Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

Emberi erőforrás tervezés toborzás, kiválasztás. A humán stratégia Emberi erőforrás fejlesztés - az emberek sajátos képességekkel és célokkal rendelkező.

Hasonló előadás


Az előadások a következő témára: "Emberi erőforrás tervezés toborzás, kiválasztás. A humán stratégia Emberi erőforrás fejlesztés - az emberek sajátos képességekkel és célokkal rendelkező."— Előadás másolata:

1 Emberi erőforrás tervezés toborzás, kiválasztás

2 A humán stratégia Emberi erőforrás fejlesztés - az emberek sajátos képességekkel és célokkal rendelkező erőforrások, akiket a képzés felkínálásával, karriertervezéssel, teljesítményfüggő javadalmazással kell folyamatosan továbbfejleszteni

3 Humán politika  Az emberi erőforrás menedzsment tevékenységeinek többsége nem a stratégia, hanem a humán politika kialakítására irányul.  A politika a jövőbeli tevékenység mikéntjének meghatározására irányul. A politika keretet ad a cselekvésekhez, amelyet az egyes emberek saját belátásuk szerint alkalmaznak döntéseik során  Területei: foglalkoztatási feltételek (bér, juttatások, munkaértékelés elvei), a munkaerőbiztosítás elvei.

4 Az emberi erőforrás tervezés folyamata A jelenlegi EE elemzése Jövőbeni EE igények prog- nosztizálása Akcióterv az eltérések meg- szüntetésére

5 Munkaerőigény (kereslet) meghatározása

6 Jelenlegi helyzet elemzése, SWOT Belső adottságok  Erősségek  Gyengeségek Környezeti hatások  Lehetőségek  Veszélyek Hová kívánunk eljutni?  Minőség  Személyzetbiztosítás - kulcsemberek megtartása  Vállalati kultúra - kommunikáció javítása  Személyzetfejlesztés - kompetenciák fejlesztése  Ösztönzés - teljesítménymérés, -bérezés A munkaerő-szükséglet befolyásoló tényezői –Munkafeladat, munkafolyamat, munkaeszköz –Az ember –A környezet

7 Munkaerő-kínálat meghatározása:

8 A mennyiségi munkaerő szükséglet meghatározásának módszerei

9 Mennyiségi létszám szükséglet A termelésben dolgozók létszáma  időnorma  teljesítménynorma  kiszolgálási norma  létszámnorma alapján határozható meg Alkalmazotti létszám meghatározása  indirekt meghatározás, statisztikai vagy teljesítmény- összehasonlító módszerrel,  direkt meghatározás munkatanulmányozás alapján. Minőségi munkaerőszükséglet Jövőbeli munkakörök követelményei és a rendelkezésre álló munkaerő képességei közötti összhang megteremtése. - a munkakörök elemzése, értékelése - a munkavállalók tudása, képességek, gyakorlat

10 Munkaerő kínálat előrejelzése Eltérések megszüntetésének eszközei  Toborzás  Kiválasztás  Fejlesztés, képzés  Karriertervezés, utánpótlás-tervezés  Leépítés, elbocsátás

11 Toborzás - Álláskeresés

12 Emberi erőforrás áramlás modellek: Élethosszig tartó alkalmazás: –Legalsó szintre vesz fel –Belülről fejleszt –Hosszú távú gondoskodás, bizalom –Erős szervezteti kultúra –Pl. japán cégek,minisztériumok FVK (Fel vagy ki?) modell: –Felvétel csak legalsó szintre –Belülről tölt fel, karrierút –Teljesítményértékelés! –Legköltségesebb modell –Pl. egyetemi tanszékek, tanácsadók

13 Emberi erőforrás áramlás modellek: BVK (Be vagy ki?) modell: –Bármely szintre felvesz –Kis szervezetek –Legbizonytalanabb modell (bizalom csökken) –Szervezeti tanulás –Ahol a szakmai kompetenciák elsődlegesek –Pl. jog, HR, IT Vegyes modell

14 A hiány betöltésének módszerei  Munkakör áttervezés  Túlóra  Gépesítés, automatizálás  Rugalmas munkaidő  Részmunkaidős foglalkoztatás  Outsourcing VAGY új személlyel

