Szervezeti kultúra vizsgálata

A képek forrása: Calliope Learning 2009

Valódi kutatási eredmény: Kotter – Heskett Heskett, J. & Kotter, J. (1992). Corporate Culture and Performance. The Free Press, New York.

A kutatás keretei 4 önálló kutatás 1987 és 1991 között (11 év) , 207 cég bevonásával Kérdés1: létezik-e kapcsolat vállalati kultúra és a hosszú távú gazdasági teljesítmény között Kérdés2: ha van ilyen kapcsolat, akkor elírni annak természetét, és azonosítani, higyan használható ez fel a cégek teljesítményének javítására

Eredményeik Jelentős hatás: Azon cégek, ahol a fogyasztók, részvényesek és alkalmazottakat támogató volt a felsővezetés (és a kultúra), ott minden szinten felülmúlták azokat a cégeket, amelyek nem ilyenek voltak Számszerű adatokkal (11 év alatti változások): Bevétel növekedése: 682% vs. 166% Létszámnövekedés: 282% vs. 36% Részvényárfolyamok: 901% vs. 74% Nyereség: 756% vs. 1%

Néhány kvalitatív eredményük Bár a kultúrát nehéz változtatni, mégis elérhető, hogy támogassák a teljesítményt: Ez a változtatás komplex, időigényes és vezetői támogatást igényel Erős elképzelés (vízió) kell hozzá arról, hogy milyen a teljesítményt támogató kultúra. Az ilyen típusú vezetés ritka volt a mintában. A teljesítményt hátráltató kultúra nem ritka és könnyen kialakul. Általában a vállalatok sikeres időszakaiban jön létre.

Milyen az adaptív kultúra A vezetők komolyan törődnek vásárlóikkal, alkalmazottaikkal, és részvényeseikkel. Nagyra értékelik a hasznos változásokat elősegítő alkalmazottakat és folyamatokat. Elfogadják a változtatás kockázatát és szorosan figyelemmel kísérik a vásárlói igényeket.

Nem-adaptív kultúrák A vezetők önmagukkal törődnek és a kockázatcsökkentő módszereket értékelik Politikai viselkedésre való hajlam Nem képesek kihasználni a környezet változásából eredő előnyöket

Hogyan jön létre a negatív kultúra A vezetőkiválasztás a menedzsereket és nem a leaderket részesíti előnyben Bürokratikusság: a menedzserekre ható belső nyomás fontosabb a külsőnél Arrogáns és változásnak ellenálló vállalat jön létre amely elnyomja az innovációt és kezdeményezést

Teljesítményt támogató kultúra kialakítása Leadership a felső vezetős részéről Fejleszteni a cég teljesítményét (ez áll a középpontban) Új kultúra kialakítása (erős víziót követve) Értékek Viselkedések, módszerek, eljárások

A Denison modell

Danile Denison modellje & a kutatás Empirikus alapok: nemzetközi vállalati elemzések: először 5, majd 1995-re 764 vállalat, 2005-re több, mit 1500 Kultúra hatása a ROI, ROA és ROS mutatókra, a bruttó értékesítésre, minőségre, nyereségre, elégedettségre, általános teljesítményre Az „érzékenyebben” szervezett és bevonást jobban alkalmazó vállalatok jobban teljesítettek A kutatás előre haladásával a mért különbség egyre nagyobb lett Az egyik legelterjedtebb

Változók hierarchiája Alapvető kulturális vonások (key traits) Indexek: vonásonként 3 Itemek: indexenként 5

Küldetés (mission) Stratégiai irány és szándék (str. direction and intent) Legyen világos minden szinten és az is, hogy hogyan lehet ehhez hozzájárulni egyénenként Célok (goals and objectives) Célok átlátható rendszere melyek a misszióhoz, jövőképhez és stratégiához kötődnek. Irányítja a munkavégzést. Jövőkép (vision): Kívánt, közös jövőkép: értékek, „szív és ész”

