertetése Információk előléptetési célokhoz, utódlási tervekhez Munkaköri leírások, munkacélok rendszerezett áttekintése, felülvizsgálata Vezető-beosztott kommunikáció javítása

Mire használják az értékelést (hazai felmérés) Felhasználási terület Rangsor Kommunikált cél Felhasználási terület 1 Visszajelzés, motiváció 2 Vezető-beosztott kommunikáció javítása 2-3 Teljesítményarányos bér(emelés) 3 A képzési igény meghatározása 4 5 Teljesítményhez kötődő bónusz 6 Előléptetés, átsorolás 7 Elbocsátás

Dimenziói Célok, elvárások meghatározása a rendszerrel szemben Teljesítmény definiálása (mit mérünk) Mérés szintje Információgyűjtés módja Értékelést végzők (ön, felettes, kolléga, beosztott, ügyfél, külső) Értékelési módszer Eredmények felhasználhatósága más célokra Kommunikációs szabályok A rendszer értékelési kritériumai

A teljesítmény meghatározói Egyéni tulajdonságok, képességek Magatartások, tevékenységek a munkakörben Munkakörhöz kapcsolódó eredmények (outputok)

Néhány értékelési módszer Osztályozó, értékelő skálák Munkanorma Kötetlen esszé (erősségek, gyengeségek) Értékelő beszélgetés Kritikus esetek módszere Magatartásformákkal jellemzett osztályozó skála MbO – célközpontos vezetés Rangsorolás (egyidejűleg többet) Kényszerített szétosztás Humán-controlling

Példa értékelő skálákra 1. Problémamegoldó képesség 1 2 3 4 5 6 2. Problémamegoldó képesség gyenge fejlődőképes közepes jó kiváló 3. Problémamegoldó képesség gyenge közepes kiváló 1 2 3 4 5 4. Problémamegoldó képesség 1 2 3 4 5 Jóval átlag Átlag Átlagos Időnként Mindig alatti alatti kiemelkedő kiváló 5. Problémamegoldó képesség Mindig átlag Elfogad Átlagos Időnként Mindig alatti -ható kiemelkedő kiváló

Magatartásformákkal jellemzett osztályozó skála példa (ítélőképesség) A kötelességek és feladatok teljesítése során a józan észre támaszkodik, másokat is erre bíztat

Magatartásformákkal jellemzett osztályozó skála komolytalan példa Teljesítmény-tényezők Messze a követelmény feletti Követel- mények feletti Megfelelő Fejlődő-képes Nem megfelelő Minőség Helyből átugorja át a felhő-karcolókat. Neki kell futnia, hogy átugorja a felhő-karcolókat. Csak olyan épületeket tud átugrani, amelynek nincs tornya. Bele -ütközik az épületbe ha át akarja ugrani. Nem veszi észre az épületet. Gyorsaság Gyorsabb, mint a puskagolyó. Olyan gyors, mint a puskagolyó. Lassabb, mint a puska-golyó. Látott-e már puska- golyót? Saját magát találja el

Az értékelési módszer kiválasztásának szempontjai Tervezési szempont: Költséghatékonyság Pontosság Felhasználhatóság (többcélú, fókuszált) Az értékelők kiválasztása: Képzett Elfogulatlan Együttműködő (és általánosan elfogadott) Az értékeltek szempontjai: Igazságosság Méltányosság Érthetőség

Ha nem megfelelő a teljesítmény Munkakörelemzés és teljesítményértékelés Teljesítményprobléma azonosítása Munkaköri követelmények ismertetése a beosztottal Visszacsatolás megfelelőségének vizsgálata Külső akadályozó tényezők feltárása Személyspecifikáció vizsgálata Motivációelemzés

Köszönöm a figyelmet!