15 A kiválasztás folyamata  Az állás meghirdetése - pályázat vagy önéletrajz és motivációs levél bekérése  Dokumentumok, referenciák ellenőrzése  Első interjú  Szelekciós tesztek  Második interjú  Alkalmazási ajánlat

16 Toborzási stratégia A toborzás célja  Olyan munkavállalók keresése és vonzása, akik a vállalatnál szeretnének dolgozni  Minél nagyobb a merítés lehetősége, annál nagyobb a megfelelő munkavállaló megtalálásának esélye. Toborzási stratégia részei: –milyen teljesítménykínálatú jelentkezőre van szükségünk (munkakör alapján) –milyen eszközök vonzzák a megfelelő embereket –hol, hogyan hirdetjük meg –ki foglalkozzon a jelentkezőkkel –milyen tájékoztatást adunk a cégről –milyen időkereteket adunk a folyamathoz

17 Meghirdetés módszerei  Belső meghirdetés  Munkaügyi Központok megkeresése  Szórólapok, táblák, plakátok, stb.  Professzionális cégek alkalmazása  Elektronikus meghirdetés  Hirdetés újságban

18 Belső meghirdetés  Nem formális: a menedzserek tesznek ajánlatot az általuk alkalmasnak tartott jelöltre  Formális: –Üzemi lapban, hálózaton, faliújságon megjelenik, –Jelentkezni lehet rá –Megfogalmazott jelentkezési feltételek

19 Belső erőforrások kiaknázása Előnyök –A képzés megtérül –Előléptetések lehetősége motivál a fejlődésre –Nagy a beválás biztonsága –Költségtakarékos –Könnyű beilleszkedés –Segíti a megtartást Hátrányok –Belterjesség –Kevés jelentkező –Nincs munkaerőpiaci összehasonlítás –Szubjektivitás a kiválasztásban –Korábbi munkatársak ellenállása –Konfliktus más pályázókkal

20 Munkatársi ajánlás programok  Belsőleg meghirdetve  Lehet belső jelentkező és belső ajánlás is,  Ha az ajánlott munkatárs beválik, ajánlási díjat kap az ajánló  Hatásai: –költségkímélő és –Kultúra alakító (felelősség az újak kiválasztásáért)

21 Munkaügyi központ megkeresése Előnyök: Költségkímélő Előszelekciót is nyújt A munkaadó erős pozícióban van a tárgyalásokon Hátrány: Munkanélkülieket közvetít – esetenként emberi problémák

22 Professzionális cégek

23 Új technológiák alkalmazása Internetes álláshirdetések –A kereső cégek honlapjain –Internetes állásportálokon –Önéletrajzi adatbázisok –Személyiségtesztek A világ 500 legnagyobb vállalatának 80%-a toboroz az interneten Kb. a toborzási költségek 70%-át megtakarítják A megüresedett munkahely betöltési ideje 60%-al rövidülhet. Toborzási szoftverek

24 Hirdetés Milyen legyen? (marketing funkció)  figyelem felkeltő  érdeklődést kiváltó  mozgósító Tartalma:  szervezet neve, tevékenysége, mk. helye  betöltendő munkakör leírása  követelmények, kép-zettség, kor, gyakorlat  juttatási rendszer  jelentkezés helye, ideje, formai feltételei

25 A hirdetés hatásai Költséges, de –gyorsan eljut a megcélzott szegmenshez –közvetlen visszajelzést biztosít a cég munkaerőpiaci poziciójáról (jelentkezők száma, minősége) –erősíti a vállalat ismertségét, gyakori hirdetés növekedést sejtet

26 Álláskeresés Világos stratégia, - mit keresek? Hol vannak ezek? Folyamatos munkaerő-piaci figyelés Önértékelés Erősségek, gyengeségek Lehetőségek, veszélyek Hálózatok

27 Önéletrajz Tartalmi összetevők: –Személyes adatok –Iskolai végzettség –Gyakorlat – Szakmai életút –Egyéb, képesítést nem adó tanfolyamok –Nyelvismeret, gk. vezetői eng., stb. –Érdeklődés

28 Az álláskeresés és a munkanélküliség

29 A munkanélküliség „önkéntes” jellege Mit jelent az, hogy valaki „szeretne, de nem tud munkát vállalni” ? Milyen költségek vállalásával tudna? Hol húzódik a „lehetséges” és „lehetetlen” határa? Ha nem tudjuk megmondani  célszerűbb mindenfajta munkanélküliséget önkéntesként vizsgálni.