Alkalmazkodóképesség (adaptability) Rugalmasság és válaszadási képesség (a kihívásokra). Ugyanis az erős célorientáció csökkentheti ezt. Változtatási képesség (creating change): Adaptív megoldások a kereslet változásának követésére. Információszerzés, reagálás, előrejelzés). Vevőfókusz Szervezeti tanulás: kockázatvállalás, hibákból tanulás, tapasztalatok integrált tudássá alakítása

Bevonás (involvement) Elkötelezettség és tulajdonosi szemlélet, felelősségvállalás az alkalmazottak részéről. Az emberi alkalmasság (human capability) fejlesztése minden szinten. Csapatmunkára épülés. Empowerment Csapat orientáció Alkalmazottak képességeinek fejlesztése (capability development)

Konzisztencia Konzisztens és integrált szervezet. Konszenzusos támogatás. Implicit kontroll. Központi értékek (core values) Megegyezés/egyetértés (agreement) a kritikus kérdésekben Koordináció és integráció funkciók és egységek együttműködése (szervezeti korlátok nem akadályozzák)

Dokumentumelemzés

A dokumentumelemzés célpontjai Rendszerek formalizáltsága: szmsz, űrlapok, protokollkönyvek, útmutatók… Explicit vállalati alapelv Explicit vállalati értékek Tulajdonosi szerkezet Vállalati hierarchia, vezetői posztok Vállalat múltja Létszám, árbevétel, nyereség Telephelyek (kultúrák), tevékenységi körök EEM stratégia van-e, milyen

A kérdőíves módszer

Kitöltetés Kérdezőbiztos által felvett kérdőív Önkitöltő kérdőív Helyszínen Telefonon Online Önkitöltő kérdőív Papír alapú Helyszíni Postai „Elviszi-visszahozza” Elektronikus Statikus Válaszadó: Egy vagy több Képzettség Érdekeltség

Forma Névadás Fejléc Hangnem A válaszadó megnyerése: bevezető, kutatásvezető, ellenőrizhetőség Kérdőívet azonosító adatok Olvashatóság, érthetőség Megfogalmazás Szerkezet Kivitelezés „Bolondbiztosság” Kitöltő felé Elemző felé Kérdezőbiztos felé Feldolgozási mód figyelembe vétele (szkenner?) Kérdések számozása Kódolás feltüntetése Köszönetnyilvánítás, kontaktlehetőség

Szerkezet Bevezető jellegű kérdések Demográfiai vs. lényegi kérdések Gondolkodásmenet figyelembe vétele Logika Átvezető kérdések Egy vagy több kitöltő? Kérdések csoportosítása Kínos vagy személyes kérdések a végére Terjedelem Érdeklődés fenntartása (változatosság) Elektronikusnál: egyszeri vagy folytatható?

Kérdés-típusok Nyílt Félig nyílt (félig zárt): Zárt Fajtái (lehet szabad válasz vagy behelyettesítés): Numerikus Szöveges: Szavak Mondatok Hosszabb szöveg Egyéb (pl. ábra) Elektronikus rögzítésénél „kicsúszhat a képből” Félig nyílt (félig zárt): „Egyéb” „Éspedig?” Zárt

Zárt kérdések fajtái Q rendezés (nominális): Kétértékű Általában nominális skála. Ha 0 és 1, akkor „dummy” változó. A dummy változó skálaváltozóként viselkedik. Választás több lehetőség közül (nominális skála): Állítások, fogalmak, számértékek stb. Egy vagy több megjelölés engedélyezése Egyszeres választás Többszörös választás Q rendezés (nominális): csoportosítás hasonlóság alapján Ordinális skálán mérő eszközök Intervallum vagy arányskálán mérő eszközök