30 Egy véletlenszerűen megismert állás elfogadásának esélyét : Segély, háztartási termelés : csökkenti Keresési költség: növeli ! Az alacsonyabb költség vonzóbbá teszi a keresés folytatását. Más a helyzet, ha  költségfüggő ! Állásbőség: csökkenti ! A bővebb álláskínálat vonzóbbá teszi a keresés folytatását. Analóg a helyettesítési és jövedelmi hatással (fogyasztási modellekben) Kockázattól való idegenkedés: növeli Feltételezett béreloszlás is befolyásolja

31 Nemzetközi összehasonlítás Különösen a hosszú távú munkanélküliek segély/bér aránya és a munkanélküliség hossza között mutatnak ki markáns összefüggést Aus Kanada UK USA Finn Holland Sved Nemet Portugal Norveg Spanyol Francia Belga Dania OECD Employment Outlook, 1991 Tartós/összes munkanélküli Hosszú távú/átlagos segély/bér arány

32 Kvázi-kísérleti helyzetek Elhelyezkedési arány kisebb vagy nagyobb segélyhez jutó, egyébként azonos helyzetű munkanélküliek körében. idő Még mindig munkanélküli % Magyarországi segélyszigorításokról: John Mickelwight és Nagy Gyula ( ): - Galasi Péter és Nagy Gyula ( ): - szigorítás után szigorítás előtt

33 Ha „nincs állás” A munkanélküliek tekintélyes része nem keres állást, mert „úgy sem találna”  „reményvesztett munkanélküliek” (discouraged workers) Arányuk néhány országban = Minta: európai OECD-országok (1991) és Magyarország (1992) Forrás: OECD Employment Outlook 1993, és KSH Munkaerőfelvétel

34

35

36 Kiválasztás - Alkalmazás

37 A kiválasztás célja A kiválasztás célja az adott munkakörre a legmegfelelőbb jelölt megtalálása. Alapja: a kiválasztás kritériumai (munkaköri követelmények) információk gyűjtése és feldolgozása A személyügyi/humán menedzsment feladatai  A folyamat megtervezése  A jelentkezések elő-szelekciója  Részvétel, kizárólagos vagy segítő  A kiválasztási folyamat értékelése A menedzsment feladata  a kritériumok megfogalmazása  az értékelés módszerének jóváhagyása  az interjúk lefolytatása  a kiválasztási döntés

38 Kiválasztási kritériumok A szervezet értékrendjének való megfelelés - szervezeti kultúra Az adott részlegbe való beilleszkedés- csoport normák A munkaköri követelményeknek való megfelelés - munkaköri specifikáció A kiválasztás eszközei Jelentkezési lapok, pályázatok Önéletrajz Referenciák Tesztek Interjú

39 Önéletrajz Tartalmi összetevők: –Személyes adatok –Iskolai végzettség –Gyakorlat – Szakmai életút –Egyéb, képesítést nem adó tanfolyamok –Nyelvismeret, gk. vezetői eng., stb. –Érdeklődés Szabályok az önéletrajz készítésben  Rövid  Professzionális megjelenés  Teljesítményre koncentrált  Gyorsan áttekinthető

40 Teszt típusok  Alkalmassági tesztek  Intelligencia tesztek (mentális képességek)  Speciális tesztek (rátermettség)  On the job teszt (munkapróba)  Személyiség tesztek  Egészségügyi vizsgálatok, genetikai tesztek, drog teszt, őszinteségi teszt  Grafológia Munkapróba A tesztelés során a jelölt bemutatja, hogy el tudja végezni a munkafeladat lényeges elemeit Írásos vagy kalkulációs feladatok Fizikai vagy szakmunka tesztek Szimulációk Vezetői tesztek

41 Drog-, genetikai és őszinteségi tesztek Drog teszt - külföldön széles körben alkalmazzák többféle kábítószer tesztelése lehetséges alapja: vizelet-, vér-,haj- és leheletminta bizalmasan kezelendő, nem kötelezhető a jelölt, lehet legális használat Genetikai teszt betegségek évekre előre jelezhetők etikai problémák Őszinteségi tesztek Poligráfok - nem biztos, általában tilos

42 Felvételi beszélgetés fázisai 1. Felkészülés az interjúra 2. Üdvözlés, jó hangulat kialakítása 3. A munkával kapcsolatos kérdések feltevése 4. A jelentkező kérdéseire adott válaszok 5. Elválás

43 Elbocsátás

44 Leépítési technikák Elbocsátás Jogi állományúak elküldése Átminősítés, átirányítás Átszervezés Korkedvezményes nyugdíjazás Átképzése Kiszervezés Fegyelmik alkalmazása a leépítésekben

45 Leépítési terv leépítés területe = fókuszált: egyetlen egységre koncentrál = terített: a leépítendők több v. vmennyi szervezeti egységből kerülnek ki időbeli eloszlása = egylépcsős = többlépcsős: lehetőség van belső átcsoportosításra, minőségi cserére

46 Elbocsátás menedzselésének fontossága az elbocsátás a vezető feladata munkajogász bevonásának fontossága negatív hatások minimalizálása az elbocsátás közlésének körülményei Az ottmaradt dolgozók informálása az elbocsátási kultúra kezdetlegessége Magyarországon Magyarországon leginkább a multicégek figyelnek a humánus elbocsátásra

47 A sikeres leépítés Dolgozók bevonása A kulcsfontosságu dolgozók azonosítása és megtartása Jövőkép felvázolása Tisztességes bánásmód az elbocsátottakkal A fűnyíró elv elkerülése

48 Outplacement fogalma Az outplacement a leépítés, az elbocsátás olyan eszköze, amely segítséget nyújt a dolgozóknak az elbocsátás következményeinek feldolgozásában. Célja hogy a váltás minél inkább fájdalommentessé tegye, illetve megkönnyítse az új munkahely megtalálását. Ezt elsősorban középvezetői szinttől fölfelé alkalmazzák. Olyan cégek számára, akik egy adott területen meghatározó foglalkoztatóként kívánnak maradni, és fontos számukra a környezet megítélése, a kisebb érdekérvényesítési képességű munkavállalói csoport részére is tart outplacement-et.

49 Outplacement előnye a vállalat számára Csökkenti a fluktuációt Javítja a munkahelyi légkört Javítja a vezetőség, és a cég imázsát Segít a munkaügyi perek elkerülésében

50 Az outplacement tartalmi elemei Elbocsátás pszichés következményeinek feldolgozása Önismeret fejlesztése Munkahely keresési technikák átadása Mobilitás és rugalmasság növelése Speciális ismeretek átadása: pályázatírás, szimulált felvételi interjúk, vállalkozóvá válás bevezető ismeretei Pénzügyi és jogi tanácsadás

51 Az outplacement folyamata Előkészítés Stratégia kialakítása Elemzés és célkitűzés Lelki nehézségek feldolgozásában Az addigi szakmai pályafutás elemzése Szakmai célokat és a személyes célkitűzések áttekintése

52 Az outplacement folyamata 2. Állásmarketing Networking Készségfejlesztés Hirdetés elemzés Információk begyűjtése A folyamat lezárása

53 Munkaügyi perek a munkaügyi perek fele az elbocsátással kapcsolatos az ilyen jellegű perek többségét az elbocsátottak kezdeményezik a perek többségét a munkavállalók nyerik a munkaadó adminisztrációs precizitása is kihathat a per eredményére a munkaügyi bíróságok eljárása igen hosszadalmas

54 Mára ennyit


Letölteni ppt "Emberi erőforrás tervezés toborzás, kiválasztás. A humán stratégia Emberi erőforrás fejlesztés - az emberek sajátos képességekkel és célokkal rendelkező."

Hasonló előadás


Google Hirdetések