Zárt kérdések: mértékskálák Sorba rendezés (ordinális) Kombinálható a választással (pl. a legfontosabb 3-at sorrendbe) Ekkor a ki nem választottak rangszáma kérdéses Gyakori tévesztés („visszabutítani”, átkódolni) Szemantikus differenciál (ordinális vagy jobb) Szembenálló fogalmak, kijelentések (irány és intenzitás is) Eredetileg grafikus de lehet számozott Likert-skála = „egyetértő skála” (ordinális): Attitűdmérés: mennyire ért egyet? Alapesetben 5-ös skála, de lehet ettől magasabb is Stapel-skála: -5 -4 -3 -2 -1 0 +1 +2 +3 +4 +5 Thurstone-skála (intervallum vagy arány): szakértői súlyozás Eredetileg kérdések súlyozására, de válaszokra is alkalmazható Guttman-skála (sorrendi vagy jobb): Kérdések minta alapú (empirikus) súlyozása Kumulativitás feltételezése a válaszokban – mérni kell a reprodukálhatóságot (aki egy erősebbet megjelöl, az a gyengébbet is) Kényszerített szétosztás + konstantösszeg-skála (arány) Index-skála (arány) Többdimenziós skálák (táblázatos forma)

Skálák tartománya, formája Érthetőség: minél kisebb Elemezhetőség: minél nagyobb Negatív értékek: elemzési nehézség Különböző skálák: együttes elemzés nehézsége Páros-páratlan: kutatási cél Számok vagy grafikus skála: érthetőség Grafikus megoldások: Szakaszok; Körök, négyzetek stb.; Szimbólumok Fontos lehet az érdeklődés felkeltése, fenntartása is Magyarázott skálák: csak ha világosan

Kényes vagy nehéz kérdések Anonimitás Indirekt megkérdezés Dialógus Proxy-változó mérése Asszociáció „Más szájába adás” Kategóriák

Ellenőrzés Ellenőrző kérdések: Újrakérdezés Pontosítás Ugyanúgy Átfogalmazva Pontosítás Kapcsolódó, korreláló kérdések Statisztikai ellenőrzés: Válaszok eloszlása (pl. diagramok, felezés) Mutatók, pl. Cronbach alfa „Benchmarking”

Cronbach alfa K = itemek száma σ2X = teljes pontszám varianciája σ2Y = adott item pontszámának varianciája A belső konzisztencia legelterjedtebb összesített mérőszáma. Főleg pszichológiai, szociológiai kérdőíveknél használják, de akár iskolai teszteknél is helye van.

Gyakori hibák Pilot-teszt kihagyása! Kiválasztási torzítás: Oka: a minta nem véletlenszerű Egy típusa az önkiválasztási torzítás (internet, felvételi helyszín) Többértelmű megfogalmazás Többszörös kérdések (egy kérdésben több) Nem közérthető (zsargon, bonyolult) Ismeretek adottnak vétele Érzések kiváltása, figyelembe nem vétele Irányító kérdések Nem lefedett választartomány Logikának ellentmondó sorrend vagy kódolás

Adatmentés Ha rossz a kérdés Hibás a válasz Hiányzik az adat („semmi vagy nulla” problémája) Visszabutítás: mérési skála rontása Átlag Kikövetkeztetés Újrafelvétel Mindig rögzíteni a választott módszert! Függ a mintanagyságtól

Adatok feldolgozása Minta ismertetése: egyenes, leíró elemzés demográfiai változók válaszadási magatartás jellemzői Lényegi kérdések egyenes elemzése Kérdésenként Változónként: egy-egy változó több itemet is jelenthet Összefüggések statisztikai feltárása Indulhat a statisztika és a szakma felől is Mindig magyarázni kell szakmailag is! Szakértői elemzés Szükség esetén új ciklus indul

Statisztikai módszerek és adatelemzés Skálák Elfogadott módszerek: szekunder elemzés A minta használhatósága: A nem használható elemszámú csoportokat kihagyni, amikor a csoportok vannak terítéken, de visszatenni, ha az egyes csoportfüggetlen esetek, vagy más szempontú csoportok Egyenes elemzés: Gyakoriságok: célszerű ábrázolni (sorrend, ábratípus) Relatív gyakoriság: százalék, ha „illik” Primitív kereszttáblák: mutatók nélkül

Statisztikai módszerek és adatelemzés Két csoport összehasonlítása: Nominális vagy ordinális függő változó: kereszttábla Intervallum vagy arányskála: t-próba Regresszió-analízis (lineáris vagy binomiális) Több csoport összehasonlítása: Intervallum vagy arányskála: ANOVA (post-hoc tesztekkel) vagy páronként elvégzett t-próba, de leginkább mindkettő Dummyzás után regresszió-analízis (lineáris vagy binomiális)

Statisztikai módszerek és adatelemzés Változók közti együttjárás: Lineáris vagy nemparametrikus korreláció Lineáris regresszió Ha a magyarázó változó intervallum vagy arányskálás és a függő alacsonyabb: Megfordítjuk a kérdést Diszkriminancia-analízis Binomiális vagy multinomiális regresszió Ha sok a változónk: előkészítés után regresszió Interpretálás: Helyes kódolás és jelölés (pl. 0-1) Label-ök használata

Adatközlés statisztikai elemzés után Elfogadhatóság: Praktikus szempontok Szignifikancia-szintek Jóságmutatók (pl. R-négyzet) Egymást kiegészítő információk: pl. átlag és szórás Az elégséges és szokásos minimum Melléklet: nagy adattáblák Outputokat, grafikonokat mindig átszerkeszteni, fordítani Értelmezést segítő ábrák, szöveges magyarázatok Néha az adatbázist is elérhetővé kell tenni Bizonyíthatóság, feltevések explicitté tétele!

A szoftverek Számolni mind tud, de kérdés közöl-e mindent! Excel – a minimumot tudja, de sokszor nem közöl szignifikanciát SPSS – kényelmes, közismert de fizetős Gretl, R-nyelv, PSPP és célprogramok Amit nem közölnek, „gyalog” sokszor kiszámolható

Mit mérhetünk a kérdőívekkel?

Klíma vagy kultúra? Néhány szerző tesz csak különbséget: Klíma: szituációs (megfigyelhető) tényezők észlelés, gondolatok, érzések, tagok viselkedése, vezetési stílus stb. Kultúra: ami nem figyelhető meg mélyen gyökerező értékek

Kérdőív típusok Szervezeti bizalom kérdőívek Motivációs kérdőívek Munkahelyi elégedettség kérdőívek Szervezet iránti elkötelezettséget mérő kérdőívek

A kvantitatív vizsgálatok előnyei Összehasonlíthatóság Idősoros vizsgálat lehetősége Kiegészíteni a kvalitatív technikákat (és viszont)

Néhány híresebb kérdőív OCI (Organizational Culture Inventory) 1989: Cooke & Lafferty Cronbach alfa: 0,60-0,95 Magatartási formákat mér (12 db): emberségesség/segítőkészség Kapcsolat Előrejutás Önmegvalósítás Elfogadás, beleegyezés Hagyománykövetés Függés Elkerülés Szembenállás (opposition) Hatalom Versengés Tökéletességre törekvés

Néhány híresebb kérdőív CGI (Culture Gap Survey) 1983: Kilmann & Saxton Cronbach alfa: 0,60-0,86 Magatartási normákat mér (4 db alskála): Feladattámogatás Feladat innováció Szociális kapcsolatok Személyes szabadság

Néhány híresebb kérdőív OBQ (Organizational Belief Questionnaire) 1984: Sahskin Cronbach alfa: 0,35-0,78 Szervezeti értékeket mér (10 db alskála): A munka örömet kell okozzon Legjobbnak lenni Innováció Részletekre figyelés Emberek értékesek Minőség Kommunikáció Növekedés/profit-orientáció Résztvevő vezetés (hands-on management) Közös (shared) alapelvek

Néhány híresebb kérdőív CCS (Corporate Culrure Survey) 1983: Glaser Cronbach alfa: 0,35-0,77 Szervezeti értékeket mér (4 db alskála): Értékek Hősök Rituálék Hálózatok

Köszönöm a figyelmet!